Common use of Introduzione Clause in Contracts

Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Proteggere il clima e riqualificare i sistemi energetici anche in mancanza di ratificarefondi". Questo motto è strettamente legato ai contratti per il risparmio energetico a partire dalla fine degli anni ‘90. In molte scuole, residenze sociali, ospedali e piscine pubbliche, il 23 dicembre 2010modello ha dimostrato che il termine non è solo una scatola vuota, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ma è diventato una modalità di passo culturale nella definizione dei diritti fornitura di servizi innovativi basati sulla reale esperienza tecnica, legale e nelle politi- che commerciale. Una prima versione della "Guida per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente Amministrazioni ai metodi pratici per il risparmio energetico negli edifici pubblici” (1), commissionata dal Land dell’Assia e redatta dall’Agenzia per l’Energia di Berlino e da uno studio legale di Francoforte e Berlino, è stata pubblicata nel 1998, dando un contributo considerevole a nuovi modelli contrattuali, fornendo norme e principi molto dettagliati che possono essere utilizzati per sviluppare tali concetti e applicarli nel nostro Paese. Da allora molta acqua è passata sotto i ponti dell’efficienza energetica. La Commissione europea, in particolare, ha sostenuto finanziariamente molti studi e progetti per lo sviluppo di programmi di intervento basati sulla contrattualistica prestazionale, prima tramite il programma SAVE e infine con il programma Intelligent Energy Europe (IEE). L’Agenzia Europea per la Competitività e l’Innovazione (EACI) pubblica e aggiorna regolarmente una biblioteca virtuale di tutti i progetti finanziati dalla Commissione ritenuti più interessanti dove, all’indirizzo Internet: xxxx://xxx.xxx−xxxxxxx.xx si ponga come obiettivo «possono “scaricare” i rapporti finali e altri documenti, per lo più in lingua inglese, inerenti a linee−guida, manuali, schemi contrattuali sulla gestione dell’energia a livello regionale e locale. Sicuramente imponente e approfondita è la piena ed effettiva partecipazione nella società su base documentazione prodotta nell’ambito del progetto “Eurocontract” prodotta dall’Agenzia per l’Energia di uguaglianza Graz (Austria) e dall’Agenzia per l’Energia di Berlino, con cui tra l’altro, ha collaborato anche la Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia (FIRE) e i cui vari documenti sono liberamente disponibili sul sito sopra citato. Con questo lavoro si vuole cercare di descrivere e sistematizzare alcune esperienze realizzate e tracciare un percorso che le Amministrazioni pubbliche, e i Comuni in particolare, possano utilizzare per riqualificare gli altri»edifici di loro proprietà e ridurne i costi di mantenimento. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Secondo Capitolo offre una panoramica, anche storica, dello sviluppo contrattuale in Italia, soffermandosi poi sulle nuove opzioni contrattuali: i Contratti di declinare la sfida innovativa Prestazione Energetica (2EPC) lascia traccia e il Finanziamento Tramite Terzi (FTT). Il Terzo Capitolo descrive le due modalità più diffuse dei Contratti prestazionali: Il Contratto a Cessione Globale Limitata e il Contratto a Risparmio Condiviso. Il Quarto Capitolo affronta le problematiche legate alla esternalizzazione dei servizi (teoria dell’Agenzia) e alle modalità per trasformare i rischi correlati in opportunità per le Amministrazioni pubbliche. Il Quinto Capitolo delinea gli aspetti giuridici e amministrativi legati all’inquadramento contrattuale con le ESCO, il superamento dei vincoli dettati dal “patto di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati stabilità” e gli imprenditori aspetti correlati al finanziamento degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia interventi di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»riqualificazione energetica. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro Sesto Capitolo descrive in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte dettaglio lo svolgimento di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), “Procedura Ristretta” per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura l’aggiudicazione di un parente o convivente non autosufficienteContratto di Prestazione Energetica descrivendone puntualmente le fasi, le attività basilari e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)tempi necessari. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta difficoltà ad ottenere dati disaggregati per genere e la mancanza di trasparenza salariale costituiscono due ostacoli significativi al superamento dell’asimmetria retributiva tra uomini e donne. Per la CES si tratta di una questione fonda- mentale per le pari opportunità; la mancanza di dati oggettivi e disaggregati sul divario retributivo sia a livello aziendale che di categoria rappresenta un problema serio per contrattarne la riduzione (CES 2008b, 2012b). Anche quando disponibili, i dati potrebbero non essere comparabili per genere, ore di lavoro o tipo di contratto. La trasparenza salariale è essenziale per consentire ai sindacati di individuare se vi sia un divario retribu- tivo di genere e influenzare il contenuto e la portata delle tratta- tive salariali e dei contratti collettivi. Nel caso Danfoss la Corte di giustizia dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità stabilito che la convenzione propone all’artmancanza di trasparenza nei sistemi retributivi può condurre a discriminazioni di genere. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali Se la lavoratrice è in grado di dimostrare di esser vittima di una persona disparità di trat- tamento economico dovuta al sesso, allora spetterà al datore di lavoro dimostrare che il sistema retributivo adottato non é discriminante.4 La questione della trasparenza salariale è stata sottolineata in numerose politiche e le barriere di diversa naturadibattiti dell’UE, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come comprese due risoluzioni del Parlamento Europeo sulla trasparenza retri- butiva quale obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che chiave per raggiungere maggiori risultati in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine parità di pro- muovere mercati retribuzione per un lavoro di pari valore (2008 e 2012b). Le conclusioni del Consiglio europeo (2010) hanno ritenuto che la mancanza di trasparenza dei sistemi retributivi sia una delle cause principali del divario retributivo tra uomini e donne. Una delle priorità della Strategia della Commissione europea per la parità tra uomini e donne 2010- 2015, è di promuovere la parità di retribuzione per lavoro inclusivi e l’attuazione di pari valore nell’UE (2010). In essa si afferma che la Commissione “... cercherà di esaminare i modi per migliorare la trasparenza dei sistemi retributivi insieme alle parti sociali”. È stata esercitata una pressione crescente per rivedere le dispo- sizioni relative alla parità salariale ai sensi della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso Direttiva rifusa (2006/54/CE) che, in materia di trasparenza dei salari, si limita ad incoraggiare i datori di lavoro a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992fornire informazioni “... i datori di lavoro sono incoraggiati a fornire ai lavoratori e/o ai rappresentanti dei lavoratori, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative ad intervalli regolari appropriati, informazioni adeguate sulla parità di trattamento tra uomini e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori socialidonne nell’impresa”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aasulla posizione delle donne e degli uomini nei vari livelli dell’impresa e sui differenziali salariali.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI – COMMISSARIO STRAORDINARIO PER L’EMERGENZA COVID 19 – P.T.P.C.T. Il presente Piano della Prevenzione della Corruzione e per la Trasparenza per il triennio 2021-2023 è volto alla prevenzione amministrativa del rischio corruttivo e, più in generale, dei fenomeni cosiddetti di ratificare“maladministration”. Accezione in cui è possibile ricomprendere le situazioni ove, pur non rinvenendosi fatti penalmente rilevanti, viene comunque a configurarsi una distorsione dell’azione amministrativa dovuta all’esercizio delle funzioni pubbliche per fini privati. Tali attività non tipizzate violano i principi del buon andamento e dell’imparzialità, costituzionalmente garantiti dall’articolo 97 della Costituzione, cui deve essere sempre improntata l’azione della pubblica amministrazione. Il Piano si presenta, strutturalmente, come un documento programmatico – ancorché la Struttura Commissariale avrà presumibilmente una durata temporale limitata nel tempo e legata alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica in atto nel Paese - in cui sono evidenziate le finalità e le linee di indirizzo da perseguire sia nell’attività anticorruzione che in tema di trasparenza. Atteso il contesto emergenziale in cui la Struttura Commissariale si è costituita, a seguito del DPCM di nomina del nuovo Commissario Straordinario in data 1° marzo 2021, il 23 dicembre 2010documento adottato si colloca nell’ambito di un processo in cui le analisi effettuate, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona strategie e le barriere misure di diversa naturaprevenzione individuate verranno, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità volta in volta, opportunamente calibrate oppure modificate e, se del caso, anche cambiate in virtù delle risultanze dei conseguenti feedback e del monitoraggio periodicamente attuato. L’attenzione è così focalizzata all’adozione di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), strategie anticorruzione che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.presentino idonee a:

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Le potenzialità delle Reti di ratificareImpresa e perchè un VADEMECUM I l contratto di rete è lo strumento di recente introduzione nell’ordinamento giu- ridico italiano per consentire alle imprese di qualsiasi natura, il 23 dicembre 2010dimensione, tipo e settore merceologico di appartenenza di collaborare alla realizzazione di pro- getti ed obiettivi comuni, pur mantenendo la propria autonomia e specificità. Più precisamente si tratta di una nuova fattispecie di contratto plurilaterale con comunione di scopo, pensata dal Legislatore appositamente per le PMI in modo da consentire loro di aggregarsi con lo scopo di accrescere, individualmen- te e collettivamente, la convenzione Onu sui diritti propria capacità innovativa e competitività sul mercato. Nell’attuale assetto economico italiano, che vede circa il 95% delle persone imprese sot- to il numero di dieci dipendenti e con, mediamente, un unico mercato geogra- fico di riferimento, la rete di impresa potrebbe rappresentare un nuovo modo di competere con disabilità ha imposto le economie straniere che invece dispongono di realtà impren- ditoriali, grazie alle loro dimensioni, in grado di destinare, a parità di percentuale di investimenti in ricerca sul fatturato, somme molto rilevanti. Ma cosa sono e cosa servono le reti di impresa? Spesso le definizioni dicono tutto. Diamo atto al legislatore di averlo fatto. Ha saputo (rif. art. 3, co. 4-ter del D.L. n°5/2009) bene inquadrare cosa sia la rete di impresa e il suo contratto che si attiva quando “più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un cambiamento programma comune di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- rete, a collaborare…” Innovazione, competitività, collaborazione. Sono le parole chiave. E anco- ra si dice che per le persone con disabilitàgli imprenditori nell’ambito della rete hanno l’obiettivo “in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese... di scambiarsi infor- mazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità Imprenditori che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)collaborano, che si ponga scambiano informazioni e prestazioni, che svolgono assieme attività che prima facevano da soli? Che sono disposti a condividere costi e ricavi con potenziali concorrenti? Non è certo questa l’immagine che spesso viene data, con troppa semplifica- zione ed errata visione, dei nostri piccoli e medi imprenditori: chiusi nelle loro fabbriche, nei capannoni, negli uffici, gelosi dei loro clienti, dei loro know-how, dei loro dipendenti, poco propensi a investire in ricerca, ad aprirsi a collabora- zioni, se non addirittura a nuovo soci, attenti al mercato interno, ma assenti nella rete e nell’export, ecc. Ecco dunque, in questo sintetico e superficiale confronto, risiede tutta la for- za e potenzialità della rete di impresa come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base prefigurata negli ultimi anni dalla normativa e dalle applicazioni (oltre 300) già operative in Italia: un modello di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavorobusiness innovativo che affianca, non solamen- te pregiudica ma rafforza quello tradizionale del motore della nostra economia, le rappresentanze PMI. La flessibilità della rete di impresa è il suo reale valore aggiunto. Certo si deve fare un contratto. Ci mancherebbe. Bisogna andare dal notaio. Bene. Ma il resto è lasciato alla libera interpretazione e volontà dei retisti. Costituire o meno un Fondo Patrimoniale? Se serve si fa, altrimenti no. Definire un Organo Co- mune con rappresentanza? Se ne vale la pena, volentieri, altrimenti ogni retista agisce per conto degli altri, nell’ambito di criteri e ruoli definiti nel Contratto e nel Programma di rete e con i limiti di responsabilità definiti sempre dal Codice Civile. Le regole di ingresso di nuovi soci? Possono essere definite di volta in volta ecc. I retisti stabiliscono le regole del gioco, se vogliono possono anche dotarsi di un Coordinatore, o Manager di rete. Ma scordiamoci sovrastrutture, uffici direzio- nali, segreterie tecniche ed organizzative, uffici marketing ecc. Sarebbero solo sovra costi che i retisti non possono permettersi. Anche perché già le hanno nell’ambito delle parti sociali a livello europeoloro imprese; e pertanto potranno utilizzarle part time anche per le finalità della rete. Anche perché le regole nella rete servono, come per ogni attività relazionale e umana, ma lo stesso Ce- sedevono essere associate a benefici, evidenti e misurabili, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso siano quantificabili come maggiori dei costi che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992inevitabilmente, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative collaborazione comporta. Altrimenti nessun imprenditore sarebbe disposto a controfirmarle. In sintesi, le caratteristiche salienti ed i benefici delle reti determinate con il Con- tratto di Rete sono quindi la flessibilità e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma pariteticità dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 rapporti e la convenzione ONU sui diritti definizione di regole di collaborazione economicamente convenienti. Va infatti sottolineato come la rete di imprese permetta di creare una conver- genza anche solamente parziale delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. attività (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro cantoper esempio l’approvvigiona- mento delle materie prime, la realtà nel contesto socio-economico comunicazione, la penetrazione in nuovi mercati, la comune intrapresa di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità importante affare o di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di un progetto); partecipare ad una rete di servizi ancora a macchia imprese prevede in maniera variabile collaborazione, scambio di leopardo informazioni e/o conoscenze e/o contatti, scambio di prestazioni, svolgi- mento di attività in comune, allineamento di caratteristiche, controllo comune dei costi, integrazione umana tra imprenditori e le loro strutture (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5collaboratori), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero ecc. In sostanza si tratta anche di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaun’occasione di evolvere il proprio profilo imprenditoriale. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia Per questo si è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto deciso che la situazione socio-demografica italiana in relazione rete non è dotata di una propria soggettività tribu- taria. Con anche conseguenze pratiche negative: es. la rete non può emettere fatture o scaricare IVA. Ebbene lo farà un retista per tutti e poi ne ripartirà equa- mente costi e benefici. Oppure i legali e fiscalisti ci suggeriscono altre soluzioni. Ma non importa. Sono solo aspetti secondari ed amministrativi. In cambio però l’imprenditore si sentirà parte di una vera rete di Imprenditori libero nelle scelte e nelle azioni. Il presente Vademecum, predisposto da un Gruppo di Lavoro ad hoc avviato con la supervisione e il supporto della Camera di Commercio di Milano nell’am- bito del progetto Unioncamere “dalla collaborazione alla presenza Rete di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori socialiImpresa”, inten- de illustrare le caratteristiche salienti del nuovo modello di cooperazione intera- ziendale ed i passaggi che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italiaoperativamente occorre effettuare per realizzare la rete d’impresa. Realtà Senza trascurare gli aspetti relativi al finanziamento della rete e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per presentando il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo suo attuale stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement avanzamento e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013aggiornamento. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.■

Introduzione. La scelta dell’Unione europea L'obiettivo principale del progetto FORTIS è quello di ratificareattivare un dialogo istituzionale più stretto e costante tra decisori, gestori e amministratori pubblici a livello transfrontaliero sui due temi principali del progetto: i servizi di trasporto pubblico e le procedure di immatricolazione/patente dei veicoli. Uno dei motivi che limita l'armonizzazione dei servizi nelle aree transfrontaliere è spesso rappresentato dalla mancanza di cooperazione istituzionale e di dialogo tra i principali attori regionali e locali. Tale condizione, come prima conseguenza, accresce le difficoltà dei cittadini nell'accesso ai servizi pubblici e, unitamente alla mancanza di efficaci servizi integrati nelle aree transfrontaliere, contribuisce al fenomeno dello spopolamento delle aree periferiche e rurali, favorendo così la migrazione verso le aree urbane. A tal fine, il 23 dicembre 2010coinvolgimento dei portatori di interesse è chiaramente fondamentale per garantire il raggiungimento dei risultati del progetto FORTIS e questo documento si propone di relazionare su uno degli strumenti utilizzati per raggiungere e coinvolgere i portatori di interesse, la convenzione Onu sui diritti delle persone rappresentato dai seminari con disabilità ha imposto un cambiamento i portatori di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta interesse organizzati nell'ambito della Conferenza finale del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniprogetto, in Aa.Vv.data 7 giugno 2022 a Trieste, Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene caricotrasporto pubblico transfrontaliero e dei controlli in loco dei mezzi pesanti. A differenza di quanto originariamente previsto nel deliverable D.3.3.1.1, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno si è reso necessario modificare parte della procedura prevista nella possibilità metodologia per il coinvolgimento dei portatori di fruire interesse, a causa della priorità data al confronto in atto e alle risultanze del medesimo nell'ambito del Tavolo di un insieme Lavoro Trasporti, Energia, Ambiente e pianificazione del territorio. Il 26 gennaio 2021, infatti, è stata organizzata una riunione di opportunità che consentono lo- ro quel tavolo di conciliare le diverse esigenze. Elavoro attivo nell’ambito del Comitato Congiunto Regione FVG – Repubblica di Slovenia, contestualmenteper affrontare alcune tematiche legate al settore dei trasporti, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, con particolare riferimento sia ai servizi di supporto trasporto pubblico transfrontaliero, nonché legate alle procedure per il controllo dei veicoli pesanti. Il principale esito del dibattito, che ha visto la partecipazione, tra gli altri, di rappresentanti del Ministero degli Affari Esteri e benefici organizzativi. Questo ambito del Ministero delle Infrastrutture della Repubblica di azione Slovenia, e dei rappresentanti della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità Direzione Infrastrutture e Territorio della Regione Friuli Venezia Giulia, è stato l'accordo per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità continuare a lavorare e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.dialogare sui seguenti argomenti:

Introduzione. Il processo di flessibilizzazione del mercato del la- voro, adottato da molti Paesi europei per contrasta- re gli elevati livelli di disoccupazione, ha comportato la consistente crescita di varie forme di lavoro flessi- bile quali il part-time, i contratti a termine e, nel caso italiano, il lavoro parasubordinato1 (Eurofound 2017). Con riferimento ai contratti a termine, l’Italia è tra i Paesi in cui questi sono cresciuti in misura maggiore (dal 6,8% nel 1994 al 15,4% nel 2017). L’introduzione di flessibilità al margine, rappresen- tata dalla diffusione dei contratti a tempo determina- to, ha suscitato un ampio dibattito in relazione alle sue conseguenze sia in termini di produttività del la- voro e performance di impresa, che di salari. L’aumento dei contratti a termine è da ricondursi a diverse motivazioni sia di carattere istituzionale, deri- vanti dalle riforme di liberalizzazione del mercato del lavoro messe in atto negli ultimi decenni, che di tipo strutturale o legate ai cicli economici (De Xxxxxx et al. 2008). Rispetto ai fattori di lungo periodo, Xxxxxxx (1997) attribuisce l’aumento degli occupati a tem- po determinato ai cambiamenti strutturali avvenu- ti nell’economia in termini di composizione delle in- dustrie e delle categorie professionali. L’uso crescente dei contratti temporanei può essere, inoltre, ricon- dotto a forze demografiche identificabili in un aumen- to significativo della partecipazione femminile al mer- cato del lavoro e all’espansione del settore terziario (Hall et al. 1998). Infine, le fluttuazioni della domanda aggregata possono giustificare l’aumento dei contrat- ti a termine. Durante i periodi di recessione, infatti, la disoccupazione tende ad aumentare e i lavoratori sono disposti ad accettare più facilmente contratti a tempo determinato per evitare di risultare nel gruppo di individui disoccupati (Nunziata e Staffolani 2008). Da un punto di vista teorico, in letteratura si xxx- xxxxx l’impatto dei contratti a tempo determinato sui livelli di occupazione andando a investigare se l’au- mento di occupazione che si osserva sia occupazione aggiuntiva o sostitutiva, se tali contratti svolgano ef- fettivamente la funzione di stepping stone verso rap- porti di lavoro più duraturi o se favoriscano la preca- rietà rivelandosi delle dead ends (Xxxxxxxxx e Xxxxxxx 1990; Xxxxx et al. 2002). Da un punto di vista empi- rico, invece, si misura l’impatto dei contratti a tem- po determinato sul salario verificando l’esistenza o meno di un differenziale salariale rispetto ai contrat- ti a tempo indeterminato (Davia e Xxxxxxx 2004; Xxxx e Grasseni 2012; Lass e Wooden 2017). Studi recenti condotti in Inghilterra, Spagna e Germania hanno esaminato le retribuzioni e le condizioni le- gate all’occupazione a tempo determinato metten- do in luce che i lavoratori temporanei guadagnano meno dei lavoratori permanenti (Xxxxxx e Toharia 1993; Picchio 2008; Xxxxx 2014; Xxxx xx Xxxxx e Tur- rini 2015). Il presente articolo si inserisce in questa lettera- tura con l’obiettivo di verificare l’esistenza di un dif- ferenziale salariale (wage gap) tra i lavoratori laure- ati assunti con un contratto a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato. L’analisi è svolta a par- tire dall’indagine, Inserimento professionale dei lau- reati, condotta nel 2015 dall’Istat su un campione di individui che si sono laureati nel 2011. La scelta dell’Unione europea del campione deriva dal fatto che generalmente in lette- ratura si analizzano i differenziali salariali tra uomo e donna o tra occupati con contratti a tempo inde- terminato e quelli a tempo determinato ma, rara- mente, si fa riferimento al titolo di ratificarestudio possedu- to dagli individui considerati. In questo lavoro viene quindi stimata l’equazione standard dei salari propo- sta da Mincer (1958; 1974) con l’aggiunta di una va- riabile dummy che misura il tipo di contratto, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemea tem- po determinato o indeterminato, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essiun insieme di variabili esplicative relative sia alle caratteristiche in- dividuali che all’occupazione. Per tener conto del- le distorsioni dovute al problema del self-selection si applica una procedura di stima a due stadi dove, tra cui l’Italia. La stessa definizione al primo stadio, si stima la probabilità di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive entrare nel mercato del lavoro; al secondo stadio invece si sti- ma l’equazione del salario inserendo, 2012tra le variabili esplicative, l’inverso del Xxxxx ratio ottenuto al primo stadio. Infine, per individuare quali tra le caratteristi- 1 Il lavoro parasubordinato consiste in xxxxxxx.xxxxxx.xxuna tipologia di rapporto lavorativo che si colloca in una posizione ‘intermedia’ tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato. Il contratto di lavoro parasubordinato non determina, sezione Approfondimenti infatti, l’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente, ma ha per oggetto una prestazione professionale in cui modalità, durata e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxxcompen- so sono stabiliti dal contratto stesso, La Strategia europea 2010-2020 stipulato tra le parti. che individuali o del lavoro e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàtipologia di contrat- to abbia un ruolo maggiore nella determinazione del differenziale salariale tra lavoratori a tempo deter- minato e quelli a tempo indeterminato, in DRI, 2011, n. 1, 240. si applica la decomposizione Oaxaca-Blinder (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6Oaxaca 1973; Blin- der 1973). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industrialirisultati della nostra analisi suggeriscono che i la- voratori in possesso di una laurea assunti con un con- tratto a tempo determinato guadagnano il 13% in meno rispetto ai loro omologhi (laureati) con contrat- to a tempo indeterminato. La maggior parte di questo differenziale sembra essere dovuta al cosiddetto ef- fetto discriminatorio rappresentato dalla tipologia del contratto. Il lavoro è strutturato nel modo seguente: il para- grafo 2 discute brevemente la letteratura, nonché la mediazione sia teorica che empirica, inerente i differenziali salariali; il para- grafo 3 presenta i dati e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmentealcune statistiche descritti- ve, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere paragrafo 4 descrive la metodologia utilizzata e presenta i principali risultati. Infine il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)paragrafo 5 con- clude. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione Con l’Accordo in esame, l’Italia e la Commissione europea hanno inteso regolare la presenza sul territorio nazionale del Cen- tro di ratificarecontrollo Galileo (GCC) del Fucino. Assieme al « gemello » con sede in Germa- nia, il 23 dicembre 2010Centro è preposto alla trasmissione dei segnali di navigazione e al controllo in orbita dei satelliti che compongono la « ga- lassia » Galileo e che, insieme ad una vasta infrastruttura di terra, costituiscono il primo sistema globale di navigazione satellitare (GNSS) per uso civile al mondo. L’Italia, sin dall’inizio attiva sostenitrice del programma Galileo (grazie al quale l’U- nione europea guadagnerà anche la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemepiena in- dipendenza rispetto ai sistemi satellitari at- tualmente operativi, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione a partite dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1statuni- tense GPS), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base è offerta di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui intervieneospitare uno dei due GCC, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali individuando a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare tal fine il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Centro spaziale Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxxdi proprietà di Telespa- zio S.p.A., Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli collocato nel territorio del co- mune di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo Ortucchio (4AQ). La quota regione Abruzzo, attraverso il Consorzio per lo svi- luppo industriale di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla Avezzano e in partner- ship con Telespazio S.p.A, ha quindi finan- ziato e curato l’adeguamento di quasi tale Centro agli scopi del GCC. Conclusa la metà tra l’anno 2010 fase di sviluppo del pro- gramma Galileo e l’anno 2011 (5)avviate quelle di dispie- gamento e operatività, per poi ridursi ancora nel biennio più recentela Commissione euro- pea ha rappresentato l’esigenza di stipulare con l’Italia un accordo bilaterale che assicuri l’impegno del Paese ad adottare le misure necessarie al buon funzionamento del pro- gramma e alla protezione del GCC. L’Ac- cordo, parallelamente ad un numero cui il presente disegno di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempolegge in- tende dare applicazione, il sistema integra- to di interventi risponde a tale esi- genza, adattando alle peculiarità del GCC del Fucino le facilitazioni già riconosciute all’Unione europea e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio sue istituzioni in forza delle previsioni legislative dell’apposito Protocollo sui privilegi e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)immunità. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea missione della Direzione Centrale Sistemi Informativi e Tecnologici (nel seguito DCSIT) è supportare i servizi istituzionali che l‟Istituto Nazionale della Previdenza Sociale offre ad una vasta platea di ratificareclienti (cittadini, il 23 dicembre 2010lavoratori, pensionati, imprese, associazioni di categoria e professionali) attraverso un sistema informativo affidabile, robusto, di elevata qualità ed orientato all‟utente, basato sulle più moderne tecnologie dell‟informazione e della comunicazione. L‟INPS ha da sempre un ruolo centrale nel sistema di Welfare e ad esso, negli ultimi anni, sono state affidate sempre maggiori responsabilità nella realizzazione e gestione di servizi e prestazioni fondamentali per i cittadini; pertanto, la convenzione Onu sui diritti DCSIT, attraverso le tecnologie dell‟informazione e della comunicazione, riveste un ruolo strategico per la definizione, la realizzazione e l‟erogazione dei servizi e delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiaprestazioni. La stessa definizione qualità del servizio e la soddisfazione dell‟utente rappresentano obiettivi consolidati nel patrimonio culturale dell‟Istituto anche attraverso un continuo affinamento dei processi organizzativi e tecnologici. Per questi motivi la Direzione Centrale Sistemi Informativi e Tecnologici ha la diretta responsabilità della progettazione, dell‟implementazione e della gestione dei propri sistemi informatici localizzati nel Centro Elettronico Nazionale presso la Direzione Generale in Roma. Per la conduzione del proprio sistema informatico, la DCSIT si avvale oltre che delle proprie risorse interne, anche di disabilità che servizi erogati da società esterne per il supporto sistemistico al software di base e d'ambiente, ai sistemi e sottosistemi applicativi ed ai processi di gestione e per il supporto all‟utenza. Nello specifico, per il funzionamento ottimale del proprio complesso sistema informatico e per poter assolvere ai propri compiti istituzionali, la convenzione propone all’art. 1DCSIT ha l'esigenza di garantire:  il mantenimento ed il miglioramento continuo dei livelli di efficienza attuale;  la disponibilità di un valido supporto consulenziale nel disegno di nuove funzionalità e di architetture idonee ad assolvere il mandato istituzionale;  la costante e tempestiva gestione, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali manutenzione e sviluppo dei sistemi e delle applicazioni di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute sistema della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»propria infrastruttura ICT;  il continuo supporto all‟utenza. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà ricorso all‟affidamento all‟esterno dei servizi di farsene caricosupporto sistemistico risale al 1° gennaio 1998 e scaturisce oltre che dalla progressiva diminuzione di risorse interne, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità anche dall‟incremento esponenziale dei servizi informatici erogati dall‟Istituto. In particolare, dal 1998 al 2010, l‟Istituto ha acquisito tali servizi da Fornitori esterni, individuati attraverso licitazioni private in ambito UE. L‟attuale fornitura, scaduta il 31/12/2010, è in regime di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione proroga fino all‟espletamento della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)presente procedura. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. Presso la Sapienza Università di Roma il primo corso elettivo in SG è stato organizzato nel gennaio 2008 dal Dipartimento di Sanità Pubblica e Malattie Infettive (DSPMI). Dal 2008 un corso elettivo in SG è stato proposto ogni anno, ridefinendo ogni volta le caratteristiche e l’organizzazione sulla base dei bisogni educativi e di un sempre maggiore coinvolgimento degli studenti anche nella preparazione del corso stesso. Dal 2009 è stato organizzato un corso elettivo in SG anche presso la sede della Seconda Facoltà di Medicina e Chirurgia (attualmente Facoltà di Medicina e Psicologia), ospitata presso l’ospedale Sant’Xxxxxx. Gli argomenti principali trattati dai corsi in SG erano quelli riconosciuti come fondamentali dalla RIISG: determinanti sociali di salute, diseguaglianze in salute, globalizzazione e salute, origine e sviluppo dei sistemi sanitari, migrazione e salute e cooperazione sanitaria internazionale. Ogni anno il corso è stato proposto non solo a studenti di medicina ma anche a studenti di altre professioni sanitarie e sociali. La multidisciplinarietà è infatti una caratteristica della SG e condividere la stessa aula e lezione, con momenti di confronto, è un possibile primo passo per imparare a collaborare nella professione futura a servizio di una migliore salute per tutti. Ai partecipanti al corso elettivo potevano essere riconosciuti dei CFU in base al Corso di Laurea di cui facevano parte. Il corso era inizialmente composto da una serie di lezioni frontali tenuti da esperti invitati e coordinati dal prof. Marceca. Nel corso degli anni un gruppo di studenti e di specializzandi particolarmente interessati alla SG sono diventati i principali promotori del corso, sempre coordinati e supervisionati dal docente universitario. Gradualmente, grazie al coinvolgimento degli studenti e all’interesse dello staff accademico sono state inserite e valorizzate metodologie didattiche di peer education. Il giovane gruppo organizzatore ha introdotto nel corso testimonianze di esperienze, lavori di gruppo, role play e altre metodologie didattiche interattive. Per quanto riguarda il sistema di valutazione, era proposta una valutazione iniziale delle conoscenze e una raccolta delle aspettative degli studenti, un modulo di gradimento da compilare al termine di ogni singolo modulo, un modulo di gradimento finale e una conclusiva valutazione delle conoscenze realizzata tramite un post test a scelta dell’Unione europea multipla o tramite la redazione di ratificarebrevi testi relativi ad uno degli argomenti trattati. Il DSPMI ha proposto negli anni anche esperienze di formazione “sul campo” (Xxxxxxxxxxx 2018; Xxxxxxxx 2016) in collaborazione con il SISM ed altre associazioni che lavorano nei contesti dell’esclusione e della marginalità. In Italia queste esperienze formative sono state definite “palestre di SG” poiché consentono agli studenti di fare esperienza di diverse realtà e di sperimentarsi in contesti diversi da quello accademico. Nelle Palestre di SG proposte gli studenti avevano la possibilità di: ✓ conoscere direttamente la realtà dei richiedenti asilo e rifugiati, grazie ad un progetto organizzato con il 23 dicembre 2010Centro Astalli32; ✓ conoscere i servizi per stranieri senza permesso di soggiorno, in un progetto realizzato in collaborazione con l’Area Sanitaria della Caritas Diocesana di Roma33; ✓ conoscere la convenzione Onu sui diritti realtà della salute delle persone in situazione di detenzione, in collaborazione con disabilità ha imposto un cambiamento l’associazione Antigone34. Tali organizzazioni sono state scelte come partner dallo staff accademico sulla base di passo culturale nella definizione dei diritti una reciproca conoscenza e nelle politi- che per le persone con disabilitàdi una consolidata collaborazione. Si tratta del trattava inoltre di associazioni abituate a formare e a coinvolgere giovani volontari nei loro servizi. Gli studenti che desideravano partecipare ad una palestra di SG venivano invitati (ma non obbligati) a seguire prima un corso in SG. Partendo dalla ricerca bibliografica descritta nel primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, capitolo è possibile affermare che non molte sono le esperienze di formazione riportate in letteratura relative all’ambito della salute dei migranti e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente rifugiati (1Pottie 2007; Civitelli 2015; Duke 2015; Asgary 2016; Xxxxxxx 2016), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010progetto “Conoscere la realtà dei richiedenti asilo e rifugiati” proposto agli studenti di medicina e agli studenti di altre professioni sanitarie e sociali offriva la possibilità di conoscere e coinvolgersi in un centro di accoglienza per migranti forzati. L’esperienza era introdotta da un corso di nove ore (tre incontri di tre ore ciascuno) che erano tenuti significativamente in tre luoghi differenti: il primo presso un’aula universitaria, dove insieme ad una prima conoscenza reciproca erano forniti elementi introduttivi alla SG e alla salute e migrazione; il secondo presso la sede principale del Centro Astalli, per un’introduzione alle attività dell’organizzazione e alla realtà dei richiedenti asilo e rifugiati; il terzo presso il centro di accoglienza stesso, 32 Il Centro Astalli è la sede italiana del Servizio dei Gesuiti per i Rifugiati-2020 JRS, impegnata da circa 40 anni in attività e servizi che hanno l’obiettivo di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia accompagnare, servire e difendere i diritti di sé nei diversi settori chi arriva in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoroItalia in fuga da guerre e violenze, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire rado anche dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aatortura.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Le esperienze europee maturate in materia, così come le best practice internazionali, hanno eviden- ziato come la forma contrattuale più favorevole e stimolante per il mercato dell’Efficienza Energetica sia rappresentata dal Contratto di ratificareRendimento Energetico (Energy Performance Contract, EPC) a Risparmi Garantiti e Finanziamento Tramite Terzi (FTT). Obiettivo di tale articolo è di illustrare questa tipo- logia contrattuale, con particolare attenzione agli aspetti tecnici. È, infatti, fondamentale, per la cor- retta esecuzione del contratto, la predisposizione degli allegati tecnici agli EPC, il 23 dicembre 2010cui fine è fornire una valutazione oggettiva delle performance (attraverso l’individuazione di una baseline, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemealgoritmi di cal- colo, di sistemi di monitoraggio strumentale, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri dei INQUADRAMENTO GENERALE Il Contratto di Rendimento Energetico è quel con- tratto con il quale un soggetto “fornitore” (normal- mente una Energy Saving Company, ESCo, oppure un General Contractor) si obbliga al com- pimento, con propri mezzi finanziari o con mezzi fi- nanziari di terzi soggetti, di una serie di servizi e ratificato da 16 di essiinterventi integrati, tra cui l’Italiavolti alla riqualificazione e al mi- glioramento dell’efficienza di un sistema energetico (un impianto o un edificio) di proprietà di altro sog- getto (“beneficiario” o “cliente”), verso un corrispet- tivo correlato all’entità dei risparmi energetici (preventivamente individuati in fase di analisi di fat- tibilità), ottenuti in esito all’efficientamento del si- stema edificio-impianti. La stessa Tale definizione di disabilità EPC si rinviene nella Direttiva CE/32/2006, che la convenzione propone all’art. 1ha trovato attuazione in Italia con il D. Leg.vo 30/05/2008, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali n. 115 (principale fonte normativa nell’ordinamento giuridico italiano riguar- dante il Contratto di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1Rendimento Energetico), che definisce l’EPC come un “accordo contrattuale tra il beneficiario ed il fornitore, riguardante una misura di miglioramento dell’efficienza energetica, in cui i INDUSTRIALE Tale definizione di EPC è stata inglobata nella nor- mativa tecnica di gestione dei servizi energetici UNI 11352, qualificazione del mercato delle Società di Servizi Energetici (ESCo), nella versione 2010 e successiva 2014, ovvero requisiti minimi dei servizi di Efficienza Energetica e capacità (organizzativa, diagnostica, progettuale, gestionale, economica e finanziaria), a garanzia di una rigorosa implemen- tazione dei Contratti di Rendimento Energetico (garanzia dei risultati). Tale norma implementa ed estende lo standard europeo UNI CEI EN 15900:2010 sui servizi energetici. La pubblicazione della nuova direttiva 2012/27/UE, ha modificato tale definizione all’art.1, ripresa dal D. Leg.vo 04/07/2014, n. 102 di recepimento della direttiva, nel modo seguente: “accordi contrattuali tra il be- neficiario e il fornitore di una misura di migliora- mento dell’efficienza energetica, verificata e monitorata durante l’intera durata del contratto, laddove siano erogati investimenti (lavori, forniture o servizi) nell’ambito della misura in funzione del li- vello di miglioramento dell’efficienza energetica L’oggetto del contratto si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione sostanzia dunque nella società su base individuazione, progettazione e realizzazione di uguaglianza un livello di efficienza energetica con gli altri»riferimento ad un determinato impianto o edificio, tale da consentire un risparmio di spesa sulla bolletta energetica del cliente. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 rapporto contrattuale tra beneficiario e fornitore vede quest’ultimo, di declinare la sfida innovativa norma, anticipare i costi degli investimenti necessari per gli interventi da realiz- zare o comunque assumere l’obbligo di reperire i mezzi finanziari presso strutture finanziarie (2) lascia traccia normal- mente, istituti di sé nei diversi settori credito). In talune ipotesi, peraltro, il soggetto finanziatore, laddove diverso dal fornitore, entra anch’esso nel rapporto contrattuale di EPC in cui intervienequalità di parte. Collegati all’EPC, coinvolgendopoi, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- sesono di norma tutti quegli accordi di carattere strumentale, che torna più volte ad esprimere pareri il fornitore sti- pulerà in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati relazione all’esecuzione del progetto e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare prestare le specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aagaranzie eventual- mente richieste dal contratto.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. EUROMOBILIARE INTERNATIONAL FUND, in forma abbreviata “Eurofundlux“ (di seguito indicata come “la Società“) è stata costituita nel Gran Ducato del Lussemburgo come Società d’Investimento a Capitale Variabile Autogestita a Com- parti Multipli (“SICAV“) di diritto lussemburghese per iniziativa del Credito Xxxxxxxx XxX. La Società è conforme alle disposizioni della parte I della legge del 17 Dicembre 2010 relativa agli Organismi di Investi- mento Collettivo. L’obiettivo della Società è quello di permettere agli investitori di beneficiare della gestione professionale di Comparti di- stinti, investendo in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, paragrafo 1 della legge del 17 Dicembre 2010 in vista della realizzazione di redditi elevati, tenendo conto della salvaguardia del capitale, della stabilità del valore e di un alto coefficiente di liquidità delle attività, nel rispetto del principio della diversificazione dei ri- schi d’investimento offrendo agli investitori la scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, più Comparti e la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto facoltà di passare da un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàComparto all’altro. Si tratta I Comparti esistenti in un dato momento sono citati nell’Allegato II del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»presente Prospetto. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Consiglio di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e Amministrazione si riserva il diritto al lavoro in Italia abbia avuto di emettere una particolare attenzione o più classi di azioni per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti ciascun Comparto in base a Healthy Life Yearscriteri specifici da determinarsi. Parimenti, l’indicatore il Consiglio di Amministrazione si riserva il diritto di suddividere ciascuna di queste classi di azioni in due o più sottoclassi. Il Consiglio di Amministrazione può in ogni momento creare nuovi Comparti che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieinvestano in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione paragrafo 1 della legge 12 marzo 1999del 17 Dicembre 2010. Qualora venissero istituiti nuovi Comparti, n. 68 “Norme verrà pubblicato un nuovo Prospetto ed un Documento d’informazioni chiave per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che gli investitori modificato contenenti tutte le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)informazioni utili agli investitori. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti chimica delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona deposizioni atmosferiche e le barriere sue trasformazioni a contatto con la vegetazione sono di diversa naturagrande importanza per la comprensione degli effetti dell’inquinamento atmosferico sulla copertura vegetale stessa. L’attività di ricerca italiana su questi temi, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona coordinata dal Ministero delle Politiche Agricole e ambiente Forestali, è patrocinato dal Consiglio Economico per l’Europa delle Nazioni Unite (1UN-ECE), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»nell’ambito della Convenzione sull’Inquinamento Transfrontaliero a Grande Distanza (Convention on Long Range Transboundary Air Pollution – CLRTAP). Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui intervienePer dare attuazione a questa Convenzione sono stati avviati, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeointernazionale, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 diversi programmi operativi quali l’International Cooperative Programme on Integrated Monitoring (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3ICP-IM) e che la contrattazione collettiva, anche se negli l’International Cooperative Programme on Assessment and Monitoring of Air Pollution Effects on Forests (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4ICP Forests). La quota parte di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla ricerca italiana relativa allo studio delle deposizioni atmosferiche è coordinata dal C.N.R. Istituto per lo Studio degli Ecosistemi di quasi Xxxxxxxx Xxxxxxxx, che ne cura gli aspetti tecnico scientifici relativi alle metodologie di campionamento e di analisi, alla validazione ed elaborazione dei risultati, ed ai contatti con il centro di coordinamento europeo. Le metodologie di studio italiane si devono necessariamente ricondurre a quelle adottate in campo europeo, frutto di un gruppo di lavoro già attivo dal 1987. In particolare, per la metà tra l’anno 2010 parte sperimentale sono importanti riferimenti il “Manual on methods and criteria for harmonized sampling, assessment, monitoring and analysis of the effects of air pollution on forests”, preparato per il periodo 1993-1996 e l’anno 2011 i successivi aggiornamenti (UN-ECE 1994, 1998). Il presente documento, che aggiorna una precedente versione edita nel 1997 (Allavena et. al., 1997), si propone i seguenti obiettivi: • inquadrare le attività di ricerca sulla chimica delle deposizioni nel più ampio contesto dell’intero Programma Nazionale Integrato per il Controllo degli Ecosistemi Forestali in Italia (CON.ECO.FOR.), nonché nel contesto delle indagini internazionali (monitoraggio delle foreste svolto dall’Unione Europea, Direzione Generale VI, in collaborazione con l’ICP Forests) (Paragrafi da 1.1 a 1.4); • limitatamente allo studio della chimica delle deposizioni, fornire dettagli pratici sui criteri di predisposizione delle stazioni di campionamento, di raccolta dei campioni e del loro inoltro ai laboratori di analisi (Paragrafi da 2 a 5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Le policies, i manuali, le procedure e le istruzioni di ratificarelavoro codificate da TRUFFINI & REGGÈ FARMACEUTICI hanno come obiettivo la definizione di precise linee guida e indica- zioni operative per la gestione delle attività e dei processi “sensibili”. È evidente che tale sistema procedurale è per sua natura dinamico, il 23 dicembre 2010in quanto soggetto alle mutabili esigenze operative e gestionali dell’azienda tra cui, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento a puro titolo di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeesem- pio, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 cambiamenti organizzativi, mutate esigenze di essibusiness, tra cui l’Italiamodifiche nei sistemi nor- mativi di riferimento, ecc. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)dinamicità del sistema procedurale implica il suo continuo aggiornamento, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione ri- flette, unitamente alle esigenze espresse nella società su base parte generale, nella necessità di uguaglianza con gli altri»ade- guamento del presente modello. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 sistema procedurale nel suo complesso ha natura obbligatoria e non derogabile per tutti i destinatari del presente modello. Il sistema procedurale specifica le principali linee guida, sia di declinare natura generale che pun- tuale, con cui l’azienda organizza e controlla le attività gestionali. Il sistema procedurale è lo strumento primario con cui i responsabili di Funzione indi- rizzano e controllano la sfida innovativa gestione aziendale delegando alla prassi operativa, da svolgersi nel rispetto dei principii stabiliti dalle procedure, il governo delle singole “operazioni”, intendendo come tali le “unità minime di lavoro” che compongono un’attività. Il livello di formalizzazione complessiva del sistema procedurale, consistente nell’esistenza, nell’accessibilità e nella chiarezza di un quadro globale di riferimento che permetta a tutti i soggetti rilevanti di orientarsi in maniera univoca nella gestione delle attività aziendali, costituisce, di per sé, un indicatore significativo delle capacità di presidio organizzativo dell’Azienda. Il sistema procedurale è adeguatamente diffuso e reso disponibile a tutti i destinatari del Modello nelle forme ritenute più idonee (2a titolo esemplificativo e non esaustivo: sistema intranet, standardizzazione delle condizioni generali di vendita, standardizza- zione delle modalità di accesso al credito o al finanziamento per i clienti finali) lascia traccia e co- munque sempre aggiornato. Per tutte le ragioni anzidette, dunque, si è reso necessario, anche in considerazione del- le direttive impartite dall’Organismo di sé nei diversi settori Vigilanza, procedere in cui intervienedata 23.02.2017 all’aggiornamento del Modello di Gestione e Controllo in uso alla Società. Come si vedrà meglio nel paragrafo 2.9 che segue, coinvolgendoinvero, rispetto al mondo XXXXXXXX & REGGÈ FARMACEU- TICI nel corso del lavoro, non solamen- te le rappresentanze mese di febbraio 2017 ha dato seguito ad un’integrale rivisitazione e riformulazione delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte procedure interne applicate sino ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che allora in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine tutela del- la salute e della sicurezza nei luoghi di pro- muovere mercati lavoro. Per mantenere viva e operativa la cultura della sicurezza,TRUFFINI & REGGE’ FARMA- CEUTICI monitora costantemente il livello di formazione dei propri dipendenti e gesti- sce con i propri consulenti di riferimento la tematica della salute e della sicurezza onde assicurare la massima cura e un’adeguata prevenzione di tali beni primari. Rimangono allo stato immutate le prescrizioni individuate in sede di prima mappatura e redazione originaria del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente MOGC 231 con riferimento alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aaulteriori aree sensibili.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea L'analisi isotopica delle matrici ambientali in particolare le acque sotterranee rappresenta una oramai consolidata tecnica di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento tracciamento dei cicli geochimici che possono includere anche processi esogeni di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 natura antropica legati alla contaminazione e/o inserimento di essi, tra cui l’Italiamaterie di sintesi. La stessa concentrazione isotopica di un dato elemento, infatti, si fraziona significativamente nel corso di processi chimico fisici spesso ripetuti quali evaporazione, condensazione, dissoluzione, precipitazione determinando così distinti “rapporti” isotopici in dipendenza di diversi stadi del ciclo geochimico. Il controllo ed il monitoraggio delle matrici ambientali, sopratutto nei casi di presunte contaminazioni, trova per questo nell’analisi isotopica uno strumento insostituibile per l’attribuzione ed il riconoscimento di precise origini e responsabilità. Il monitoraggio delle acque sotterranee rappresenta uno degli strumenti con i quali ARPAT assicura la tutela e la protezione dell'ambiente naturale, verificando in particolare il rispetto e l’efficacia delle prescrizioni emanate in fase autorizzativa delle diverse attività. All'interno delle proprie attività istituzionali definite dalla LR 30/2009 e in linea con le indicazioni del Sistema Nazionale per la Protezione Ambientale (SNPA), ARPAT mira a rafforzare la propria capacità di risposta alle esigenze di controllo e monitoraggio ambientale, anche attraverso la definizione di disabilità nuove metodiche innovative a supporto del controllo che la convenzione propone all’artpossano derivare da attività di ricerca applicata anche cooperando con enti e centri di ricerca nazionali e internazionali mettendo a disposizione le proprie competenze e infrastrutture. 1Per quanto sopra, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona tenuto conto che gli isotopi analizzati sono molteplici e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status preso atto che l’analisi isotopica in generale è un settore di salute elevata specializzazione della persona alla necessità geochimica anche negli stessi ambienti di una ri- sposta integrata tra persona ricerca universitari ma vista e ambiente (1)considerata l’attenzione delle comunità locali e non solo su questioni molto specifiche, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi una più completa ed esaustiva valutazione dei processi ambientali è stato ideato il presente progetto di ricerca congiunto tra ARPAT e l’attuazione il Dipartimento di Scienze della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»Terra (di seguito DST) dell'Università di Firenze dal titolo “TECNICHE INNOVATIVE PER LA CARATTERIZZAZIONE GEOCHIMICA ISOTOPICA DI MATRICI AMBIENTALI”. Il fatto stesso che, progetto ha il fine di verificare e precisare le modalità con le quali l’Agenzia può programmare ed eseguire campagne di analisi geochimica e caratterizzazione isotopica delle acque sotterranee in relazione a partire dalla straordinaria capacità innovativa due aree di intervento : • monitoraggio ambientale dei corpi idrici sotterranei per una più precisa definizione e caratterizzazione dei fondi naturali o contaminazioni diffuse; • controllo di pozzi spia in impianti di discarica per una più precisa attribuzione di eventuali superamenti ai materiali di origine conferiti e nei percolati. In particolare gli elementi di maggior interesse su cui si concentreranno le attività di ricerca e formazione sono rappresentati da: • Idrogeno (2H deuterio e 3Trizio) e Ossigeno (18O) • Zolfo (34S) • Carbonio (13C) • Cloro (37Cl) La ricerca riguarderà nello specifico due casi studio sui quali l’agenzia è già stata chiamata a rispondere in merito alla caratterizzazione geochimica ed isotopica delle acque sotterranee: • superamenti in cloroformio avvenuti nei pozzi di monitoraggio della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative Discarica di Cava Fornace nel Comune di Montignoso (MS) e il diritto al lavoro loro possibile imputazione ad un fondo in Italia abbia avuto una particolare attenzione cloroformio di origine naturale per il mondo delle disabilità corpo idrico sotterraneo del monitoraggio ambientale regionale 99MM011 Carbonatico Non Metamorfico Apuano; • superamenti in solfati avvenuti nei pozzi di monitoraggio della Cava di Ex quarzite di Poggio Speranzona nel Comune di Montioni (3GR) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dove è in corso il riutilizzo dei diritti umanigessi rossi derivati daeciclo di produzione del biossido di titanio, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: questo caso la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato verifica riguarda una ipotesi di intrusione di acque solfatiche provenienti dal sistema idrotermale profondo. Le tecniche per l’analisi isotopica prevedono l’impiego di GS-IRMS ossia di un gascromatografo accoppiato ad uno spettrometro di massa isotopico. La collaborazione tra XXXXX ed UNIFI riguarderà sia la pianificazione del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti campionamento delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settorialiacque e/o dei materiali di origine che possano fornire un quadro conoscitivo adeguato agli scopi, sia tornata lo sviluppo delle metodologie di indagine strumentale da impiegare in più tavoli modo standardizzato per attività di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo controllo successive, oltre all'interpretazione conclusiva dei risultati dello studio. L’attività include una prima fase di pianificazione ed esecuzione dei campionamenti e di formazione del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate personale ARPAT che partecipa al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezzaprogetto mediante uno specifico corso, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire affiancamento nei rispettivi laboratori, al fine di consentire l’impiego delle tecniche analitiche con le metodologie sviluppate anche presso ARPAT. Nei paragrafi che seguono si riportano gli obiettivi generali del progetto e le risorse previste, oltre a un insieme quadro riassuntivo dei risultati attesi e dei tempi di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza realizzazione delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)singole sottofasi. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta A Lisbona, nel marzo 2000, i Capi di stato e di governo dell’Unione europea hanno varato gli obiettivi, per il decennio 2000–2010, che l’Unione si propone di ratificareraggiungere, dando luogo a quella che è la cosiddetta Strategia di Lisbona. Nel corso di successivi consigli europei sono stati fissati gli obiettivi quantitativi da conseguire entro il 23 dicembre 2010: un tasso di crescita economica pari al 3%, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento tasso di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta occupazione del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme70%, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 un tasso di essi, tra cui l’Italiapartecipazione della forza femminile al lavoro pari al 60%. La stessa definizione Strategia si fonda su tre punti fondamentali: economico (economia competitiva, dinamica, fondata sulla conoscenza, capace di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona corrispondere alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona adattarsi continuamente all’evoluzione della società); sociale (modernizzare il modello sociale europeo investendo nell’istruzione, nella formazione, nella lotta contro l’esclusione sociale attuando politiche attive per l’occupazione); ambientale (crescita economica dissociata dall’utilizzazione delle risorse naturali in favore di uno sviluppo sostenibile). Successivamente, nel 2005 si è deciso di rilanciare la strategia di Lisbona, centrandola su due obiettivi cardine: crescita economica e ambiente occupazione e si sono approvati gli “Orientamenti integrati per la crescita e l’occupazione 2005-2008”. Sulla base dei quali ciascuno Stato membro ha redatto un piano triennale (1)2005-2008) indicando le riforme e le altre misure di competenza nazionale, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base necessarie ad avvicinarsi agli obiettivi della Strategia; senza, per questo, pienamente conseguire quell’unità di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali interventi a livello europeodell’Unione europea. Si ricorda che, ma lo stesso Ce- senel contempo, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e si è registrata l’esigenza di un coordinamento tra gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia dell’Unione e di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati un dibattito pubblico sul ruolo e sui valori del diritto del lavoro inclusivi in una Unione europea più estesa, per conoscere meglio le singole situazioni nazionali ed individuare così gli obiettivi da perseguire congiuntamente. A tale scopo la Commissione europea ha pubblicato, il 22 novembre 2006, un libro verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro e l’attuazione per rispondere alle sfide del XXI secolo, “lanciare un dibattito pubblico nell’Unione europea e far evolvere il diritto del lavoro in modo da reggere gli obiettivi della strategia». «Gli strategia di Lisbona” perseguendo una crescita più sostenibile, con più posti di lavoro Aperto ai contributi di tutti gli Stati membri» continua , delle Parti sociali, degli Istituti di ricerca economica, il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie Libro verde è stato concepito per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, conoscere la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel situazione attuale del mercato del lavoro, 2012tramite il dibattito pubblico che si è sviluppato per un periodo di quattro mesi, fino alla fine di marzo 2007, fornendo un orientamento normativo più marcatamente unitario nell’Europa a 27. Il documento si articola in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli una serie di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo 14 domande sul ruolo del diritto numero 3 • maggio/giugno 2007 arannewsletter del lavoro ai primi posti e sul concetto di “flexicurity”, neologismo che tende a rappresentare l’integrazione tra gli attori protagonisti flessibilità e sicurezza “nell’ottica di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione»un mercato del lavoro più equo, più reattivo e più inclusivo”. OggiVi vengono, d’altro cantofra l’altro, presi in considerazione le transizioni professionali, l’insicurezza giuridica, i rapporti di lavoro triangolari, l’organizzazione dell’orario di lavoro, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vedemobilità dei lavoratori, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel il controllo dell’applicazione della legislazione negli Stati membri ed il lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4)dichiarato. La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)risposta del governo italiano al Libro verde, per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi elaborata tenendo conto del dialogo con le parti sociali, anche a causa è stata presentata alla Commissione europea lo scorso aprile dal ministero del lavoro. Il testo valuta gli aspetti positivi (incremento dell’occupazione) e negativi (precarietà dei pesanti tagli intervenuti con le politiche posti di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né soprattutto per i giovani e le donne) determinati dalla flessicurezza nei rapporti di presa in carico lavoro e ribadisce come la direzione da seguire sia quella della non autosufficienzastabilizzazione: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD “per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto evitare che la situazione socio-demografica flessibilità si traduca in precarietà - si legge nel documento - occorre che i lavori non standard vengano resi sostenibili sia attraverso un’adeguata regolazione legislativa e contrattuale che con lo sviluppo delle protezioni sul mercato del lavoro e di incentivi finalizzati alla loro trasformazione in rapporti a tempo indeterminato”. La posizione italiana in relazione sottolinea come nel Libro verde sia assente ogni riferimento esplicito alla presenza Carta dei diritti fondamentali di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”Nizza, che rappresenta “un presidio e un vincolo politico e giuridico anche per i diritti sociali” da cui non si sono trovate a doversi fare carico può assolutamente prescindere, criticandone l’approccio prevalentemente, se non solamente (4) Aa.Vv.proprio esclusivamente, Il welfare sociale ricognitivo della realtà in Italiaatto. Realtà e prospettiveHa, Xxxxxxxinoltre, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione riaffermato l’importanza della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al politiche pubbliche per incrementare le tutele nel mercato del lavoro ed assicurare alle imprese la flessibilità di cui hanno bisogno nel nuovo e più ampio contesto internazionale, dovendo nel contempo garantire la sicurezza dei lavoratori. Posizione che ancora recentemente, il 5 luglio scorso, è stata ribadita dal governo portoghese all’inizio del proprio internosemestre di presidenza dell’Unione: nel primo incontro con le parti sociali europee esso ha, può consentire alle aziende infatti, riaffermato l’importanza di ottenere importanti risultati implementare effettive politiche d’inserimento dei lavoratori anziani, sostenere la capacità dei datori di lavoro e dei lavoratori ad adattarsi ai cambiamenti per mezzo della flessicurezza, perseguire una completa integrazione di tutti i settori della società, compresi i gruppi svantaggiati, attraverso una effettiva politica di alta qualità dei servizi pubblici. Del tutto d’accordo si è detto Xxxxxx Xxxxxxxxx, segretario generale del Ceep, il partner sociale europeo a cui aderisce anche l’ARAN. Premesso tutto ciò, pubblichiamo qui di seguito un intervento, sull’argomento, della Professoressa Xxxxxx Xxxxxxxx che, presso il Parlamento europeo, si occupa in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)modo specifico della materia. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Nell’ambito dell’Accordo di ratificareProgramma Ministero dello Sviluppo Economico (MSE) – ENEA sul tema della ricerca nucleare, il 23 dicembre 2010Tema di Ricerca 1.3 – Linea Progettuale 5 – Obiettivo C.2 prevede la “Progettazione di una consolle di concezione avanzata per l’impianto di irraggiamento gamma Calliope”, situato presso il C.R. XXXX Xxxxxxxx. L’attività prevista si inserisce all’interno delle tematiche riguardanti la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento qualifica di passo culturale nella definizione dei diritti componenti e nelle politi- sistemi che trovano applicazione in campo nucleare. In particolare, è prevista la progettazione di una nuova consolle di comando dotata di una moderna architettura concettuale per le persone con disabilitàl'impianto di irraggiamento gamma Calliope (energia media 1.25 MeV e attività massima consentita 100 kCi), unico in Italia e tra i pochi in Europa. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, L’impianto Calliope risponde a numerose richieste nazionali ed internazionali consentendo test di qualifica in termini di affidabilità e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri di resistenza a radiazione di sistemi e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiacomponenti. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali facility Calliope è dotata di una persona consolle di comando di concezione tradizionale, che non consente operazioni di monitoraggio ed acquisizione a distanza; all’impianto in senso stretto sono infatti annessi un laboratorio di dosimetria e le barriere laboratori di diversa naturacaratterizzazione per test pre‐ e post‐irraggiamento che potrebbero acquisire informazioni dell’andamento del test di irraggiamento anche on‐line. Una nuova architettura concettuale della consolle può consentire pertanto lo sviluppo di nuove metodologie di test per la qualificazione di materiali e componenti, sposta l’asse dell’attenzione dallo status nel rispetto delle normative di salute della persona alla necessità riferimento nazionali ed internazionali. Nel presente documento viene descritto in modo approfondito il lavoro svolto, frutto di una ri- sposta integrata stretta collaborazione tra persona ENEA e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena CIRTEN. Dopo una breve descrizione della facility Calliope ed effettiva partecipazione nella società su base una panoramica sui processi di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori qualificazione nucleare in cui intervienel’impianto è fortemente impegnato, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 verranno evidenziati gli aspetti salienti relativi alla progettazione della nuova consolle (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010attività ENEA-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4CIRTEN). La quota seconda parte svolta da ENEA, è dedicata alla realizzazione e messa in opera di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla un sistema di quasi monitoraggio della movimentazione della sorgente di 60Co mediante l’impiego di sensori ottici: questo sistema permette di definire in modo univoco ed in tempo reale i parametri necessari per la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente determinazione della dose assorbita dai provini sottoposti ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi socialiirraggiamento, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenzairraggiamenti simultanei. I due metodi proposti o realizzati per il monitoraggio della movimentazione della sorgente e la relativa acquisizione sono assolutamente indipendenti: flessibilità per accedere alle cure, servizi ciò consente una ridondanza dell’informazione con una conseguente maggiore affidabilità in relazione agli aspetti di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement sicurezza e di abbat- timento del tasso preparazione dei certificati relativi ai test di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)irraggiamento. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. Gli interventi di riforma susseguitisi a partire dai primi anni novanta hanno introdotto modifiche al sistema pensionistico tali da rendere necessaria una trasformazione nel modo di porsi di fronte alla pensione. La riduzione della tutela pensionistica garantita dalla previdenza obbligatoria operata mediante l’introduzione del metodo contributivo ha imposto al lavoratore la necessità della scelta dell’Unione europea di ratificareun regime di previdenza complementare. Il presente lavoro ha ad oggetto lo studio della previdenza complementare per i lavoratori del settore pubblico contrattualizzato con particolare riguardo al funzionamento dei Fondi pensione istituiti per i dipendenti pubblici. Il primo obiettivo è quello di considerare quali peculiarità contraddistinguono la previdenza complementare per i pubblici dipendenti rispetto a quella prevista per i dipendenti del settore privato in considerazione anche del decreto legislativo n. 252/2005 (noto come decreto Xxxxxx) che ha innovato la materia; il secondo obiettivo si pone la finalità di capire quali siano i meccanismi posti a regolamentazione di questo nuovo sistema nato ad integrazione della previdenza. Le particolarità della previdenza complementare per i dipendenti pubblici emergono nitidamente già dalla lettura delle fonti disciplinanti la stessa pertanto non si può comprendere il funzionamento della previdenza complementare per i lavoratori pubblici contrattualizzati senza effettuare un’attenta analisi del decreto legislativo n. 124/1993, della legge n. 388/2000, del decreto legislativo n. 252/2005, delle varie circolari prodotte dall’ Inpdap e delle più recenti deliberazioni in materia di regolamentazione del settore elaborate dalla Commissione di Vigilanza sui Fondi pensione. genere. Tali interventi normativi sono considerati tracciando la linea evolutiva della previdenza complementare attraverso gli anni del suo sviluppo e considerando anche le implicazioni derivanti a seguito della riforma del titolo V della Costituzione. Si studiano gli elementi distintivi della previdenza complementare, le fonti istitutive e le diverse forme di previdenza. Il contenuto del capitolo primo si sviluppa ulteriormente con l’analisi delle forme che ha assunto la previdenza complementare nel passato e attraverso l’esame delle configurazioni che prenderà nel futuro con l’istituzione dei Fondi pensione regionali e delle forme pensionistiche complementari istituite dagli enti di previdenza. Più specificamente sono analizzati i diversi momenti che scandiscono il 23 dicembre 2010funzionamento della previdenza complementare attraverso una disamina della fasi di adesione, accumulo delle risorse ed infine di erogazione delle prestazioni pensionistiche. Il capitolo prosegue con l’esposizione delle oramai superate forme di previdenza complementare definite “integrative”. Dall’analisi emerge la necessità dell’adeguamento dei fondi pensione preesistenti alle nuove disposizioni dettate dal D.M. n. 62 del 10 maggio 2007. Infine vengono illustrate le prerogative della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, importante organismo di tutela della previdenza complementare, che adotta le direttive generali per la regolamentazione del settore. Il capitolo si conclude con un breve richiamo alla normativa comunitaria in tema di previdenza complementare (Direttiva 2003/41/Ce) e con una sintetica analisi del Libro Bianco delle Pensioni predisposto dalla Commissione Europea. Dall’esame del testo emerge l’attribuzione di una maggiore importanza alla previdenza complementare con particolare riguardo allo sviluppo di sistemi pensionistici privati complementari, al potenziamento della sicurezza dei sistemi pensionistici integrativi, al miglioramento dell’operatività transfrontaliera dei fondi pensione nazionali in sintonia con l’evoluzione di un mercato del lavoro flessibile. Nel secondo capitolo, sulla scorta della considerazione che il contratto collettivo rappresenta per i dipendenti pubblici contrattualizzati la fonte di regolamentazione dei fondi di previdenza complementare, si approfondisce la disciplina della contrattazione collettiva nel settore pubblico al fine di rendere un quadro completo della materia, ampliando, così, anche il campo di indagine. Nell’analisi, è messo in rilievo che la fonte collettiva, diversamente da quanto avviene nel settore privato, è oggetto di una dettagliata regolamentazione legislativa che ne delinea l’intero processo formativo, tracciandone i confini, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti struttura e nelle politi- che per le persone con disabilitàl’efficacia. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeÈ illustrato, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1inoltre, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali l’articolazione del sistema contrattuale sia di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze competenza delle parti sociali a livello europeoche, ma sempre su indicazione del legislatore, provvedono alla definizione dei comparti di contrattazione, della struttura contrattuale, dei rapporti tra i diversi livelli di contrattazione e della durata dei contratti collettivi nazionali ed integrativi. Successivamente, si passa alla disamina delle fonti e della disciplina della previdenza complementare nel pubblico impiego così come regolamentata nell’ordinamento giuridico italiano. In particolare, per quanto concerne lo specifico campo di indagine, si osserva come la previdenza complementare per i dipendenti pubblici si fondi su di un passaggio necessario e cioè l’applicazione del Tfr. Sono stati considerati, inoltre, gli aspetti che contraddistinguono il personale in regime di Trattamento di Fine Servizio con un’analisi delle modalità di calcolo delle diverse indennità di TFS (indennità di buonuscita, indennità premio di fine servizio ed indennità di anzianità); successivamente viene chiarita la disciplina giuridica del Trattamento di fine rapporto con illustrazione delle modalità di conteggio dello stesso Ce- seai sensi dell’art. 4 dell’Accordo Nazionale Quadro del 29 luglio 1999. Sono poi affrontate le problematiche collegate al meccanismo di gestione virtuale dell’accantonamento di fine rapporto. In seguito, si considera la governance dei fondi pensione per il pubblico impiego; si rilevano così le modalità di adesione e le norme che torna più volte ad esprimere pareri in materiane disciplinano il funzionamento alla luce delle disposizioni contenute nel d. lgs. n. 124/93 e nei successivi decreti ministeriali. Altre rilevanti questioni esaminate riguardano il trasferimento del montante accantonato e rivalutato al Fondo pensione nel momento della cessazione dal servizio, il riparto delle risorse destinate al finanziamento della previdenza complementare, il versamento ai fondi pensione dei contributi datoriali. Si compie, poi, una disamina dei fondi pensionistici integrativi nel parastato analizzando i vecchi ed i nuovi vincoli imposti dalle recenti normative. complementare anche per i dipendenti pubblici. Di particolare rilie- vo indubbio interesse risulta, infine, l’analisi del regime fiscale attribuito alla previdenza complementare con una valutazione che parte dalla disciplina in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403)vigore prima del d. lgs. n. 124/1993 e successive modifiche, per giungere fino al d. lgs. n. 252/2005 che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso cheha introdotto, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un latodecorrere dal 1 gennaio 2008, una netta diminuzione nuova disciplina valevole solo per i lavoratori privati. Si sottolineano, dunque, le differenze che emergono dall’analisi dei due regimi fiscali applicabili rispettivamente ai dipendenti pubblici contrattualizzati ed ai dipendenti privati. Dalla trattazione emerge, quindi, come la carenza di un’organica disciplina regolamentare non abbia consentito l’attuazione per i lavoratori pubblici delle opportunità innovative disposizioni previdenziali. Nel terzo capitolo, si esamina la genesi dei fondi pensione esistenti per i dipendenti pubblici analizzando le rispettive discipline funzionali con una analisi approfondita della procedura istitutiva. Particolare attenzione è riservata allo studio dei Fondi pensione esistenti per i lavoratori pubblici contrattualizzati: Espero, Perseo e Sirio. Con riferimento a tali fondi vengono analizzati i poteri degli organi di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante amministrazione e di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria controllo presenti nello Statuto e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) AaRegolamento elettorale.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta Il contratto di lavoro a tempo determinato costituisce un tema di studio notevolmente vasto e complesso anche perché, essendo stato oggetto di intervento legislativo da parte dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010Europea, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto relativa disciplina nazionale deve necessariamente essere analizzata ed interpretata alla luce della disciplina comunitaria. Scopo di questa ricerca è illustrare i passaggi di un cambiamento lungo periodo di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che lavoro a livello comunitario ed interno per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemepoter comprendere l’importanza, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che ma anche la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)relativa problematica, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie tale argomento ha assunto per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro nei Paesi dell’Unione Europea. Nel corso degli anni l'evoluzione del mercato del lavoro e la volontà da parte degli Stati europei di formare una normativa (non solo) giuslavoristica sempre più omogenea, hanno portato all'introduzione, nell'ordinamento giuridico italiano, di tipologie contrattuali di lavoro c.d. “non standard“ spesso foriere di problemi attuativi ed interpretativi e che hanno reso sempre più attuale la questione della ricerca del delicato punto di equilibrio tra flessibilità e sicurezza. Tra questi “nuovi contratti” non si può certo includere il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, data la sua presenza nel nostro ordinamento, pur con caratteristiche molto differenti da quelle attuali, già nel Codice Civile del 1942; tuttavia il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, recependo la Direttiva comunitaria 1999/70/CE, non solo ha abrogato la previgente normativa in materia di contratto di lavoro a termine, ma ha introdotto una disciplina che, nell’intento di ampliare ulteriormente le possibilità applicative di tale strumento, risulta in molti aspetti generica, lasciando agli interpreti la soluzione di problematiche di non poco rilievo. All’analisi giuridica si pongono, così, due ampi profili d’indagine, intimamente collegati1. Il primo riguarda l’interpretazione del d.lgs. n. 368/2001 e quindi la questione di quali siano gli aspetti di divergenza e di convergenza tra il vecchio e il 1 Così A. BELLAVISTA, La direttiva sul lavoro a tempo determinato, in A. GARILLI - M. NAPOLI (a cura di), Il lavoro a termine in Italia e in Europa, G. Giappichelli Editore, Torino, 2003, pp. 2 e ss. nuovo sistema normativo per comprendere il livello generale di tutela offerto ai primi posti lavoratori dalla nuova disciplina in raffronto alla precedente e poter valutare, così, se il d.lgs. n. 368/2001 abbia rispettato o meno il divieto di “reformatio in peius” contenuto nella Direttiva 1999/70/CE; sotto questo aspetto il nodo più rilevante concerne il problema se anche nel regime vigente il contratto a tempo determinato si ponga come deroga rispetto a quello a tempo indeterminato, oppure se i due contratti siano oggi totalmente alternativi o fungibili l’uno con l’altro2. Il secondo profilo attiene ai rapporti tra gli attori protagonisti il d.lgs. n. 368/2001 e la direttiva comunitaria di questo percorso volto cui il decreto costituisce l’atto traspositivo nel diritto interno. E’ noto infatti che il principio della prevalenza della norma comunitaria su quella nazionale impone non solo di dare attuazione adeguata alle direttive comunitarie, ma anche di interpretare le norme nazionali alla «piena ed effettiva partecipazione»luce della lettera e dello scopo della direttiva. OggiCiò significa che, d’altro cantoin presenza di più interpretazioni possibili del medesimo testo, bisogna dare la realtà nel contesto socio-economico prevalenza a quella conforme al diritto comunitario e di crisi particolarmente complessa vedeconseguenza privilegiare il significato del testo normativo nazionale conforme alla direttiva comunitaria; se ciò non fosse possibile si arriverebbe ad un contrasto insanabile tra normativa comunitaria e nazionale3 e si porrebbe, da un latoallora, una netta diminuzione delle opportunità l’ulteriore problema dell’eventuale incostituzionalità del d.lgs. 368/2001 per eccesso di collocamento mirato delega e quindi per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità violazione dell’art. 76 Cost. in quanto il legislatore delegato non avrebbe rispettato i principi che sorreggono la delega di potere legislativo e, dall’altroinvece di dare attuazione alla suddetta direttiva comunitaria, avrebbe colto l’occasione per introdurre una presenza comparativamente rile- vante normativa differente rispetto a quella imposta dagli obblighi sorgenti dall’appartenenza all’ordinamento comunitario. Gli obiettivi, quindi, che questo lavoro si propone di persone non autosufficienti raggiungere consistono nel trattare, nel corso del primo capitolo, le principali iniziative prese dall’Unione Europea in tema di politiche occupazionali; affrontare poi, nel secondo capitolo, l’analisi della Direttiva 1999/70/CE, anche alla luce delle recenti pronunce della Corte di Giustizia europea, e delle vicende che hanno portato alla sua recezione nel nostro ordinamento, attuata con il decreto legislativo n. 368 del 2001; riassumere, nel terzo capitolo, i caratteri fondamentali della precedente normativa, ripercorrendo le tappe più 2 Cfr., le opposte valutazioni di V. SPEZIALE, La nuova legge sul lavoro a fronte termine, in Dir. lav. rel. ind., 2001, pagg. 361 e ss.; e di una rete A. VALLEBONA-C. PISANI, Il nuovo lavoro a termine, Cedam, Padova, 2001. 3 Cfr. M. ROCCELLA, Le prime osservazioni sullo schema di servizi ancora decreto legislativo sul lavoro a macchia termine, 2001, in http://www.cgil.it/giuridico V. ANGIOLINI, Sullo <<schema>> di leopardo decreto legislativo in materia di lavoro a tempo determinato (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5nel testo conosciuto al 6 luglio 2001), per poi ridursi ancora nel biennio più recente2001, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaivi. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità significative che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e condotto all’attuale disciplina; infine, nel lavoroquarto capitolo, né di presa in carico presentare gli aspetti principali della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezzanuova normativa, con la crescente presenza particolare riferimento alle questioni che l’interpretazione dottrinaria e l’applicazione giurisprudenziale di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene caricoquesti anni hanno evidenziato. Questi sono, a grandi linee, i lavoratori punti che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità formeranno oggetto di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement trattazione e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)approfondimento. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. L’intrusione di vapori, provenienti da suoli e falde inquinate da composti organici volatili (VOC), può rivelarsi una fonte di contaminazione dell’aria in ambienti di vita (indoor e outdoor) in zone prossime a siti contaminati. Recenti studi avviati dal Comune di Ferrara, per la realizzazione del piano di caratterizzazione del sito denominato “Quadrante Est”, hanno fatto emergere una contaminazione legata a composti organici clorurati, anche cancerogeni, percolati nelle acque sotterranee che hanno interessato un’ampia estensione dell’area circostante. La scelta dell’Unione europea possibile esposizione della popolazione ivi residente ha suscitato preoccupazione, per cui nell’ambito dell’accordo di ratificarecollaborazione tecnico scientifica, stipulato tra la Regione Xxxxxx Xxxxxxx e l’Istituto Superiore di Sanità (ISS), riguardante lo studio delle problematiche ambientali e sanitarie nel Comune di Ferrara, è stato condotto un monitoraggio dell’aria nel il 23 dicembre 2010“Quadrante Est”. In tale contesto, la convenzione Onu sui diritti l’SS ha svolto una serie di indagini finalizzate alla ricerca di sostanze organiche volatili (COVS) in ambienti aperti (outdoor) e confinati (indoor). Il territorio oggetto di studio, indicato nei documenti come “Quadrante Est”, è costituito da un’area residenziale ad est delle persone mura di Ferrara. Esso è circoscritto ad Ovest dalla xxx Xxxxxxxxx, ad Est dalla via Xxxxxxx, a Sud dalle vie Fornace e San Contardo d'Este e, infine, in direzione Nord dallo scolo San Xxxxx. In questa area prima degli anni 50 era insediata una fornace e delle aree di cava di argilla comunicanti con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàfalde idriche sotterranee. Si tratta ipotizza che parte delle cave dismesse siano state riempite con materiale di risulta dall’attività estrattiva e, che fino agli anni ‘70, abbiano ricevuto rifiuti urbani ed industriali, motivo per cui, mediante il processo di percolazione, alcune sostanze organiche volatili, disciolte in acqua, abbiano inquinato le falde sottostanti. In prossimità dell’area di fornace e delle cave a partire dagli anni ’50 nel tempo si è sviluppato un insediamento urbano. L’ultimo edificio costruito in ordine di tempo è un “Asilo Nido” sito in via del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 Salice. Nella Fig.1 è riportata l’area di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente interesse (1Quadrante Est), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione mentre nella società su base di uguaglianza con gli altri»Fig. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo 2 è riportata l’area dove è situato l’edificio dell’asilo nido. Fig. 2 – Asilo Nido via del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.Salice

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il fenomeno del franchising, che in italiano prende il nome di ratificareaffiliazione commerciale, è presente in ogni settore economico, dall’abbigliamento alla ristorazione, dai servizi bancari, assicurativi e immobiliari fino al ramo del beauty, cura e benessere della persona1. A confermarlo è l’Associazione Italiana del Franchising che dal 2008, in collaborazione con l’Osservatorio Permanente sul Franchising2, analizza le reti attive nel territorio italiano allo scopo di redigere un documento (Rapporto Assofranchising) in cui ne vengono evidenziati i trend statistici. Nel 2017, tra le categorie trainanti spicca la ristorazione, con un aumento delle reti attive del +5,8% rispetto al 2016; in crescita anche il settore del beauty, cura e benessere della persona e quello della grande distribuzione organizzata (GDO). Particolare attenzione si riserva a quest’ultima perché, nonostante rappresenti solo una piccola porzione rispetto al totale del sistema franchising (4,7%), è il settore che incide maggiormente sul fatturato totale (38%). In calo, invece, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti settore dell’abbigliamento e dei servizi che registra una diminuzione delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente reti pari al -10,7% (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (226 in meno) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro2016.3 In totale, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati grazie agli oltre 52.000 punti vendita degli affiliati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia un’occupazione di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempocirca 200.000 addetti, il sistema integra- to franchising genera un giro d’affari pari a 25 miliardi di interventi euro, in crescita del 2,6% rispetto al 2016. Anche Xxxxxxx Xxxxxxx – presidente del Salone Franchising Milano, la fiera professionale numero uno in Italia che quest’anno giunge alla sua 34° edizione – sottolinea come gli espositori, nel 2017, siano aumentati del 15% e servizi socialii metri quadri ad essi dedicati del 18%, accogliendo anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerityoperatori esteri come la Chic Investment Group, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, gruppo cinese che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv.occupa di sviluppo retail e mall4. Giuridicamente, Il welfare sociale in Italiacon il contratto di franchising due soggetti, economicamente e giuridicamente indipendenti, avviano una collaborazione diretta alla commercializzazione e alla distribuzione di beni e/o servizi che abbiano i medesimi segni distintivi. Realtà e prospettiveSe da una parte vi è il franchisor o affiliante, Xxxxxxxdall’altra si trova il franchisee o affiliato: il primo, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010essendone il proprietario, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione concede al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per secondo la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura disponibilità di un parente o convivente non autosufficientemarchio, e che vi sia di un’insegna, di un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativaknow-how o, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezzain generale, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro diritti di conciliare le diverse esigenzeproprietà intellettuale o industriale, dietro il pagamento di una serie di corrispettivi. EQuest’ultimi, contestualmentesuddivisi in entry fee, il lavoratore di- sabile o affetto da versati una grave patologia tantum a titolo d’ingresso, e royalties, con cadenza periodica. Entrambi rappresentano l’obbligazione pecuniaria posta in capo all’affiliato come contropartita a quanto gli è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)concesso dall’affiliante. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea trasparenza è uno degli assi portanti della politica anticorruzione impostata dalla legge n. 190/2012 e ss.mm.ii., e rappresenta essa stessa l’oggetto di ratificareuna complessa disciplina normativa. Essa costituisce “livello essenziale delle prestazioni concernenti i diritti sociali e civili”, ai sensi dell’art. 117, comma 2, lettera m), della Costituzione, realizzando già di per sé una misura di prevenzione, poiché consente il 23 dicembre 2010controllo da parte degli utenti dello svolgimento dell’attività amministrativa. Con la normativa più recente (d.lgs. n. 97/2016), la convenzione Onu sui trasparenza è intesa come “accessibilità totale dei dati e documenti detenuti dalle pubbliche amministrazioni, allo scopo di tutelare i diritti dei cittadini, promuovere la partecipazione degli interessati all’attività amministrativa e favorire forme diffuse di controllo sul perseguimento delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti funzioni istituzionali e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiasull’utilizzo delle risorse pubbliche. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1trasparenza, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, nel rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che disposizioni in materia di disabilità nella contrattazione collettiva segreto di Stato, di segreto d’ufficio, di segreto statistico e di protezione dei dati personali, concorre ad attuare il principio democratico ed i principi costituzionali di eguaglianza, di imparzialità, buon andamento, responsabilità, efficacia ed efficienza nell’utilizzo di risorse pubbliche, integrità e lealtà nel servizio alla nazione. Essa è condizione di garanzia delle libertà individuali e collettive, nonché dei diritti civili, politici e sociali, integra il diritto ad una buona amministrazione e concorre alla realizzazione di una amministrazione aperta, al servizio del cittadino”. La trasparenza così intesa implica l’obbligo per l’Università di rendere trasparenti le proprie strutture organizzative, le modalità attraverso le quali le stesse ottemperano ai propri compiti istituzionali, il modo attraverso il quale vengono gestiti i processi e le responsabilità individuali dei soggetti. L’Ateneo adotta tutte le misure previste dalla legge n. 190/2012 e dal d.lgs. 14 marzo 2013, n. 33 e ss.mm.ii., il c.d. decreto trasparenza, emanato con lo scopo di raccogliere, riordinare ed integrare in un unico atto normativo numerose disposizioni legislative vigenti in materia di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni imposti alla pubblica amministrazione susseguitesi nel tempo e contenute in vari provvedimenti normativi, standardizzando le modalità attuative della pubblicazione, nel rispetto di una serie di principi e criteri direttivi. Il decreto trasparenza, inoltre, modifica ed integra l'attuale quadro normativo, prevedendo ulteriori obblighi di pubblicazione di dati ed ulteriori adempimenti, ed implementa un sistema di controlli sulla loro attuazione, allo scopo di: a) sottoporre al controllo diffuso ogni fase del ciclo di gestione della performance per consentirne il miglioramento; b) assicurare la conoscenza, da parte dei cittadini, dei servizi resi dalle amministrazioni, delle loro caratteristiche quantitative e qualitative nonché delle loro modalità di erogazione; c) prevenire fenomeni corruttivi e promuovere l’integrità. Tra gli obiettivi strategici connessi alla trasparenza, ritenuti prioritari, l’Ateneo si impegna a perseguire i seguenti: 1. Implementazione effettiva di piattaforme informatiche per avere un deposito unico e completo di tutti i dati attraverso una procedura controllata, così da garantire correttezza, coerenza e completezza dei dati pubblicati in trasparenza. L’idea è quella di effettuare un prelievo automatico dei dati precedentemente immessi, assicurando il miglioramento dei flussi informativi ai fini della pubblicazione dei dati on line in modo da evitare inserimenti molteplici dei dati. 2. Realizzazione di attività di formazione, anche in house, per tutto il personale al fine di pro- muovere mercati assicurare maggiore qualità nella trasparenza dei dati e delle attività dell’Ateneo e nell’attuazione della normativa sull’accesso generalizzato. Nell’apposita sezione della homepage istituzionale denominata Amministrazione trasparente sono pubblicati in formato di tipo aperto (ai sensi dell’art. 68 del lavoro inclusivi Codice dell'amministrazione digitale, di cui al d.lgs. 7 marzo 2005, n. 82), i dati, le informazioni e l’attuazione i documenti concernenti l’organizzazione e l’attività dell’amministrazione soggetti a pubblicazione obbligatoria. Non devono essere usati filtri ed altre soluzioni tecniche atte ad impedire ai motori di ricerca web di indicizzare ed effettuare ricerche. Le prescrizioni di trasparenza del d.lgs. n. 33/2013 e ss.mm.ii. saranno attuate secondo quanto previsto nella Tabella allegata al presente Piano quale parte integrante, secondo quanto prescritto dal Disposto del Direttore Generale n°6 del 28 agosto 2017, che definisce le responsabilità e i flussi dei dati e dell’informazione. Al fine di permettere l’uniformità e, dunque, la comparabilità con le altre amministrazioni, l’Ateneo segue le indicazioni riportate nella delibera dell’X.X.XX. n. 1310/2016 “Prime linee guida recanti indicazioni sull’attuazione degli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni contenute nel d.lgs. 33/2013 come modificato dal d.lgs. 97/2016”, che forniscono le principali indicazioni per adempiere agli obblighi di trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Pur nella consapevolezza che la pubblicazione di tutti i dati, le informazioni ed i documenti richiesti implica per l’Ateneo un notevole impegno a livello organizzativo, è espressamente richiesto il contributo di tutti gli uffici, sia centrali sia periferici dell’Ateneo, individuati per ciascuna tipologia di dati da pubblicare e ciascuno per i dati riferibili alle proprie competenze. Pertanto il responsabile di ciascun Area/uffcio/Scuola di Ateneo è tenuto ad adottare tutte le soluzioni e le misure operative ed organizzative utili a garantire tempestivamente l’assolvimento degli obblighi di pubblicazione vigenti relativi alle attività svolte dall’Ateneo, come sintetizzati nella Tabella contenuta nel presente Piano. Nell’ambito della strategia»sezione Amministrazione trasparente del sito d’Ateneo, in principio si è optato per una pubblicazione prevalentemente centralizzata contenente anche le informazioni che riguardano le articolazioni dotate di autonomia o periferiche. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere Ai fini della pubblicazione nella sezione Amministrazione trasparente del sito web istituzionale, quindi, gli uffici dovevano inviare i dati, i documenti e le contrattazioni»informazioni da pubblicare ed i relativi aggiornamenti al Centro Informatico di Ateneo. Ciò era dovuto anche all’allora impostazione del sito istituzionale di Ateneo. Nel corso del 2017 si è conclusa la fase di implementazione del nuovo sito, sviluppato in DRUPAL. Anche la sezione “Amministrazione trasparente” è stata modificata in tal senso, consentendo quindi una pubblicazione diretta da parte dei responsabili dei dati oggetto di pubblicazione obbligatoria. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone processo avviato non autosufficienti a fronte di una rete di servizi è stato ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàcompletato, ma è tra gli ultimi posti necessario e prioritario per l’Ateneo. Sono stati effettuati degli incontri mirati con i referenti di ogni area/ufficio e il Gruppo Tecnico di Supporto, in base a Healthy Life Yearsmodo da concordare la modalità di pubblicazione più rapida e definire le varie responsabilità e le disposizioni di legge. Come prescritto dall’art. 6. Del decreto trasparenza, l’indicatore che considera l’aspettativa l’Ateneo ha l’obbligo di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere garantire la qualità delle informazioni riportate nel sito web nel rispetto degli obblighi di cura cre- scente per le famigliepubblicazione previsti dalla legge, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”assicurandone l’integrità, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv.il costante aggiornamento, Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettivela completezza, Xxxxxxxla tempestività, 2014. (5) La dimensione della quota la semplicità di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010consultazione, 34.165 nel 2011la comprensibilità, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010l’omogeneità, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industrialifacile accessibilità, nonché la mediazione conformità ai documenti originali in possesso dell’Ateneo, l’indicazione della loro provenienza e il contemperamento dei diversi interessi rappresentatila riutilizzabilità, secondo quanto previsto dall’articolo 7 del d.lgs. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie n. 33/2013 e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)ss.mm.ii. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. A seguito delle dimissioni del Presidente eletto nel 2021 per il successivo triennio, a cui è subentrato il Vice-Presidente anziano per la gestione corrente dell’Associazione, nel corso dell’Assemblea del febbraio 2023 è stato eletto il nuovo Presidente. Nel 2024 verrà eletto il nuovo Presidente, che rimarrà in carica 3 anni. La scelta dell’Unione europea presidenza ha riconfermato i tre obiettivi generali derivanti dall’impostazione in aree strategiche (appartenenza – rappresentanza – servizi) dell’attività associativa del vertice. Essi sono: 1. Incrementare la base associativa e coinvolgere il maggior numero di ratificareassociati nelle attività associative; 2. consolidare il peso politico e la notorietà dell’associazione e incrementare la reputazione del settore cosmetico, il 23 della sua industria e dei suoi prodotti nei confronti delle istituzioni e dei consumatori; 3. migliorare costantemente l’efficacia e la qualità dei servizi erogati; 4. Sviluppare gli aspetti di sostenibilità e di Green Deal proposti dalla Commissione Europea (Gestione dei rifiuti da imballaggio, Ecodesign, Green Claims e revisione della direttiva sul trattamento delle acque). 5. Nel 2023 Cosmetica Italia ha aderito in qualità di Supporting Partner, al progetto europeo “Commit for our planet”, voluto e lanciato da Cosmetics Europe a dicembre 20102022. L’iniziativa, rivolta alle imprese cosmetiche in tutta Europa, mira a ridurre l'impronta ambientale del settore cosmetico lungo tutta la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento catena del valore, attraverso uno sforzo e un'azione congiunti del settore. Il progetto prevede impegni specifici all'interno di passo culturale nella definizione dei diritti tre ambiti: clima, packaging e nelle politi- che consumo di risorse naturali diminuendo emissioni di gas serra, migliorando le soluzioni di imballaggio e preservando le risorse naturali. I fattori chiave sono: - la comunicazione, efficace per gli associati e per le persone Istituzioni e per i consumatori; - il coinvolgimento degli associati; - la rappresentanza trasversale di tutti gli associati; - il consumatore e le sue forme più importanti di rappresentanza; - la necessità di identificare nuove forme e modalità di partenariato con disabilitàCosmoprof; - lo sviluppo del business delle imprese associate mediante l’internazionalizzazione. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea La Direzione ha quindi definito le azioni di miglioramento indicate dai vertici e da completare nel suo insiememedio termine: - mantenere i costi di funzionamento bassi e individuare alternative fonti di finanziamento delle iniziative, mediante progetti specifici di medio-termine; - favorire la fruizione dei servizi con le forme più efficaci e moderne di comunicazione, assicurare il miglioramento e l’innovazione continua, mantenere alto il livello della professionalità della struttura; - cercare il rapporto diretto (personal touch) con l’associato, favorendo la partecipazione alle iniziative ed eventi anche in modalità da remoto, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri moltiplicare le iniziative sul territorio; - intensificare le attività di sviluppo associativo, anche rivolto a imprese della filiera (packaging, macchinari, servizi), in conformità alla nuova Vision associativa; - consolidare il piano di Public Affairs e ratificato da 16 di essiAdvocacy per favorire le opportune relazioni con gli stakeholders del mondo istituzionale e dei media, tra cui l’Italiaper incrementare la conoscenza dei valori (economici, sociali e culturali) del settore e valorizzare la sua reputazione e quella della sua industria e dei suoi prodotti. - Sviluppare le conoscenze e le opportunità per le Imprese associate sui temi della sostenibilità/ambiente. La stessa definizione Direzione, mediante il coinvolgimento attivo di disabilità che la convenzione propone all’art. 1tutto il personale, come interazione tra si è riferita ai “valori di fondo” condivisi con tutte le menomazioni fisichealtre associazioni europee, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con ossia la promozione delle diversità caratteristiche della cosmetica che mettano in luce il contributo alla qualità di vita, la sostenibilità dello sviluppo e delle diverse abilità al proprio internola trasparenza. In secondo luogo, può consentire alle aziende la Direzione ha sostenuto l’evoluzione del ruolo associativo verso la “rappresentanza di ottenere importanti risultati in termini interessi comuni e diffusi”, ossia: - conoscere e interpretare le imprese associate a Cosmetica Italia nei loro processi reali, mutevoli, adattativi; - favorire il coinvolgimento degli associati di engagement Cosmetica Italia sui temi della reputazione e dell’interesse collettivo. Dopodiché la struttura di abbat- timento Cosmetica Italia e Cosmetica Italia Servizi ha recepito le linee-guida del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)triennio ed ha aggiornato la Politica per la qualità con passaggi formali collettivi almeno due volte l’anno. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. Il presente scritto si propone di sottoporre ad analisi il fenomeno degli abusi di mercato dal punto di vista punitivo, con l’obiettivo di descrivere i meccanismi di interazione tra i procedimenti e le sanzioni che connotano il doppio binario sanzionatorio che il Legislatore nazionale ha inteso adottare nel recepimento delle indicazioni fornite dalle istituzioni comunitarie per una più efficace tutela del mercato finanziario. La scelta dell’Unione prima parte del contributo si incentra dunque sull’analisi degli illeciti penali e amministrativi facenti capo all’abuso di informazioni privilegiate e alla manipolazione del mercato, con particolare attenzione all’evoluzione del sistema sanzionatorio delle richiamate fattispecie e al ruolo assunto in tal senso dalle fonti comunitarie. Nel secondo capitolo viene svolta una ricognizione sull’origine e sulla progressiva affermazione del principio del ne bis in idem - quale limite alle prerogative sanzionatorie dello Stato nei confronti del singolo - sia a livello nazionale che con riferimento all’ordinamento comunitario e a quello fondato sulla Convenzione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti dell’uomo e nelle politi- delle libertà fondamentali. Ciò al fine di verificare il concreto dipanarsi dei rapporti tra il ne bis in idem domestico e quello posto dai richiamati ordinamenti sovranazionali: sia con riferimento al tradizionale problema dell’interazione delle rispettive fonti, sia per quanto attiene al tema della gerarchia delle interpretazioni. In questo contesto emerge che la double jeopardy rule riceve una protezione più ampia di quella assicurata dall’ordinamento domestico, si fonda una concezione moderna e sostanzialistica delle nozioni di illecito penale e di medesimo fatto, precondizioni fondamentali per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiainvocare l’operatività della garanzia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come vicenda nell’ambito del quale si è registrata una significativa interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona i problemi riguardanti l’interpretazione del ne bis in idem convenzionale e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo l’applicazione del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che doppio binario sanzionatorio in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine abusi di pro- muovere mercati mercato, è quella riguardante il caso Grande Xxxxxxx e altri c. Italia, nell’ambito del lavoro inclusivi quale la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha riconosciuto che il sistema punitivo delineato dal Legislatore italiano per la repressione degli illeciti di market abuse si pone in contrasto con il divieto di doppio giudizio e l’attuazione della strategia»doppia sanzione sancito dall’art. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»4 Protocollo 7 CEDU. Il fatto stesso che, a A partire dalla straordinaria capacità innovativa decisione della l. Corte di Strasburgo, ha preso avvio un intenso dibattito tutt’ora aperto, sulla compatibilità generale dei meccanismi punitivi fondati sul c.d. doppio binario sanzionatorio con la garanzia del ne bis in idem quale principio immanente di diritto interno e sovranazionale. Dibattito - di cui si dà conto nel terzo capitolo - che si dipana sia a livello dottrinario che giurisprudenziale e che ha visto sino ad oggi il susseguirsi di interventi della giurisprudenza di legittimità e della Corte Costituzionale, ma anche della stessa Corte EDU e della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, diretti a precisare e talvolta mitigare la portata delle statuizioni della sentenza Grande Xxxxxxx e altri c. Italia. In questo contesto, si registra un clamoroso ritardo del Legislatore nazionale nel recepimento della riforma comunitaria del market abuse - Regolamento UE n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità 596/2014 (3MAR) e Direttiva n. 2014/57/UE (MAD2) - che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti nell’intenzione delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel istituzioni eurounitarie dovrebbe porre fine al conflitto tra disciplina sanzionatoria degli abusi di mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, garanzia del ne bis in DRI, 2011, n. 1, 240idem quale diritto fondamentale dell’individuo espressamente protetto anche dall’Unione. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Al fine di ratificarefavorire sinergie e raccordi istituzionali, il 23 dicembre 2010di attivare un ruolo di indirizzo e coordinamento regionale in aree di intervento comuni ai temi educativi, nonché di garantire supporto all’attività di programmazione regionale, la convenzione Onu sui diritti delle persone Giunta regionale, con disabilità Deliberazione n. 1364 del 15.06.2011, ha imposto istituito l’Osservatorio Regionale dei Sistemi di Istruzione e Formazione in Puglia. L’Osservatorio, in particolare, consente di acquisire strumenti conoscitivi utili a governare i processi dell’istruzione e della formazione, intervenire sulle connesse criticità, monitorare le dinamiche derivanti dai percorsi scolastici e formativi, rilevare ed individuare sul territorio il quadro dei fabbisogni formativi e di istruzione tecnico superiore necessari alle imprese anche attraverso: ⮚ l’attivazione di un cambiamento meccanismo di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiememonitoraggio permanente esteso al complessivo panorama dell’offerta formativa regionale, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati poter disporre in maniera sistematica e costantemente aggiornata di informazioni relative a tutti i corsi attivati in Regione, al numero di iscritti, alla qualifica ottenuta e alle ricadute in termini di potenziamento delle competenze ed incremento delle condizioni di occupabilità; ⮚ la predisposizione ed alimentazione di un sistema di analisi continua dei fabbisogni di competenze per rendere l’offerta formativa regionale sempre più coerente ed integrata con le esigenze del sistema produttivo e del mercato del lavoro inclusivi mediante rilevazioni campionarie e l’attuazione studi settoriali; ⮚ la definizione di appropriati ed innovativi strumenti/modelli formativi coerenti con i cambiamenti dei sistemi economici ed implementazione degli stessi in via sperimentale. La rapida digitalizzazione a cui si è assistito nell'ultimo decennio ha trasformato molti aspetti della strategia». «Gli Stati membri» continua vita quotidiana e lavorativa, rimodellando il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro ed il futuro del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede; infatti, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità i datori di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità eincontrano notevoli difficoltà nell'assumere lavoratori altamente qualificati in diversi settori economici - compreso quello dell’ICT e digitale - dall’altro lato, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un è troppo esiguo il numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità in età lavorativa che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria provvedono ad aggiornarsi e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana riqualificarsi adeguatamente in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa spesso perché la formazione non è disponibile al momento giusto e nel luogo giusto. La crisi socioeconomica provocata dalla pandemia da COVID-19 ed il perdurare dei relativi effetti hanno condizionato pesantemente anche l’ambito dell'istruzione e della formazione, accelerando il processo di cambiamento in atto. Nell’ambito dell’istruzione, in particolar modo, è emerso come la tecnologia digitale possa rappresentare uno strumento per sostenere i processi di insegnamento e apprendimento, evidenziando al tempo stesso la necessità di dotare tutti i discenti delle competenze digitali (conoscenze, abilità e atteggiamenti) per vivere, lavorare e apprendere in un contesto sempre più mediato dalle tecnologie digitali. Gli effetti della pandemia da Covid-19 hanno avuto un profondo impatto su milioni di cittadini dell'UE, che hanno perso l’impiego o hanno subito una significativa perdita di reddito, generando, altresì, nuove sfide che i sistemi di istruzione e formazione dovranno affrontare: - la capacità di favorire l’acquisizione di nuove competenze ed il passaggio a nuove tipologie di impiego in differenti settori dell'economia; - la capacità di favorire il miglioramento ed il potenziamento delle competenze funzionali al mantenimento dell’impiego in un nuovo “ambiente” lavorativo; - la capacità di creare, in una “cornice” storica particolarmente problematica come quella attuale, meccanismi ad hoc che facilitino l'ingresso nel mercato del lavoro da parte dei giovani. Tale contesto impone un necessario rafforzamento del ruolo dell’Osservatorio Regionale quale luogo permanente di approfondimento sulle tematiche dell’istruzione e della formazione, con una forte attenzione alla componente digitale, nelle sue diverse declinazioni: ⮚ rafforzamento delle competenze relative all’utilizzo delle tecnologie digitali e di quelle necessarie a cogliere le trasformazioni in atto; ⮚ orientamento digitale dei processi e degli approcci adottati; ⮚ implementazione di strumenti conoscitivi digitali in grado di sistematizzare e leggere in maniera integrata le informazioni e i dati esistenti al fine di migliorare l’efficacia dell’intervento pubblico in tema di istruzione e formazione. In tale ottica, attraverso il nuovo progetto XXXXX si intende perseguire l’obiettivo strategico di potenziare la connessione tra il sistema di istruzione e formazione ed il processo di trasformazione digitale in atto, sostenendo al contempo le policies di riferimento, al fine di coglierne vantaggi ed opportunità. Il nuovo progetto ORSIF si propone di implementare in ottica digitale l’Osservatorio Regionale istituito con D.G.R. n. 1364/2011 - con il quale si pone in continuità - con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende finalità di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.acquisire strumenti conoscitivi utili per:

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il contratto di ratificarerete ha fatto la sua prima comparsa nel panorama legislativo nazionale all’interno dell’art. 3, il 23 dicembre 2010commi 4 ter – 4 quinquies del D.L. n. 33/2009, denominato “misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi” e convertito successivamente con L. 33/2009. Per mezzo di tale contratto, due o più imprenditori “perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato”1. Proprio dalle prime righe della disposizione in esame, viene immediatamente palesato lo scopo di passo culturale nella definizione dei diritti questo nuovo strumento: permettere agli imprenditori di unire le proprie forze per affrontare a testa alta la vastità di concorrenza che il mercato offre e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta il grado di tale alleanza può essere diverso, a seconda degli intenti prefissati all’interno del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 programma comune di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma rete; lo stesso Ce- searticolo propone un elenco dei diversi obiettivi che possono essere stabiliti, che torna più volte ad esprimere pareri partendo da quello meno invasivo (collaborare in materia. Di particolare rilie- vo forme e in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5proprie imprese), per poi ridursi ancora nel biennio più recentepassare allo scambio di informazioni o prestazioni di natura industriale, parallelamente commerciale, tecnica o tecnologica, giungendo infine ad un numero obiettivo in grado di persone disabili avviate al lavoro intrecciare intrinsecamente la vita delle 1 Art. 3 comma 4 ter, D.L. n.5/2009, prima parte. imprese stipulanti un contratto di rete, l’esercizio in comune di una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa. Perché le imprese dovrebbero mai avvertire una forte discesa. Al contempoesigenza di collaborare tra loro, magari addirittura con soggetti provenienti da realtà completamente estranee (un’impresa metalmeccanica decide un giorno di stipulare un contratto di rete con un’azienda che opera nel contratto della moda piuttosto che con una società immersa nel settore agroalimentare)? La risposta è piuttosto semplice: il sistema integra- to contesto globale e complesso in cui le aziende si trovano a dover operare oggi giorno pretende che le stesse, per essere in grado di interventi “fare impresa” e servizi socialidistinguersi dalle altre, anche siano dotate di struttura e dimensioni adeguate, di competenze e capacità innovativa e di slancio verso l’internazionalizzazione.2 E il nostro Paese, essendo caratterizzato per lo più (circa per il 99,9%) dalla presenza di imprese di micro-piccole-medie dimensioni (MPMI), trova nel contratto di rete uno strumento altamente funzionale e adatto a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche permettere alle realtà in questione di austeritypotersi espandere, non riesce pienamente solamente sotto il profilo dimensionale, ma, forse soprattutto, sotto quello qualitativo-relazionale. Infatti, uno dei principali problemi che le imprese italiane di modeste dimensioni si trovano a rispondere alle esi- genze né dover affrontare è costituito dalla difficoltà di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria innovazione e nel lavoro, né dalla conseguente incapacità di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: affacciarsi nel panorama OECDinternazionale; il contratto di rete ha rappresentato una “scialuppa di salvataggio” in tal senso, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione le aziende hanno iniziato ad assimilare sempre più il concetto del “fare rete” all’interno dei propri meccanismi organizzativi e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.strategici

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il Servizio oggetto della presente procedura di ratificareaffidamento, denominato “Servizio di gestione integrata e recapito della corrispondenza automatizzata”, consiste nella preparazione delle comunicazioni dell’Istituto in formato cartaceo e digitale e nel recapito delle stesse mediante l’erogazione da parte degli Aggiudicatari di una serie di attività essenziali per i fini istituzionali dell’INPS, nel popolamento degli asset documentali e di gestione dell’Istituto, nella dematerializzazione degli esiti di ritorno centrali e periferici, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori tutto sviluppato in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva modo coordinato al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivagarantire un livello generale di servizio di tipo integrato, anche se negli (1) X. Xxxxxxdal punto di vista tecnologico. Con il presente Accordo Quadro l’Istituto intende organizzare il servizio al fine di ottenere l’utilizzo razionale, Le Convenzioni sui diritti efficace ed efficiente degli strumenti tecnici ed informatici già presenti e già a disposizione dell’organizzazione, anche attraverso l’individuazione di soluzioni organizzative e tecniche ancor più innovative per la spedizione delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx comunicazioni cartacee. A tal fine devono considerarsi meramente indicativi e disabilità: suscettibili di riduzione i volumi indicati nelle schede dell’offerta economica per i singoli Lotti. Considerata la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 complessità di gestione e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone forte integrazione esistente tra i Servizi del Lotto 1 e quelli dei Lotti Recapito, gli Operatori economici che non intendono partecipare a tutti i quattro Lotti in aggiudicazione sono comunque tenuti ad un’attenta lettura e analisi di quanto previsto in tutto il presente Capitolato, comprese le parti dello stesso che riguardano i Lotti di non diretto interesse, al fine di valutarne il relativo impatto e gli eventuali adempimenti richiesti in relazione a quelli di interesse. Nella redazione degli atti di gara (Disciplinare, Capitolato, Schema di contratto e Schede dell’offerta economica) la Stazione Appaltante ha tenuto conto dell’indirizzo dettato dall’Autorità Nazionale Anticorruzione con disabilitàla determinazione n. 3 del 9 dicembre 2014, in DRIrecante “Linee guida per l’affidamento degli appalti pubblici di servizi postali” (pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 1 del 2 gennaio 2015) sia per quanto attiene ai servizi di stampa e correlati, 2011, n. oggetto del Lotto 1, 240. sia per quanto attiene ai servizi di recapito (3) X. XxxxxLotti 2, X. Xxxxxxx, Disabili 3 e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificareIn base all’accordo, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto Ghana realizzerà un cambiamento sistema di passo culturale nella garanzia della legalità (Legality Assurance System – LAS) fondato sull’osservanza della definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente giuridica (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4allegato II dell’accordo). La quota definizione giuridica fissa le condizioni alle quali un prodotto contenente legno proveniente dal Ghana o ivi lavorato può essere venduto all’interno del paese o esportato. Ai fini dell’accordo, le licenze coprono tutti i prodotti esportati nell’UE. I prodotti interessati sono descritti nell’allegato I dell’accordo. Un sistema di riserva prevista rintracciabilità del legno (Wood Tracking System – WTS) consentirà l’istituzione di un sistema di custodia a catena nonché il monitoraggio e la segnalazione della conformità alla definizione giuridica. Il sistema di rintracciabilità del legno è descritto nelle appendici da 1 a 10. Ai fini della valutazione del rispetto delle norme giuridiche in materia, nel quadro delle procedure di verifica è contemplata una tabella che mette in relazione la definizione di legalità con l’attuazione dei principi e dei criteri. Nel quadro del WTSLAS si deve istituire un organismo di verifica, denominato Dipartimento per la convalida del legname (Timber Validation Department – TVD). Il TVD svolgerà funzioni di verifica, fra cui la concordanza dei dati generati lungo l’intera catena di lavorazione dei derivati del legno destinati sia all’esportazione sia al mercato interno. Il TVD valuterà inoltre la conformità alla legge delle partite di legno. Lo scopo della verifica e del monitoraggio della conformità è consentire al TVD di controllare se le procedure previste dalla l. n. 68/1999 crolla normativa in materia sono state rispettate. Ai fini dell’espletamento della funzione di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempoverifica, il sistema integra- to TVD lavora con i dati basati sui documenti presentati e su quelli approvati provenienti dalla divisione/unità di regolamentazione responsabile all’interno della FC. Il TVD svolge in larga misura il ruolo di verifica e convalida dei processi presso il punto di controllo critico (raccolta, trasporto, lavorazione ed esportazione). Successivamente, il TVD verifica e convalida le procedure e i prodotti nelle divisioni. Il TVD è descritto nel documento. La figura riportata di seguito rappresenta schematicamente la relazione fra gli attori del LAS. Nel nuovo assetto la Divisione dei servizi forestali (Forest Service Division) continuerà a disciplinare e gestire gli interventi di controllo della catena di approvvigionamento dal punto della valutazione delle scorte e servizi sociali, anche a causa della raccolta al punto in cui inizia il trasporto dei pesanti tagli intervenuti con tronchi. La Divisione per lo sviluppo dell’industria del legno (Timber Industry Development Division – TIDD) della Commissione forestale è designata quale autorità di rilascio delle licenze nel quadro del LAS. La TIDD rilascerà le politiche licenze FLEGT unitamente ai permessi di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né esportazione una volta assicurata la concordanza tra le domande di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria permesso presentate dagli esportatori e nel lavoro, né le serie di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term caredati del TVD. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 Le licenze FLEGT saranno emesse per il settore pubblico mercato dell’UE, i permessi di esportazione per i mercati non appartenenti all’UE. Entrambi i documenti saranno comunque emessi tramite il LAS e a 228.709 unità per definizione si tratterà, quindi, di legname legale. Le procedure e i sistemi di gestione dettagliati saranno sviluppati durante l’ideazione e il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 collaudo del LAS. Il nuovo LAS sarà costituito sulla base delle strutture e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori sistemi esistenti e si proporrà di lavoro privati individuare i punti deboli nel sistema su supporto cartaceo. Il presente documento descrive gli obiettivi e i principi che orienteranno lo sviluppo di nuovi sistemi e strutture24. L’intero LAS sarà aperto al monitoraggio esterno da parte di un osservatore indipendente (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6Independent Monitor – IM). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione Lo scopo dell’intervento dell’IM sarà quello di individuare i punti deboli e raccomandare le riforme sistemiche del LAS (il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce quadro di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia riferimento dell’IM è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7accluso come allegato VI dell’accordo). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea I Contratti di ratificarefiume, il 23 dicembre 2010attraverso l’integrazione delle politiche, stimolano la convenzione Onu sui diritti capacità di cooperazione e di condivisione tra diversi livelli di governo e tra diversi soggetti dello stesso livello, perseguendo così molteplici obiettivi: sicurezza, mitigazione e prevenzione dei rischi, riequilibrio ambientale e valorizzazione paesaggistica, uso sostenibile delle persone risorse, fruizione turistica sostenibile, diffusione della cultura dell’acqua. L’Unione dei Comuni Alto Calore è un ente locale di nuova generazione, costituito da un’unione vera e propria di 9 Comuni, appartenenti alla provincia di Salerno, nella Regione Campania. Comprende i seguenti Comuni: Campora, Castel San Xxxxxxx, Felitto, Laurino, Magliano Vetere, Xxxxxxxxxx Cilento, Piaggine, Sacco e Valle dell’Angelo; con disabilità ha imposto un cambiamento una superficie complessiva di passo culturale nella definizione 275,66 km, e una popolazione residente di 8.634 abitanti. L’Unione dei diritti Comuni Alto Calore esercita congiuntamente una pluralità di funzioni di competenza delle municipalità coinvolte. Per l’idealità da cui nasce e nelle politi- che per le persone competenze istituzionali a cui fa capo, l’Unione dei Comuni Alto Calore è profondamente coinvolta nelle politiche di programmazione e gestione dello sviluppo locale. Quale ente di governance territoriale, attivo, in particolare, nello spazio sub regionale, l’ente – in sinergia con disabilità. Si tratta altri soggetti, sia pubblici che privati – è potenzialmente in grado di definire percorsi evolutivi del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemerispettivo contesto territoriale, aiutando ad elaborare specifiche politiche di valorizzazione delle risorse umane e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri naturali, anche per dare vita ad un progetto di collaborazione e ratificato da 16 costruzione di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chenuove opportunità, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992dalle ricchezze naturali presenti e dalle potenzialità antropiche stratificate. Il quadro generale, all’interno del quale la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative ricerca si è collocato questo progetto, è quello dello studio delle reti di conoscenza, saperi, culture soggiacenti, e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e relazioni, che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàesistono, ma è tra gli ultimi posti in base non sono messe a Healthy Life Yearssistema, l’indicatore che considera l’aspettativa soprattutto per l’assenza di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILCmodalità cooperative interistituzionali, intergovenative. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori Gli elementi che sono conte- stualmente caregivers informali trovano entrati in gioco in questo lavoro sono: una comunità (Comuni, Province, ATO, Regione, associazioni, imprese, cittadini); un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di territorio (suoli, acque, insediamenti, aria); un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement politiche e di abbat- timento progetti (a diverse scale/livelli). Nel corso del tasso lavoro di assenteismo ericerca non tutto è andato come si sperava, conseguentementeci sono stati momenti difficili con gli stakeholder politici locali e gli apparati amministrativi a questi collegabili – anche solo per l’acquisizione del materiale conoscitivo, in termini oppure per reperire la cartografia digitale di in- cremento di produttività (7). (6) OECDbase – per una scarsa propensione al lavorare insieme. Alla fine, Health at facendo prevalere la pazienza e l’argomentazione, si è riusciti a glance 2013individuare dei punti comuni, come ad esempio la valorizzazione dei prodotti locali, che ha aperto la “chiave” turistica. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity managementElemento comune ricercato e sognato da tutti. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.La leva dell’attrazione turistica ha permesso la costruzione di

Introduzione. La scelta dell’Unione europea In Italia è da tempo in atto un processo di ratificareerosione della centralità del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Accelerato dall’uscita del gruppo Fiat-Chrysler dal sistema confindustriale, il 23 dicembre 2010tale processo è culminato nell’Accordo interconfederale del 2011, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità che ha imposto un cambiamento definito ambiti più ampi e modalità di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeattivazione della contrattazione decentrata, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 nell’art. 8 della Manovra di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)Ferragosto dello stesso anno, che ha introdotto la possibilità di siglare accordi locali in deroga sia alla legge, sia al CCNL. Vi si ponga come obiettivo «sono sommati una serie di interventi, poco organici nel tempo, volti a introdurre agevolazioni di carattere contributivo e fiscale per la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»quota della retribuzione contrattata al livello locale. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te lavoro analizza le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare evidenze disponibili circa il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella ricorso alla contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale aziendale in Italia, individuando gli elementi che ne possono rendere meno agevole la diffusione. Realtà Prospetta interventi volti a superare alcuni ostacoli al raggiungimento di accordi che permettano un migliore utilizzo della manodopera, consentendo al tempo stesso incrementi retributivi e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 garanzie occupazionali per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori i lavoratori; tali innovazioni si inquadrano nell’assetto attuale delle relazioni industriali, nonché la mediazione e senza stravolgerlo. 1 Il lavoro è così articolato: il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che secondo paragrafo fornisce una breve rassegna delle indicazioni della letteratura economica, teorica ed empirica, circa le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione ricadute degli assetti della contrattazione collettiva ha collettiva; il terzo si sofferma sull’esperienza italiana, delineando l’evoluzione e l’articolazione attuale del sistema delle relazioni industriali; il quarto fornisce alcune evidenze circa il ricorso alla contrattazione decentrata in sé anche Italia e le potenzialità per produrre un effetto economico positivoesigenze manifestate dalle aziende; il quinto individua i principali aspetti di criticità – dal punto di vista “regolamentare”2F – dell’attuale sistema delle relazioni industriali, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione disamina di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)possibili misure correttive; il sesto raccoglie le principali conclusioni. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Le imprese hanno bisogno di ratificareindividuare i propri punti di forza e di debolezza per capire su cosa far leva per migliorare la propria situazione attuale. L’assessment è una metodologia di indagine utile ad analizzare, attraverso l’analisi dei processi interni, lo stato di maturità 4.0 e la sua capacità di implementare tecnologie abilitanti ed innovazioni organizzative per modificare e rendere efficiente il 23 dicembre 2010proprio modello di business. Sia tale valutazione, la convenzione Onu sui diritti sia il successivo adeguamento richiedono un supporto di skill ed espertise che le imprese, in particolar modo le PMI, usualmente non posseggono (Bharadwaj, 2013). In tale contesto centri di ricerca, università, player nel campo della consulenza, addentrate nella digitalizzazione e nell’innovazione dei processi produttivi, hanno sviluppato metodologie di analisi in grado di valutare il grado di evoluzione 4.0 delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento imprese. I modelli sviluppati negli ultimi anni consentono alle aziende, ed in particolare modo alle PMI, di passo culturale nella definizione dei diritti valutare il proprio livello di maturità I4.0 e nelle politi- che per pianificare al meglio l’applicazione del piano Industria 4.0. Le piattaforme sviluppate e già disponibili permettono alle aziende di analizzare le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona carenze e le barriere esigenze per raggiungere un maggior grado di diversa naturainnovazione digitale e tecnologica. I modelli di assessment in linea con il Piano Nazionale Industria 4.0 e con la Legge Regionale Manifattura@Campania: Industria 4.0 (Bollettino Regione Campania, sposta l’asse dell’attenzione dallo status 2016) rappresentano gli strumenti atti a valutare rapidamente ed efficacemente il livello di salute maturità 4.0 delle singole imprese. Una panoramica il più possibile esaustiva dei metodi sviluppati ed utilizzati per la valutazione della persona alla necessità maturità 4.0 delle aziende è riportata nella presente linea guida. Tali metodi e/o strumenti facilitano il processo decisionale delle imprese e dell’amministrazione regionale nella valutazione dello stato I4.0, delle politiche di una ri- sposta integrata tra persona sviluppo mirate per l’analisi rapida dei cluster e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro. Nelle sezioni successive sono riportati: - gli obiettivi e le fasi del processo di assessment 4.0 che caratterizzano i principali modelli disponibili per tale valutazione; - le principali caratteristiche dei metodi e una ricognizione esaustiva dello stato dell’arte corrente; - la descrizione delle aree funzionali, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti dimensioni di analisi ed indicatori di misurazione per l’assessment I4.0; - i livelli di maturità I4.0; - gli obiettivi e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti le fasi del processo di improvement I4.0; - i settori di applicazione delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, metodologie; - una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa sintesi dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità soggetti erogatori e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende modalità di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)erogazione possibili; - una sintesi conclusiva dei metodi presentati. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Proteggere il clima e riqualificare i sistemi energetici anche in mancanza di ratificarefondi". Questo motto è strettamente legato ai contratti per il risparmio energetico a partire dalla fine degli anni ‘90. In molte scuole, residenze sociali, ospedali e piscine pubbliche, il 23 dicembre 2010modello ha dimostrato che il termine non è solo una scatola vuota, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ma è diventato una modalità di passo culturale nella definizione dei diritti fornitura di servizi innovativi basati sulla reale esperienza tecnica, legale e nelle politi- che commerciale. Una prima versione della "Guida per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente Amministrazioni ai metodi pratici per il risparmio energetico negli edifici pubblici” (1), commissionata dal Land dell’Assia e redatta dall’Agenzia per l’Energia di Berlino e da uno studio legale di Francoforte e Berlino, è stata pubblicata nel 1998, dando un contributo considerevole a nuovi modelli contrattuali, fornendo norme e principi molto dettagliati che possono essere utilizzati per sviluppare tali concetti e applicarli nel nostro Paese. Da allora molta acqua è passata sotto i ponti dell’efficienza energetica. La Commissione europea, in particolare, ha sostenuto finanziariamente molti studi e progetti per lo sviluppo di programmi di intervento basati sulla contrattualistica prestazionale, prima tramite il programma SAVE e infine con il programma Intelligent Energy Europe (IEE). L’Agenzia Europea per la Competitività e l’Innovazione (EACI) pubblica e aggiorna regolarmente una biblioteca virtuale di tutti i progetti finanziati dalla Commissione ritenuti più interessanti dove, all’indirizzo Internet: xxxx://xxx.xxx-xxxxxxx.xx si ponga come obiettivo «possono “scaricare” i rapporti finali e altri documenti, per lo più in lingua inglese, inerenti a linee-guida, manuali, schemi contrattuali sulla gestione dell’energia a livello regionale e locale. Sicuramente imponente e approfondita è la piena ed effettiva partecipazione nella società su base documentazione prodotta nell’ambito del progetto “Eurocontract” prodotta dall’Agenzia per l’Energia di uguaglianza Graz (Austria) e dall’Agenzia per l’Energia di Berlino, con cui tra l’altro, ha collaborato anche la Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia (FIRE) e i cui vari documenti sono liberamente disponibili sul sito sopra citato. Con questo lavoro si vuole cercare di descrivere e sistematizzare alcune esperienze realizzate e tracciare un percorso che le Amministrazioni pubbliche, e i Comuni in particolare, possano utilizzare per riqualificare gli altri»edifici di loro proprietà e ridurne i costi di mantenimento. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Secondo Capitolo offre una panoramica, anche storica, dello sviluppo contrattuale in Italia, soffermandosi poi sulle nuove opzioni contrattuali: i Contratti di declinare la sfida innovativa Prestazione Energetica (2EPC) lascia traccia e il Finanziamento Tramite Terzi (FTT). Il Terzo Capitolo descrive le due modalità più diffuse dei Contratti prestazionali: Il Contratto a Cessione Globale Limitata e il Contratto a Risparmio Condiviso. Il Quarto Capitolo affronta le problematiche legate alla esternalizzazione dei servizi (teoria dell’Agenzia) e alle modalità per trasformare i rischi correlati in opportunità per le Amministrazioni pubbliche. Il Quinto Capitolo delinea gli aspetti giuridici e amministrativi legati all’inquadramento contrattuale con le ESCO, il superamento dei vincoli dettati dal “patto di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati stabilità” e gli imprenditori aspetti correlati al finanziamento degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia interventi di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»riqualificazione energetica. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro Sesto Capitolo descrive in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte dettaglio lo svolgimento di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), “Procedura Ristretta” per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura l’aggiudicazione di un parente o convivente non autosufficienteContratto di Prestazione Energetica descrivendone puntualmente le fasi, le attività basilari e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminilei tempi necessari. In un panorama economico Il Settimo e l’Ottavo Capitolo illustrano in dettaglio l’esperienza della Provincia di in- certezza, Milano e sinteticamente alcune esperienze recenti in linea con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno quanto indicato nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)guida. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. Con la deliberazione di Giunta regionale n. 184 del 07.03.2017 “Laboratori analisi privati autorizzati e accreditati del SSR. Approvazione schema di accordo per gli anni 2016/2018 con le organizzazioni di categoria (ANISAP, FEDERLAB e SNABILP) rappresentative delle strutture di laboratorio analisi private autorizzate e accreditate e con i singoli laboratori analisi privati autorizzati e accreditati del SSR” è stato approvato l’Accordo per il triennio 2016/2018 con i Laboratori Analisi privati autorizzati e accreditati della Regione Marche. L’Accordo, intervenuto dopo diversi anni di contenzioso tra le parti, disciplina diversi aspetti del settore della Medicina di Laboratorio, tra questi la rimodulazione del budget delle strutture di Laboratorio analisi. A tal fine, sono stati analizzati i dati di attività 2015, ultimo anno consolidato, trasmessi nello specifico flusso informativo (File C) dai Laboratori analisi privati e, preso atto del forte squilibrio tra Laboratori nel rapporto tra produzione per residenti al netto del ticket e budget assegnato - che va dal 31,75% al 120,47% - introduce per l’anno 2016 un primo criterio “strutturale” che considera il 70% quale soglia minima del rapporto tra budget e produzione 2015, al netto del ticket. L’applicazione di questo primo criterio, considerando i dati di attività 2015, coinvolge n. 20 laboratori analisi per un importo di € 884.665,01 come risultante nella Tabella n. 1 colonna “Budget riparametrato al 70%” (Allegato A DGR 184/2017). Le parti hanno concordato un secondo criterio “perequativo” che prevede di considerare lo scostamento tra il totale del budget, come rideterminato nella colonna “Budget riparametrato al 70%” della Tabella 1, e la produzione totale 2015 al netto del ticket. A tale proposito è stato calcolato il peso percentuale con il quale ciascuna struttura di laboratorio concorre alla produzione dell’extra budget in ambito regionale. La scelta dell’Unione europea somma individuata per il secondo criterio ammonta a € 825.344,99, e la stessa è stata distribuita secondo le quote percentuali individuate come risultante nella Tabella n. 1, colonna “Secondo criterio perequativo Budget finale 2016/2018” (Allegato A DGR 184/2017) tale criterio consente a tutti i laboratori di ratificareavere un budget pari almeno all’80% della produzione 2015. Nell’Accordo si evidenzia che le strutture di Laboratorio che presentano un rapporto tra budget e produzione al netto del ticket pari o superiore al 100% non hanno subito decurtazioni, mentre l’applicazione del criterio “strutturale” e del secondo criterio “perequativo” sull’ulteriore produzione prevede, comunque, che nessuna struttura possa superare il 23 dicembre 2010100% del rapporto tra budget e produzione al netto del ticket. Nell’Accordo si precisa che, dal momento che i dati complessivi della produzione 2016, documentati attraverso il flusso della specialistica ambulatoriale, risultano in larga parte sovrapponibili a quelli del 2015, con uno scostamento minimo di circa 10.000 prestazioni, si condivide che i budget così ridefiniti restino validi e strutturali per gli anni 2016 e 2017. La DGR 184/2017 assegna, con decorrenza 1° gennaio 2017, un budget ai 2 laboratori che, alla data di adozione della stessa, risultano soltanto accreditati, al fine di consentire l’accesso al convenzionamento con l’ASUR a partire dall’anno 2017, come risultante nella Tabella 3 (Allegato A DGR 184/2017). La DGR 184/2017 stabilisce che, per l’anno 2018, la convenzione Onu sui diritti sola quota di € 825.334,99 destinata al secondo criterio perequativo, ovvero distribuita sulla base della % dell’extrabudget prodotto dalle strutture di laboratorio, sia rivista sulla base dei dati di attività 2017, documentati attraverso il File C della Specialistica Ambulatoriale. La definizione del budget finale dell’anno 2018 è stato oggetto di ampio dibattito con le Associazioni rappresentative dei Laboratori analisi che hanno condiviso con la parte pubblica le modalità di distribuzione della somma destinata al secondo criterio “perequativo” e la tabella con i valori risultanti dall’applicazione di quanto stabilito dalla DGR 184/2017. Il budget finale dell’anno anno 2018 delle persone strutture di Laboratorio Analisi è stato approvato con disabilità la DGR 987 del 27.07.2020 “Attuazione DGR 184 del 07.03.2017 “Laboratori analisi privati autorizzati e accreditati del SSR. Approvazione schema di accordo per gli anni 2016/2018 con le organizzazioni di categoria (ANISAP, FEDERLAB e SNABILP) rappresentative delle strutture di laboratorio analisi private autorizzate e accreditate e con i singoli laboratori analisi privati autorizzati e accreditati del SSR” - Definizione budget Anno 2018”. Contestualmente alla definizione del budget 2018 si è portato avanti il confronto per la definizione dell’Accordo triennale 2019/2021, dove le Associazioni di categoria hanno rappresentato le loro istanze. Nel corso del dibattito sono emersi alcuni aspetti da rivedere rispetto all’Accordo precedente, tra questi la richiesta di stabilità del budget per tutta la durata dell’accordo, in quanto l’aver previsto una rimodulazione al 3° anno, ha imposto un cambiamento di passo culturale comportato dei ritardi nella definizione dei diritti e nelle politi- che del budget dell’ultimo anno di vigenza dell’Accordo. Altro aspetto riguarda la richiesta di aggiornamento dell’anno di riferimento per le persone definire la rimodulazione del budget con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. decorrenza 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)° gennaio 2019, che si ponga è condiviso deve essere l’ultimo anno consolidato precedente rispetto all’orizzonte temporale dell’accordo, precisamente l’anno 2018. Le Associazioni hanno confermato la bontà dell’impostazione dell’Accordo di cui alla DGR 184/2017 che individua una percentuale minima di riconoscimento del rapporto tra budget e produzione al netto del ticket (il primo criterio cosiddetto “strutturale”). Nel corso degli incontri hanno evidenziato che il riferimento al dato della produzione dell’anno 2015, ha risentito della chiusura di alcune strutture legata a trasferimenti o a lavori di adeguamento, che ha determinato una non completa rappresentazione dell’attività di alcuni Laboratori e, pertanto, richiedono un incremento delle risorse da destinare alla rimodulazione del budget necessaria a preservare il principio del criterio “strutturale”, introdotto con la DGR 184/2017, seppure in misura percentuale inferiore a quella del precedente accordo. Nell’incontro del 22.07.2020 le parti hanno raggiunto un accordo che prevede di incrementare di € 477.808,52 per ciascun anno del triennio, le risorse complessivamente destinate al budget di settore per consentire di riequilibrare il rapporto tra budget e produzione per residenti al netto del ticket, individuando per il triennio 2019/2021 una soglia minima di questo rapporto, pari al 55%, che risulta coerente con la programmazione regionale (come obiettivo «risulta dal verbale prot. n. 20355696 del 23.07.2020). La proposta di suddivisione della somma di € 477.808,52 è frutto di una elaborazione presentata congiuntamente da tutte le Associazioni rappresentative dei Laboratori Analisi e condivisa con la piena ed effettiva partecipazione nella società su parte pubblica, elaborazione che considera la situazione di quelle strutture di Laboratorio che nell’anno 2015, anno di attività preso a riferimento dalla DGR 184/2017, non avevano documentato completamente l’attività svolta. L’obiettivo dell’Accordo, condiviso tra le parti, è quello di riequilibrare il rapporto tra budget e produzione per residenti al netto del ticket per questi Laboratori Analisi, secondo la percentuale sopra individuata, senza che nessun altro Laboratorio Analisi debba retrocedere rispetto al budget assegnato con la DGR 184/2017, come rideterminato per l’anno 2018 con la DGR 987/2020. Nel successivo incontro, tenutosi il 28.07.2020, si è data lettura alla stesura finale dell’Accordo 2019/2021 che è stato condiviso dalle Associazioni rappresentative dei Laboratori Analisi che ne hanno confermato l’adesione allo stesso da parte di tutti i loro associati, impegnandosi a rinunciare a ogni pretesa economica ulteriore e a chiudere tutte le controversie giudiziarie e non, in atto, sia nei confronti della Regione Marche, degli Enti del SSR e delle altre strutture di Laboratorio Analisi del territorio regionale, nonché a non promuovere alcuna controversia, sia giudiziaria che amministrativa che attenga direttamente o indirettamente alle materie dell’accordo medesimo, come risulta nel verbale acquisito al protocollo regionale al n. 843928 del 28.07.2020. Nella tabella 1 sono riportati i valori del budget 2016/2017 approvato con la DGR 184 del 07.03.2017, il budget 2018 approvato con la DGR n. 987 del 27.07.2020 e la ridefinizione del budget per il triennio 2019/2021 elaborato congiuntamente dalle parti sulla base di uguaglianza con gli altri»degli obiettivi suindicati. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendototale generale del budget annuale per il triennio 2019/2021 risulta pari a € 9.567.396,36 che, rispetto al mondo budget annuale previsto dalle DGR 184/2017 e 987/2020 pari a € 9.089.587,44, vede un incremento annuale di € 477.808,52. Il budget così definito rappresenta il tetto di spesa massimo insuperabile riconoscibile alle strutture di Laboratorio Analisi per il triennio 2019/2021 relativo alle attività analitiche svolte all’interno delle singole strutture di laboratorio e non includono l’attività di prelievo domiciliare e la gestione dei punti prelievo pubblici che sono oggetto di contratti separati nell’ambito dell’integrazione pubblico-privato, come stabilito dalla DGR 184/2017. L’attuazione del lavoropresente Accordo è subordinata alla rinuncia ad ogni pretesa economica ulteriore e all’impegno a chiudere tutte le controversie giudiziarie, e non, in atto, sia nei confronti della Regione Marche, degli Enti del SSR che delle altre strutture di Laboratorio Analisi del territorio regionale, nonché a non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeopromuovere alcuna controversia, ma lo stesso Ce- sesia giudiziaria che amministrativa, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403)attenga direttamente o indirettamente, che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aamaterie oggetto dell’Accordo medesimo.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea legge 6 maggio 2004 n. 129 è intervenuta a regolamentare il contratto di ratificarefranchising, la cui formula commerciale è da decenni estremamente diffusa nel nostro Paese, seppur in assenza di un quadro legislativo unitario di riferimento. L’unico provvedimento normativo esistente sino alla emanazione della suddetta legge era infatti il 23 Regolamento (CEE) 2790, entrato in vigore il 22 dicembre 1999 e con validità sino al 29 dicembre 2010, con il quale la convenzione Onu sui diritti Comunità Europea era intervenuta nella materia dell’affiliazione commerciale riconoscendo come i contratti di franchising siano strumenti che migliorano la distribuzione dei beni e la prestazione di servizi, consentendo al franchisor la possibilità di realizzare una rete distributiva senza necessariamente far ricorso ad onerosi investimenti e ai commercianti di avviare nuove iniziative o rinnovare iniziative preesistenti con maggiore rapidità e possibilità di successo, potendo beneficiare dell’esperienza e dell’assistenza del franchisor. L’affiliazione commerciale, pertanto, mentre da un lato riscuoteva un enorme successo e diveniva una realtà sempre più importante nel panorama economico e lavorativo italiano, dall’altro proprio per l’assenza di regolamentazione giuridica nazionale si prestava ad abusi ed illeciti, soprattutto in tema di rapporto lavorativo subordinato e/o di disciplina dei segni distintivi dell’xxxxxxx.Xx testo della legge è molto “leggero”, non limita eccessivamente l’autonomia contrattuale delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento parti, ma interviene in modo incisivo per dettare alcune regole e offrire garanzie per uno sviluppo corretto del settore. In effetti, è proprio il concetto di passo culturale nella definizione dei diritti trasparenza la ratio su cui riposa la legge in oggetto e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea si specifica nel suo insiemetentativo di prevenire comportamenti scorretti di una parte in danno dell’altra, di tutelare in particolare il contraente più debole, cioè l’affiliato, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essifavorire nel contempo la collaborazione tra le parti, tra cui l’Italiacondizione fondamentale per il successo della formula del franchising. La stessa definizione legge rappresenta anche una forma importante di disabilità tutela per il consumatore, il quale può avere la certezza che al marchio corrisponda la qualità del prodotto offerto, sia nel commercio sia nei servizi. Le garanzie di cui può giovarsi l’affiliato si concretizzano in primo luogo nel fatto che il contratto deve essere redatto per iscritto a pena di nullità, deve prevedere una durata minima di tre anni, per consentire l’ammortamento dell’investimento effettuato, deve avere un contenuto “minimo” che la convenzione propone all’artlegge si premura di specificare. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto Viene poi riservata una particolare attenzione alla fase precontrattuale, attraverso previsioni che assicurano ampia tutela all’aspirante affiliato, il quale deve poter esaminare con attenzione tutte le informazioni necessarie a valutare la solidità della rete, le sue caratteristiche, le prospettive di sviluppo, prima di stipulare il contratto, affinché la sua sia una scelta del tutto consapevole. La legge prevede un richiamo al dovere di buona fede, correttezza e lealtà, nonché un dovere generale di fornire tempestivamente ogni dato e informazione necessari ed utili all’altra parte nella prospettiva della contrattazione futura. Gli obblighi precontrattuali vengono inoltre correttamente assolti attraverso la consegna della copia completa del contratto di franchising da parte dell’affiliante al candidato affiliato, almeno trenta giorni prima dell’effettiva sottoscrizione dell’accordo finale. Sotto questo profilo, l’art. 4 della legge n. 129/2004 precisa che l’affiliante deve consegnare all’affiliato una copia del contratto identica a quella che le parti andranno a sottoscrivere, corredata di alcuni allegati, ad eccezione di quelli per i quali sussistano obiettive e specifiche esigenze di riservatezza che andranno comunque citati nel contratto. Al diritto all’informazione del candidato affiliato è riservata l’appendice in calce al presente contratto-tipo (“Nota operativa ”, pag. 86). E’ il manuale operativo, invece, lo strumento con cui l’affiliante trasmette all’affiliato il proprio know–how e le metodologie operative da seguire. Questo documento è di capitale importanza per gestire e proteggere l’intera rete poiché contiene le istruzioni per il mondo delle disabilità (3) neo affiliato, le informazioni dettagliate per il funzionamento e per la gestione dell’attività, le procedure corrette, gli standard di qualità del sistema di franchising, l’indicazione dei beni immateriali che la contrattazione collettivadevono essere protetti. E’ dunque fondamentale, anche se negli (1) X. Xxxxxxperché il sistema funzioni con successo seguendo i cambiamenti del mercato, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx che sia mantenuto vivo e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente vitale grazie ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaupgrading costante. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che E’ prevista inoltre la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. Ericorrere, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cureeventuali controversie tra le parti, servizi al Servizio di supporto Conciliazione camerale, grazie all'inserimento dell’apposita clausola conciliativa; le parti potranno così avvalersi di uno strumento economico, veloce, riservato e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica sicuro per la crescita: risoluzione di ogni problema che possa sorgere durante la dimensione relazione commerciale. Il tentativo dovrà essere esperito presso la Camera di “responsabilità sociale” delle impreseCommercio nel cui territorio ha sede l’affiliato, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati un significativo risparmio in termini di engagement tempo e denaro. Infine, di abbat- timento considerevole rilievo appare la previsione del tasso possibile inserimento nel tessuto contrattuale di assenteismo euna clausola arbitrale; in questo modo, conseguentementeper la risoluzione di eventuali controversie si potrà ricorrere ad un arbitrato di tipo amministrato gestito da una Camera Arbitrale di una Camera di Commercio, assicurando alle parti un servizio di qualità, improntato al rispetto dei principi di trasparenza e imparzialità, in termini grado di in- cremento di produttività (7)definire rapidamente la lite. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Proteggere il clima e riqualificare i sistemi energetici anche in mancanza di ratificarefondi". Questo motto è strettamente legato ai contratti per il risparmio energetico a partire dalla fine degli anni ‘90. In molte scuole, residenze sociali, ospedali e piscine pubbliche, il 23 dicembre 2010modello ha dimostrato che il termine non è solo una scatola vuota, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ma è diventato una modalità di passo culturale nella definizione dei diritti fornitura di servizi innovativi basati sulla reale esperienza tecnica, legale e nelle politi- che commerciale. Una prima versione della "Guida per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente Amministrazioni ai metodi pratici per il risparmio energetico negli edifici pubblici” (1), commissionata dal Land dell’Assia e redatta dall’Agenzia per l’Energia di Berlino e da uno studio legale di Francoforte e Berlino, è stata pubblicata nel 1998, dando un contributo considerevole a nuovi modelli contrattuali, fornendo norme e principi molto dettagliati che possono essere utilizzati per sviluppare tali concetti e applicarli nel nostro Paese. Da allora molta acqua è passata sotto i ponti dell’efficienza energetica. La Commissione europea, in particolare, ha sostenuto finanziariamente molti studi e progetti per lo sviluppo di programmi di intervento basati sulla contrattualistica prestazionale, prima tramite il programma SAVE e infine con il programma Intelligent Energy Europe (IEE). L’Agenzia Europea per la Competitività e l’Innovazione (EACI) pubblica e aggiorna regolarmente una biblioteca virtuale di tutti i progetti finanziati dalla Commissione ritenuti più interessanti dove, all’indirizzo Internet: xxxx://xxx.xxx-­‐xxxxxxx.xx si ponga come obiettivo «possono “scaricare” i rapporti finali e altri documenti, per lo più in lingua inglese, inerenti a linee-­‐guida, manuali, schemi contrattuali sulla gestione dell’energia a livello regionale e locale. Sicuramente imponente e approfondita è la piena ed effettiva partecipazione nella società su base documentazione prodotta nell’ambito del progetto “Eurocontract” prodotta dall’Agenzia per l’Energia di uguaglianza Graz (Austria) e dall’Agenzia per l’Energia di Berlino, con cui tra l’altro, ha collaborato anche la Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia (FIRE) e i cui vari documenti sono liberamente disponibili sul sito sopra citato. Con questo lavoro si vuole cercare di descrivere e sistematizzare alcune esperienze realizzate e tracciare un percorso che le Amministrazioni pubbliche, e i Comuni in particolare, possano utilizzare per riqualificare gli altri»edifici di loro proprietà e ridurne i costi di mantenimento. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Secondo Capitolo offre una panoramica, anche storica, dello sviluppo contrattuale in Italia, soffermandosi poi sulle nuove opzioni contrattuali: i Contratti di declinare la sfida innovativa Prestazione Energetica (2EPC) lascia traccia e il Finanziamento Tramite Terzi (FTT). Il Terzo Capitolo descrive le due modalità più diffuse dei Contratti prestazionali: Il Contratto a Cessione Globale Limitata e il Contratto a Risparmio Condiviso. Il Quarto Capitolo affronta le problematiche legate alla esternalizzazione dei servizi (teoria dell’Agenzia) e alle modalità per trasformare i rischi correlati in opportunità per le Amministrazioni pubbliche. Il Quinto Capitolo delinea gli aspetti giuridici e amministrativi legati all’inquadramento contrattuale con le ESCO, il superamento dei vincoli dettati dal “patto di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati stabilità” e gli imprenditori aspetti correlati al finanziamento degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia interventi di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»riqualificazione energetica. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro Sesto Capitolo descrive in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte dettaglio lo svolgimento di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), “Procedura Ristretta” per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura l’aggiudicazione di un parente o convivente non autosufficienteContratto di Prestazione Energetica descrivendone puntualmente le fasi, le attività basilari e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminilei tempi necessari. In un panorama economico Il Settimo e l’Ottavo Capitolo illustrano in dettaglio l’esperienza della Provincia di in- certezza, Milano e sinteticamente alcune esperienze recenti in linea con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno quanto indicato nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)guida. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il rapporto conclusivo di ratificarequesto progetto nasce dalla spinta conoscitiva di CNEL di voler acquisire dati e informazioni sul welfare aziendale contrattuale in Italia. Lo sviluppo di questa nuova modalità di fare welfare e la carenza di informazioni e dati reperibili a livello nazionale, il 23 dicembre 2010, hanno condotto alla volontà di comprendere in maniera sistematica qual è la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento diffusione e la portata effettiva di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiaquesto fenomeno sul territorio italiano. La stessa definizione ricerca si è posta quindi come scopo di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra andare ad analizzare le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona iniziative e le barriere tipologie di diversa naturawelfare che vengono intraprese all’interno delle aziende italiane, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di facendo una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), distinzione a seconda che si ponga tratti di grandi imprese (sopra i 250 dipendenti) o PMI (piccole medie imprese, sotto i 250 dipendenti). Per raggiungere tale scopo, sono stati identificati alcuni obiettivi specifici, quali: • l’identificazione delle linee principali dello stato dell’arte della ricerca sul welfare aziendale in Italia e del suo sviluppo legislativo; • una review sistematica della letteratura internazionale per comprendere quanto esistente in materia; • un’analisi specifica sulle grandi imprese (quantitativa) e sulle PMI (qualitativa); • l’elaborazione di conclusioni e raccomandazioni di policy. L’analisi empirica è stata svolta in periodo di 6 mesi, procedendo parallelamente alla raccolta dati e analisi delle grandi imprese tramite campionamento casuale e delle PMI tramite individuazione di key informants appartenenti alle unioni sindacali regionali. La struttura del rapporto è delineata come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»segue. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo capitolo 1 presenta un contesto storico e legislativo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali welfare aziendale. Viene esposto un excursus a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri europeo e nazionale sul welfare state e l’emergere di nuove forme di welfare. Il capitolo si conclude con un’analisi dei contributi esistenti in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che Italia in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»welfare aziendale contrattuale. Il fatto stesso checapitolo 2 delinea la metodologia utilizzata per la review della letteratura e per il campionamento delle imprese, a partire dalla straordinaria capacità innovativa basato su metodi misti, quantitativi e qualitativi, rispettivamente per le grandi imprese e le PMI, presentando una griglia di analisi utilizzata sia per la raccolta dei dati sul campione delle grandi imprese, che come base per l’elaborazione del questionario per le interviste qualitative alle PMI. Il capitolo 3 presenta i risultati della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative letteratura internazionale sugli effetti del welfare aziendale e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che legame con la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 performance organizzativa e la convenzione ONU sui diritti relazione con i dipendenti, aspetti imprescindibili per la comprensione degli incentivi all’utilizzo di misure di welfare aziendale da parte delle per- sone imprese. Il capitolo 4 presenta l’analisi quantitativa dell’attuazione di misure di welfare aziendale contrattuale su un campione di 300 grandi imprese italiane. A tal fine si precisa che per grandi imprese si intendono le imprese con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate dipendenti uguali o maggiori a 250, mentre altri criteri (come ad esempio il fatturato) non sono stati presi in considerazione. Il campione è stato suddiviso tra Nord, Centro e Sud Italia in proporzione al lavoro in forte discesatotale nazionale delle imprese presenti nelle diverse aree. Al contempoDi queste 300 imprese sono state ricercate tutte le informazioni pubblicamente disponibili sul welfare aziendale contrattuale e unilaterale. Nel capitolo 5 si presentano invece i risultati delle interviste semi-strutturate con responsabili del personale, titolari e dipendenti di 8 PMI selezionate nel Nord, Centro e Sud Italia. Nonostante i risultati non siano generalizzabili rispetto al panorama delle misure di welfare aziendale adottate dalle PMI italiane, per la natura della metodologia di indagine qualitativa, le interviste hanno permesso un focus narrativo sulle aree e le dimensioni di welfare attuate dalle PMI e sulle maggiori criticità riscontrate nell’attuazione delle progettualità collegate. Infine, il sistema integra- to capitolo 6 evidenzia le principali conclusioni dell’analisi a metodi misti e offre raccomandazioni di interventi e servizi socialipolicy. In base al panorama delineato, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD sono state formulate raccomandazioni per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: tutti gli attori coinvolti nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori welfare aziendale e per le aziende stesse che sono conte- stualmente caregivers informali trovano operano o vogliono operare prospetticamente con un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità particolare orientamento al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)welfare dei propri dipendenti. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea missione della Direzione Centrale Sistemi Informativi e Tecnologici (nel seguito DCSIT) è supportare i servizi istituzionali che l‟Istituto Nazionale della Previdenza Sociale offre ad una vasta platea di ratificareclienti (cittadini, lavoratori, pensionati, imprese, associazioni di categoria e professionali) attraverso un sistema informativo affidabile, robusto, di elevata qualità ed orientato all‟utente, basato sulle più moderne tecnologie dell‟informazione e della comunicazione. L‟INPS ha da sempre un ruolo centrale nel sistema di Welfare e ad esso, negli ultimi anni, sono state affidate sempre maggiori responsabilità nella realizzazione e gestione di servizi e prestazioni fondamentali per i cittadini; pertanto, la DCSIT, attraverso le tecnologie dell‟informazione e della comunicazione, riveste un ruolo strategico per la definizione, la realizzazione e l‟erogazione dei servizi e delle prestazioni. La qualità del servizio e la soddisfazione dell‟utente rappresentano obiettivi consolidati nel patrimonio culturale dell‟Istituto anche attraverso un continuo affinamento dei processi organizzativi e tecnologici. Per questi motivi la Direzione Centrale Sistemi Informativi e Tecnologici ha la diretta responsabilità della progettazione, dell‟implementazione e della gestione dei propri sistemi informatici localizzati nel Centro Elettronico Nazionale presso la Direzione Generale in Roma e presso le proprie strutture territoriali. Per la conduzione del proprio sistema informatico, la DCSIT si avvale oltre che delle proprie risorse interne, anche di servizi erogati da società esterne relativamente al supporto sistemistico al software di base e d'ambiente, ai sistemi e sottosistemi applicativi ed ai processi di gestione e per il 23 dicembre supporto all‟utenza. Per garantire l‟erogazione di un servizio con elevati standard qualitativi, la DCSIT ha la necessità di mantenere nella massima efficienza le proprie apparecchiature informatiche, pertanto la presente fornitura si pone l‟obiettivo di assicurare l‟ottimale funzionalità del proprio parco macchine sia a livello centrale che periferico. In particolare la presente fornitura mira a garantire la manutenzione delle apparecchiature, riportate in allegato, comprensive di quelle che nel corso dell‟affidamento, andranno fuori garanzia per scadenza del periodo previsto del relativo contratto di acquisto. Dal 1998 al 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità l‟Istituto ha imposto un cambiamento acquisito tali servizi da Fornitori esterni, individuati attraverso licitazioni private in ambito UE. L‟attuale fornitura, scaduta il 31/12/2010, è in regime di passo culturale nella definizione dei diritti proroga fino all‟espletamento e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute aggiudicazione della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aapresente procedura.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Lo scopo di ratificarequesto elaborato è quello di analizzare in modo critico ed analitico un fenomeno che, dopo aver visto la sua genesi e la sua evoluzione negli USA., negli ultimi anni sta riscuotendo un notevole interesse tra gli “addetti ai lavori” nel panorama italiano: le Special Purpose Acquisition Company, o più comunemente SPAC1. Da sempre, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento tessuto industriale italiano è caratterizzato dalla presenza di passo culturale nella definizione dei diritti piccole- medie imprese di cui ne sono croce e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umanidelizia, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato quanto ambasciatori del lavoro, 2012, “Made in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, Italy” da un lato, ma al contempo, miopi e incapaci, nella maggior parte dei casi, sia di prevedere quanto di reagire a particolari shock del mercato finanziario e non, dall’altro. Questo è stato particolarmente evidente a seguito della crisi economico- finanziaria del 2008, i cui effetti non potevano non esimersi per quegli operatori che, dalla dipendenza dalle banche e di una netta diminuzione fragile struttura finanziaria e patrimoniale, ne facevano un elemento caratterizzante. Pertanto, tra aziende sottocapitalizzate, un sistema banco-centrico fortemente rallentato dall’elevata presenza di crediti deteriorati e da norme sempre più stringenti in merito al capitale, negli ultimi anni si stanno affermando una serie di strumenti di finanza innovativa che senza dubbio possono rappresentare una valida risposta, in primis, ai bisogni di breve periodo, e successivamente, per rispondere ai principali obiettivi aziendali: il perseguimento dell’equilibrio economico- finanziario e la remunerazione degli azionisti. Tra questi potenziali strumenti, uno di quelli più complessi ed intriganti è sicuramente rappresentato dalle SPAC, che si è deciso di approfondire nel presente 1 SPAC: xxxx://xxx.xxxxx.xx/xxx-xxxx-xxx-xxxx/- “Le SPAC sono veicoli societari, appositamente costituiti con l’obiettivo di reperire, attraverso il collocamento dei relativi strumenti finanziari presso investitori e la conseguente ammissione alle negoziazioni sull’AIM Italia, le risorse finanziarie necessarie e funzionali per porre in essere, previo svolgimento di un’attività di ricerca e di selezione, un investimento in una o più società operative (c.d. target). Esse, pertanto, fino al momento dell’investimento, contengono solo cassa (c.d. “shell company”).” lavoro. L’obiettivo è quello di analizzare come le medesime si riescano a collocare tra due grandi estremi: l’equity private placement, più comunemente private equity, ed il mercato dei capitali, visto che, la prassi accademica le qualifica come un tipo di società che nascono come società aperte quotate su specifici mercati, ma al contempo presentino delle caratteristiche tipiche del private equity: dal management team caratterizzato da elevati standard professionali, al pieno coinvolgimento del medesimo nell’iniziativa, passando per le exit strategies. Alla luce di tali premesse, la scelta ed il taglio del presente lavoro sono chiari: il primo capitolo presenta un’approfondita analisi della struttura e del funzionamento delle SPAC, soffermandosi su considerazioni prima di tipo puramente tecnico, analizzando le implicazioni contabili che tale operazione richiede, per concludersi poi con la considerazione se la modalità con cui avviene la business combination possa essere qualificata come una fusione diretta o come una fusione inversa. Dopo aver introdotto il fenomeno analizzandone le sue peculiarità, il secondo capitolo presenta un duplice obiettivo: primo, quello di tracciare una descrizione delle Special Purpose Acquisition Company ab-origine, partendo dalle blank check companies e dalle penny stocks, con conseguente inquadramento normativo del mercato statunitense, e successivamente, procedere ad un confronto con due pietre miliari della finanza d’impresa, il private equity e l’IPO, che altro non sono, i due estremi entro i quali si colloca, per analogie e similitudini, il fenomeno SPAC. Il secondo capitolo termina con un breve excursus su quelle che sono state le performance delle SPAC sul mercato USA, e conclude così la prima metà dell’elaborato. La seconda metà del lavoro, che considera gli ultimi due capitoli, volge la sua attenzione sul contesto italiano, dapprima mediante un’analisi preliminare del mercato domestico, nel terzo capitolo, che muove le sue considerazioni partendo da quello che è il sistema imprenditoriale italiano, con conseguente focus sul contesto normativo vigente entro il quale disciplinare le SPAC. Successivamente vengono presentate quelle che sono le caratteristiche nonché criticità normative relativamente a tale veicolo di investimento rispetto a quella che è l’esperienza americana per poi muovere ad un’analisi di quelle che sono le opportunità di collocamento mirato crescita per l’inserimento gli operatori, che fino ad ora hanno pagato l’essere troppo ingessati e l’avere una struttura finanziaria esile e passiva rispetto alle opportunità che il mercato presentava. L’elaborato infine, si conclude con l’analisi di un case-study, SPAXS, il veicolo di investimento promosso da Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxx, che ha annunciato la business combination, nell’aprile 2018, con Banca Interprovinciale. SPAXS, è la prima SPAC in Italia focalizzata nel lavoro settore dei servizi finanziari, creata appositamente per diventare un player di riferimento nell’ambito degli NPL (c.d. Non Performing Loans), nei servizi per le persone con disabilità epiccole-medie imprese ma soprattutto nell’offerta di servizi ad alta digitalizzazione rivolti anche alle famiglie; in termini di numeri però è la SPAC che ha destato maggior interesse degli investitori in quanto è il veicolo che ha raccolto il più elevato ammontare di risorse, dall’altrocirca 600 mln di euro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di ordini per circa 800 mln di euro, prevalentemente dall’estero. Il case-study verrà analizzato in modo critico e analitico, procedendo ad effettuare, sulla base dei documenti societari, una rete valutazione della società target mediante specifici modelli di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)valutazione aziendale, per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro mettendone in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità luce tutti quegli aspetti che hanno capabilities che potrebbero sono risultati essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 fondamentali per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati successo della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)business combination. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificareFin dalla nascita dell’industria petrolifera alla metà dell’Ottocento 14 , l’accesso alle risorse petrolifere è divenuto una priorità per gli investitori che hanno intrapreso attività volte a esplorare e coltivare, produrre e 14 Sebbene alcuni derivati del petrolio fossero stati sfruttati sin dagli albori della civiltà umana, in particolare nell’antica Mesopotamia e nel Medio Oriente, il 23 dicembre 2010petrolio fa una parziale ricomparsa intorno alla metà degli anni Cinquanta dell’Ottocento, periodo in cui sono condotti esperimenti da parte di chimici professionisti e dilettanti per raffinare la convenzione Onu sui diritti delle persone materia prima e ottenerne combustibile per l’illuminazione. Tra i vari aspiranti al titolo di inventore del moderno procedimento per distillazione, una menzione particolare merita Xxxxxxx Xxxxxx, scienziato canadese che nel 1854 brevetta per primo, negli Stati Uniti, il cherosene, un nuovo prodotto da utilizzarsi per l’illuminazione e altri scopi. Il suo uso si diffonde rapidamente nell’Ovest della Pennsylvania e nella città di New York grazie alla favorevole circostanza della scarsità crescente dell’olio di balena, fino ad allora il combustibile richiesto dalle classi abbienti (le uniche che potessero permettersi l’illuminazione artificiale). Sebbene favorito da tale congiuntura, inizialmente il petrolio penetra con disabilità ha imposto difficoltà nel mercato, soprattutto perché se ne produce poco e con metodi improvvisati. Le tecniche di estrazione conosciute fin dall’antichità comportano la raccolta del greggio fuoriuscito in superficie con strumenti primitivi e pratiche dilettantesche, quando addirittura non è raccolto a mano. Episodi isolati di perforazione rudimentale si segnalano in Giappone, in Francia e in qualche Paese asiatico – in particolare in Azerbaijan – ma tali pratiche non sono mai tradotte in una tecnologia riconosciuta ed applicata su scala mondiale. La grande rivoluzione arriva nel 1859 in Pennsylvania, quando per la prima volta Xxxxx Xxxxx riesce ad estrarre petrolio dai suoi depositi di roccia sotterranea con un cambiamento articolato dispositivo di passo culturale nella definizione dei perforazione. Cfr. XXXXXXX, op. cit, pp. 23-24. veicolare verso i consumatori petrolio e gas naturale ottenuti grazie al processo estrattivo. Progressivamente, i diritti e nelle politi- gli obblighi delle parti coinvolte nella ricerca delle risorse petrolifere e i loro rapporti si sono cristallizzati in un complesso variegato di leggi, regolamenti e contratti in ogni angolo del globo. Gli attori che per prendono parte alle attività di ricerca e produzione sono gli Stati sovrani, cui appartengono le persone con disabilitàrisorse (cd. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeHC, Host Countries ossia Stati ospiti dell’investimento); gli investitori stranieri, vale a dire le compagnie petrolifere straniere (cd. IOCs, International Oil and Gas Companies ma oggi anche le cd. NOCs, National Oil Companies); i Paesi consumatori di petrolio, gas e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 prodotti petroliferi. Prima di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione approfondire l’analisi della fitta rete di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione rapporti tra le menomazioni fisicheparti coinvolte, mentali, intellettive o sensoriali di occorre tracciare una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo breve storia sull’evoluzione del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità loro ruolo e delle diverse abilità al proprio internoloro responsabilità, può consentire alle aziende curando di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)non trascurare il ruolo delle organizzazioni internazionali attive nel medesimo settore. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea corretta gestione della risorsa idrica, ispirata a principi di ratificaresostenibilità ed equità, è uno dei principali obiettivi strategici perseguiti dalla Provincia di Torino. L’amministrazione provinciale riconosce infatti l’importanza di un attento uso delle risorse idriche che persegua obiettivi di risparmio, riciclo, protezione ed equa distribuzione. Da alcuni anni, si sono sperimentati nuovi strumenti e metodi di lavoro volti a garantire il 23 dicembre 2010confronto e il più ampio coinvolgimento dei cittadini e dei portatori di interesse locali, la convenzione Onu sui diritti al fine di definire politiche di gestione delle persone acque condivise e sostenibili, nell’ambito di una progettazione integrata di area vasta. Tra tali strumenti, un posto di primo piano è ricoperto dai Contratti di Fiume, che rappresentano innovative modalità di governance dei processi di sviluppo di un determinato bacino idrografico, basate sull’interazione tra amministrazioni pubbliche e attori locali e sul coordinamento di interventi multi-dimesionali di salvaguardia ambiente e valorizzazione del territorio e delle sue risorse idriche. Il processo di costruzione del Contratto di Fiume si basa infatti sulla concertazione tra tutti i soggetti pubblici e privati interessati, con disabilità ha imposto un cambiamento l’obiettivo di passo culturale nella definizione dei diritti attivare progetti di riqualificazione ambientale integrati e nelle politi- che per le persone con disabilitàcondivisi. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, quindi di un processo inclusivo e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)partecipativo, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione sostanzia in un “contratto”, ovvero nella società su base sottoscrizione di uguaglianza con gli altri»un accordo volontario tra amministrazioni locali e altri soggetti pubblici e privati, volto a definire obiettivi, strategie d’azione e interventi da realizzare. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Contratto di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia Fiume del Bacino del Torrente Sangone è il primo Contratto di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali Fiume avviato sul territorio provinciale e il primo a livello europeoregionale ad aver raggiunto l’importante fase della sottoscrizione. Nel mese di gennaio 2007 è stato sottoscritto un primo Protocollo di Intesa tra la Provincia di Torino, ma l'Ente di gestione del sistema delle aree protette della fascia fluviale del Po - tratto Torinese, la Comunità Montana Val Sangone e ASSOT - Agenzia per lo stesso Ce- seSviluppo del Sud-ovest di Torino. Nei mesi successivi è stata avviata la fase di coinvolgimento dei portatori di interesse locali, attraverso l’organizzazione un workshop di progettazione partecipata e focus group. Il processo di confronto e dialogo con il territorio ha portato alla definizione di un Piano d'Azione che ha individuato tre strategie, cinque obiettivi generali e più di quaranta azioni specifiche. Nel mese di dicembre 2008 si è quindi tenuta la riunione conclusiva per la presentazione del testo dell'Accordo di Programma, con la partecipazione dei soggetti pubblici e privati coinvolti, mentre la firma del Contratto di Fiume ha avuto luogo nel mese di marzo 2009. Il presente documento costituisce il Rapporto Ambientale (RA) della Valutazione Ambientale Strategica (VAS) del Contratto di Fiume del Bacino del Torrente Sangone. Le finalità del RA, coerentemente con quanto disposto dalla normativa vigente, sono quelle di individuare, descrivere e valutare gli impatti significativi che l'attuazione del Contratto di Fiume potrebbe avere sull'ambiente, nonché le ragionevoli alternative alla luce degli obiettivi e dell'ambito territoriale del programma. Il RA è corredato da una Sintesi non Tecnica, che torna più volte ad esprimere pareri illustra in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita linguaggio non specialistico i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia contenuti della VAS del Contratto di disabilità nella contrattazione collettiva Fiume al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 favorire l’informazione e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240più ampia partecipazione del pubblico. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione Per bike-sharing si intende un sistema self-service che permette di accedere all’utilizzo di una flotta di biciclette dedicate distribuite sul territorio tra diversi punti di prelevamento e successivamente di restituire le stesse biciclette anche in posizioni diverse. Di norma, questi sistemi sono strutturati per dare la possibilità di compiere spostamenti da punto a punto per brevi periodi di tempo, lasciando poi disponibile la bicicletta per i successivi utilizzatori del servizio. Il bike-sharing, quindi, non è un servizio di noleggio di biciclette, ma costituisce – se correttamente concepito e dimensionato – un sistema di trasporto pubblico (perché ogni bicicletta è utilizzabile da più persone) non motorizzato che completa e amplia l’offerta di servizi di trasporto pubblico tradizionali, grazie alla sua flessibilità. L’assunzione politica della Federazione europea dei ciclisti (ECF, fondatrice della piattaforma europea per i sistemi di ratificarebike-sharing – PEBSS) è che la condivisione di biciclette per uso pubblico dovrebbe essere pienamente inclusa come componente fondamentale della rete di trasporto pubblico nelle città, estendendo tale rete in modo flessibile oltre il 23 dicembre 2010tradizionale trasporto di massa per più utenti (Allegato 02 – ECF-PEBSS, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità“Policy framework for smart public-use bike-sharing”). Attualmente a Bologna è già presente il servizio “C’entro in bici”. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione un sistema di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali vecchia concezione basato sull’utilizzo di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità chiave meccanica codificata che consente il prelievo di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente bicicletta da una qualunque delle postazioni presenti, ma che obbliga la restituzione nello stesso punto. Il sistema è di dimensioni contenute, essendo costituito da circa 200 biciclette distribuite su 22 postazioni. Gli utenti iscritti al sistema a Bologna risultavano poco più di 6.000 al 31 dicembre 2016 (1)va peraltro evidenziato che si tratta di un sistema interoperabile diffuso in diverse città del centro-nord Italia, che rende possibile l’accesso anche a persone iscritte fuori Bologna, per cui la platea di utenti è più ampia). L’uso del sistema è gratuito, se si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base esclude il costo di uguaglianza con gli altri»cauzione di 5,00/10,00 euro per l’ottenimento della chiave. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso È evidente che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992per i limiti tecnici che lo caratterizzano, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative questo sistema rappresenta un servizio “di nicchia”, pur ancora utile e apprezzato. Nel corso degli ultimi anni il diritto al lavoro in Italia abbia bike-sharing ha avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) notevole diffusione in molte città e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in ancor più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati notevole successo in termini di engagement gradimento dell’utenza, ovviamente laddove ha raggiunto le dimensioni minime per consentirne il funzionamento. La rapida espansione del bike-sharing si spiega con la forte innovazione intervenuta dal punto di vista tecnologico: in pochi anni si è passati da sistemi simili a quello attualmente presente a Bologna a sistemi sempre con postazioni di prelevamento e rilascio (stazioni) fisse, ma funzionanti a ciclo aperto, cioè con possibilità di restituire la bicicletta in punti diversi da quello di prelievo, con tessera magnetica e caratterizzati dall’accoppiamento stretto tra bicicletta e stallo di aggancio dedicato. In questi sistemi l’intelligenza è concentrata nelle stazioni: sono infatti presenti totem informativi che dialogano con il gestore centrale del sistema tramite un apposito software. Dal punto di vista operativo il limite e l’onere principali di questi sistemi sono rappresentati dalla necessità di garantire un costante riequilibrio delle biciclette tra le diverse stazioni e dal conseguente costo che ne deriva. Nell’ultimo periodo si sta imponendo sul mercato una nuova generazione di bike-sharing, ancora più evoluta, che offre alcuni importanti miglioramenti, rivolti sia alla facilità d’uso e di abbat- timento accesso, sia alla riduzione dei costi. Essenzialmente la logica di tali miglioramenti consiste nel trasferire una serie di funzioni di controllo dalle stazioni alle biciclette e alla tecnologia nella disponibilità dell’utenza, rendendo possibile il funzionamento del tasso sistema anche senza dover sempre garantire l’accoppiamento fra la bicicletta e lo stallo di assenteismo aggancio dedicato. Le biciclette vengono di conseguenza attrezzate con computer on-board e sistemi di localizzazione/comunicazione autoalimentati con pannelli solari e dinamo, mentre gli stalli di aggancio vengono parallelamente svuotati di tali funzioni sino a ridursi a normali rastrelliere o, addirittura, prevedendo stazioni “virtuali” basate sulla geo-referenziazione. La piattaforma di gestione consente di operare simultaneamente sul sistema, con ogni tipologia di accesso, e di offrire in tempo reale le informazioni utili su web o tramite smartphone: le biciclette ancora disponibili, gli stalli di aggancio vuoti o gli eventuali avvisi di servizio. I vantaggi di un tale sistema sono quelli di ridurre il numero e i relativi costi delle stazioni attrezzate con stalli e totem “intelligenti”, di potere di conseguenza più facilmente aumentare il numero delle biciclette circolanti e di ridurre l’impegno e l’onere gestionale di ricollocazione dei veicoli. Una seconda interessante evoluzione risiede nell’introduzione delle e-bike (biciclette a pedalata assistita), conseguentementedi uso ben più confortevole, ma la cui disponibilità per i privati non è diffusa quanto quella delle normali biciclette e il cui valore rende il furto un problema decisamente più importante. La messa a disposizione di queste biciclette nell’ambito del bike-sharing (oggi ancora in termini forma limitata) può aumentare la capacità di in- cremento attrarre nuova utenza e il raggio di produttività (7)azione degli spostamenti. Non è inutile rilevare tuttavia che le e-bike richiedono, contrariamente alle biciclette di nuova generazione sopra descritte, l’accoppiamento con stalli di aggancio attrezzati in grado di garantirne la ricarica, oppure l'utilizzo di batterie portatili consegnate all'utente, o la ricarica a cura del gestore del servizio. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente rapporto raccoglie i risultati delle attività svolte dall’Osservatorio sull’inclusione socioeconomica e finanziaria delle imprese gestite da migranti realizzato dal CeSPI (Centro Studi di ratificarePolitica Internazionale) e da Deloitte Consulting nell’ambito del progetto Futurae di Unioncamere, finanziato dal " Fondo nazionale per le politiche migratorie " del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il rapporto fornisce un complesso sistema di dati e analisi che consentono di comprendere un fenomeno complesso e articolato come è quello dell’inclusione socioeconomica dei cittadini stranieri nel nostro paese attraverso due chiavi di lettura fondamentali: • l’inclusione finanziaria quale strumento di acquisizione di una cittadinanza economica alla base del processo di inclusione socio-economica • il 23 dicembre 2010fenomeno dell’imprenditoria a titolarità immigrata che rappresenta un fenomeno rilevante per numerosità e tassi di crescita e che costituisce uno strumento significativo di mobilità sociale e lavorativa. Il rapporto valorizza il patrimonio informativo a disposizione di Infocamere e Unioncamere e dell’Osservatorio Nazionale sull’Inclusione Finanziaria gestito dal CeSPI, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto arricchiti da analisi realizzate ad hoc, per fornire un cambiamento di passo culturale quadro articolato a supporto del progetto Futurae, degli operatori finanziari e dei decisori politici nella definizione dei diritti delle proprie strategie. Il Rapporto ripercorre le attività di ricerca svolte, partendo dall’analisi dell’imprenditoria a titolarità immigrata in chiave territoriale e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente settoriale (Capitolo 1), riconoscendo e cercando di conoscere più in profondità un segmento di imprenditoria del nostro paese che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base presenta elevati caratteri di uguaglianza con gli altri»eterogeneità. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Capitolo 2 indaga invece il rapporto fra l’imprenditoria a titolarità immigrata e i Distretti Industriali, cercando di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia comprendere possibili traiettorie di sé meccanismi di integrazione e sostituzione in atto o potenziali. Il ruolo delle Associazioni di Categoria nello sviluppo e nel sostegno di questi piccoli imprenditori è stato invece oggetto di un’indagine realizzata presso le Camere di Commercio e altre Associazioni di Categoria contenuta nel Capitolo 3. Il monitoraggio del processo di inclusione finanziaria attraverso l’analisi di un sistema di indicatori sviluppati dall’Osservatorio sull’Inclusione Finanziaria dei Migranti e qui aggiornati e letti in chiave evolutiva sono contenuti nei diversi settori in cui intervieneCapitoli 4 e 5. Il Capitolo 4 guarda al fenomeno dell’inclusione finanziaria delle famiglie e delle imprese straniere attraverso i dati raccolti da un campione significativo di operatori finanziari, coinvolgendomentre il Capitolo 5 contiene i risultati di un’indagine campionaria realizzata nel febbraio del 2021 presso un campione di 1.200 cittadini stranieri regolarmente residenti nel nostro Paese, rispetto al mondo del lavoroincluso un sotto campione di imprenditori. Il legame con il Paese di origine, non solamen- te attraverso le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma rimesse e il loro possibile ruolo per lo stesso Ce- sesviluppo sono approfonditi nel Capitolo 6, che torna più volte contiene possibili modellizzazioni finalizzate ad esprimere pareri in materiauna valorizzazione di queste risorse consistenti e resilienti che escono dall’Italia verso i Paesi di origine. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempoInfine, il sistema integra- to di interventi e servizi socialiCapitolo 7 indaga una componente divenuta sempre più centrale, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti livello internazionale, con le politiche riferimento alle potenzialità in tema di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, inclusione finanziaria e che vi sia riguarda il ruolo della tecnologia e in particolare della finanza digitale. Un primo approccio ad un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti tema nuovo e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)rapida evoluzione. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificareIn base all’accordo, il 23 dicembre 2010Ghana realizzerà un sistema di garanzia della legalità (Legality Assurance System — LAS) fondato sull’osservanza della definizione giuridica (allegato II dell’accordo). La definizione giuridica fissa le condizioni alle quali un prodotto contenente legno proveniente dal Ghana o ivi lavorato può essere venduto all’interno del paese o esportato. Ai fini dell’accordo, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da licenze coprono tutti i 27 Stati membri prodotti esportati nell’UE. I prodotti interessati sono descritti nell’allegato I dell’accordo. Un sistema di rintracciabilità del legno (Wood Tracking System — WTS) consentirà l’istituzione di un sistema di custodia a catena nonché il monitoraggio e ratificato la segnalazione della conformità alla definizione giuridica. Il sistema di rintracciabilità del legno è descritto nelle appendici da 16 1 a 10. Ai fini della valutazione del rispetto delle norme giuridiche in materia, nel quadro delle procedure di essiverifica è contemplata una tabella che mette in relazione la definizione di legalità con l’attuazione dei principi e dei criteri. Nel quadro del LAS si deve istituire un organismo di verifica, tra denominato Dipartimento per la convalida del legname (Timber Validation Department — TVD). Il TVD svolgerà funzioni di verifica, fra cui l’Italiala concordanza dei dati generati lungo l’intera catena di lavorazione dei derivati del legno destinati sia all’esportazione sia al mercato interno. Il TVD valuterà inoltre la conformità alla legge delle partite di legno. Lo scopo della verifica e del monitoraggio della conformità è consentire al TVD di controllare se le procedure previste dalla normativa in materia siano state rispettate. Ai fini dell’espletamento della funzione di verifica, il TVD lavora con i dati basati sui documenti presentati e su quelli approvati provenienti dalla divisione/unità di regolamentazione responsabile all’interno della FC. Il TVD svolge in larga misura il ruolo di verifica e convalida dei processi presso il punto di controllo critico (raccolta, trasporto, lavorazione ed esportazione). Successivamente, il TVD verifica e convalida le procedure e i prodotti nelle divisioni. Il TVD è descritto nel documento. La stessa definizione figura riportata di disabilità che seguito rappresenta schematicamente la convenzione propone all’artrelazione fra gli attori del LAS. 1, come interazione Nel nuovo assetto la Divisione dei servizi forestali (Forest Service Division) continuerà a disciplinare e gestire gli interventi di controllo della catena di approvvigionamento dal punto della valutazione delle scorte e della raccolta al punto in cui inizia il trasporto dei tronchi. La Divisione per lo sviluppo dell’industria del legno (Timber Industry Development Division — TIDD) della Commissione forestale è designata quale autorità di rilascio delle licenze nel quadro del LAS. La TIDD rilascerà le licenze FLEGT unitamente ai permessi di esportazione una volta assicurata la concordanza tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali domande di una persona permesso presentate dagli esportatori e le barriere serie di diversa naturadati del TVD. Le licenze FLEGT saranno emesse per il mercato dell’UE, sposta l’asse dell’attenzione dallo status i permessi di salute della persona alla necessità esportazione per i mercati non appartenenti all’UE. Entrambi i documenti saranno comunque emessi tramite il LAS e per definizione si tratterà, quindi, di una ri- sposta integrata tra persona legname legale. Le procedure e ambiente i sistemi di gestione dettagliati saranno sviluppati durante l’ideazione e il collaudo del LAS. Il nuovo LAS sarà costituito sulla base delle strutture e dei sistemi esistenti e si proporrà di individuare i punti deboli nel sistema su supporto cartaceo. Il presente documento descrive gli obiettivi e i principi che orienteranno lo sviluppo di nuovi sistemi e strutture (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli. (1) X. XxxxxxNell’agosto 2008 è stata avviata una revisione indipendente per valutare questa proposta. Essa ha individuato alcuni ambiti di preoccupazione che, Le Convenzioni sui diritti per decisione comune delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: parti, saranno adeguatamente considerati nella valutazione del sistema una volta operativo. Questi timori saranno tenuti in considerazione anche durante l’ideazione e il collaudo del LAS. L’intero LAS sarà aperto al monitoraggio esterno da parte di un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. osservatore indipendente (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4Independent Monitor — IM). La quota Lo scopo dell’intervento dell’IM sarà quello di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla individuare i punti deboli e raccomandare le riforme sistemiche del LAS (il quadro di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia riferimento dell’IM è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite accluso come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7allegato VI dell’accordo). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Nel precedente capitolo sono stati introdotti i motivi all’origine dei cosiddetti patent thickets, fitte reti di ratificarebrevetti che in alcuni settori rendono particolarmente gravosi i processi innovativi che si fondano sull’utilizzo di tecnologie precedenti. Molto spesso, infatti, per procedere con lo sviluppo di un determinato prodotto le imprese hanno bisogno di acquisire le licenze da moltissimi proprietari di brevetti, e i costi di transazione che ne derivano possono determinare il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento fallimento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàun’idea innovativa1. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea pensi a un’impresa che intenda migliorare le caratte- ristiche di uno smartphone, costituito da tecnologie protette da migliaia di brevetti essenziali. Sostenere il costo di tutte le relative licenze può risultare molto oneroso. Si consideri inoltre che l’estensione dei brevetti sottostanti alle tecnologie talvolta non risulta ben definita e nella fase di sviluppo si può correre il rischio di violare un brevetto altrui2. Per diminuire i costi di transazione dovuti alle "selve di brevetti", nei settori caratterizzati da prodotti complessi, le im- prese ricorrono a forme contrattuali che, attraverso la reciproca condivisione dei propri brevetti, consentono l’accesso alle tecnologie altrui; ci riferiamo, nello specifico, agli accordi di licenza incrociata (cross licensing agreements) e alla creazione dei raggruppamenti di brevetti (patent pool). Le caratteristiche di queste due forme contrattuali sono state introdotte nel suo insiemecapitolo prece- dente. Gli accordi di licenza incrociata sono siglati tra due imprese che intendono usufruire dei 1Comino e Manenti (2014), Department of Justice and Federal Trade Commission (2007). 2Ciò richiama il concetto della sovrapposizione dei brevetti introdotto nell’articolo di Xxxxxxx (2001) e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. si è parlato nel capitolo 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive al paragrafo 1.1. rispettivi brevetti; i pool di brevetti sono accordi siglati da due o sensoriali più imprese per la costituzione di una persona e le barriere un "pacchetto" di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavorobrevetti, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeosolo per la concessione in licenza fra i partecipanti all’accordo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa imprese terze3. In questo capitolo ci si focalizzerà sull’analisi antitrust degli accordi di licenza incrociata. Ci si potrebbe chiedere: perché questi accordi, se rispondono all’esigenza di coordinare i diversi proprietari nei settori caratterizzati da un’alta dispersione di brevetti, facilitando l’accesso alle tecnologie altrui e favorendo l’attività inventiva, necessitano di un’analisi da parte delle auto- xxxx antitrust? La risposta risiede proprio nel coordinamento che caratterizza questi accordi. Le forme di coordinamento fra imprese dello stesso mercato o di mercati collegati sollevano inevi- tabilmente dei pesanti tagli intervenuti con le politiche dubbi riguardo agli effetti per la concorrenza4. In questo capitolo si illustrerà in che modo l’utilizzo di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né questi accordi può generare effetti anticompetitivi e verranno introdotti gli strumenti di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD cui si serve l’analisi economica per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term carevalutarne l’impatto sul benessere sociale. A ciò si sommi aggiunga che oggetto degli accordi sono degli asset molto particolari: i brevetti, infatti, costituiscono una forma di protezione giuridica delle invenzioni industriali, il fatto che cui fine è di promuovere l’attività inventiva e la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza diffusione della conoscenza. Nel rapporto tra proprietà in- tellettuale e politiche antitrust si devono conciliare due esigenze opposte: la prima, di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDgarantire la protezione dell’attività inventiva, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per concedendo il diritto al lavoro dei disabili”esclusivo di sfruttare economicamente l’invenzione; la seconda, di assicurare la tutela della concorrenza, impedendo così abusi della posizione di monopolio5. Anni 2010-2011 Per questo motivo, gli accordi di licenza incrociata richiedono un trat- tamento normativo specifico. Al paragrafo 2.5 si introdurrà la normativa antitrust che disciplina tali accordi per mostrare il modo in cui si coniuga con l’analisi economica e Settima relazione al Parlamento sullo stato per individuare eventuali differenze nei criteri di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che valutazione tra le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto autorità europea ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)americana. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Accanto al progresso medico-scientifico ed all’evoluzione delle aziende sanitarie, negli ultimi anni si è ulteriormente sviluppata anche la figura del professionista sanitario (dell’area infermieristica, dell’area tecnica, dell’area preventiva o di ratificarequella riabilitativa) fino ad acquisire una “dignità” professionale con capacità decisionale specifica nell’atto di cura. Il processo di responsabilizzazione e valorizzazione di questi importanti ruoli ha assunto particolare rilevanza per le professioni sanitarie della riabilitazione che si vedono riconoscere un nuovo ruolo professionale con la pubblicazione del Nuovo Contratto Collettivo Nazionale del comparto sanità, entrato in vigore il 23 dicembre 20102 novembre 2022. Con la promulgazione del documento, si sono delineati nuovi orizzonti professionali per l’esercente sanitario della riabilitazione che assume una nuova “dignità” ed un ruolo istituzionalmente riconosciuto sia in ambito dirigenziale che nell’ambito della ricerca. Oltre ad un maggior coinvolgimento nelle varie fasi della cura e dell’organizzazione all’interno delle aziende sanitarie è stata altresì valorizzata la formazione specifica del professionista sanitario estendendo l’aspettativa di carriera in detto ambito. Le modifiche introdotte con il nuovo CCNL di comparto rappresentano, quindi, un’importante possibilità di sviluppo professionale contribuendo anche all’organizzazione dei servizi sanitari e alla promozione e alla diffusione della salute. Le principali innovazioni introdotte dal CCNL riguardano: il riconoscimento di tre nuove indennità di servizio, la convenzione Onu sui diritti trasposizione dal sistema delle persone categorie contrattuali a quello delle aree professionali, l’istituzione dei differenziali economici (DEP) come sostitutivi delle fasce retributive, la rivisitazione del sistema degli incarichi di funzione organizzativa e di funzione professionale (rispettivamente con disabilità ha imposto un cambiamento una progressione di passo culturale nella definizione carriera verticale oppure una progressione di carriera orizzontale). Oltre al contratto sopracitato, è stato anche pubblicato il nuovo CCNL dell’area sanità (dirigenza) per il triennio 2019-2021, che differisce dal primo i quanto si rivolge alle figure dei dirigenti sanitari. La novazione normativa e la valorizzazione delle professioni sanitarie riguardano anche il contratto della dirigenza sanitaria in quanto favorisce l’accesso e lo sviluppo alla dirigenza delle professioni sanitarie (percorso che prevede necessariamente la laurea magistrale per l’accesso ed il superamento del concorso pubblico). Questo lavoro si prefigge di analizzare la cosiddetta “rivoluzione normativa” derivante dall’entrata in vigore del CCNL Sanità (2019-2021) con particolare attenzione alle conseguenze prodotte a livello delle aziende sanitarie locali del Friuli Venezia Giulia. Il nuovo CCNL del comparto sanità si caratterizza per numerose rilevanti innovazioni concernenti aspetti salienti del trattamento normo-economico del personale: la componente dei diritti e nelle politi- doveri dei lavoratori e la componente retributiva. Detto impianto si articola in 173 pagine e 113 articoli a cui si aggiungono numerose tabelle e dichiarazioni congiunte. In particolare, il contratto ha delineato anche la disciplina dell’area di “elevata qualificazione” che per le persone è fortemente caratterizzata dalle peculiari capacità e responsabilità del personale che si pone immediatamente a ridosso della dirigenza con disabilitàuna valorizzazione economica molto rilevante. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeÈ stato inoltre rivisitato il sistema degli incarichi: viene inserito tutto il personale in una posizione e successivamente, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 in base alla complessità dell’incarico affidato, viene valorizzato con il riconoscimento di essi, tra cui l’Italiaindennità specifiche. Per il personale inserito nella categoria “generica” sono previste due tipologie di progressione: verticale ed orizzontale. La stessa definizione progressione verticale è assimilabile al concetto della progressione di disabilità che la convenzione propone all’artfascia retributiva mentre quella orizzontale consiste in un avanzamento all’interno della medesima fascia: differenziali economici di professionalità (DEP). 1, come interazione Una tra le menomazioni fisicheprincipali novità in detto ambito è rappresentata dalla disciplina del lavoro agile, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)del lavoro da remoto, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori integrano un titolo del CCNL, dedicato ad hoc, specificatamente il titolo VI in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te sono analizzate sia le rappresentanze delle parti sociali modalità di lavoro agile che il lavoro a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materiadistanza o telelavoro. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare Per quanto concerne il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chetrattamento economico, a partire dalla straordinaria capacità innovativa dal 1 gennaio 2021 vengono riconosciuti aumenti medi degli stipendi tabellari di 91 euro per tredici mensilità ed una rivalutazione dei fondi destinati alla contrattazione integrativa di 12 euro per tredici mensilità. Per l’applicazione del nuovo sistema di classificazione professionale è stato previsto un ulteriore investimento delle aziende di 13 euro al mese per tredici mensilità. Sono state istituite tre nuove indennità: • l’indennità di specificità infermieristica; • l’indennità di tutela del malato e di promozione della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative salute diretta ai profili con ruolo sanitario e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione socio-sanitario; • l’indennità specifica per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di personale operante nei servizi di long-term carepronto soccorso. A ciò si sommi Il CCNL ha subito quindi una rivalutazione economica complessiva di circa il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD7,22% rispetto a quanto previso dal precedente CCNL, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base riconoscendo incrementi medi a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è tutto il personale del comparto pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione 175 euro ca al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)mese. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente documento, denominato Codice Etico (di ratificare, seguito il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1“Codice”), esprime l’impegno di Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. ad operare nella conduzione degli affari e delle attività aziendali, oltre che si ponga come obiettivo «nel rispetto delle leggi e regolamenti vigenti, anche in conformità a determinati principi e norme comportamentali di carattere etico. Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. (di seguito la piena ed effettiva partecipazione nella società “Società”), appartenente al gruppo Swedish Orphan Biovitrum AB, per il nome di quest’ultima e l’importanza delle sue attività, deve costruire la sua crescita su base una reputazione solida e fedele a valori di uguaglianza con gli altri»onestà e correttezza in ogni processo di lavoro quotidiano. Il coerente tentativo Codice rappresenta l’insieme dei valori perseguiti da Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. nello svolgimento della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 propria attività di declinare la sfida innovativa impresa, definendo i principi ispiratori della sua condotta. Il Codice si pone come obiettivi una gestione aziendale secondo criteri di etica e di correttezza professionale e l’efficienza economica nei rapporti interni (2vertice aziendale, management, dipendenti) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 ed esterni all’azienda (SOC/403impresa e mercato), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati favorire indirizzi univoci di comportamento, nonché benefici economici indotti dal consolidamento di una positiva reputazione aziendale. L’applicazione dei principi che seguono è assicurata dalla presenza all’interno della Società di procedure finalizzate ad assicurare che i dipendenti, gli organi della stessa ed i soggetti terzi che agiscono per suo conto, operino effettivamente nel rispetto dei principi etici. La presente versione del lavoro inclusivi Codice è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, nell’ambito dell’approvazione della rev. 2 del Modello di Organizzazione, Gestione e l’attuazione Controllo della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniSocietà, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendentedata 29/04/2019. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena Esso costituisce un documento ufficiale della Società ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo eè, conseguentemente, vincolante, nei limiti delle rispettive competenze e funzioni, per tutti gli Organi, i dipendenti, i consulenti, i collaboratori, gli agenti e, più in termini generale, per tutti i terzi che agiscono per conto della Società (di in- cremento seguito “i destinatari”). L’osservanza delle norme del Codice deve considerarsi parte essenziale delle obbligazioni contrattuali dei dipendenti e collaboratori esterni della Società ai sensi e per gli effetti di produttività legge. Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. pone in essere le proprie attività coerentemente alla strategia del gruppo Swedish Orphan Biovitrum AB a cui appartiene e la cui mission è quella di divenire un network globale al servizio dei pazienti, del personale sanitario e del settore farmaceutico specializzato nello sviluppo, nella promozione e nella distribuzione di prodotti orfani per il trattamento di malattie rare e prodotti e servizi che soddisfino le esigenze mediche nei casi in cui non esistano trattamenti medici o i trattamenti esistenti siano inadeguati. Nell’operare al fine di realizzare questa mission di gruppo, Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. intende alimentare un rapporto di fiducia con tutti i suoi stakeholders, cioè con tutti coloro (7)dai possessori di quote ai collaboratori, dalle istituzioni ai clienti, dai fornitori ai partners di affari in generale) il cui apporto è essenziale per realizzare la suddetta mission. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. Con il termine anatocismo si indica il fenomeno giuridico-­‐contabile in base al quale gli interessi c.d. primari, decorrenti su un debito pecuniario, producono a loro volta interessi. Storicamente, nel nostro sistema giuridico, tale istituto è stato oggetto di numerosi interventi, sia normativi che giurisprudenziali, diretti per un verso, a prevenire il pericolo di fenomeni usurari e così proteggere il consumatore-­‐cliente dal rischio di incontrollati aggravamenti degli impegni economici assunti e, per altro verso, diretti ad ammettere l’anatocismo, in considerazione del notevole vantaggio per gli istituti di credito. L'applicazione degli interessi sugli interessi scaduti comporta un innalzamento effettivo del tasso nominale, tanto più elevato quanto più ravvicinati tra loro sono i "periodi" di capitalizzazione presi in considerazione. La scelta dell’Unione europea normativa codicistica pone il generale divieto di ratificareanatocismo, il 23 dicembre 2010ammettendolo solo a determinate condizioni e con salvezza degli "usi contrari". In relazione ai contratti di conto corrente bancario si è discusso circa l’esistenza di un “uso normativo contrario” capace di derogare alla disciplina dettata dall’art. 1283 c.c. La deroga ai criteri fissati dall’art. 1283 c.c. e la disparità di conteggio degli interessi sulla base dell’asserita esistenza di un uso normativo sulla capitalizzazione trimestrale dei soli interessi passivi, sono state inizialmente ritenute legittime dalla giurisprudenza. La Cassazione ha poi mutato radicalmente indirizzo con due sentenze epocali del 1999 nelle quali è stata affermata la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità nullità della clausola relativa alla capitalizzazione trimestrale degli interessi dovuti dal cliente, poiché essa si fonda su di un mero uso negoziale e non su una vera e propria norma consuetudinaria, oltre ad intervenire in un momento antecedente alla scadenza degli interessi. L’attenzione si è quindi spostata sul fronte della ripetibilità degli interessi illegittimamente percepiti dalle banche ed ha imposto aperto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che vasto fronte per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»associazioni dei consumatori. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare fenomeno non riceve negli ordinamenti dei principali paesi europei la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare stessa attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale riservata in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014In tali paesi l’anatocismo è ammesso dalla prassi bancaria non senza correttivi a tutela del cliente/contraente debole. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Con la deliberazione n. 1/2017/G la Sezione centrale di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti controllo sulla gestione delle persone con disabilità amministrazioni dello Stato della Corte dei conti ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che determinato per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea lo svolgimento dell’indagine recante “Sviluppo tecnologico ed interventi nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiasettore aeronautico”. La stessa definizione gestione degli interventi volti alla realizzazione degli obiettivi contenuti all’interno della Missione 011 “Competitività e sviluppo delle imprese” e, in particolare, del Programma 005 “Promozione e attuazione di disabilità che la convenzione propone all’artpolitiche di sviluppo, competitività e innovazione, di responsabilità sociale d’impresa e movimento cooperativo” è affidata al Ministero dello sviluppo economico. 1Le risorse finanziarie sono allocate sui capitoli 7420 e 7421 e, come interazione tra le menomazioni fisichedal 2017, mentali, intellettive o sensoriali sul cap. 7423 con l’obiettivo – in estrema sintesi – di una persona promuovere e le barriere sostenere progetti di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status ricerca e di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva sviluppo nel settore aerospaziale al fine di pro- muovere mercati consolidare ed accrescere il patrimonio tecnologico nazionale e la competitività del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia»sistema produttivo nel settore e, dunque, delle imprese che in esso svolgono prevalentemente attività industriale nel settore. «Gli Stati membri» continua La presente relazione analizza, in conformità alle autorizzazioni di spesa, le procedure attuate per la scelta dei programmi da finanziare, il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie loro stato di realizzazione, le attività volte ad erogare i benefici, nonché quelle poste in essere dal Ministero per sostenere le contrattazioni»la loro prevista restituzione e, infine, l’impatto delle azioni intraprese per il sostegno del settore aeronautico. Il fatto stesso Da segnalare che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa sul tema delle spese correnti relative al funzionamento del Comitato per lo sviluppo dell’industria aeronautica (Cap. III, par. 1) e sulla rinegoziazione dei mutui nel caso dei contributi pluriennali al finanziamento dei programmi per la difesa e la sicurezza nazionale (Cap. V, par. 3), il Ministero dell’economia e delle finanze, non intervenuto all’adunanza del 10 settembre u.s., nella quale è stata discussa la presente relazione, ha fatto pervenire una memoria postuma in data 2 ottobre 2018 nella quale ha ribadito la propria posizione, formalizzata nel corso dell’istruttoria, di contrarietà alle proposte normative presentate dal Mise per il finanziamento del Comitato, per mancanza di copertura o per inidoneità della stessa. Ha altresì affermato che la medesima copertura finanziaria potrà essere ricercata nell’ambito della prossima legge di stabilità, ovvero mediante il ricorso alle disponibilità, se presenti, derivanti dalle procedure di cui ai commi 4 e 5 dell’art. 34-ter l. n. 104/1992, 196/2009. Ha rinviato alle valutazioni che il Dipartimento del tesoro vorrà fornire alla Corte circa la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma problematica della rinegoziazione dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide mutui relativi alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla 266/1997. Ambedue le tematiche potranno essere valutate in sede di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro esame delle misure conseguenziali adottate dall’amministrazione in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno esito alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aapresente relazione.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. L’Emittente è una società attiva in Italia nel settore della ristorazione commerciale, specializzata nella progettazione, sviluppo e gestione di caffetterie, snack bar e ristoranti. Alla Data del Documento di Ammissione, l’Emittente conta n. 8381 dipendenti e n. 80 punti vendita attivi. Il core-business della Società, che al 31 dicembre 2018 ha generato il 91,6% dei ricavi della Società, è rappresentato dalla ristorazione commerciale in concessione presso strutture ospedaliere, presso aree di sosta autostradali e in strutture aeroportuali. La scelta dell’Unione europea di ratificareSocietà è, inoltre, attiva nella ristorazione commerciale fast- food, settore in cui la Società opera dal 2012 quale partner commerciale e franchisee del gruppo multinazionale “Burger King”. Nel 2018, il 23 dicembre 2010novero di aree di attività di Sirio si è ulteriormente arricchito con l’avvio di nuove iniziative volte allo sviluppo di punti vendita in centri storici delle principali città italiane. L’Emittente inizia la propria attività nel settore della ristorazione commerciale ospedaliera, settore in cui la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità stessa ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeguadagnato, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 tuttora ricopre, una posizione di essiparticolare rilevanza. Nel corso del proprio sviluppo, tra cui l’Italia. La stessa definizione l’Emittente ha perseguito una strategia di disabilità che diversificazione del proprio business, volta all’ampliamento della propria offerta commerciale, espandendo la convenzione propone all’art. 1propria presenza nel settore autostradale, come interazione tra le menomazioni fisicheaeroportuale, mentalifast-food nonché, intellettive o sensoriali dal 2018, nella ristorazione commerciale in centri urbani, con l’avvio di una persona nuova linea di business denominata “City”. L’Emittente si è tradizionalmente presentata nel mercato e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé opera nei diversi settori di attività, oltre che con il marchio in licenza “Burger King”, attraverso diversi brand di proprietà: il marchio “Siriobar” relativo ai punti vendita del settore ospedaliero, il marchio “Siriogrill”, dedicato al settore della ristorazione autostradale e stradale e il marchio “La Ghiotta” afferente al segmento aeroportuale. A tal riguardo, si segnala che, alla Data del Documento di Ammissione, l’Emittente ha intrapreso una strategia di rinnovamento della propria immagine che consisterà, inter alia, nel re-branding dei propri principali marchi e nel restyling del format dei propri punti vendita. Per maggiori informazioni sul progetto di re-branding e restyling dell’Emittente si rinvia alla Sezione Prima, Parte VI, Capitolo 6.1, Paragrafo 6.1.3 del Documento di Ammissione. Fin dai primi anni di attività, lo sviluppo di Sirio è stato costante e il fatturato e il numero di punti vendita della Società hanno conosciuto una continua crescita che, negli ultimi 10 anni, ha subito un’importante accelerazione. Invero, tra il 2008 e il 2018 i ricavi complessivi dell’Emittente sono passati da un ammontare pari a circa Euro 21 milioni a un ammontare pari a circa Euro 64 milioni, registrando quindi un CAGR pari a 11,8%2, mentre i punti vendita, tra il 31 dicembre 2008 e il 31 dicembre 2018, sono passati da n. 34 a n. 77, registrando un CAGR pari a 8,5%. Particolarmente significativi sono inoltre i risultati ottenuti dall’Emittente tra il 2015 e il 2018, periodo in cui intervienei ricavi e i punti vendita hanno registrato un CAGR pari a, coinvolgendorispettivamente, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali 15,2% e 12,6%3. 1 Si noti che il numero indicato comprende i lavoratori subordinati assunti a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati tempo determinato e indeterminato e gli imprenditori degli Stati membri apprendisti impiegati da Xxxxx. Per maggiori informazioni si rinvia alla Sezione Prima, Parte XII del Documento di Ammissione. 2 Si noti che i bilanci dell’Emittente sino all’esercizio sociale 2015 (compreso) sono stati redatti in conformità ai Principi Contabili Italiani, mentre i bilanci successivi a «inserire clausole specifi- tale esercizio sociale sono stati redatti in conformità ai Principi Contabili Internazionali. 3 Si noti che i bilanci dell’Emittente sino all’esercizio sociale 2015 (compreso) sono stati redatti in materia conformità ai Principi Contabili Italiani, mentre i bilanci successivi a tale esercizio sociale sono stati redatti in conformità ai Principi Contabili Internazionali. La tabella seguente illustra la ripartizione dei ricavi e dei punti vendita dell’Emittente e il numero dei sottostanti rapporti contrattuali al 31 dicembre 2018 per ciascuna linea di disabilità nella contrattazione collettiva business. Le strategie di crescita dell’Emittente non si limitano all’espansione del proprio business tramite la continua apertura di nuovi punti vendita. Invero, il management e le funzioni aziendali di Sirio sono alla costante ricerca di nuovi prodotti e servizi da offrire alla propria clientela al fine di pro- muovere mercati mantenere un trend di crescita nei ricavi di ciascuno punto vendita e di ottimizzarne le capacità reddituali. Gli indicatori più rilevanti dei risultati economici dei singoli punti vendita sono il numero di transazioni annuali e il valore dello scontrino medio emesso. Infatti, mediante tali indicatori è possibile determinare (i) la capacità del lavoro inclusivi singolo punto vendita di attrarre nuova clientela nonché (ii) la capacità del punto vendita di offrire servizi e l’attuazione della strategia»prodotti che siano in grado di massimizzare la spesa di ciascun cliente. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso A tal riguardo si segnala che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative nel periodo intercorrente tra il 2016 e il diritto al lavoro 2018, il numero medio di transazioni annuali e il valore dello scontrino medio hanno subito un apprezzabile aumento like-for-like. Infatti il numero medio di transazioni annuali di ciascuno dei n. 43 punti vendita gestiti dall’Emittente in Italia abbia avuto una particolare attenzione linea continuativa per tutto il mondo delle disabilità (3) periodo intercorrente tra il 1 gennaio 2016 e che la contrattazione collettivail 31 dicembre 2018 è passato da 254.400 nel 2016 a 257.500 nel 2018 e, anche se negli (1) X. Xxxxxxnel medesimo periodo, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma lo scontrino medio dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, medesimi è passato da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è valore pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e Euro 4,27 a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)Euro 4,71. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il concetto di ratificaretrasparenza amministrativa si esplica attraverso l’accessibilità delle informazioni relative all’organizzazione ed all’attività del Consiglio, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti allo scopo di renderle più rispondenti alle esigenze degli iscritti attraverso forme diffuse di controllo sulle attività istituzionali del Consiglio e sull’utilizzo delle persone risorse economiche acquisite dal Consiglio con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiacontributi degli iscritti. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1trasparenza, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, nel rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che disposizioni in materia di disabilità nella contrattazione collettiva segreto d’ufficio e di protezione dei dati personali, è condizione essenziale per garantire i principi costituzionali di eguaglianza, di imparzialità e buon andamento della pubblica amministrazione. La soggezione degli Ordini professionali agli obblighi di trasparenza amministrativa è stata confermata dal D.Lgs. 33/2013, come modificato dal D.Lgs. n. 97/2016 che ha introdotto l’art. 2 bis ridefinendone l’ambito di applicazione soggettivo. A norma della predetta disposizione, “la medesima disciplina prevista per le pubbliche amministrazioni di cui al fine comma 1 si applica anche, in quanto compatibile: a) agli enti pubblici economici e agli ordini professionali”. L’ANAC, con riferimento alla compatibilità, ha precisato che tale criterio “va inteso come necessità di pro- muovere mercati trovare adattamenti agli obblighi di pubblicazione in ragione delle peculiarità organizzative e funzionali delle diverse tipologie di enti, e non in relazione alle peculiarità di ogni singolo ente” (ANAC – Determinazione n. 1310/2016 sugli obblighi di trasparenza). Per dare attuazione all’esigenza di trasparenza amministrativa si è fatto ricorso alla pubblicazione nel sito web del lavoro inclusivi Consiglio di un’apposita Sezione denominata “Amministrazione Trasparente”. Quanto alla compatibilità della nuova disciplina sulla privacy con gli obblighi di pubblicazione previsti dal D.Lgs. n. 33/2013, si richiama quanto indicato nell’Aggiornamento 2018 al Piano Nazionale Anticorruzione (paragrafo 7). Pertanto, prima di procedere alla pubblicazione sul proprio sito web di dati e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie documenti (in forma integrale o per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso cheestratto), a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e andrà accertato che la contrattazione collettivadisciplina sulla trasparenza preveda l’obbligo di pubblicazione. Tuttavia, l’ANAC ricorda che l’attività di pubblicazione dei dati sui siti web per finalità di trasparenza, anche se negli effettuata in presenza di idoneo presupposto normativo, deve avvenire nel rispetto di tutti i principi applicabili al trattamento dei dati personali contenuti all’art. 5 del Regolamento (1UE) X. Xxxxxx2016/679, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma quali quelli di liceità, correttezza e trasparenza; minimizzazione dei diritti umanidati; esattezza; limitazione della conservazione; integrità e riservatezza tenendo anche conto del principio di “responsabilizzazione” del titolare del trattamento. In particolare, in Aa.Vv.assumono rilievo i principi di adeguatezza, Xxxxxx pertinenza e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx limitazione a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro quanto necessario rispetto alle finalità per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre quali i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si dati personali sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiuntitrattati, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione confermato dalla Sentenza n. 2020 della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)Corte costituzionale. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Da qualche anno la firma elettronica è entrata prepotentemente nell’ordinamento italiano e trova sempre più ambiti applicativi nei più svariati aspetti della contrattualistica, dopo che l’Italia infatti ha recepito le Direttive della Comunità Europea in materia, a far data dalla Direttiva 1999/93/CE del 13 dicembre 1999 pubblicata in Gazzetta Ufficiale delle Comunità Europee1, finalizzata ad armonizzare tutto il territorio europeo su quelle che devono essere le caratteristiche che rendono la firma elettronica sicura e soprattutto attribuibile a un determinato soggetto, in modo tale da far sorgere una obbligazione e/o un diritto in capo al soggetto così individuato. Il testo principe che regola la firma elettronica è il Codice dell’Amministrazione digitale (CAD, decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 e successive modifiche) la cui ultima modifica in ordine di ratificaretempo è entrata vigore in data 27 gennaio 20182. Tale ultima riforma si compone di 67 articoli, il 23 dicembre 2010cui intento è quello di procedere a integrare e modificare alcune disposizioni del CAD, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemein conformità a quanto previsto dalla legge delega, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva anche al fine di pro- muovere mercati accelerare l’attuazione, a livello nazionale, dell’agenda digitale europea. L’obiettivo principale è quello di contribuire alla definizione di un quadro normativo idoneo ad abilitare e supportare le azioni di attuazione dell’agenda digitale dotando i cittadini, imprese ed amministrazioni di strumenti e servizi idonei a rendere effettivi i diritti di cittadinanza digitale che rappresentano il fulcro della legge delega e del lavoro inclusivi decreto legislativo 179 del 2016. Sulla base di quanto previsto dalla normativa europea e l’attuazione di conseguenza dal CAD, si definisce la firma elettronica come “l’equivalente elettronico della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»tradizionale firma autografa su carta e deve essere associata stabilmente al documento elettronico sulla quale è apposta e ne attesta con certezza l'integrità, l'autenticità, la non ripudiabilità. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «documento così sottoscritto assume piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabiliefficacia probatoria”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e Andiamo a vedere nel dettaglio come la firma elettronica opera nell’ambito del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)territorio italiano. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente lavoro, svolto nell’ambito tema di ratificarericerca “Nuovo Nucleare da Fissione” dell’Accordo di Programma ENEA-­‐MiSE, ha come obiettivo lo studio di potenziali alternative ai rivelatori proporzionali ad 3He: la difficoltà di reperimento di 3He, cresciuta ancora negli ultimi anni, ha causato un aumento dei costi insostenibile per i rivelatori per neutroni ad 3He. L’3He è un elemento stabile, inerte e molto raro in natura; fino a qualche anno fa è stato ottenuto come sottoprodotto della industria di produzione di ordigni nucleari, e, al termine della guerra fredda, gli Stati Uniti avevano decine di migliaia di armi nucleari. Fino alla fine degli anni ‘90 la fornitura di 3He è stata superiore alla domanda, mentre dal 2000 la tendenza di accumulo si è invertita per via dell’azzeramento della produzione di testate nucleari. Attualmente la situazione degli approvvigionamenti è molto incerta, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità DOE ha imposto un cambiamento in programma di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea rilasciare qualche migliaio di litri nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeoprossimo biennio, ma lo stesso Ce- se, si tratta di quantitativi minimi che torna più volte ad esprimere pareri in materianon possono soddisfare la domanda di gas per i rivelatori di neutroni. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 Tali rivelatori sono fondamentali specialmente nel settore della caratterizzazione radiologica dei rifiuti radioattivi contenenti materiali α-­‐contaminati (SOC/403), che invita plutonio) dove i sindacati sistemi di misura sono di notevoli dimensioni e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)quindi, per poi ridursi ancora nel biennio più recenteavere efficienza di rivelazione adeguata, parallelamente ad necessitano di un numero di persone disabili avviate rivelatori che varia dai 40 ai 150 (25-­‐80 litri di 3He). In base all’ analisi svolta nella ricerca di potenziali alternative ai rivelatori proporzionali ad 3He nell’ambito della caratterizzazione radiologica di manufatti contenenti rifiuti radioattivi α-­‐contaminati, si è deciso di approfondire gli studi sui rivelatori boron coated in quanto, considerando la loro struttura ed il relativo funzionamento, risultano essere, plug&play cioè possono essere sostituiti ai rivelatori ad 3He senza dovere apportare alcuna modifica al lavoro restante sistema di misura. In Appendice 1, a cura del team di ricerca dell’Università di Pisa, sono inoltre riportati i risultati dei test dei rivelatori ad emulsione surriscaldata forniti nell’ambito della collaborazione ENEA-­‐CIRTEN, in forte discesa. Al contempoquanto, il sistema integra- to di interventi e servizi socialipur non essendo un sostituto immediato degli 3He, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 risultano molto promettenti per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)futuro. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea libertà accademica è definita dall’UNESCO come il diritto dei professori universitari alla libertà d’insegnamento e di ratificarediscussione, alla libertà di svolgere ricerche e di diffonderne e pubblicarne i risultati, alla libertà di esprimere liberamente la propria opinione sull'istituzione o sul sistema in cui lavorano, alla libertà dalla censura istituzionale e alla libertà di partecipare a organismi accademici professionali o rappresentativi; tutto il 23 dicembre 2010personale docente universitario deve avere il diritto di svolgere le proprie funzioni senza discriminazioni di alcun tipo e senza temere la repressione da parte dello Stato o di qualsiasi altro potere.1 Lo sviluppo della libertà accademica è strettamente correlato alla storia dell’istituzione in cui si forma, ossia l’Università, e vede la sua origine nelle grandi università tedesche ottocentesche attraverso il rispettato concetto di Lehrfreiheit. Oggi, invece, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto libertà accademica si trova ad affrontare sfide importanti e spesso nel contesto internazionale viene definita under pressure. Per gli stati appartenenti all’Unione Europea, la libertà accademica è un cambiamento di passo culturale nella definizione diritto fondamentale garantito dall’art. 13 della Carta dei diritti Fondamentali dell’Unione Europea2. In Europa, i casi più gravi di compromissione della libertà accademica sono molto recenti e nelle politi- che per si ritrovano in Polonia ed Ungheria, in seguito alle riforme portate avanti dai rispettivi governi populisti ed euroscettici.3 Ad esempio, nel 2019 la Central European University (CEU, istituzione universitaria statunitense) ha dovuto interrompere le persone con disabilitàproprie attività e trasferire la propria sede da Budapest a Vienna, a seguito dell’entrata in vigore della Lex CEU ungherese. Si tratta di una disposizione di legge che richiede la stipulazione di contratti bilaterali fra l’Ungheria e i Paesi non appartenenti alla European Economic Area (EEA) per avere su suolo ungherese proprie istituzioni universitarie: è una norma con un solo destinatario, la CEU.4 In Polonia, invece, l’entrata in vigore della legge del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea 20 luglio 2018 “Sull’istruzione superiore e la scienza” ha causato uno stravolgimento nel suo insiememodello organizzativo universitario, e conte- stualmente firmato passando da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 un sistema di essi, tra cui l’Italiagestione collegiale ad un sistema manageriale. La stessa definizione di disabilità che legge prevede la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura formazione di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.Consiglio d’amministrazione per

Introduzione. La scelta dell’Unione europea presente introduzione integra la “Relazione tecnica di ratificareaccompagnamento agli interventi da inserire nell'Accordo di Programma Quadro 'Società dell'Informazione'” che segue e di cui ne è parte integrante. Si ritiene infatti utile scortare le valutazioni di coerenza, di impatto economico-sociale e di valutazione di fattibilità degli interventi proposti, con un'analisi di scenario che metta in risalto gli elementi nuovi che si sono verificati nella seconda metà del 2004, dopo la firma dell'APQ, e le relative prospettive di sviluppo. Con il 23 dicembre 20102005 si conclude una prima fase importante dell'azione della Giunta Regionale Toscana a sostegno della Società dell'Informazione e della Conoscenza. La Regione Toscana, perseguendo gli obiettivi di Lisbona 2000 si è posta e ha perseguito, con risultati positivi riconosciuti a tutti i livelli, un modello per la trasformazione delle innovazioni tecnologiche in concrete opportunità per tutti; questo attraverso l’avvio di importanti opere di realizzazione delle infrastrutture immateriali al servizio della diffusione delle informazioni e dei saperi e delle conoscenze, in una logica di servizio per i cittadini, le imprese e le stesse istituzioni. Tutto questo attraverso un sistema fortemente innovativo sul piano del governo del cambiamento che ha visto la convinta partecipazione di tutte le istituzioni della Toscana, le Università i centri di ricerca, le libere professioni, le associazioni del mondo sociale, economico e produttivo. Questo approccio ha dato vita ad un'esperienza significativa e rilevante per lo sviluppo dell'identità della PA Toscana: la Rete Telematica Regionale Toscana, che ha consentito di elaborare una strategia ed una politica condivisa di sviluppo della Società dell'Informazione e della Conoscenza. Da tale contesto è nata, e poi è stata approvata nel gennaio 2004, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento prima Legge sulla società dell’informazione e della conoscenza determinando così la nascita di passo culturale una nuova politica regionale in questo nuovo quanto strategico settore. Una politica trasversale ai settori tradizionali capace di produrre forti cambiamenti nella definizione dei nostra società, eliminando vecchie e nuove marginalità, garantendo sicurezza, pari diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàpari condizioni all’accesso al vasto patrimonio di informazioni e conoscenze oramai disponibile in rete, all’utilizzo dei mezzi telematici nell’ambito dei processi di partecipazione, all’utilizzo dei servizi pubblici, alle opportunità di formazione continua e tutto questo in riferimento alle persone, alle organizzazioni e ai territori. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali L'organizzazione di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che politica regionale in materia ha voluto dire in concreto: • investire in maniera coesa sui temi delle infrastrutture tecnologiche quali la rete internet, la larga banda, la televisione digitale terrestre, i sistemi per la sicurezza e lo scambio certificato di disabilità informazioni fra organizzazioni diverse; • ricercare e organizzare contenuti in maniera idonea ad essere veicolati sui diversi media garantendo il massimo della diffusione delle informazioni e delle opportunità di interazione nella contrattazione collettiva formazione delle decisioni; • favorire e attuare processi di inclusione di settori quali le libere professioni in quanto portatrici di saperi e conoscenze e di un ruolo di intermediazione importante fra cittadini imprese e pubblica amministrazione; • porre in essere tutte le azioni per rendere la pubblica amministrazione organizzata in un sistema più semplice e utile per tutti, • intervenire sulle politiche per la legalità e la risoluzione dei conflitti per via extragiudiziaria; • aggredire e risolvere le nuove forme di analfabetismo ed emarginazione imposte dai processi di innovazione tecnologica trasformando questi in nuove opportunità per tutti; • farsi carico dei processi di formazione degli operatori della pubblica amministrazione coinvolti a vario titolo nei processi di programmazione e indirizzo al fine di pro- muovere mercati rendere le nuove opportunità un bagaglio di saperi e conoscenze a disposizione di tutti. Nel corso del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia»2004 sono state attivate numerose iniziative che hanno completato il disegno programmatico di e.Toscana . «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie Le tre linee di azione (linea1, per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chela PA; linea2, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992favore delle associazioni di categoria e libere professioni; linea3, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative a sostegno delle famiglie e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto dei cittadini) sono state completamente attivate, hanno iniziato a produrre i propri effetti e si concluderanno nel corso del 2005. Complessivamente nel corso dell'ultimo triennio sono stati effettuati investimenti regionali per 25 milioni di euro, più che raddoppiati grazie ad una particolare attenzione modalità d'uso che prevede sempre (anche nel caso di risorse di fonte nazionale od europea) azioni di co-investimento da parte dei beneficiari (pubblici o privati) per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla letturasomme quasi sempre almeno pari a quelle percepite. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. Tabella 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli : Risorse per interventi di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti e.Toscana Tipologia di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico intervento Tipo di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.finanziamento Anno 2003 Anno 2004 Anno 2005 Totale

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente elaborato ha il fine di ratificaredescrivere, analizzare ed approfondire le peculiarità inerenti al fenomeno emerso all’interno dell’ordinamento italiano nei primi anni sessanta del ‘900: con ciò intendo fare riferimento al factoring, reso noto in ambito legislativo, con l’epiteto “cessione di crediti d’impresa”. Il tema è stato dapprima affrontato, a livello tecnico- teorico, con dovizia di particolari, all’interno del corso universitario di contratti bancari ed assicurativi presieduto dalla prof.ssa Xxxxxx Xxxxx; ed in seguito approfondito nell’aspetto pratico- applicativo mediante collaborazione instaurata con BCC Factoring, società che mi ha permesso di “toccare con mano” tale realtà. Il factoring è definibile come: un contratto, stipulato tra due soggetti, in base al quale il cedente si impegna a cedere i crediti presenti e futuri scaturiti dalla propria attività imprenditoriale ad un altro soggetto detto cessionario (factor) il quale, assume l'obbligo di somministrare una serie di servizi quali: gestione, riscossione, contabilizzazione dei crediti, assunzione del rischio d’insolvenza dei debitori ceduti; verso dazione di un corrispettivo consistente in una commissione, il 23 dicembre 2010cui importo può variare in rapporto ai servizi offerti dal factor. Nel contesto sociale odierno, in cui la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto crisi economica finanziaria fa da padrona, danneggiando un cambiamento numero elevato di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- imprese che per le persone con disabilitàfaticano ad ottenere liquidità tramite ordinarie fonti di finanziamento rappresentate dal credito bancario, l’operazione di factoring registra un consistente sviluppo sia in termini quantitativi che qualitativi. Si tratta Per ciò che attiene all’ aspetto quantitativo, tale attività assume nel mercato italiano un ruolo centrale: può rilevarsi infatti, grazie alle statistiche pubblicate annualmente da Assifact, un incremento del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea ricorso a formule alternative di finanziamento che permettono lo sviluppo di aziende nel suo insiemebreve periodo, e conte- stualmente firmato la riduzione di rischi relativi alla cessione di crediti con l’ausilio di un sistema di controllo centralizzato. Sotto il profilo qualitativo, il factoring, da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 mera tecnica di essi, finanziamento ha assunto varie funzioni tra cui l’Italiaquella gestoria, assicurativa, contabile, organizzativa: non regolamentate all’interno della vigente disciplina. La stessa definizione Può dirsi così consentita, tramite un’operazione a carattere sistematico: la semplificazione strutturale dell’impresa cedente, tramite supporto gestionale, organizzativo; e la liberazione di disabilità risorse per lo sviluppo dell’attività aziendale mediante smobilizzo di crediti non ancora scaduti. A fronte di tali premesse, nell’elaborato, oltre che la convenzione propone all’artdell’ambito giuridico, mi occuperò del contratto di factoring all’interno del contesto economico: analizzando le situazioni in cui le imprese di piccole, medie o grandi dimensioni decidono se accedere o meno all’opportunità di istaurare un rapporto di cessione di crediti d’impresa, sulla base di valutazioni operate in termini di costi e benefici. 1Stima quest’ultima che non può esaurirsi, come interazione spesso si sostiene, all’accertamento del rapporto tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona struttura organizzativa e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione dimensioni aziendali: bensì dovrà sfociare nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term careverifica dell’effettivo fabbisogno finanziario dell’impresa cedente. A ciò si sommi il fatto che seguirà l’esposizione e l’esame critico delle peculiarità giuridiche inerenti al contratto di factoring, la situazione socio-demografica italiana cui normativa appare non organica e non esauriente ponendo invero non scarsi problemi in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDambito applicativo. Xxxxx, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàa tal fine, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite ricordare come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione nonostante l’emanazione della legge 12 marzo 1999n. 52 del 1991, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 dottrina e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati giurisprudenza prevalenti classificano l’operazione in termini di engagement atipicità contrattuale: infatti la disciplina legislativa, composta da soli sette articoli, non contiene una regolamentazione completa perché più ampio ed articolato appare l’oggetto del contratto straniero; e nemmeno lo definisce occupandosi unicamente della cessione dei crediti d’impresa. Nello specifico l’elaborato risulta suddiviso in tre capitoli. Nel primo darò adito ad un inquadramento generale della fattispecie occupandomi: delle origini dell’operazione di factoring all’interno dell’esperienza giuridica italiana; della nozione, e delle fonti quali codice civile, testo unico bancario, legge speciale, ed infine prassi che non manca di regolare il rapporto tramite accordo comprensivo di espressione e clausole standardizzate. Nel secondo capitolo l’attenzione sarà posta in primis sull’aspetto economico dell’operazione, con una valutazione sommaria di benefici e costi che dovranno essere sostenuti dall’impresa cedente. Seguirà poi l’esame del profilo giuridico con conseguente analisi dei problemi che via via si presentano, alla luce dell’ordine teorico imposto dal dettato legislativo, ossia: ambito applicativo, requisiti soggettivi ed oggettivi, garanzie accordabili, ed efficacia della cessione nei confronti del debitore ceduto e di abbat- timento soggetti terzi. Emergeranno così le dispute dottrinali e giurisprudenziali in luogo: dell’interpretazione letterale e/o sistematica del tasso testo di assenteismo legge ed in tema di natura giuridica e struttura dell’operazione, variabile a seconda della causa ritenuta prevalente all’interno del contratto stipulato. Infine il terzo capitolo sarà incentrato sulla normativa applicabile al fallimento del cedente, al fallimento del debitore ceduto e sul ruolo esercitato dall’azione di revocatoria fallimentare. Le problematiche e le discipline trattate all’interno dello scritto hanno lo scopo di analizzare con cognizione di causa la risoluzione del caso giuridico proposto, nel cui ambito non manca l’avanzamento di laute e, conseguentementeper certi versi, in termini errate pretese da parte di in- cremento di produttività (7)curatore fallimentare, factor e pubblica amministrazione. Si ammette così largo spazio a riflessioni sul ruolo, non ancora ben definito, e sull’importanza che tale contratto ha e potrà avere all’interno del nostro ordinamento. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il processo di ratificareflessibilizzazione del mercato del la- voro, adottato da molti Paesi europei per contrasta- re gli elevati livelli di disoccupazione, ha comportato la consistente crescita di varie forme di lavoro flessi- bile quali il part time, i contratti a termine e, nel caso italiano, il 23 dicembre 2010lavoro parasubordinato1 (Eurofound 2017). Con riferimento ai contratti a termine, l’Italia è tra i Paesi in cui questi sono cresciuti in misura maggiore (dal 6,8% nel 1994 al 15,4% nel 2017). L’introduzione di flessibilità al margine, rappresen- tata dalla diffusione dei contratti a tempo determina- to, ha suscitato un ampio dibattito in relazione alle sue conseguenze sia in termini di produttività del la- voro e performance di impresa che di salari. L’aumento dei contratti a termine è da ricondur- si a diverse motivazioni (De Xxxxxx et al. 2008) sia di carattere istituzionale, derivanti dalle riforme di libe- ralizzazione del mercato del lavoro messe in atto ne- gli ultimi decenni, che di tipo strutturale o legate ai cicli economici. Rispetto ai fattori di lungo periodo, Xxxxxxx (1997) attribuisce l’aumento degli occupati a tempo determinato ai cambiamenti strutturali av- venuti nell’economia in termini di composizione del- le industrie e delle categorie professionali. L’uso cre- scente dei contratti temporanei può essere, inoltre, ricondotto a forze demografiche identificabili in un aumento significativo della partecipazione femmini- le al mercato del lavoro e all’espansione del settore terziario (Hall et al. 1998). Infine, le fluttuazioni del- la domanda aggregata possono giustificare l’aumen- to dei contratti a termine. Durante i periodi di reces- sione, infatti, la convenzione Onu disoccupazione tende ad aumentare e i lavoratori sono disposti ad accettare più facilmente contratti a tempo determinato per evitare di risultare nel gruppo di individui disoccupati (Nunziata e Staffo- lani 2008). Da un punto di vista teorico, in letteratura si ana- lizza l’impatto dei contratti a tempo determinato sui diritti livelli di occupazione andando ad investigare se l’au- mento di occupazione che si osserva sia occupazione aggiuntiva o sostitutiva, se tali contratti svolgano ef- fettivamente la funzione di stepping stone verso rap- porti di lavoro più duraturi o se favoriscano la preca- rietà rivelandosi delle persone dead ends (Xxxxxxxxx e Xxxxxxx 1990; Xxxxx et al. 2002). Da un punto di vista empi- rico, invece, si misura l’impatto dei contratti a tem- po determinato sul salario verificando l’esistenza o meno di un differenziale salariale rispetto ai contrat- ti a tempo indeterminato (Davia e Xxxxxxx 2004; Xxxx e Grasseni 2012; Lass e Wooden 2017). Studi recenti condotti in Inghilterra, Spagna e Germania hanno esaminato le retribuzioni e le condizioni le- gate all’occupazione a tempo determinato metten- do in luce che i lavoratori temporanei guadagnano meno dei lavoratori permanenti (Xxxxxx e Toharia 1993; Picchio 2008; Xxxxx 2014; Xxxx xx Xxxxx e Tur- rini 2015). Il presente articolo si inserisce in questa lettera- tura con disabilità ha imposto l’obiettivo di verificare l’esistenza di un cambiamento dif- ferenziale salariale (wage gap) tra i lavoratori laure- ati assunti con un contratto a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato. L’analisi è svolta a par- tire dall’indagine condotta nel 2015 dall’Istat su un campione di passo culturale nella definizione individui che si sono laureati nel 2011 “Inserimento professionale dei diritti laureati”. La scel- ta del campione deriva dal fatto che generalmente in letteratura si analizzano i differenziali salariali tra uomo e nelle politi- donna o tra occupati con contratti a tempo indeterminato e quelli a tempo determinato ma, ra- ramente, si fa riferimento al titolo di studio possedu- to dagli individui considerati. In questo lavoro viene quindi stimata l’equazione standard dei salari propo- sta da Mincer (1958, 1974) con l’aggiunta di una va- riabile dummy che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiememisura il tipo di contratto, a tem- po determinato o indeterminato, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essiun insieme di variabili esplicative relative sia alle caratteristiche in- dividuali che all’occupazione. Per tener conto del- le distorsioni dovute al problema del self selection si applica una procedura di stima a due stadi dove, tra cui l’Italia. La stessa definizione al primo stadio, si stima la probabilità di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive entrare nel mercato del lavoro; al secondo stadio invece, 2012si sti- ma l’equazione del salario inserendo, tra le variabili esplicative, l’inverso del xxxxx ratio ottenuto al primo 1 Il lavoro parasubordinato consiste in xxxxxxx.xxxxxx.xxuna tipologia di rapporto lavorativo che si colloca in una posizione “intermedia” tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato. Il contratto di lavoro parasubordinato non determina, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxxinfatti, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e l’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è ha per oggetto una prestazione professionale in cui modalità, durata e compen- so sono stabiliti dal contratto stesso, stipulato tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aaparti.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.

Introduzione. La scelta dell’Unione europea Proteggere il clima e riqualificare i sistemi energetici anche in mancanza di ratificarefondi". Questo motto è strettamente legato ai contratti per il risparmio energetico a partire dalla fine degli anni ‘90. In molte scuole, residenze sociali, ospedali e piscine pubbliche, il 23 dicembre 2010modello ha dimostrato che il termine non è solo una scatola vuota, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ma è diventato una modalità di passo culturale nella definizione dei diritti fornitura di servizi innovativi basati sulla reale esperienza tecnica, legale e nelle politi- che commerciale. Una prima versione della "Guida per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente Amministrazioni ai metodi pratici per il risparmio energetico negli edifici pubblici” (1), commissionata dal Land dell’Assia e redatta dall’Agenzia per l’Energia di Berlino e da uno studio legale di Francoforte e Berlino, è stata pubblicata nel 1998, dando un contributo considerevole a nuovi modelli contrattuali, fornendo norme e principi molto dettagliati che possono essere utilizzati per sviluppare tali concetti e applicarli nel nostro Paese. Da allora molta acqua è passata sotto i ponti dell’efficienza energetica. La Commissione europea, in particolare, ha sostenuto finanziariamente molti studi e progetti per lo sviluppo di programmi di intervento basati sulla contrattualistica prestazionale, prima tramite il programma SAVE e infine con il programma Intelligent Energy Europe (IEE). L’Agenzia Europea per la Competitività e l’Innovazione (EACI) pubblica e aggiorna regolarmente una biblioteca virtuale di tutti i progetti finanziati dalla Commissione ritenuti più interessanti dove, all’indirizzo Internet: xxxx://xxx.xxx−xxxxxxx.xx si ponga come obiettivo «possono “scaricare” i rapporti finali e altri documenti, per lo più in lingua inglese, inerenti a linee−guida, manuali, schemi contrattuali sulla gestione dell’energia a livello regionale e locale. Sicuramente imponente e approfondita è la piena ed effettiva partecipazione nella società su base documentazione prodotta nell’ambito del progetto “Eurocontract” prodotta dall’Agenzia per l’Energia di uguaglianza Graz (Austria) e dall’Agenzia per l’Energia di Berlino, con cui tra l’altro, ha collaborato anche la Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia (FIRE) e i cui vari documenti sono liberamente disponibili sul sito sopra citato. Con questo lavoro si vuole cercare di descrivere e sistematizzare alcune esperienze realizzate e tracciare un percorso che le Amministrazioni pubbliche, e i Comuni in particolare, possano utilizzare per riqualificare gli altri»edifici di loro proprietà e ridurne i costi di mantenimento. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Secondo Capitolo offre una panoramica, anche storica, dello sviluppo contrattuale in Italia, soffermandosi poi sulle nuove opzioni contrattuali: i Contratti di declinare la sfida innovativa Prestazione Energetica (2EPC) lascia traccia e il Finanziamento Tramite Terzi (FTT). Il Terzo Capitolo descrive le due modalità più diffuse dei Contratti prestazionali: Il Contratto a Cessione Globale Limitata e il Contratto a Risparmio Condiviso. Il Quarto Capitolo affronta le problematiche legate alla esternalizzazione dei servizi (teoria dell’Agenzia) e alle modalità per trasformare i rischi correlati in opportunità per le Amministrazioni pubbliche. Il Quinto Capitolo delinea gli aspetti giuridici e amministrativi legati all’inquadramento contrattuale con le ESCO, il superamento dei vincoli dettati dal “patto di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati stabilità” e gli imprenditori aspetti correlati al finanziamento degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia interventi di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»riqualificazione energetica. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro Sesto Capitolo descrive in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) X. Xxxxxx, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., Xxxxxx e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in xxxxxxx.xxxxxx.xx, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) X. Xxxxxxxx, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di xxxxxxx a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte dettaglio lo svolgimento di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), “Procedura Ristretta” per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, Xxxxxxx, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura l’aggiudicazione di un parente o convivente non autosufficienteContratto di Prestazione Energetica descrivendone puntualmente le fasi, le attività basilari e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminilei tempi necessari. In un panorama economico Il Settimo e l’Ottavo Capitolo illustrano in dettaglio l’esperienza della Provincia di in- certezza, Milano e sinteticamente alcune esperienze recenti in linea con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno quanto indicato nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)guida. (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in xxx.xxxx.xxx. (7) X. Xxxxx, X. Xxxxxxx, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.