PARTE GENERALE CAPITOLO I CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

CALZATURE - Aziende industriali

INDICE

CALZATURE Aziende industriali del 29/11/2013

PARTE GENERALE

CAPITOLO I CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

ART. 1 (Disposizioni generali) ART. 2 (Reclami e controversie)

ART. 3 (Distribuzione contratto Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale) ART. 4 (Esclusiva di stampa)

ART. 5 (Decorrenza e durata)

CAPITOLO II SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E STRUTTURADELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

LE RELAZIONI INDUSTRIALI NEL SETTORE CALZATURIERO

ART. 6 (I livelli di contrattazione)

ART. 7 (Il contratto collettivo nazionale di lavoro) ART. 8 (La contrattazione aziendale)

CAPITOLO III SISTEMA INFORMATIVO

ART. 9 (Sistema informativo Osservatorio nazionale)

A) COMPITI DELL'OSSERVATORIO

B) DECENTRAMENTO

C) MOBILITÀ ESTERNA DELLA MANODOPERA

D) MOBILITÀ INTERNA DELLA MANODOPERA

E) CONTRAZIONE TEMPORANEA DELL'ORARIO DI LAVORO

F) LAVORO ESTERNO

G) CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

ART. 9 BIS (Azioni positive per le pari opportunità) ART. 10 (Formazione)

CAPITOLO IV ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

ART. 11 (Rappresentanze sindacali unitarie)

ART. 12 (Commissioni interne e delegati dell'impresa)

ART. 13 (Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali) ART. 14 (Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive)

ART. 15 (Permessi per cariche sindacali) ART. 16 (Assemblee)

ART. 17 (Affissioni)

ART. 18 (Versamento dei contributi sindacali) ART. 19 (Rapporti sindacali)

CAPITOLO V SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

ART. 20 (Assunzione Documenti di lavoro Residenza e domicilio) ART. 21 (Ammissione al lavoro delle donne e dei minori)

ART. 22 (Visita medica)

ART. 23 (Contratto a tempo determinato) ART. 24 (Regime di orario a tempo parziale) ART. 25 (Apprendistato)

ART. 25 BIS (Apprendistato professionalizzante Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica) ART. 26 (Lavoratori diversamente abili)

ART. 27 (Periodo di prova)

ART. 28 (Inquadramento unico dei lavoratori)

ART. 29 (Passaggio di qualifica da operaio a intermedio. da operaio a impiegato. da intermedio a impiegato) ART. 30 (Mutamento e cumulo di mansioni)

ART. 31 (Orario di lavoro) ART. 32 (Lavoro a turni)

ART. 33 (Flessibilità dell'orario di lavoro) ART. 34 (Andamento attività produttiva)

ART. 35 (Lavoro straordinario. notturno e festivo Maggiorazioni)

ART. 36 (Banca delle ore)

ART. 37 ('Job Sharing' Lavoro ripartito) ART. 37 BIS (Telelavoro)

ART. 38 (Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato) ART. 38 BIS (Contratto di inserimento)

ART. 39 (Recupero delle ore di lavoro perdute) ART. 40 (Inizio e fine di lavoro)

ART. 41 (Permessi di entrata ed uscita) ART. 42 (Riposo settimanale)

ART. 43 (Giorni festivi)

ART. 44 (Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale) ART. 45 (Determinazione della retribuzione oraria)

ART. 46 (Corresponsione della retribuzione) ART. 47 (Aumenti periodici di anzianità) ART. 48 (Trasferte)

ART. 49 (Invenzioni del lavoratore)

ART. 50 (Visite di inventario e di controllo)

ART. 51 (Consegna. conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali) ART. 52 (Trattenute per risarcimento danni)

ART. 53 (Assenze)

ART. 54 (Servizio militare e volontariato civile) ART. 55 (Congedo matrimoniale)

ART. 56 (Infortunio sul lavoro e malattie professionali) ART. 57 (Permessi. assenze ed aspettative)

ART. 58 (Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro)

ART. 59 (Anticipazioni del trattamento economico per malattia ed infortunio a carico degli Istituti previdenziali) ART. 60 (Lavoratori tossicodipendenti Conservazione del posto)

ART. 61 (Abiti di lavoro)

ART. 62 (Mense)

ART. 63 (Iniziative a sostegno della formazione continua) ART. 64 (Facilitazioni per i lavoratori studenti)

ART. 65 (Indennità scolastiche)

ART. 66 (Ambiente di lavoro Doveri delle aziende e dei lavoratori Rappresentanti per la sicurezza) ART. 67 (Disciplina aziendale)

ART. 68 (Regolamento interno)

ART. 69 (Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari) ART. 70 (Provvedimenti disciplinari)

ART. 71 (Norme per il licenziamento)

ART. 72 (Licenziamenti per riduzione del personale)

ART. 73 (Trasformazione. trapasso. cessazione e fallimento dell'azienda) ART. 74 (Trattamento di fine rapporto T.f.r.)

ART. 75 (Indennità in caso di morte) ART. 76 (Fondo di solidarietà) ART. 77 (Certificato di lavoro)

CAPITOLO VI LAVORO A DOMICILIO

ART. 78 (Disciplina del lavoro a domicilio)

PARTE OPERAI

ART. 79 (Modalità di corresponsione della retribuzione) ART. 80 (Periodo di addestramento)

ART. 81 (Sospensione ed interruzioni di lavoro) ART. 82 (Lavori discontinui)

ART. 83 (Lavoro a cottimo) ART. 84 (Tredicesima mensilità) ART. 85 (Ferie)

ART. 86 (Malattia ed infortunio non sul lavoro Trattamento economico)

ART. 87 (Trattamento in caso di gravidanza e puerperio)

ART. 88 (Aumenti periodici di anzianità) ART. 89 (Trasferimenti)

ART. 90 (Preavviso di licenziamento e di dimissioni)

PARTE INTERMEDI

ART. 91 (Tecnici)

ART. 92 (Aumenti periodici di anzianità)

ART. 93 (Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro) ART. 94 (Tredicesima mensilità)

ART. 95 (Alloggio)

ART. 96 (Ferie)

ART. 97 (Trasferimenti)

ART. 98 (Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro) ART. 99 (Trattamento in caso di gravidanza e puerperio)

ART. 100 (Preavviso di licenziamento e di dimissioni)

PARTE IMPIEGATI

ART. 101 (Tecnici Impiegati)

ART. 102 (Aumenti periodici di anzianità)

ART. 103 (Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro) ART. 104 (Tredicesima mensilità)

ART. 105 (Alloggio)

ART. 106 (Ferie)

ART. 107 (Trasferimenti)

ART. 108 (Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro) ART. 109 (Tutela della maternità)

ART. 110 (Indennità maneggio denaro Cauzioni) ART. 111 (Preavviso di licenziamento e di dimissioni)

QUADRI

ART. 112 (Norme particolari)

PARTE PROTOCOLLI

PROTOCOLLO 1

PROTOCOLLO 1 BIS

PROTOCOLLO 2

PROTOCOLLO 3

PROTOCOLLO 4

PROTOCOLLO 5

PROTOCOLLO 6

PROTOCOLLO 7

PROTOCOLLO 8

PROTOCOLLO 9

PROTOCOLLO 10

PROTOCOLLO 11

PROTOCOLLO 12

PROTOCOLLO 13

PROTOCOLLO 14

PROTOCOLLO 15

PROTOCOLLO 16

PROTOCOLLO 17

PROTOCOLLO 18

PROTOCOLLO 19

ALLEGATI

ALLEGATO 1

ALLEGATO 2

ALLEGATO 3

ALLEGATO 4

ALLEGATO 5

ALLEGATO 6

ALLEGATO 7

ALLEGATO 8

ALLEGATO 9

ALLEGATO 10

ALLEGATO 11

ALLEGATO 12

ALLEGATO 13

ALLEGATO 14

ALLEGATO 15

ALLEGATO 16

ALLEGATO 17

ALLEGATO 18

ALLEGATO 19

ALLEGATO 20

ALLEGATO 21

ACCORDI

Accordo di rinnovo 29 novembre 2013

Accordo 24 maggio 2012 Classificazione del personale Accordo 19 aprile 2012 Apprendistato professionalizzante

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i lavoratori addetti all'industria delle calzature

14 GIUGNO 2010 (*)

(Decorrenza: 1º aprile 2010 - Scadenza: 31 marzo 2013)

rinnovato

29 NOVEMBRE 2013 (**)

(Decorrenza: 1º aprile 2013 - Scadenza: 31 marzo 2016)

Parti stipulanti

Assocalzaturifici e

Federazione energia, moda, chimica ed affini (FEMCA-CISL)

Federazione italiana lavoratori chimici, tessili, energia, manifatturieri (FILCTEM-CGIL) Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTEC-UIL)

(*) Integrato dall'accordo 19 aprile 2012 in materia di apprendistato professionalizzante e dall'accordo 24 maggio 2012 in materia di classificazione del personale, contrattazione integrativa e i.p.o.

(**) Ratificato il 4 febbraio 2014.

Testo del c.c.n.l.

Parte generale Capitolo I

CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1 (Disposizioni generali)

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali, in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra e la non applicabilità degli usi di cui all'art. 17 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Art. 2

(Reclami e controversie)

Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie previste dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, delle Commissioni interne o dei delegati d'impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell'azienda, ricorrendo a trattative dirette tra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.

In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle competenti Associazioni sindacali territoriali per il tentativo di conciliazione.

A seconda della natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la definizione.

Art. 3

(Distribuzione contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale)

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio copia del presente contratto di lavoro entro il 31 dicembre 2010.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente c.c.n.l. ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

Art. 4 (Esclusiva di stampa)

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all'art. 3, Parte generale.

E' vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 (Decorrenza e durata)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2010 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 marzo 2013.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 14 giugno 2010, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

TuttoLavoroOro 03/2014 INDICITALIA Pagina 8 di 182

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 5

(Decorrenza e durata)

Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2013 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 marzo 2016.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 1º aprile 2013, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.

Il contratto nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Capitolo II

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Le relazioni industriali nel settore calzaturiero

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale per il settore calzaturiero:

- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23 luglio 1993, sottoscritto da Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulle Rappresentanze sindacali unitarie;

- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica, finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;

- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell'accordo 26 maggio 1994 sulla contrattazione aziendale e sulle Rappresentanze sindacali unitarie sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche. Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:

- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;

- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Sistema di relazioni industriali Struttura della contrattazione collettiva

Le relazioni industriali nel settore-calzaturiero

Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale per il settore calzaturiero:

- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti dell'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo d'intesa del 31 maggio 2013 sottoscritti da Confindustria con le Confederazioni Sindacali;

- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

Art. 6

(I livelli di contrattazione)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Le parti hanno inteso disciplinare:

- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.

TuttoLavoroOro 03/2014 INDICITALIA Pagina 9 di 182

La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee-guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi.

Inoltre, le parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l'andamento economico aziendale nei vari comparti produttivi.

A livello territoriale, con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

N.d.R.: L'accordo 24 maggio 2012 prevede quanto segue:

Premesso che

Il c.c.n.l. per i lavoratori addetti all'industria delle calzature del 14 giugno 2010 prevede:

- all'art. 6 la definizione di linee-guida per la contrattazione aziendale del settore;

- all'art. 8 la definizione delle materie delegate;

- all'art. 28 "Parte B" la comunicazione alle Organizzazioni stipulanti ad opera della Commissione nazionale per l'inquadramento delle mansioni obiettivamente nuove;

- all'art. 28 "Parte sperimentazione" l'individuazione ad opera della Commissione tecnica paritetica delle modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi a cui attribuire una indennità di posizione organizzativa nel contratto stesso definita;

Convengono quanto segue:

Punto 1

All'Allegato 1 vengono indicate le linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzature individuando i criteri di riferimento per contenuti e procedure.

All'Allegato 2, le parti hanno inteso riportati per memoria i contenuti della contrattazione di II livello per aspetti normativi, indicando gli articoli di riferimento.

All'Allegato 3 vengono indicati i criteri e procedure per la contrattazione economica di II livello nonché all'Allegato 3/A alcune esemplificazioni di criteri applicabili.

All'Allegato 4 vengono indicate le mansioni individuate dalla Commissione per l'inquadramento, non contemplate nel vigente c.c.n.l., da proporre alle Organizzazioni stipulanti per l'inserimento al rinnovo del c.c.n.l.

All'Allegato 5 vengono indicati gli esiti dei lavori della Commissione paritetica tecnica relativamente alle figure a cui, con decorrenza 1º giugno 2012, verrà applicata per sperimentazione l'indennità di posizione organizzativa, indennità di euro 20 eguale per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.

Punto 2

Le parti si danno reciprocamente atto che la Commissione tecnica paritetica ex art. 28 tre mesi prima della scadenza del contratto, giusto quanto previsto dall'ultimo comma, art. 28, si incontrerà per verificare i risultati emersi dall'applicazione della sperimentazione al fine di una valutazione in sede di rinnovo contrattuale.

Punto 3

Le parti si danno altresì reciprocamente atto che la Commissione consultiva ex art. 8 periodicamente si incontrerà per redigere una sintesi dell'applicazione della contrattazione di II livello da sottoporre alle parti stipulanti il c.c.n.l.

Allegato 1

Linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzaturiero

L'art. 6 del c.c.n.l. con riferimento all'obiettivo di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale ha previsto che: "Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee-guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi. Inoltre, le parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l'andamento economico nei vari comparti produttivi".

Tenendo conto dell'esperienza maturata in questi anni nella contrattazione aziendale nel comparto calzaturiero, le linee-guida del presente documento si prefiggono come finalità quella di rappresentare per le parti negoziali un utile strumento per "facilitare ed estendere" la contrattazione aziendale con l'obiettivo di cogliere, con la necessaria adattabilità, le particolarità e le opportunità proprie del settore.

Ulteriore aspetto significativo previsto dall'art. 6 del c.c.n.l. è che la contrattazione aziendale "si attua sulla base delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro".

Se, il raggiungimento di più elevati livelli di competitività aziendale, la salvaguardia dei livelli occupazionali e il miglioramento delle condizioni dei lavoratori, diventano obiettivi comuni delle parti negoziali, allora la contrattazione aziendale, con la partecipazione e il pieno coinvolgimento dei lavoratori, può rappresentare un importante strumento operativo, per ricercare e condividere obiettivi comuni su aspetti economici, organizzativi e produttivi dell'impresa aventi natura sia strutturale che congiunturale.

Il c.c.n.l. prevede la possibilità che la contrattazione aziendale possa trattare materie più ampie rispetto ai soli aspetti economici e indica che essa potrà "intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso".

Il percorso negoziale

1) Soggetti, requisiti, contenuti, procedure e tempi

Questi sono temi chiaramente disciplinati dall'art. 8 del c.c.n.l., punti A), B), C) e D), e non richiedono ulteriori specificazioni.

2) Le fasi della contrattazione

2a) La fase preliminare della contrattazione aziendale prevede un esame congiunto tra le parti della situazione aziendale

Il c.c.n.l. prevede (art. 8, lett. D) che "Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali".

Risulta evidente come l'esame congiunto e preventivo della situazione aziendale, rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali e occupazionali dell'azienda.

Per rendere adeguato l'esame preventivo della situazione aziendale, è opportuno che l'azienda fornisca con trasparenza alla R.S.U. ed alle XX.XX. le informazioni essenziali sulla propria situazione complessiva, ciò al fine di perseguire, attraverso modalità condivise dalle parti, un'informata e consapevole partecipazione dei lavoratori agli obiettivi che si vogliono raggiungere.

R.S.U. e XX.XX., da parte loro, nella definizione delle proposte di istituzione o di rinnovo del contratto aziendale terranno conto delle informazioni ricevute per concorrere coerentemente, con proprie proposte e contenuti, sulle strategie condivise di miglioramento relative alla competitività aziendale, alla salvaguardia dei livelli occupazionali e alle condizioni di lavoro.

In modo particolare per le aziende in cui non sia già stato definito un sistema di informazioni periodiche, è opportuno che l'esame preventivo possa esaurirsi in tempi anticipati rispetto a quelli definiti dal c.c.n.l. per la presentazione delle proposte di xxxxxxx (2 mesi prima della scadenza).

Gli argomenti essenziali da esaminare nella fase preliminare è opportuno siano i seguenti:

- andamento economico, produttivo ed occupazionale dell'azienda per verificare le condizioni minime di redditività necessarie per procedere alla contrattazione economica;

- informazioni sugli obiettivi di medio-lungo periodo di mercato, prodotto e variazioni significative di modelli organizzativi e produttivi;

- verifica dell'andamento e dell'efficacia della precedente contrattazione aziendale;

- individuazione e condivisione degli obiettivi di miglioramento coerenti con le strategie aziendali.

In situazioni di particolare difficoltà aziendale, l'esame preventivo potrà essere incentrato prioritariamente sull'esistenza dei "requisiti minimi di redditività ed efficienza" (art. 8, lett. D) necessari all'impresa per essere competitiva sui mercati di riferimento.

Anche nel corso di tale esame potranno essere individuate tra le parti le misure atte a ripristinare le normali condizioni di redditività ed efficienza aziendale.

2b) Definizione e presentazione delle proposte di rinnovo dell'accordo aziendale

Dopo lo svolgimento dell'esame preventivo, R.S.U. e XX.XX. definiranno le proposte di rinnovo o di istituzione della contrattazione aziendale che dovranno essere trasmesse in forma scritta all'azienda nei tempi previsti dal c.c.n.l. (2 mesi prima della scadenza) e comunque in tempo utile in vista del primo incontro tra le parti.

Il percorso di definizione delle proposte avverrà con il pieno coinvolgimento dei lavoratori.

Nel primo incontro tra le parti le proposte sindacali saranno presentate all'azienda e saranno oggetto di una prima valutazione. 2c) La fase negoziale

In questa fase le parti potranno trattare materie di carattere economico e/o normativo. Parte normativa

La contrattazione aziendale potrà disciplinare tutte le materie normative per le quali il c.c.n.l. fa esplicito rimando a livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso e nel pieno rispetto dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, ratificato il 21 settembre 2011.

Allegato 2

Contrattazione di II livello per aspetti normativi A)

C.c.n.l. calzature-industria	Note
Premessa (Art. 8) La contrattazione aziendale	La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto
(Art. 24) Regime di orario a tempo parziale	Le aziende valuteranno positivamente, con modalità definite a livello aziendale, purché non ostative con l'infungibilità delle mansioni svolte, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato
	Tra lavoratore e azienda può essere concordata la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche/flessibili qualora la variazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore in coincidenza delle fattispecie indicate nel c.c.n.l.
(Art. 25-bis) Apprendistato professionalizzante - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica	E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale
(Art. 31) Orario di lavoro	A livello aziendale è possibile concordare una distribuzione dell'orario di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi di lavoratori, nell'ambito della settimana o anche di cicli plurisettimanali. In particolare si può ricorrere ad un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi
	L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale
	Altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, l'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale devono essere concordate dalle parti a livello aziendale
Nota a verbale (Art. 31) Orario di lavoro	I permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale (in caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva)
(Art. 32) Lavoro a turni	Diverse distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.
(Art. 32) Lavoro a turni, ultimo capoverso	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali)
(Art. 33) Flessibilità dell'orario di lavoro	Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane, esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato
	Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, entro il limite massimo di 96 ore annue potranno essere elevate con accordo sindacale a livello aziendale
	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata
	Nel caso di adozione della flessibilità di orario tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo
(Art. 35) Lavoro notturno	Il limite delle 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore, stabilito dalla legge, in caso di orario plurisettimanale viene calcolato come media nell'arco di 12 mesi, salvo sia diversamente stabilito a livello aziendale
	Considerata la particolare esigenza dell'industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale,

	distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale
(Art. 38-bis) Contratto di inserimento	L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale
(Art. 43) Giorni festivi	... I lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell'istituto "banca delle ore" di cui all'art. 36, a far data dal 1º gennaio 2011. Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva
(Art. 58) Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro - Dichiarazione a verbale	Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore può ridurre la durata dell'aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l'azienda potrà far accertare l'idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970
(Art. 62) Mense	Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti
(Art. 64) Facilitazioni per i lavoratori studenti	All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. N.B.: rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali
(Art. 65) Indennità scolastiche	La misura dell'indennità è stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.
(Art. 68) Regolamento interno	Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato
(Art. 74) Trattamento di fine rapporto - T.f.r. - Nota a verbale	La regolamentazione contrattuale non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.
(Art. 81) Sospensione ed interruzioni di lavoro	In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento: per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale
(Art. 85) Ferie	Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze aziendali unitarie. Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le R.S.U. saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato
(Art. 89) Ferie	Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali aziendali
(Art. 89) Ferie	Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie

Aspetti relativi alla disciplina dell'inquadramento (art. 28) Iniziative a sostegno della formazione continua (art. 63)

Misure di conciliazione tra famiglia e lavoro di cui all'avviso comune del 7 marzo 2011 Le pari opportunità (Allegato 7)

Altri aspetti disciplinati dal c.c.n.l.

Allegato 3

Parte economica

Il negoziato sul premio di risultato si articolerà in base ai seguenti passaggi:

a) Individuazione dell'obiettivo o degli obiettivi che stanno alla base del premio di risultato. Il c.c.n.l., in via generale, indica come obiettivi da perseguire gli "aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori".

Gli obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento aziendale, potranno avere natura:

i) generale per tutti i dipendenti dell'azienda;

ii) di reparto/ufficio, di funzione o di sito per le aziende con più localizzazioni;

iii) misto, articolato in parte generale e in parte di reparto/funzione/sito.

b) La scelta, per ciascun obiettivo, degli indicatori specifici con i relativi sistemi di misurazione che dovranno essere conosciuti dai lavoratori e resi affidabili da congrui periodi di sperimentazione e controllo che saranno concordati a livello aziendale tra le parti negoziali.

c) La definizione delle scale parametrali, con l'indicazione degli obiettivi minimi, intermedi e massimi.

d) La definizione di un mix equilibrato tra i diversi obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento definite durante l'esame preventivo. Particolare attenzione sarà posta sul rapporto tra l'obiettivo di redditività (laddove previsto) con gli obiettivi di carattere tecnico-organizzativo (produttività, qualità, servizio, ecc.).

e) La determinazione della misura economica del premio di risultato, avrà struttura variabile e sarà correlata al raggiungimento degli obiettivi concordati e al rispetto delle condizioni di lavoro. Inoltre, la determinazione quantitativa del premio, dovrà essere rapportata sia alla situazione generale dell'impresa che all'importanza degli obiettivi e intensità dei miglioramenti attesi.

Il PdR ha carattere variabile e, come indicato nell'art. 8, punto c) del c.c.n.l., i premi aziendali hanno "caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento a parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti".

Pertanto il PdR dovrà mantenere la caratteristica della variabilità, ciò anche in funzione della possibilità di poter beneficiare degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla legge.

f) La definizione delle modalità di erogazione del premio. Occorre definire:

- le condizioni di maturazione e di erogazione del PdR;

- le modalità di erogazione del premio che potrà essere definito in misura uguale per la generalità dei lavoratori o in misura differenziata in relazione al livello di inquadramento di appartenenza di ciascun lavoratore, per gruppi omogenei e per prestazioni misurabili individuali;

- la clausola omnicomprensiva del PdR che stabilisce, anche nei confronti di INPS e INAIL, che gli importi erogati sono comprensivi di ogni incidenza sugli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti (compreso t.f.r.).

g) La possibilità di aggiornare e coordinare nell'ambito della nuova contrattazione aziendale gli istituti derivanti da contratti aziendali del passato, per renderli coerenti con l'attuale situazione economica o organizzativa dell'azienda.

h) La definizione di clausole di verifica e di salvaguardia per i casi/situazioni eccezionali.

Poiché la durata della contrattazione aziendale prevista dal c.c.n.l. è di 3 anni, una durata che potrebbe risultare un tempo relativamente lungo rispetto alle dinamiche dell'economia e dei mercati anche in relazione alle peculiarità del comparto, a tutela di entrambe le parti contraenti si potranno adeguare singoli aspetti del contratto aziendale in relazione a significativi mutamenti di contesto che potrebbero verificarsi.

i) La definizione delle clausole per l'applicazione dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla legge. E' opportuno che le parti si diano reciprocamente atto che la struttura del PdR rispetti le disposizioni di legge in tema di erogazioni di cui sono incerti la corresponsione e l'ammontare, riconoscendo con ciò la sussistenza delle condizioni per l'applicazione al premio stesso degli sgravi contributivi e fiscali di legge.

2d) La fase di conciliazione Il c.c.n.l. prevede che:

"Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato, l'Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni. Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 2 del presente c.c.n.l.".

L'intervento delle parti territoriali o, eventualmente, nazionali avviene solo su "interessamento" delle parti negoziali e non può sostituirsi alle parti stesse nel raggiungimento dell'accordo, ma è sempre solo finalizzato ad "agevolare le possibili soluzioni".

B5) La fase di gestione dell'accordo

Poiché l'accordo aziendale definisce un percorso di miglioramento dell'organizzazione, delle condizioni di lavoro, dei risultati economici o produttivi dell'azienda e dei premi correlati, è opportuno che nell'ambito dell'accordo aziendale siano definite le modalità di gestione del percorso nei 3 anni di durata dello stesso.

Aspetti utili da definire per la gestione dell'accordo:

- informazione preventiva a tutti i lavoratori sui contenuti dell'accordo e possibilità di prevedere brevi moduli formativi nei casi di particolare complessità degli indicatori contenuti nell'accordo aziendale;

- la costituzione, se prevista nell'accordo, di una Commissione tecnica che presieda all'analisi congiunta di tutti gli aspetti tecnici ed affronti tempestivamente eventuali anomalie;

- la comunicazione periodica dei risultati conseguiti a tutti i lavoratori, con definizione dei tempi e delle modalità (incontri, comunicati, esposizione di tabulati, ecc.);

- le verifiche periodiche tra le parti stipulanti, con definizione dei tempi e delle modalità. Le verifiche potranno riguardare:

- i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi attesi;

- il funzionamento degli strumenti di misurazione e dei parametri posti a base della determinazione del PdR;

- le iniziative realizzate per stimolare la partecipazione dei lavoratori (informazione, formazione, ecc.);

- la definizione di possibili azioni correttive in vigenza di contratto. 2e) Comunicazioni e depositi

Il c.c.n.l. prevede che una volta sottoscritto l'accordo aziendale "gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti".

Ciò al fine di favorire il lavoro di monitoraggio sulla contrattazione aziendale della Commissione consultiva nazionale di cui all'art. 8, lett. F) del c.c.n.l. vigente.

L'accordo andrà anche trasmesso alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali competenti per territorio.

Secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge, l'accordo dovrà essere depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione ad opera delle Organizzazioni nazionali datoriali:

- presso Direzione provinciale del lavoro competente per territorio affinché azienda e lavoratori possano beneficiare delle agevolazioni contributive previste dalla legge;

- presso le sedi territoriali di INPS e INAIL perché siano formalizzate presso tali Istituti le particolari regolamentazioni previste nell'accordo per gli istituti aziendali;

- o da altro ente nel caso di novazione della normativa vigente.

3) Modello e schemi-tipo dei premi di risultato

In base all'esperienza negoziale del settore che si è sviluppata in questi anni, le parti hanno concordemente individuato un insieme di indicatori utili a facilitare ed estendere la contrattazione di II livello a contenuto economico. Gli indicatori individuati, che sono riportati in modo più preciso e articolato nell'Allegato A, sono quelli che prevalentemente sono stati utilizzati negli accordi aziendali e possono essere ricondotti in linea generale ai criteri di redditività, produttività, qualità dei prodotti, efficienza produttiva e/o organizzativa, livello di servizio ai clienti.

4) Elemento di garanzia retributiva

Il c.c.n.l. del 14 giugno 2010, art. 8, punto F), definisce un Elemento di garanzia retributiva che sarà operativo nel 2013, nelle situazioni aziendali in cui sarà assente la contrattazione aziendale.

Allegato 3/A

Al fine di facilitare la diffusione della contrattazione di II livello a contenuto economico, le parti, in coerenza con quanto previsto al Capitolo II, art. 6 del c.c.n.l., propongono linee-guida sulle modalità e contenuti applicabili alle diverse tipologie di azienda nella definizione di parametri per il premio di risultato.

Parametri proposti:

1) aumento del fatturato rispetto ad una base di riferimento (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

2) miglioramento degli indicatori di qualità (diminuzione di scarti, prodotto buono consegnato a magazzino, su anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

3) rilevazione della soddisfazione della clientela (customer satisfaction) intesa come "punto vendita" attraverso un sistema di rilevazione formalizzato e comunicato (collegato ad una rilevazione degli ultimi 3 anni, annuale o con media mobile);

4) miglioramento di indicatori di efficienza (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) quali:

- riduzione dei tempi di fermata macchine per segnalazione guasti ed interventi;

- riduzione consumi di energia;

- riduzione dei tempi di attraversamento nel percorso materie prime-prodotto finito per attenzione movimentazione alla movimentazione interna;

- diminuzione dei consumi di materiale di produzione;

5) miglioramento MOL (rispetto all'anno precedente, alla media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (MOL = vendite - costi di gestione - costo del personale);

6) miglioramento EBITDA (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (EBITDA = MOL più ammortamenti);

7) indicatori collegati alla presenza e/o partecipazione o comunque al concorso al raggiungimento del risultato dei lavoratori, abbinati ad altri indicatori (rispetto all'anno precedente o ad altro periodo considerati per gruppi omogenei professionali, per reparti, per unità di prodotto).

Allegato 4

Art. 28 - Parte B)

Mansioni non contemplate nel vigente c.c.n.l. 14 giugno 2010

1) Richiesto:

- Responsabile Italia: vista la declaratoria, rientra nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

2) Richiesto:

- Responsabile sviluppo prodotto: vista la declaratoria, rientra nel 7º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

3) Richiesto:

- Responsabile pianificazione (planning): figura complessa superiore al responsabile dell'organizzazione produzione: può rientrare nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

4) Richiesto:

- Ricerca e sviluppo: previsto al livello 7º non sono necessarie modifiche;

5) Richiesto:

- Responsabile qualità: inseribile nel 6º livello (aggiungere);

6) Richiesto:

- Addetti controllo qualità della produzione (fasi intermedie) e presso terzi: inseribili nel livello 5º (aggiungere);

7) Richiesto:

- Responsabile marketing e comunicazione: livello 7º (aggiungere);

TuttoLavoroOro 03/2014 INDICITALIA Pagina 13 di 182

8) Richiesto:

Promotore commerciale: inquadrabile a livello 4º per i primi 2 anni e successivamente al livello 5º con la seguente dizione "responsabile di area vendite";

9) Richiesto:

- Addetto ufficio prodotto: lavoratore che collabora con i designer (interni o esterni) per la predisposizione delle varianti colore, dei dettagli dei singoli accessori e delle grafiche ai fini della corretta costificazione del prodotto nella fase di elaborazione della collezione. Livello 4º (aggiungere);

10) Richiesto:

- Operatore vendite on-line livello 4º (aggiungere);

11) Richiesto:

- Addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico; già previsto per analogia a livello 4º (aggiungere nell'esemplificazione);

12) Richiesto:

- Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite: livello 3º (aggiungere);

13) Richiesto:

- Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito) che concorra alla definizione delle procedure ed alla gestione con possibilità di intervento per il miglioramento del risultato: livello 4º (aggiungere).

Allegato 5

Art. 28 - Parte II: "sperimentazione" Premessa

In considerazione delle maggiori concentrazioni della popolazione del nostro contratto attorno alle categorie 3ª, 4ª e 5ª, si valuta questa come area prioritaria di sperimentazione dell'indennità di posizione organizzativa. Si è infatti rilevato che all'intorno di questi livelli contrattuali, al di là delle specifiche mansioni previste, sono possibili incarichi integrativi che tuttavia non raggiungono il livello inquadramentale superiore. Pertanto, a fronte delle singole specificità aziendali, si configurano con maggiore intensità situazioni temporanee legate alle fasi di sviluppo prodotto e alle fasi di produzione dove alcune figure coprono temporanee attività con carattere tecnico e/o gestionale più ricche di contenuto professionale. Si propone pertanto la definizione della sperimentazione a partire dal 1º giugno 2012 applicando i seguenti criteri di individuazione.

Criteri di individuazione

5º livello

Avviamento di lavori e progetti che richiedono attività di coordinamento di più fasi del processo o il coordinamento gestionale e non gerarchico di altre risorse in attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalla mansione contrattuale, anche all'interno di gruppi di lavoro.

Seguire l'apprendimento professionale delle persone fornendo istruzioni dettagliate e dimostrazioni pratiche delle fasi del lavoro, ricoprendo la funzione di tutor per apprendisti e di formatore per neo-assunti.

Coordinare risorse e collaboratori in occasione di lancio prodotto, iniziative fieristiche, avvio di nuove produzioni e tecnologie. 4º livello

Avviamento di lavori e progetti che richiedono attività di coordinamento di più fasi del processo e di altre risorse in attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalla mansione contrattuale, anche all'interno di gruppi di lavoro.

Utilizzare diverse tipologie di macchine o intervenire per tarature impianti eseguendo interventi di attrezzaggio, adattamento, piccola manutenzione ordinaria. Segnalare necessità di interventi tecnici per miglioramento qualità prodotto e miglioramento efficienza impianti.

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

3º livello

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

Per tutte le posizioni organizzative l'indennità si matura se l'incarico è ricoperto per almeno un mese lavorativo e sia formalmente attribuito da parte dell'azienda con indicazione del periodo di inizio e fine attività e quindi con automatico decadimento alla scadenza dell'incarico.

Viene inoltre stabilito che l'importo di euro 20 previsto dal c.c.n.l. 14 giugno 2010 si intende uniformare per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.

In aggiunta ai criteri sopraindicati saranno raccolte indicazioni ed esemplificazioni oggettive concordate tra le parti completamente descritte ritenute significativamente rilevanti nell'ambito organizzativo, trasmesse dalle articolazioni territoriali delle parti stipulanti.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 6

(I livelli di contrattazione)

Le parti hanno inteso disciplinare:

- la contrattazione, di primo livello; contratto nazionale di categoria;

- la contrattazione di secondo livello; contratti aziendali o territoriali dove s verifichino le condizioni per definirli.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva nella certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.

La contrattazione di secondo livello, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione di secondo livello potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione di secondo livello e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto recepiscono integralmente le linee guida aventi ad oggetto le modalità e i contenuti degli accordi aziendali del verbale di accordo sottoscritto dalle Parti firmatarie il presente c.c.n.l. in data 24.5.12 allegato n. 1, riportato nel presente c.c.n.l. all'allegato A.

Con l'obiettivo di favorire la diffusione e la conoscenza delle sopra richiamate linee guida le parti convengono che, in occasione dell'inizio o del rinnovo della contrattazione aziendale, parte datoriale provvederà alla consegna delle stesse alle proprie RSU.

Art. 7

(Il contratto collettivo nazionale di lavoro)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano

presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.

Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 7

(Il contratto collettivo nazionale di lavoro )

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori. Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare risconto entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti, e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito variazione nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.

Le parti prendono atto dei principi contenuti nell'Accordo sulla rappresentatività del 31 maggio 2013!.

Le parti si danno, pertanto, reciprocamente atto che una volta conclusa la fase di definizione della necessaria regolamentazione attuativa dell'Accordo sopra richiamato procederanno al relativo recepimento ed eventuale armonizzazione.

Art. 8

(La contrattazione aziendale)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

A) Soggetti

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

B) Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lett. C) e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

C) Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli articoli del contratto nazionale e l'individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti, anche in raccordo con quanto previsto all'art. 6, comma 4.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale, con contenuto economico, sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

Il premio avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di

legge.

D) Durata e procedure

L'accordo economico aziendale ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per

evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali, sottoscritte congiuntamente dalla R.S.U. e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.

L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 9 (paragrafo "Informazioni al livello aziendale") del presente contratto.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.

Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato, l'Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 2, del presente contratto nazionale.

E) Commissione consultiva

Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.

La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui alla lett. D), e l'attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.

F) Elemento di garanzia retributiva

Ai fini dell'effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di "elemento di garanzia retributiva".

Tale importo, pari a 200 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di gennaio 2013 ai lavoratori in forza il 1º gennaio 2013 ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell'ultimo quadriennio (2009-2012), con assorbimento fino a concorrenza del valore dell'E.g.r. di quanto individualmente erogato.

L'importo dell'E.g.r., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il t.f.r., sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre 2012 e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.

N.d.R.: L'accordo 24 maggio 2012 prevede quanto segue:

Premesso che

Il c.c.n.l. per i lavoratori addetti all'industria delle calzature del 14 giugno 2010 prevede:

- all'art. 6 la definizione di linee-guida per la contrattazione aziendale del settore;

- all'art. 8 la definizione delle materie delegate;

- all'art. 28 "Parte B" la comunicazione alle Organizzazioni stipulanti ad opera della Commissione nazionale per l'inquadramento delle mansioni obiettivamente nuove;

Convengono quanto segue:

Punto 1

All'Allegato 1 vengono indicate le linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzature individuando i criteri di riferimento per contenuti e procedure.

All'Allegato 2, le parti hanno inteso riportati per memoria i contenuti della contrattazione di II livello per aspetti normativi, indicando gli articoli di riferimento.

All'Allegato 3 vengono indicati i criteri e procedure per la contrattazione economica di II livello nonché all'Allegato 3/A alcune esemplificazioni di criteri applicabili.

Punto 2

contrattuale.

Punto 3

Allegato 1

Linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzaturiero

Il percorso negoziale

1) Soggetti, requisiti, contenuti, procedure e tempi

Questi sono temi chiaramente disciplinati dall'art. 8 del c.c.n.l., punti A), B), C) e D), e non richiedono ulteriori specificazioni.

2) Le fasi della contrattazione

2a) La fase preliminare della contrattazione aziendale prevede un esame congiunto tra le parti della situazione aziendale

Gli argomenti essenziali da esaminare nella fase preliminare è opportuno siano i seguenti:

- andamento economico, produttivo ed occupazionale dell'azienda per verificare le condizioni minime di redditività necessarie per procedere alla contrattazione economica;

- informazioni sugli obiettivi di medio-lungo periodo di mercato, prodotto e variazioni significative di modelli organizzativi e produttivi;

- verifica dell'andamento e dell'efficacia della precedente contrattazione aziendale;

- individuazione e condivisione degli obiettivi di miglioramento coerenti con le strategie aziendali.

Anche nel corso di tale esame potranno essere individuate tra le parti le misure atte a ripristinare le normali condizioni di redditività ed efficienza aziendale.

2b) Definizione e presentazione delle proposte di rinnovo dell'accordo aziendale

Il percorso di definizione delle proposte avverrà con il pieno coinvolgimento dei lavoratori.

Nel primo incontro tra le parti le proposte sindacali saranno presentate all'azienda e saranno oggetto di una prima valutazione. 2c) La fase negoziale

In questa fase le parti potranno trattare materie di carattere economico e/o normativo. Parte normativa

Allegato 2

Contrattazione di II livello per aspetti normativi A)

C.c.n.l. calzature-industria	Note
Premessa (Art. 8) La contrattazione aziendale	La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto
(Art. 24) Regime di orario a tempo parziale	Le aziende valuteranno positivamente, con modalità definite a livello aziendale, purché non ostative con l'infungibilità delle mansioni svolte, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato
	Tra lavoratore e azienda può essere concordata la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche/flessibili qualora la variazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore in coincidenza delle fattispecie indicate nel c.c.n.l.
(Art. 25-bis) Apprendistato professionalizzante - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica	E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale
	A livello aziendale è possibile concordare una distribuzione dell'orario di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi

(Art. 31) Orario di lavoro	di lavoratori, nell'ambito della settimana o anche di cicli plurisettimanali. In particolare si può ricorrere ad un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi
	L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale
	Altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, l'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale devono essere concordate dalle parti a livello aziendale
Nota a verbale (Art. 31) Orario di lavoro	I permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale (in caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva)
(Art. 32) Lavoro a turni	Diverse distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.
(Art. 32) Lavoro a turni, ultimo capoverso	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali)
(Art. 33) Flessibilità dell'orario di lavoro	Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane, esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato
	Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, entro il limite massimo di 96 ore annue potranno essere elevate con accordo sindacale a livello aziendale
	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata
	Nel caso di adozione della flessibilità di orario tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo
(Art. 35) Lavoro notturno	Il limite delle 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore, stabilito dalla legge, in caso di orario plurisettimanale viene calcolato come media nell'arco di 12 mesi, salvo sia diversamente stabilito a livello aziendale
	Considerata la particolare esigenza dell'industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale
(Art. 38-bis) Contratto di inserimento	L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale
(Art. 43) Giorni festivi	... I lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell'istituto "banca delle ore" di cui all'art. 36, a far data dal 1º gennaio 2011. Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva
(Art. 58) Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro - Dichiarazione a verbale	Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore può ridurre la durata dell'aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l'azienda potrà far accertare l'idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970
(Art. 62) Mense	Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti
(Art. 64) Facilitazioni per i lavoratori studenti	All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. N.B.: rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali
(Art. 65) Indennità scolastiche	La misura dell'indennità è stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.
(Art. 68) Regolamento interno	Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato
(Art. 74) Trattamento di fine rapporto - T.f.r. - Nota a verbale	La regolamentazione contrattuale non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.
(Art. 81) Sospensione ed interruzioni di lavoro	In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento: per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale
(Art. 85) Ferie	Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze aziendali unitarie. Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le R.S.U. saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato
(Art. 89)	Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento

Ferie

non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali aziendali

(Art. 89)

Ferie

Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie

Aspetti relativi alla disciplina dell'inquadramento (art. 28) Iniziative a sostegno della formazione continua (art. 63)

Misure di conciliazione tra famiglia e lavoro di cui all'avviso comune del 7 marzo 2011 Le pari opportunità (Allegato 7)

Altri aspetti disciplinati dal c.c.n.l.

Allegato 3

Parte economica

Il negoziato sul premio di risultato si articolerà in base ai seguenti passaggi:

Gli obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento aziendale, potranno avere natura:

i) generale per tutti i dipendenti dell'azienda;

ii) di reparto/ufficio, di funzione o di sito per le aziende con più localizzazioni;

iii) misto, articolato in parte generale e in parte di reparto/funzione/sito.

c) La definizione delle scale parametrali, con l'indicazione degli obiettivi minimi, intermedi e massimi.

Pertanto il PdR dovrà mantenere la caratteristica della variabilità, ciò anche in funzione della possibilità di poter beneficiare degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla legge.

f) La definizione delle modalità di erogazione del premio. Occorre definire:

- le condizioni di maturazione e di erogazione del PdR;

h) La definizione di clausole di verifica e di salvaguardia per i casi/situazioni eccezionali.

2d) La fase di conciliazione Il c.c.n.l. prevede che:

B5) La fase di gestione dell'accordo

Aspetti utili da definire per la gestione dell'accordo:

- la costituzione, se prevista nell'accordo, di una Commissione tecnica che presieda all'analisi congiunta di tutti gli aspetti tecnici ed affronti tempestivamente eventuali anomalie;

- la comunicazione periodica dei risultati conseguiti a tutti i lavoratori, con definizione dei tempi e delle modalità (incontri, comunicati, esposizione di tabulati, ecc.);

- le verifiche periodiche tra le parti stipulanti, con definizione dei tempi e delle modalità. Le verifiche potranno riguardare:

- i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi attesi;

- il funzionamento degli strumenti di misurazione e dei parametri posti a base della determinazione del PdR;

- le iniziative realizzate per stimolare la partecipazione dei lavoratori (informazione, formazione, ecc.);

- la definizione di possibili azioni correttive in vigenza di contratto. 2e) Comunicazioni e depositi

Ciò al fine di favorire il lavoro di monitoraggio sulla contrattazione aziendale della Commissione consultiva nazionale di cui all'art. 8, lett. F) del c.c.n.l. vigente.

L'accordo andrà anche trasmesso alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali competenti per territorio.

Secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge, l'accordo dovrà essere depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione ad opera delle Organizzazioni nazionali datoriali:

- presso Direzione provinciale del lavoro competente per territorio affinché azienda e lavoratori possano beneficiare delle agevolazioni contributive previste dalla legge;

- presso le sedi territoriali di INPS e INAIL perché siano formalizzate presso tali Istituti le particolari regolamentazioni previste nell'accordo per gli istituti aziendali;

- o da altro ente nel caso di novazione della normativa vigente.

3) Modello e schemi-tipo dei premi di risultato

nell'Allegato A, sono quelli che prevalentemente sono stati utilizzati negli accordi aziendali e possono essere ricondotti in linea generale ai criteri di redditività, produttività, qualità dei prodotti, efficienza produttiva e/o organizzativa, livello di servizio ai clienti.

4) Elemento di garanzia retributiva

Allegato 3/A

Parametri proposti:

1) aumento del fatturato rispetto ad una base di riferimento (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

2) miglioramento degli indicatori di qualità (diminuzione di scarti, prodotto buono consegnato a magazzino, su anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

4) miglioramento di indicatori di efficienza (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) quali:

- riduzione dei tempi di fermata macchine per segnalazione guasti ed interventi;

- riduzione consumi di energia;

- riduzione dei tempi di attraversamento nel percorso materie prime-prodotto finito per attenzione movimentazione alla movimentazione interna;

- diminuzione dei consumi di materiale di produzione;

5) miglioramento MOL (rispetto all'anno precedente, alla media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (MOL = vendite - costi di gestione - costo del personale);

6) miglioramento EBITDA (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (EBITDA = MOL più ammortamenti);

Allegato 4

Art. 28 - Parte B)

Mansioni non contemplate nel vigente c.c.n.l. 14 giugno 2010

1) Richiesto:

- Responsabile Italia: vista la declaratoria, rientra nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

2) Richiesto:

- Responsabile sviluppo prodotto: vista la declaratoria, rientra nel 7º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

3) Richiesto:

- Responsabile pianificazione (planning): figura complessa superiore al responsabile dell'organizzazione produzione: può rientrare nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

4) Richiesto:

- Ricerca e sviluppo: previsto al livello 7º non sono necessarie modifiche;

5) Richiesto:

- Responsabile qualità: inseribile nel 6º livello (aggiungere);

6) Richiesto:

- Addetti controllo qualità della produzione (fasi intermedie) e presso terzi: inseribili nel livello 5º (aggiungere);

7) Richiesto:

- Responsabile marketing e comunicazione: livello 7º (aggiungere);

8) Richiesto:

Promotore commerciale: inquadrabile a livello 4º per i primi 2 anni e successivamente al livello 5º con la seguente dizione "responsabile di area vendite";

9) Richiesto:

10) Richiesto:

- Operatore vendite on-line livello 4º (aggiungere);

11) Richiesto:

- Addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico; già previsto per analogia a livello 4º (aggiungere nell'esemplificazione);

12) Richiesto:

- Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite: livello 3º (aggiungere);

13) Richiesto:

Allegato 5

Art. 28 - Parte II: "sperimentazione" Premessa

Criteri di individuazione

5º livello

Coordinare risorse e collaboratori in occasione di lancio prodotto, iniziative fieristiche, avvio di nuove produzioni e tecnologie. 4º livello

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

3º livello

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

Viene inoltre stabilito che l'importo di euro 20 previsto dal c.c.n.l. 14 giugno 2010 si intende uniformare per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 8 - Punto F)

F) Elemento di garanzia retributiva

Ai fini dell'effettività della diffusione della contrattazione di II livello a favore di dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale o territoriale che non percepiscono altri trattamenti economici individuali e collettivi, oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva.

Sarà del pari riconosciuto tale elemento nel caso in cui aziende o associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e/o non abbiano trovato soluzioni concordi.

L'importo dell'e.g.r., pari a 200 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il t.f.r., e sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre dell'anno precedente l'erogazione ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell'ultimo quadriennio, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell'e.g.r., di quanto individualmente erogato al di là del trattamento minimo contrattuale.

Tale importo sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale, in base al minor orario contrattuale.

La prima erogazione avverrà con la retribuzione del mese di marzo 2014 per i lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre 2013, proporzionalmente ridotto come al comma precedente indicato e così negli anni successivi.

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell'anno precedente all'erogazione e/o nell'anno di competenza dell'erogazione, che hanno ricorso o ricorrano agli ammortizzatori sociali (mobilità inclusa) o abbiano formulato istanza per il ricorso alle procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l'espletamento delle procedure per l'utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o XX.XX. di categoria la sospensione la riduzione o il differimento della corresponsione dell'e.g.r. per l'anno di competenza.

Art. 8

(La contrattazione di II livello)

Le finalità ed i contenuti del presente articolo si applicano alla contrattazione aziendale ed ai sistemi di contrattazione territoriale o di filiera, di seguito disciplinati, in osservanza ed in piena applicazione del verbale di accordo sottoscritto dalle parti firmatarie del presente c.c.n.l. in data 24 maggio 2012 così come riportato nell'allegato A art. 6 del presente c.c.n.l.

Parti comuni

A) Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione di 2º livello a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione di 2º livello potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui all'allegato 2 - Allegato A dell'art. 6 e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

B) Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione di 2º livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli, articoli del contratto nazionale e l'individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti, anche in raccordo con quanto previsto all'art. 6, comma 4.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione di 2º livello con contenuto economico, sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione di 2º livello avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

Pertanto, il premio di risultato (PDR) dovrà mantenere le caratteristiche di variabilità e come tali dovrà essere collegato ad indicatori quantitativi di produttività/redditività/qualità/efficienza e innovazione ai sensi del D.P.C.M. 22 gennaio 2013.

Con riferimento a quanto sopra, le parti recepiscono, integralmente gli indicatori a tal fine individuati dalle stesse nel verbale di accordo del 24 maggio 2012, allegato A-3/a, intendendo tali indicatori come suggerimenti non esaustivi e non vincolanti.

Il premio di risultato avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge. Parti specifiche

C) Soggetti

- La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti alle aziende ed alle RSU o in mancanza di queste ai sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle OO.SS.LL. che hanno stipulato il presente contratto.

- La contrattazione territoriale o di filiera viene delegata alle Associazioni imprenditoriali territoriali ed alle OO.SS.LL. territoriali stipulanti il presente c.c.n.l.

D) Durata e procedure

Le parti convengono che il percorso negoziale in materia dovrà essere articolato in tre fasi: 1) fase preliminare; 2) definizione e presentazione delle proposte di rinnovo dell'accordo; 3) fase negoziale.

Con riferimento specifico alle modalità di attuazione delle fasi sopra elencate le parti si riportano integralmente a quanto contenuto nel verbale di accordo in materia sottoscritto dalle Parti firmatarie il presente contratto in data 24 maggio 2012.

L'accordo economico di 2º livello ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

- Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali sottoscritte dalla RSU o, in mancanza di queste dalle OO.SS.LL. territoriali, stipulanti il presente c.c.n.l., devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.

- Le proposte di rinnovo degli accordi territoriali o di filiera, sottoscritte dalle OO.SS.LL. territoriali stipulanti, il presente c.c.n.l. devono essere presentate all'Associazione industriale territoriale a cui le aziende hanno conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell'accordo.

- Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti interessate valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Le parti convengono che l'esame congiunto e preventivo della situazione aziendale rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali e occupazionali.

- Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione territoriale di filiera da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività delle imprese rappresentate, le parti valuteranno preventivamente in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo delle imprese, i requisiti essenziali di redditività ed efficienza unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Le parti convengono che l'esame congiunto e preventivo della situazione territoriale rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali ed occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo di 2º livello saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 9 (paragrafo "informazione al livello aziendale") del presente contratto.

- Nell'ipotesi in cui dopo 5 mesi dalla scadenza di contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato l'Associazione industriale di riferimento e le strutture

territoriale delle OO.SS.LL. stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

- Nell'ipotesi in cui dopo 5 mesi non sia stato ancora rinnovato il contratto territoriale o di filiera l'Associazione Industriale di riferimento e le strutture territoriali stipulanti il presente c.c.n.l. possono interessare le parti nazionali per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

L'intervento delle parti territoriali o nazionali avviene solo su interessamento delle parti negoziali e non può sostituirsi alle parti stesse nel raggiungimento dell'accordo, ma è sempre e solo finalizzato ad "agevolare le possibili soluzioni".

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 2, del presente contratto nazionale.

Parti comuni

E) Commissione consultiva

Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.

La pratica di informazione consultazione e verifica, di cui alla lett. D), e l'attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi sottoscritti.

Capitolo III SISTEMA INFORMATIVO

Art. 9

(Sistema informativo - Osservatorio nazionale)

Livello nazionale

Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel settore calzaturiero.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la situazione produttiva migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all'Osservatorio nazionale.

L'Osservatorio è costituito da tre rappresentanti designati da FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTA-UIL e da altrettanti da ANCI, che costituiscono il Comitato di indirizzo strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

A) Compiti dell'Osservatorio

1. Analisi e conoscenza del settore calzaturiero L'Osservatorio:

- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore calzaturiero nel suo complesso;

- analizza le informazioni;

- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;

- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore calzaturiero

L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare. La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo calzaturiero e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese.

Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:

a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell'energia e delle materie prime;

i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

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j) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari), all'igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea sul REACH);

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l'analisi comparativa ("benchmarking") delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;

r) monitoraggio e aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo 12.

L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere preparatori anche all'attività negoziale delle parti.

Il Comitato di indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.

Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.

I documenti e le analisi dell'Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di indirizzo, vengono approvati all'unanimità.

L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.

Nota a verbale

Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui all'art. 9, punto 1 del c.c.n.l. 27 aprile 2000.

Sessione annuale sulla politica industriale

Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell'Osservatorio nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:

- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;

- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore tessile-moda italiano;

- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.

In tali occasioni sarà valutata l'opportunità di aggiornamento e/o integrazione del documento di politica industriale del 15 dicembre 2008.

La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di legge finanziaria.

Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese.

La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.

Livello regionale

A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Livello territoriale e/o di distretto industriale

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore tessile-abbigliamento-moda del territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

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d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e i problemi legati al rispetto dell'ambiente;

i) il costo dell'energia e le iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) la valorizzazione del lavoro femminile e le iniziative di pari opportunità locali;

k) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore calzaturiero.

Le parti potranno promuovere, presso le Organizzazioni territoriali, la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.

Livello aziendale

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda all'art. 8, punto 4 del presente contratto);

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazione e consultazione

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di cinquanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto, secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal X.Xxx. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'ambito dell'esame congiunto di cui sopra, i Rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L'intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al 1º comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di legge di deposito del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.

numero di addetti. Le informazioni di cui al 1º comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione, pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior

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Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'accordo interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore calzaturiero nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 70 e segg.

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da ANCI e 3 dalle Organizzazioni sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.

Le parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge n. 223/1991, dalla legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

B) Decentramento

Le aziende informeranno preventivamente le R.S.U. e, tramite l'Associazione imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello stabilimento, compreso aree del Mezzogiorno od internazionali, di importanti fasi della attività produttiva in atto nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro che consenta alle R.S.U. e alle XX.XX. territoriali di categoria di esprimere le loro autonome valutazioni.

C) Mobilità esterna della manodopera

In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge 12 agosto 1977, n. 675 e dalle relative norme di attuazione (legge 26 maggio 1978, n. 215 e legge 9 febbraio 1979, n. 36) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:

1) le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) periodicamente, su richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente regione competente, di corsi professionali;

3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1 e 2 saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge 12 agosto 1977, n. 675 e dalle successive norme di attuazione (legge 26 maggio 1978, n. 215 e legge 9 febbraio 1979, n. 36);

4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.

D) Mobilità interna della manodopera

Le parti riconoscono nella mobilità interna un fattore importante per la produttività aziendale.

In coerenza con quanto sopra, nelle aziende con più di 100 dipendenti, le Direzioni delle unità produttive informeranno preventivamente le R.S.U. sugli spostamenti di durata non temporanea, riguardanti unicamente gruppi di lavoratori.

Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.

Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico- produttive, nonché al miglior utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.

E) Contrazione temporanea dell'orario di lavoro

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro, le parti, ferma restando l'applicazione della legge n. 164/1975, fanno rinvio alle intese confederali del 21 gennaio 1975, con particolare riferimento al previsto esame congiunto allo scopo di valutare: i programmi produttivi, gli investimenti, gli effetti sull'occupazione al fine di adottare tutte le misure che ne assicurino la salvaguardia e lo sviluppo, le modalità di distribuzione della riduzione, attuando in quanto possibile criteri di rotazione; le iniziative di qualificazione professionale nella salvaguardia delle condizioni salariali e normative conseguite. A partire dal 1º luglio 1979, nel caso di sospensioni o riduzioni di orario, le aziende erogheranno acconti di importo corrispondente alle integrazioni salariali dovute a norma di legge, contestualmente alla retribuzione del mese.

Per il singolo operaio - sia nel caso di sospensioni o riduzioni continuative, sia per effetto del cumulo di periodi non continuativi di sospensioni e riduzioni - l'acconto di cui sopra non deve comportare l'esposizione dell'impresa per un importo complessivo superiore a 40 ore di integrazione non ancora autorizzate dall'INPS.

In caso di reiezione della domanda da parte della competente Commissione provinciale dell'INPS l'azienda provvederà al conguaglio delle somme erogate a titolo di acconto sui trattamenti retributivi dovuti a qualsiasi titolo.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del preavviso, del trattamento di fine rapporto e degli altri eventuali diritti maturati.

F) Lavoro esterno

Le parti nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore calzaturiero a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale del lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati, le imprese calzaturiere svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, ne implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del c.c.n.l. di pertinenza delle aziende terziste siglato dai sindacati aderenti alle Confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto di lavoro applicato.

2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 60 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per le lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da questi applicati.

3) Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi, necessari alla valutazione del fenomeno;

- a tal scopo l'Associazione industriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano o il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione la ditta interessata alla committenza;

- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164 e dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Chiarimento a verbale

Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme vigenti.

Dichiarazione intenti

Preso atto che gli accordi di riallineamento possono produrre effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalia nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.

A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.

E' necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.

G) Clausola di salvaguardia

Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al "Sistema di informazione dell'industria calzaturiera".

Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, regionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità agli impegni così come definiti dagli articoli "investimenti-occupazione", "lavoro esterno", "mobilità esterna della manodopera", "mobilità interna della manodopera", daranno facoltà alle Associazioni industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.

Rimangono salve, sulle materie prese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Art. 9 bis

(Azioni positive per le pari opportunità)

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative. Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.

Art. 10 (Formazione)

1. Organismo bilaterale nazionale di categoria

Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni

industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore, l'esigenza:

- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

- di disporre di azioni formative adeguate;

- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nel settore;

- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire l'Organismo bilaterale nazionale del settore calzaturiero (nel proseguo abbreviato in "OBN-C").

Obiettivo dell'OBN-C è fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia del settore.

L'OBN-C è costituito da 3 rappresentanti designati da FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTA-UIL e da altrettanti da ANCI, che costituiscono il Comitato di indirizzo.

Il Comitato di indirizzo dell'OBN-C può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento delle attività, delle ricerche e delle analisi.

Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale. L'attività di Segreteria operativa dell'OBN-C è presso l'Associazione degli imprenditori.

Attribuzione dell'OBN-C

L'OBN-C è preposto alla attuazione delle seguenti funzioni:

- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore;

- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale;

- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;

- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato (fra cui il Ministero dell'istruzione, università e ricerca, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la Conferenza Stato-regioni, gli enti ed Organismi bilaterali regionali e di categoria, Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge n.

388/2000);

- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore calzaturiero finalizzati alla formazione di formatori e tutor;

- proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;

- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria calzaturiera;

- individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte degli OBR, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;

- individuare opportunità formative e definire progetti-quadro per la formazione permanente nel settore calzaturiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate a Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge n. 388/2000);

- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;

- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;

- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;

- individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli "stages" da effettuare nelle imprese del settore calzaturiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);

- ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell'Organismo.

Il Comitato di indirizzo

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per scritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell'OBN-C; il Comitato di indirizzo ne sorveglia l'esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna.

Le iniziative del Comitato di indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all'unanimità.

Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l'ANCI ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all'ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L'OBN-C può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti

ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l'OBN-C potrà favorire - per le attività istituzionali sopra elencate - l'utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei, da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.

Le parti si impegnano a mettere a disposizione dell'OBN-C, direttamente o tramite l'Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l'obiettivo dell'OBN-C e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge n. 388/2000.

Gli studi e le analisi condotti all'interno dell'OBN-C, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.

1.1. Azioni positive per le pari opportunità

L'OBN-C, nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale. In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento,

nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.

1.2. Progetti formativi

Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 63, lett. B) del presente c.c.n.l.

Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da progettare e realizzare congiuntamente.

1.3. Raccordo con il livello territoriale

L'OBN-C si attiverà per creare i presupposti perché si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, OBR, strutture formative periferiche) al centro (OBN-C) e viceversa.

2. A livello di distretto industriale o territoriale

2.1. Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

L'OBN-C mette a disposizione delle rispettive parti a livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;

- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione- lavoro;

- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

Il materiale proveniente dall'OBN-C e gli approfondimenti specifici condotti dalle parti al livello locale, sui punti sopra indicati, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore calzaturiero.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n. 125/1991, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

2.2. Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994, utilizzando le risorse rese disponibili dalle regioni.

2.3. Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione, anche tramite convenzioni, in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

3. A livello aziendale

3.1. Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 63 "Iniziative a sostegno della formazione continua".

3.2. Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle R.S.U., con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

3.3. Le aziende consulteranno i Rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

3.4. Le Direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le parti concerteranno a livello nazionale.

3.5. In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle regioni.

Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente par. 2.3.

Capitolo IV

ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 11 (Rappresentanze sindacali unitarie)

1. Costituzione e funzionamento della R.S.U.

Per la costituzione ed il funzionamento della R.S.U. si applica l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.

L'iniziativa per la elezione della R.S.U. nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;

- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo, a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

2. Componenti e permessi

Il numero complessivo dei componenti della R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

Numero dei componenti delle R.S.U.

Numero dipendenti dell'unità produttiva				Numero componenti della R.S.U.
Da	16	a	120	3
Da	121	a	360	6
Da	361	a	600	9
Da	601	a	840	12
Da	841	a	1.080	15
Da	1.081	a	1.320	18
Da	1.321	a	1.560	21
Da	1.561	a	1.800	24
Da	1.801	a	2.040	27
Da	2.041	a	2.280	30
Da	2.281	a	2.520	33
Da	2.521	a	2.760	36
Da	2.761	a	3.000	39
ecc. per scaglioni di 500 dipendenti per gruppi di 3 componenti

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuite:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U., con

automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale, saranno attribuite alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente accordo. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle R.S.U., con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La R.S.U. provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda. Le ore di permesso mensili non usufruite potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Ai componenti della R.S.U. è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall'accordo interconfederale per le Commissioni interne.

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell'azienda da una unità produttiva all'altra senza nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle Organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Dichiarazione a verbale

Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale ed oggetto della ricognizione di cui all'intesa 26 maggio 1994 in materia di R.S.U.

3. Elezioni

I componenti della R.S.U., eletti con le modalità previste dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo.

Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.

Le elezioni saranno valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nell'ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

Chiarimento a verbale

In relazione a quanto previsto al 3º comma FEMCA-FILCTEM-UILTA chiariscono che nella lista collegata proporranno ciascuna un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 dei seggi disponibili.

4. Elettorato passivo

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato, ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6 - Parte prima, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.

5. Compiti e funzioni

La R.S.U. subentra alle R.S.A. di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La R.S.U. è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente c.c.n.l.

6. Modalità delle votazioni e designazioni

Secondo quanto stabilito al punto 12 - Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, il luogo ed il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione aziendale, in modo da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.

7. Comunicazione della nomina

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della R.S.U., sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della R.S.U. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista.

Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della R.S.U.

8. Disposizioni varie

I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario o durante l'orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al par. 2 del presente articolo.

Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali.

Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanza sindacale unitaria con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo interconfederale o di legge.

Art. 12

(Commissioni interne e delegati dell'impresa)

Per i compiti delle Commissioni interne e dei delegati d'impresa si richiama la disciplina interconfederale vigente in materia.

Art. 13

(Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali)

Per i dipendenti chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive si richiama in materia di aspettativa quanto disposto dall'art. 2 della legge 27 dicembre 1985, n. 816.

I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.

Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna e decorre l'anzianità ai soli fini della rivalutazione del trattamento di fine rapporto accantonato, ai sensi della legge n. 297/1982.

Art. 14

(Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive)

Si richiama quanto disposto in materia dagli artt. 4 e 16 della legge 27 dicembre 1985, n. 816.

Art. 15

(Permessi per cariche sindacali)

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali calzaturieri, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento a quanto disposto dall'art. 45.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dall'avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale. Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l'Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti a livello nazionale.

Chiarimento a verbale

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 16 (Assemblee)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, oppure su convocazione della Rappresentanza sindacale unitaria, costituita nell'unità produttiva.

Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende del settore, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti, per la trattazione delle materie di cui al 1º comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro.

produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione; per la determinazione della stessa si fa riferimento a quanto disposto dall'art. 45. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno solare potranno essere utilizzate, nel limite di due ore, nell'anno successivo.

Qualora nell'anno civile siano state esaurite le ore disponibili, potranno inoltre essere anticipate ore di pertinenza dell'anno successivo sempre nel limite di due.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Chiarimento a verbale

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 16

(Assemblee)

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro.

Con riferimento al diritto di indire, singolarmente o. congiuntamente l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, ex art. 20, L. n. 300/1970, così come previsto dall'art. 4, comma 5 - Parte Prima dell'Accordo interconfederale del 1993, le parti convengono che le tre ore di assemblea sopra richiamate sono ripartite tra le XX.XX. firmatarie del presente c.c.n.l. nella misura di 1 ora ciascuna.

Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ad opera delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure qualora avvenga ad opera della R.S.U. costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione; per la determinazione della stessa si fa riferimento a quanto disposto dall'art. 45. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno solare potranno essere utilizzate, nel limite "di due ore, nell'anno successivo.

Qualora nell'anno civile siano state esaurite le ore disponibili, potranno inoltre essere anticipate ore di pertinenza dell'anno successivo sempre nel limite di due.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l'orario di lavoro quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Nell'ambito delle ore di assemblea viene riservata un'ora all'anno per l'illustrazione, a richiesta delle OO.SS.LL. firmatarie del presente c.c.n.l., della previdenza integrativa. All'assemblea potrà partecipare, previa informazione all'azienda, un esperto dei sistemi previdenziali segnalato dalle OO.SS.LL. Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria (o dirigenti sindacali) firmatarie del presente

c.c.n.l. di categoria, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Chiarimento a verbale

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 17 (Affissioni)

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Le Rappresentanze sindacali unitarie hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati a tutti i lavoratori nell'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 18

(Versamento dei contributi sindacali)

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità sino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, nella misura dell'1%, sulla retribuzione globale mensile;

- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del c/c bancario ad essa intestato.

La lettera dovrà essere conforme al modulo riportato in calce.

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore, comunque erogate o versate dall'azienda.

Nome ..... ..... ..... ..... Cognome ..... ..... ..... .....

Reparto ..... ..... ..... ..... Abitante a ..... ..... ..... .....

Via ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... ...... ...... ...... ...... n. ...... .........

Spett.

Direzione della ditta ...... ................. .........

Il sottoscritto ....... ........... .......... .......... ......... operaio - cartellino n. .... ............ ............ intermedio - matricola n. .....

................... ........... impiegato - matricola n. .................................

con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa integrazione guadagni, ad effettuare sull'ammontare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione dell'1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità, a favore del Sindacato ..... .............

Tale autorizzazione, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero ivi compresa la 13ª mensilità.

Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul c/c bancario n. ... presso la Banca intestato al Sindacato

territoriale.

Distinti saluti.

Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degli artt. 11 e 22 della legge 31 dicembre 1996, n. 675, per le finalità sopra riportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.

Data ...... ............ .....

Firma ..... ........ ...........

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, ivi compresi quelli relativi alla risoluzione del rapporto, già concordati o in atto in sede aziendale, restano invariati.

Chiarimento a verbale

Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

Art. 19 (Rapporti sindacali)

Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in azienda e di ridurre la conflittualità è comune impegno delle parti, tenuto conto anche di quanto previsto nell'accordo interconfederale 22 gennaio 1983, e successive a che, in caso di controversie collettive vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U.

In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l'informazione di cui all'art. 9, Parte generale del presente contratto, a richiesta di una delle parti, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Capitolo V

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 20

(Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio)

L'assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di legge sul collocamento. L'assunzione verrà comunicata per iscritto all'interessato, specificando:

1) la data di decorrenza dell'assunzione;

2) la categoria o il livello cui viene assegnato ed i relativi elementi retributivi;

3) la località di prestazione del lavoro;

4) l'eventuale periodo di prova.

All'atto dell'assunzione, l'interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) libretto di lavoro;

3) il modello 01/M in quanto ne sia già in possesso ed i documenti richiesti da disposizioni di legge;

4) tesserino del codice fiscale;

5) titoli di preparazione professionale in quanto ne sia già in possesso;

6) documenti necessari per fruire degli assegni familiari. L'azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda la propria residenza e il domicilio e a notificare i successivi cambiamenti nonché a notificare tempestivamente le variazioni dello stato di famiglia agli effetti del godimento degli assegni per il nucleo familiare.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a consegnare al lavoratore copia del presente contratto di lavoro e dell'eventuale regolamento interno.

All'atto della cessazione del rapporto di lavoro l'azienda è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati.

In caso di impedimento detta restituzione dovrà avvenire entro i 5 giorni successivi ed intanto l'azienda rilascerà all'interessato una dichiarazione che possa servire allo stesso per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Il lavoratore rilascerà ricevuta dei documenti avuti in restituzione.

Qualifiche individuate ai sensi dell'art. 25 della legge 23 luglio 1991, n. 223

In attuazione delle disposizioni di cui all'art. 25, 2º comma, della legge 23 luglio 1991, n. 223, relative alla determinazione delle qualifiche da escludere dalla base di computo della percentuale riservata alle fasce deboli del mercato del lavoro, i livelli di qualifica individuati sono i seguenti: 4º, 5º, 6º, 7º ed 8º.

Ai fini del calcolo della percentuale di cui alla norma sopra citata, non si terrà altresì conto delle assunzioni effettuate con attribuzione iniziale del 3º livello, ma con destinazione finale al 4º livello secondo le regole previste dal presente contratto.

Art. 21

(Ammissione al lavoro delle donne e dei minori)

L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

Art. 22 (Visita medica)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.

In adempimento alle vigenti norme di legge, i dipendenti addetti a lavorazioni che espongono all'azione di sostanze tossiche o infettanti o che risultano comunque nocive ivi compresi i collanti e i solventi, ai sensi della tabella annessa al D.P.R. n. 303/1956, devono essere sottoposti a visite mediche preventive e periodiche.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 22

(Visita medica)

Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica. La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente, qualora vi sia la presenza di un rischio connesso all'attività lavorativa.

La sorveglianza sanitaria comprende: 1) la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, 2) la visita medica periodica, 3) la visita medica su richiesta del lavoratore, o in occasione del cambio di mansione o alla ripresa dal lavoro a seguito dell'assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni e 4) la visita medica al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 23

(Contratto a tempo determinato)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 e alle disposizione di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore calzaturiero, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui siano specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l'azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere un'informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto dall'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:

1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;

3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

4) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa;

- il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:

- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;

- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti. Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

In attuazione del rinvio previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, la durata massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all'art. 5, comma 4-bis, primo periodo, della citata legge - è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 90, 100 e 111 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste, per i lavoratori con qualifica di operaio, dall'art. 90, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di 1º e 2º livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di 3º, 4º e 5º livello.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001.

Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall'art. 5, commi 4-quater, quinquies e sexies, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di legge.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 23

(Contratto a tempo determinato)

1) Premessa

Le parti dichiarano che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro.

Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato migliorare la competitività delle imprese del settore calzaturiero, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine "è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui siano specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

1) Causale di ricorso e "Acausalità"

L'assunzione del lavoratore con il contratto in esame avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

È ammesso il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione, della causale nei termini di cui al comma che precede nelle ipotesi in cui si tratti del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Le parti convengono, altresì, di rinviare alla contrattazione aziendale l'eventuale definizione di ulteriori ipotesi, rispetto alle fattispecie elencate nel paragrafo n. 2 del presente articolo e che si intendono integralmente richiamate, per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della causale di ricorso che giustifica l'apposizione del termine, giusto quanto previsto dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 ed ulteriori modifiche ed integrazioni.

2) Vincolo percentuale

Come previsto dall'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:

1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva,

2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini,

3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni,

4) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa,

il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato, riferito alle fattispecie sopra indicate, in forza presso l'azienda non può superare il:

- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;

- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti. Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

3) Intervalli temporali tra due contratti a termine

In applicazione di quanto previsto dall'art. 5 dal D.Lgs. 368/2001, così come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, (modificata dal D.L. 76/2013 - Titolo II - art. 7, comma 1, lettera c), le parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavoratore ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. 368/2001.

I termini di interruzione di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziale di lavoro a termine abbia avuto una durata inferiore o superiore a 6 mesi non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:

1) nell'ambito di uno dei processi organizzativi individuali dall'art. 5, comma 3 del D.Lgs. n. 368/2001 e in particolare:

2) avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi.

3) lancio di un prodotto o di un servizio, innovativo; il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio; le parti nazionali stipulanti il presente contratto dichiarano comunque sin d'ora la reciproca disponibilità a valutare la possibilità di elevare le durate massime di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici che dovessero emergere successivamente alla sottoscrizione del presente accordo.

4) sostituzione di lavoratori assenti;

5) assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni presso altra azienda;

6) assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'Aspi;

7) siano interessati lavoratori disoccupati oltre 50 anni di età;

8) in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU dalle OO.SS.LL. territoriali.

4) Durata del contratto

In attuazione del rinvio previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, la durata, massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite, temporale massimo di 36 mesi di cui all'art. 5, comma 4-bis, primo periodo, della citata legge - è pari ad un periodo non superiore a. 8 mesi.

In relazione alla peculiarità del settore ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale previsto dall'art. 5 del D.Lgs. 368/2001 (così come modificato dalla L. 247/2007), oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi, di cui al comma 4-bis dell'art. 5 del D.Lgs. 368/2001, ai sensi e per gli effetti di cui al comma 4-ter del medesimo articolo, sono le seguenti:

a) attività connesse alla partecipazione a fiere è mostre italiane ed estere;

b) allestimento di stand fieristici, show-room;

c) attività connesse a corners ed esposizioni;

d) attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.

Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l'accertamento delle fattispecie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS.LL. territoriali.

5) Disciplina generale

L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in. congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.

In tutti gli altri casi di contratti a termine stipulati per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Tale periodo di affiancamento non potrà essere superiore a trenta giorni sia prima dell'assenza che dopo il rientro sul posto di lavoro del dipendente assente.

In particolare, per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall'art. 5, commi 4-quater, quinquies e sexies, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitate il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro, entro i termini di legge.

È rimessa agli accordi di secondo livello la modalità di riconoscimento e corresponsione del Premio di risultato. Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla'scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 90, 100 e 111 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste, per i lavoratori con qualifica di operaio dall'art. 90, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di 1º e 2º livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di 3º, 4º e 5º livello.

Clausola di salvaguardia

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, si incontreranno per verificare la compatibilità del dettato contrattuale con il mutato contesto normativo e per procedere ad una eventuale armonizzazione.

Art. 24

(Regime di orario a tempo parziale)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

A) Disposizioni generali

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori

TuttoLavoroOro 03/2014 INDICITALIA Pagina 37 di 182

ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza, nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al 1º comma dell'art. 27 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore calzaturiero è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 39/40 ore, di cui all'art. 31 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

In attuazione di quanto previsto dall'art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dalla legge n.

247/2007, è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili) e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche).

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue

necessità o scelte.

Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale.

Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

Chiarimento a verbale

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4º comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

Nota a verbale

Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

- iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 63 e 64 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 24

(Regime di orario a tempo parziale)

A) Disposizioni generali

Disposizioni generali

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

A fronte di oggettivi ostacoli, di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

I lavoratori hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale in caso:

1) in cui il lavoratore stesso sia affetto da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente;

2) patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore (o della lavoratrice);

3) lavoratore (o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e permanente, inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/1992), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità, di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

4) richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap.

La parti riconoscono una priorità per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale nei casi in cui il lavoratore:

- debba essere sottoposto a trattamento di emodialisi, per la durata della terapia stessa;

- sia affetto da morbo di Xxxxxx o da morbo di Crohn o da gravi malattie cardiocircolatorie che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente.

Le trasformazioni effettuate per le causali sopra elencate non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto, di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili o elastiche.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori.

In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13.mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

Con riferimento a quanto previsto dall'art.1, comma 20, L. 92/2012, le parti convengono che i lavoratori affetti da particolari patologie nonché i lavoratori studenti possono revocare il consenso alla prestazione di lavoro reso secondo clausole elastiche o flessibili.

Il lavoratore che abbia aderito alle clausole flessibili o elastiche previa comunicazione scritta da un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è relativo adempimento nei seguenti casi:

"Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale" e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:

- altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore, in orari definiti incompatibili con le variazioni d'orario;

- necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;

- altre fattispecie di impossibilità all'adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.S.U. ovvero tra azienda e lavoratore interessato.

- comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero, da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire "la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi,

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze, tecnico-organizzative, produttive, e sostitutive che caratterizzano il settore calzaturiero è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 39/40 ore, di cui all'art. 31 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

In attuazione di quanto previsto dall'art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dalla legge 247/2007, è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili), e/o per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche).

Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale. Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante'il quale persistano le causali ivi contemplate.

Chiarimento a verbale

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4º comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

Nota a verbale

Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione, temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

- iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 63 e 64 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

Art. 25 (Apprendistato)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

L'apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 ed i 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE del Consiglio del 20 luglio 1993 e successive modificazioni.

Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un'età minima inferiore ai 16 anni.

Nel caso di apprendisti portatori di handicap, i limiti massimi di età iniziale sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del citato regolamento CEE.

Sono fatte salve le limitazioni di età previste per i fanciulli e gli adolescenti dal D.P.R. 20 gennaio 1976, n. 432, per le lavorazioni faticose ed insalubri ivi contemplate.

Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2º al 7º e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio, ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto tra le parti a termine dell'art. 27, un periodo di prova di durata non superiore a quello del livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere.

In ogni caso il periodo di prova non potrà eccedere i limiti previsti dalle disposizioni legislative vigenti alla data di assunzione e, attualmente, quantificati in 2 mesi.

Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l'altro un intervallo superiore a 18 mesi.

Se l'apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento della

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qualifica viene ridotto alla metà.

Per quanto riguarda le prove di idoneità all'esercizio delle mansioni, si fa riferimento alle norme di legge. La qualifica conseguita dovrà essere annotata sul libretto di lavoro.

Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme contrattuali del presente contratto.

La durata massima dell'apprendistato è così fissata:

- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2º livello: mesi 30;

- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli superiori al 2º: mesi 48. La retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

b) secondo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

c) ultimo terzo del periodo: 100% del netto del minimo contrattuale del livello corrispondente, del lavoratore non apprendista di analogo livello.

Nelle aree di cui all'obiettivo 1 del regolamento 93/2081/CEE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 70% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

b) secondo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

c) ultimo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello corrispondente.

L'anzianità durante il rapporto di apprendistato è utile per la maturazione e per la corresponsione degli aumenti periodici di anzianità. Gli aumenti saranno commisurati alle stesse percentuali del minimo contrattuale.

La retribuzione dell'apprendista non potrà comunque superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato a tempo indeterminato - continuando a godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo - non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, all'apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

- dal 1º al 3º giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 4º al 20º giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 21º al 180º giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell'apprendista;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale dell'apprendista.

Dichiarazione a verbale 1

In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore calzaturiero il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.

Dichiarazione a verbale 2

Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.

Dichiarazione a verbale 3

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Formazione

Al fine di completare l'addestramento dell'apprendista, sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2, della legge n. 196/1997. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle materie indicate all'art. 2, comma 1, lett. a), del decreto del Ministero del lavoro dell'8 aprile 1998. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all'art. 2, comma 1, lett. b) del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle conoscenze relative alla filiera del sistema calzaturiero.

I programmi formativi, di cui agli artt. 1, comma 1, e 6, comma 1, del citato D.M. 8 aprile 1998 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in altri periodi.

Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16, comma 2, L.

n. 196/1997, è ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle quali 20 saranno dedicate alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b), del medesimo decreto ministeriale.

L'imprenditore deve permettere che l'apprendista frequenti i corsi per la formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.

Ai fini previsti dall'art. 1 del decreto ministeriale 8 aprile 1998 le parti, nell'ambito delle attività indicate all'art. 10, Parte generale, del c.c.n.l.:

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- elaborano schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna figura professionale o per gruppi di figure professionali;

- individuano i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le attività di formazione di cui all'art. 16, comma 2, della L. n. 196/1997;

- verificano che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalle parti, ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con le finalità formative di cui all'art. 16, comma 2, della L. n. 196/1997 e al D.M. 8 aprile 1998;

- valutano i contenuti formativi dei progetti realizzati nei distretti industriali e negli altri territori ad alta vocazione calzaturiera.

Le parti inoltre predispongono i programmi delle iniziative professionali sperimentali, ai sensi di quanto previsto dall'art. 6 del decreto ministeriale 8 aprile 1998 e convengono di attivarsi entro il 30 novembre 1998, ai fini richiamati nelle disposizioni che precedono.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego. Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.

In caso di interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.

All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche in mansioni non analoghe, sarà conferita esclusivamente la formazione tecnico-professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato dall'attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.

Tutore della formazione

La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2, D.M. 8 aprile 1998.

In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle strutture territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore - unitamente al programma formativo - per iscritto nella lettera di assunzione.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 25

(Apprendistato)

Norme generali e Apprendistato professionalizzante

Premessa

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione di giovani, ai sensi dell'art. 1 comma 1, del decreto legislativo 167/2011.

Le parti riconoscono che l'apprendistato professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese ed al contempo, grazie ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina da concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull'apprendistato professionalizzante dal "Testo Unico dell'apprendistato" decreto legislativo n. 167/2011 così come modificato dalla legge n. 92/2012 e dall'accordo nazionale in materia sottoscritto dalle parti in data 19 aprile 2012 che si intende integralmente richiamato.

In linea generale può essere adottato, per le finalità di cui al comma precedente, per l'assunzione di giovani di età non inferiore a 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore a 29 anni.

Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2º al 8º e per tutte le relative mansioni.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato secondo quanto previsto dal D.Lgs. 167/2011 e dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, (art. 1, comma 19), è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato almeno il 70% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Per il computo di predetta percentuale si fa riferimento all'art. 2, comma 3 bis, del D.Lgs. 167/2011.

Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso per i livelli dal.2º al 8º e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista, ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. B del D.Lgs. 167/2011, non può essere retribuito a cottimo.

Periodo di prova

La durata del periodo di prova dell'apprendista non può essere superiore a:

- 8º livello 6 mesi;

- 7º livello 6 mesi;

- 6º livello 6 mesi;

- 5º livello 6 mesi;

- 4º livello 4 mesi;

- 3º livello 4 mesi;

- 2º livello 2 mesi.

La qualifica dovrà essere annotata, insieme alla legittimazione della formazione erogata nel libretto formativo.

Le parti convengono; che in attesa della piena operatività del libretto formativo la suddetta attività verrà, registrata nel documento allegato allo scopo definito dalle parti nell'accordo nazionale del 19 aprile 2012 (allegato n. 1).

Durata del contratto

Le parti convengono che la durata massima del contratto di apprendistato è di 3 anni secondo la suddivisione in periodi retributivi di seguito riportata:

Livelli	Durata mesi	Primo periodo mesi	Secondo periodo mesi	Terzo periodo mesi
8-7	36	10	10	16
6	36	10	10	16
5	36	11	11	14
4	36	11	11	14

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3 e 3s	36	11	11	14
2 e 2s	36	12	12	12

Come previsto dall'art. 2 comma 1, lett. H, X.Xxx. 167/2011 le parti convengono che in caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza.

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante, applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata, è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

La sua retribuzione iniziale, pertanto, sarà corrispondente al minimo contrattuale previsto per il livello di inquadramento riconosciuto all'apprendista e seguirà successivamente gli scaglioni progressivi, di cui alla tabella indicata nell'alinea "durata del contratto", secondo quanto di seguito riportato:

a) primo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato;

b) secondo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato;

c) ultimo terzo del periodo: 100% del netto del minimo contrattuale del livello assegnato.

Nelle aree di cui all'obiettivo 1 del regolamento 93/2081/CEE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 70% del minimo contrattuale del livello assegnato;

b) secondo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato;

c) ultimo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato.

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, all'apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

- dal 1º al 3º giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 4º al 20º giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 21º al 180º giorno, di malattia: 29% della retribuzione normale dell'apprendista;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale dell'apprendista.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione. Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro attesta le competenze acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego. Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.

Dichiarazione a verbale 1

Dichiarazione a verbale 2

Dichiarazione a verbale 3

Tutor/Referente aziendale

Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor, referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce inserimento e l'integrazione, dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, verifica la progressione dell'approfondimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.Lgs. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

Il tutore previsto deve essere presente in tutte le dimensioni d'azienda e deve essere in possesso di adeguata professionalità.

Formazione

La durata della formazione base e trasversale da acquisire durante il triennio di apprendistato professionalizzante è pari a 40 ore annue nell'ambito delle 120 ore annue complessive di formazione.

Per "formazione di base e trasversale" si intende quella finalizzata all'acquisizione delle competenze basilari che ogni lavoratore deve possedere, qualunque sia il settore in cui presta là sua opera.

La formazione professionalizzante potrà essere integrata, dall'offerta formativa pubblica, sempre che la stessa sia stata disciplinata da specifica regolamentazione emanata e pubblicata sugli atti della Regione territorialmente competente, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 4 del D.Lgs. n. 67/2011.

Per quanto riguarda le competenze trasversali, la formazione sarà incentrata, per tutti gli apprendisti, sulle seguenti tematiche:

- norme relative alla salute e alla sicurezza sui luoghi di lavoro;

- pari opportunità e disciplina del rapporto di lavoro;

- competenze chiave per l'apprendimento permanente di cui alla Raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio del 18 dicembre 2006 (2006/962/CE "Key Competences" europee).

Le restanti ore di formazione, con contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, saranno differenziate in funzione delle singole figure professionali oggetto del contratto di apprendistato stesso.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

In caso di interruzione, del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.

La legittimazione della formazione, effettuata e della qualifica acquisita sarà registrata nel libretto formativo

Piano Formativo Individuale e ore di formazione

Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente: c.c.n.l., (allegato n. 2), il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze, di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 4 del D.Lgs. 167/2011.

Finanziamento del Percorso Formativo

Le parti convengono circa la possibilità per il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 1, comma 1, lett. E) del D.Lgs. 167/2011! di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite del Fondi paritetici interprofessionali, ovvero attraverso Fondimpresa, di cui all'art. 118 della L. 23 dicembre 2000

n. 388 e all'art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni, anche attraverso accordi con le Regioni.

Recesso

Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato.

Durante il periodo di formazione l'azienda non può recedere dal contratto se non in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Nel caso di risoluzione anticipata del contratto di apprendistato rispetto alla scadenza prevista da parte del lavoratore, trovano applicazione le norme sul

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preavviso dal vigente contratto all'art. 90.

Le parti convengono, altresì, che al termine del periodo formativo è riconosciuta la possibilità di recedere dal contratto, dando un preavviso di 15 gg. decorrente dal termine del contratto medesimo, ai sensi dell'art. 2118 C.C.

Resta, altresì, inteso che se nessuna delle parti dovesse esercitare la facoltà di recesso nei termini di cui al comma precedente, il rapporto di lavoro proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Premessa

Le parti individuano nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che portano all'acquisizione di una qualifica.

Durata del contratto di apprendistato

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere in ogni caso superiore a tre anni. Qualora l'apprendista dopo il raggiungimento della qualifica professionale proseguisse l'iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno.

Fatta eccezione per cause oggettive che abbiano impedito all'apprendista la conclusione del piano formativo, qualora lo stesso non venga ammesso all'anno successivo è facoltà dell'azienda recedere dal contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto di seguito.

Alternanza scuola lavoro

I soggetti, in alternanza alle ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell'accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato, a norma dell'articolo 6 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.

Il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte, dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano o dalla Conferenza Stato/Regioni.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative.

Assunzione

Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il corso per l'abilitazione che l'apprendista seguirà, l'istituto dell'Ente certificato dalla Regione o dalle Province autonome di Trento e Bolzano che eroga o erogherà la formazione, il periodo di prova che dovrà essere pari a quello previsto dal c.c.n.l. per il livello di inquadramento cui tende l'apprendistato.

NB: per quanto non espressamente indicato nella sezione in esame si rinvia alla disciplina in materia contenuta nel D.Lgs. 167/2011, nonché nel presente, c.c.n.l.

Nota a verbale

Nelle Regioni o Province Autonome ove, alla data della firma del presente accordo, siano presenti accordi firmati dalle parti sociali a livello territoriale che disciplinano l'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, le aziende potranno scegliere quale regolamentazione applicare fermo restando che i rapporti in essere non potranno cambiare disciplina.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca dichiarazione comune

Le parti riconoscono l'importanza dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.

Le parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all'apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le Convenzioni stipulate con gli Istituti Tecnici e Professionali, con le Università e con gli Istituti di Ricerca quali buone prassi attivate nei territori.

Per la disciplina della durata e del percorso formativo le aziende contraenti faranno riferimento alla regolamentazione emanata dalle Regioni e in mancanza di questa alle norme di legge relative all'apprendistato, di alta formazione.

Per gli altri aspetti normativi del rapporto si applicheranno, ove compatibili, le norme previste per l'apprendistato professionalizzante.

Clausola di salvaguardia

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.

Gli obiettivi formativi per l'apprendistato: il sistema delle industrie tessili - abbigliamento moda - calzature - pelli e cuoio

Premessa

Il gruppo di esperti del sistema delle industrie tessili - abbigliamento - moda - calzature - pelli e cuoio ha individuato nove figure professionali come rappresentative di gruppi di figure professionali che possono essere composti per l'organizzazione della formazione.

Le figure di riferimento individuate sono le seguenti:

1) Operatore di produzione

2) Operatore di controllo prodotto

3) Addetto ad operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/unità operativa)

4) Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio

5) Addetto ad operazioni di programmazione della produzione

6) Addetto ad operazioni di laboratorio/controllo qualità

7) Addetto ad operazioni di sviluppo del progetto - prodotto/modellista

8) Stilista/progettista di prodotto

9) Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio assistenza clienti

Per individuare le figure di riferimento si è partiti dall'analisi dei c.c.n.l. del settore, esaminando tutte le qualifiche che possono essere oggetti di un contratto di apprendistato; ciò significa che sono stati considerati anche i livelli più elevati, che pure possono essere oggetto di apprendistato, anche se nella realtà gli apprendisti occupati con queste qualifiche sono pochi.

Il sistema TAMCP è caratterizzato dalla articolazione in vari comparti produttivi:

- Comparto Filatura

- Comparto Tessitura ortogonale

- Comparto Confezioni a maglia/calze

- Comparto Nobilitazione

- Comparto Confezioni (maglia/tessuto)

- Comparto Pelletteria

- Comparto calzature

- Comparto Tessili vari:

- Pizzi/ricami

- Non Tessuti/feltri.

Tali comparti si differenziano per le caratteristiche peculiari dei materiali usati (fibre, tessuti, i pizzi/ricami speciali, pellami e quant'altro) e per le macchine e gli impianti in uso. Quindi, una stessa figura professionale, e in particolare quelle di livello più basso, svolgerà attività diverse a seconda del comparto in cui agisce e quindi avrà bisogno di maturare differenti competenze. Pertanto è necessario che tutti gli apprendisti ricevano una formazione mirata, adeguata alla specificità dell'area in cui operano, senza però trascurare una conoscenza trasversale della filiera, in particolare per quanto riguarda i materiali in lavorazione (fibre, filati, tessuti, ciclo di produzione).

Secondo il modello già utilizzato per i settori metalmeccanico, edile, terziario distribuzione e servizi e turismo, in seguito si evidenziano, per ogni figura professionale di riferimento, gli esempi di qualifiche contrattuali più diffuse, l'area di attività e le conoscenze e le competenze che gli apprendisti devono acquisire nell'ambito dei percorsi di formazione.

Figura di riferimento. Operatore di produzione

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

- Saper gestire le operazioni di intervento volte a ristabilire l'ottimale operatività del parco-macchine affidato.

- Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

- conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio compatto.

- Acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi:

- Per il comparto filatura: preparazione, cardatura, filatura, roccatura, ritorcitura, controllo.

- Per il comparto tessitura ortogonale: orditura, apprettatura/bozzima, tessitura, controllo.

- Per il comparto tessitura a magli/calze: tessitura a maglia, controllo.

- Per il comparto Nobilitazione: preparazione, tintura, stampa, controlli.

- Per il comparto confezioni (maglia/tessuto): taglio, cucito, stiro, rifinitura dei capi e controllo.

- Per il comparto calzature: taglio, cucito, assemblaggio, incollaggio, montaggio, rifinitura, controllo.

- Per il comparto tessili vari:

-- Pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, finissaggio, controllo.

-- Non tessuti/feltri: assemblaggio/consolidamento fibre, finissaggio, controllo. Figura di riferimento: Operatore di controllo prodotto

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Comparto Filatura: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto tessitura ortogonale: Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Tessitura a maglia/calze: Addetto controllo fasi intermedie, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Nobilitazione: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Confezioni (maglia/tessuto): Collaudatore giacche/capospalla/gonne/pantaloni, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Pelletteria: Addetto al controllo prodotti/qualità. Comparto Calzature: Addetto al controllo prodotti/qualità. Comparto Tessili vari:

- Pizzi/ricami: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

- Non Tessuti/feltri: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Area di attività: L'operatore riconosce la coerenza del prodotto semilavorato e/o finito con le specifiche richieste. Con l'ausilio di attrezzature, evidenzia ed indica eventuali difetti. Eventualmente provvede, attraverso i rimedi più appropriati e in base alla tipologia del prodotto e dei suoi processi di lavorazione, all'eliminazione delle difettosità e al tempestivo riscontro in produzione per le correzioni del lavoro.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessibile - abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli e cuoi - calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni di uso e caratteristiche di impiego.

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi, comparti.

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di protezione dagli incendi.

- Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Essere in grado di collaborare, sulla base degli input ricevuti, al coordinamento delle attività del ciclo produttivo (tempistica di produzione, determinazione dei carichi di lavoro, resa e manutenzione macchine, ottimizzazione delle risorse, coordinamento delle risorse umane, programmazione del flusso di approvvigionamento dei materiali).

- Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di gestione, rilevazione è controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto.

- Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione utilizzando i software dedicati.

- Conoscere gli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito e le relative modalità di verifica.

- Essere in grado di collaborare all'organizzazione del lavoro.

- Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

- Conoscere le tecniche basilari della comunicazione ed essere in grado di coordinare un gruppo. Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di "tintura e stampa, finissaggio

Area di attività: Sulla base di un input iniziale (normalmente riferito ad una macchina, ad un substrato tessile, all'impiego di prodotti e coloranti) di cui comprende il significato, presidia il processo di lavorazione (che può essere anche parziale), controllando parametri tecnici (temperatura, tempi, velocità di avanzamento, agenti chimici, etc.) e di efficienza e di sicurezza degli impianti. Apporta, se necessario, correzioni ai parametri di lavorazione (colori, agenti chimici, ecc.) avvalendosi di prove di laboratorio e/o di test di controllo e di qualità. Accerta l'idoneità e la riproducibilità del processo condotto; attesta la conformità del prodotto e ne promuove l'avanzamento alle fasi successive di lavorazione.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

- Collaborare, in caso di decentramento di parte della produzione, alle funzioni di coordinamento delle attività delocalizzate

- Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di programmazione, gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto

- Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione

- Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica

- Conoscere le diverse materie prime, le loro caratteristiche tecniche e prestazionali con particolare riguardo ai materiali lavorati nel comparto di appartenenza

- Conoscere il ciclo di produzione delle lavorazioni successive a quelle svolte nel compatto di appartenenza

- Conoscere le problematiche e i parametri di gestione delle acque, e dell'energia di processo (solo per il comparto Nobilitazione) Addetto ad operazioni di laboratorio/controllo qualità

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto laboratorio analisi chimico/fisiche, Addetto laboratorio chimico, analisi chimiche/fisiche

Area di attività: L'addetto conosce i materiali lavorati nell'azienda di appartenenza, i cicli di trasformazione a cui gli stessi sono sottoposti e gli standard qualitativi. Conosce inoltre le attrezzature usate nel laboratorio, le normative di riferimento e le tolleranze. In supporto al Responsabile di Laboratorio, predispone i campioni da analizzare o da ricettare e, con l'aiuto di strumentazioni adeguate, sottopone gli stessi ai procedimenti necessari alla valutazione. Interpreta i risultati elaborati dagli strumenti al fine di trasmettere ai responsabili di produzione, alla funzione sviluppo prodotti e all'area marketing le informazioni necessarie ad individuare le soluzioni tecniche per l'eliminazione di difettosità e per la valorizzazione commerciale del prodotto stesso.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali, sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Conoscere i principi base ed controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Saper predisporre, sulla base degli input ricevuti, i campioni da analizzare o da ricettare e le strumentazioni relative

- Saper leggere ed interpretare, anche attraverso l'utilizzo di strumenti informatici e statistici, i risultati relativi alle prove effettuate, conoscendo le normative di riferimento

- Saper effettuare l'archiviazione dei campioni e della documentazione relativa

- Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione

- Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica Solo per il modellista:

- Saper effettuare l'impostazione dei modelli

- Supportare il responsabile dell'ufficio prodotti nella messa a punto dei prodotti interpretando il disegno dello stilista e tenendo conto delle difficoltà di lavorazione determinate dalle diverse tipologie dei materiali

- Saper predisporre il disegno e le sagome per il taglio dei tessuti anche in funzione delle diverse tipologie di taglie e misure

- Saper compilare le distinte base, trasmettendo tutte le informazioni tecniche utili all'assemblaggio dei capi Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio assistenza clienti

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio Assistenza clienti, Addetto ufficio acquisti e vendite

Area di attività: L'addetto rileva le esigenze dei clienti e, sulla base degli input del mercato e del cliente, concorre alla definizione e gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla programmazione e alla gestione dei campionari.

Conosce i materiali, il ciclo di trasformazione, le caratteristiche del prodotti finali, le modalità più adeguate di promozione e gestione della relazione commerciale.

Inoltre si occupa dell'assistenza del cliente nell'analisi e nella scelta del prodotto durante le fasi di definizione dell'ordine e/o di post-vendita, trasferendo all'azienda gli input necessari, all'adeguamento dell'offerta.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione è protezione dagli incendi

- Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto è organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Supportare il responsabile della funzione nella fase di rilevamento delle esigenze dei clienti o della definizione dei campionari

- Concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo del prodotti e alla gestione delle fasi di promozione

- Sapersi relazionare con il cliente presidiando l'assistenza nelle fasi di definizione dell'ordine e post vendita, trasferendo all'azienda gli input necessari all'adeguamento dell'offerta

- Saper utilizzare gli strumenti informatici per la presentazione del prodotto e per la gestione la relazione commerciale

- Conoscere gli standard qualitativi e le modalità di verifica dei campioni relativi alla materia prima e al prodotto

- Conoscere elementi di marketing e di gestione della relazione commerciale

- Conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali Allegato 2)

Schemi esemplificativi dei profili formativi delle figure trasversali settore tessile abbigliamento moda e calzature

I profili formativi sotto elencati si riferiscono alle figure trasversali del settore tessile abbigliamento moda e sono immediatamente applicabili da parte delle imprese. Essi descrivono conoscenze e competenze utili a redigere il Piano Formativo Individuale che costituisce l'effettivo percorso formativo dell'apprendista e che è parte integrante del contratto individuale di apprendistato.

Le figure professionali sono state raggruppate per gruppi in funzione di aree di attività e competenze comuni e, pertanto, i profili formativi indicati devono essere considerati un riferimento da utilizzare seguendo il criterio dell'analogia nel caso di figure professionali non specificamente individuate.

Le parti, tuttavia, si riservano la possibilità di intervenire successivamente sui profili formativi indicati per operare modifiche/integrazioni anche eventualmente per ottenerne la validazione da parte dell'ISFOL.

Schemi esemplificativi di profili formativi

Area Amministrazione e Gestione del personale

- Tecnici e addetti amministrazione/finanza/controllo di gestione

- Addetto alla contabilità

- Tecnici ed addetti alla gestione del personale

Area Servizi generali

- Addetto alle attività di segreteria

- Centralinista/receptionist

Sistemi informativi

- Tecnici ed addetti al sistema informativo aziendale

- Tecnici ed operatori di informatica industriale

Logistica

- Tecnici di programmazione della logistica

- Tecnici ed addetti agli approvvigionamenti

- Magazzinieri

- Addetti alla movimentazione e stoccaggio

Commerciale e Comunicazione

- Tecnici commerciali/marketing/organizzazione vendite

- Addetti ai servizi commerciali

- Venditori (distribuzione/assistenza clienti)

- Tecnici ed addetti alla comunicazione ed immagine

Contabilità

Tecniche di: gestione aziendale,

Amministrazione Conoscenza dei generale, nozioni archiviazione,

TuttoLavoroOro 03/2014

e gestione del

prodotti e servizi di generali di

INDICITALIA

amministrazione

Sicurezza e Innovazioni misure di

Competenze prevenzione e

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Conoscere le innovazioni di processo e del contesto produttivo

Conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale

Conoscere e saper utilizzare strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, strumenti di lavoro)

Conoscere e sapere utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro

Conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità

Conoscere i prodotti ed i servizi del settore merceologico di appartenenza e del contesto aziendale

Aree aziendali

Contenuti professionalizzanti per la formazione e l'apprendistato Figure trasversali settore tessile abbigliamento moda e calzature

personale

settore

normativa del lavoro

del personale sviluppo

organizzativo e formazione

informatiche

protezione individuale

Area servizi generali

Conoscenza dei prodotti e servizi di settore

Conoscenza della strumentazione tecnica

Lingue

Tecniche di comunicazione e relazione

Conoscenza degli strumenti di Office Automation

Sicurezza e misure di prevenzione e protezione

individuale

Innovazioni Orientamento alla soddisfazione

del cliente

Sistemi informativi

Conoscenza dei prodotti e servizi di settore

Informatica generale Lingue

Tecniche e metodi di lavoro

Informatica e telematica applicate Strumenti di

lavoro

Sicurezza e misure di prevenzione e protezione

individuale

Innovazioni Orientamento alla qualità

Logistica

Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei prodotti finiti, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore

Conoscenza dei mezzi e delle attrezzature di stoccaggio e movimentazione delle merci

Tecniche e metodi di lavoro

Tecniche di magazzino e stoccaggio

Competenze informatiche Strumenti di lavoro

Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale Ecologia e tutela ambientale

Innovazioni Orientamento alla qualità

Commerciale e comunicazione

Conoscenza dei prodotti e servizi di settore

Struttura della rete distributiva

Lingue

Tecniche di comunicazione, di ricerca di mercato, di vendita, di marketing servizio clienti

Informatica e telematica applicate Strumenti di lavoro

Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale

Innovazioni Orientamento alla qualità e/o alla soddisfazione del cliente

Manutenzione e impiantistica

Conoscenza prodotti, dell'impiantistica di produzione e servizi di settore

Materiali di lavoro, componentistica, impianti

Tecniche di manutenzione

Competenze informatiche Strumenti di lavoro

Sicurezza, misure di prevenzione, protezione individuale Ecologia tutela

ambientale

Innovazioni

Allegato n. 1

Attestazione dell'attività formativa Xxxx apprendista/impresa Apprendista

Nome e Cognome .........................................................................................................

Codice Fiscale .............................................................................................................

Luogo e data di nascita .................................................................................................

Residente in .................................................................................................................

Via ..............................................................................................................................

Titolo di studio ..............................................................................................................

Assunto in apprendistato professionalizzante dal .......................... al ...............................

per conseguire la qualifica di .........................................................................................

Impresa

Ragione Sociale ............................................................................................................

Xxxxxxxxx .......................................................................................................................

Tel ................................................................... fax ......................................................

E-mail ..........................................................................................................................

Nominativo del tutor/referente aziendale ..........................................................................

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

Competenze generali/specifiche - insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale)	Durata in Ore/periodo	Modalità adottata	Firma tutor e apprendista
	............ ore Periodo .................. ..................		Firma tutor/referente ............................... Firma apprendista ...............................
	............ ore Periodo .................. ..................		Firma tutor/referente ............................... Firma apprendista ...............................
	............ ore Periodo .................. ..................		Firma tutor/referente ............................... Firma apprendista ...............................
	............ ore Periodo .................. ..................		Firma tutor/referente ............................... Firma apprendista ...............................
	Totale ore ..................

Firma tutor/referente aziendale .........................................

Timbro e firma dell'azienda ..............................................

Firma apprendista ..................................Data .................

Allegato n. 2

Piano Formativo Individuale

PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra: ....................................................................

1. Azienda

Ragione sociale .......................................................................................................

Sede (indirizzo) .......................................................................................................

CAP (Comune) ........................................................................................................

Partita IVA ......................................... Codice Fiscale ..............................................

Telefono ............................................................. Fax ..............................................

e-mail ......................................................................................................................

Legale rappresentante (nome e cognome) ..................................................................

Apprendista

Dati anagrafici

Cognome ........................................................... Nome ............................................

C.F. .........................................................................................................................

Cittadinanza ................. scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) ..........

Nato a .................... il ............................ Residenza/Xxxxxxxxx ...................................

Prov. .................................................... Via ..............................................................

Telefono ............................................................. Fax ..............................................

E-mail ......................................................................................................................

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi .........................

..................................................................................................................................

Esperienze lavorative ..................................................................................................

periodi di apprendistato svolti dal ......................................... al ....................................

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

a) ..............................................................................................................................

b) ..............................................................................................................................

c) ..............................................................................................................................

Aspetti normativi

Data di assunzione ......................................................................................................

Qualifica ai fini contrattuali da conseguire .....................................................................

Durata ........................................................................................................................

Categoria/Livello di inquadramento iniziale .....................................................................

Categoria/Livello di inquadramento finale .......................................................................

3. Tutor

Tutor aziendale sig./ra .................................................................................................

C.F. ............................................................................................................................

Categoria/Livello di inquadramento ................................................................................

Anni di esperienza .......................................................................................................

4. Contenuti formativi

Aree tematiche aziendali/professionali

Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell'innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell'apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue.

Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. 1) .................................................................................................................................

2) .................................................................................................................................

3) .................................................................................................................................

4) .................................................................................................................................

5) .................................................................................................................................

6) .................................................................................................................................

7) .................................................................................................................................

5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni

[ ] on the job

[ ] affiancamento

[ ] esercitazioni di gruppo [ ] testimonianze

[ ] action learning [ ] visite aziendali [ ] (. altro)

Art. 25 bis

(Apprendistato professionalizzante - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

A) Apprendistato professionalizzante

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2º all'8º e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'art. 27 del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Livelli

Durata complessiva Mesi

Primo periodo Mesi

Secondo periodo Mesi

Terzo periodo Mesi

8º	72	20	20	32
7º	72	20	20	32
6º	72	20	20	32
5º	66	20	20	26
4º	60	18	18	24
3º e 3º Super	54	16	16	22
2º e 2º Super	42	14	14	14

L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al 2º o 2º livello super saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio e all'apprendista impiegato - nei limiti del periodo di comporto - un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall'art. 86 per il lavoratore operaio e all'apprendista impiegato un trattamento integrativo dell'indennità di malattia erogata dall'INPS pari al trattamento economico complessivo previsto dall'art. 108 per il lavoratore impiegato.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all'art. 58 - Malattia ed infortunio non sul lavoro.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 90, 100 e 111 del presente contratto.

Formazione

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire un'uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'OBN-C intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Per l'attivazione dell'apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento all'"Intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante" del 12 aprile 2006, di cui all'Allegato 21 al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica:

"11. Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10, possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all'OBN-C avente sede presso ANCI, allegando copia del piano formativo individuale.".

Dichiarazione a verbale 1

Dichiarazione a verbale 2

Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

Dichiarazione a verbale 3

Dichiarazione a verbale 4

Dichiarazione a verbale 5

Con riferimento a quanto previsto dal 1º comma del presente articolo, le parti concordano che, in attesa che la normativa sul contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione di cui all'art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003 diventi operativa, nei confronti dei giovani di età compresa tra i 16 ed i 18 anni continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 25 del c.c.n.l. 27 aprile 2000.

Nota a verbale

In relazione al comma 4 dell'art. 28, che stabilisce che il 2º e il 3º livello "super" non sono autonomi livelli ma differenziazioni economiche dei livelli 2º e 3º, le parti si danno atto che ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori il 2º e 3º "super" non saranno considerati come livelli di progressione. Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

Livello di destinazione finale	1 livello inferiore è uguale a:	2 livelli inferiori sono pari a:
8º	7º	6º
7º	6º	5º
6º	5º	4º
5º	4º	3º
4º	3º	2º
3º 3º super	2º 2º	1º 1º
2º 2º super	1º 1º	1º 1º

B) Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a vent'anni

Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria calzaturiera, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.

C) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

N.d.R.: L'accordo 19 aprile 2012 prevede quanto segue:

Premesso che

Il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, a norma dell'art. 1, comma 30, lett. c) della legge 24 dicembre 2007, n. 247, come sostituito dall'art. 46, comma 1, lett. B) della legge 4 novembre 2010, n. 183, ha modificato la disciplina del contratto di apprendistato introducendo il Testo unico dell'apprendistato.

Le parti così convengono di adeguare le norme previste per l'apprendistato dal c.c.n.l. 14 giugno 2010, al fine di dare piena ed immediata operatività al nuovo Testo unico sull'apprendistato professionalizzante.

Periodo di prova

Il periodo di prova è quello previsto dall'inquadramento professionale del livello di destinazione finale dell'apprendista; in ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

Durata

La durata è di anni 3 secondo la suddivisione in periodi ai fini retributivi in allegato riportata.

Formazione

Ferma restando la durata media della formazione prevista dal c.c.n.l. pari a 120 ore medie annue, si precisa che tale durata è comprensiva delle 40 ore di formazione cosiddetta trasversale di competenza delle regioni.

dell'apprendista.

Viene precisato che il tutore previsto dal c.c.n.l. deve essere presente in tutte le dimensioni d'azienda e deve essere in possesso di adeguata professionalità. Il piano formativo individuale viene determinato dalla disciplina del c.c.n.l. riferita al profilo professionale di destinazione finale

La legittimazione della formazione effettuata e della qualifica acquisita sarà registrata nel libretto formativo.

In attesa della piena operatività del libretto formativo l'attività formativa verrà registrata secondo il format definito dalle parti.

Sfera di applicazione

Le parti si danno reciprocamente atto che le norme del c.c.n.l. 16 giugno 2010 non adeguate con il presente accordo rimangono in vigore fino alla scadenza del citato contratto.

Recesso

Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato, le parti stipulanti il contratto individuale potranno recedere dal contratto stesso dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 cod. civ., di 15 giorni.

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Decorrenza

Il presente accordo decorre dal giorno 26 aprile 2012, alla scadenza della norma transitoria prevista dal Testo unico sull'apprendistato e disciplina i rapporti di apprendistato instaurati da tale data.

Allegato 1

Livelli	Durata mesi	Primo periodo mesi	Secondo periodo mesi	Terzo periodo mesi
8º	36	10	10	16
7º	36	10	10	16
6º	36	10	10	16
5º	36	11	11	14
4º	36	11	11	14
3º e 3ºs	36	11	11	14
2º e 2ºs	36	12	12	12

Art. 26

(Lavoratori diversamente abili)

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.

In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.

A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 9 del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le parti ritengono opportuna l'individuazione a livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall'azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee-guida di comportamento.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 3 della legge n. 104/1992. Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.

Art. 27 (Periodo di prova)

L'assunzione può essere fatta, d'accordo tra le parti, con un periodo di prova la cui durata non può essere superiore

- 8º livello: 6 mesi;

- 7º livello: 6 mesi;

- 6º livello: 4 mesi;

- 5º livello: 4 mesi;

- 4º livello: 3 mesi;

- 3º livello: 2 mesi;

- 2º livello: 2 mesi;

- 1º livello: 1 mese.

Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta della metà. Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti

interessate, copia del quale dovrà essere consegnato al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

La malattia, l'infortunio non sul lavoro, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 56 e 58 del presente contratto; al termine del periodo di astensione dal lavoro

riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria prima e dopo il parto, congedo parentale facoltativo di cui all'art. 32 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151) e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di tredicesima mensilità, ferie e trattamento di fine rapporto.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Art. 28 (Inquadramento unico dei lavoratori)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Parte A

1) Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 8 livelli.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

- 8º livello: quadri;

- 7º livello: impiegati;

- 6º livello: impiegati, intermedi;

- 5º livello: impiegati, intermedi;

- 4º livello: impiegati, operai;

- 3º livello "super" e 3º livello: impiegati, operai;

- 2º livello "super" e 2º livello: impiegati, operai;

- 1º livello: operai.

Le suddivisioni "super" del 2º e del 3º livello non sono autonomi livelli, ma differenziazioni economiche all'interno dei livelli 2º e 3º e le mansioni ivi indicate sono individuate esclusivamente a cura delle parti nazionali.

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte inquadramento del presente contratto.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono le mansioni esistenti.

2) Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell'ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dall'attribuzione dei livelli formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e la R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà esaminata in prima istanza a livello territoriale, entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, e in seconda istanza a livello nazionale dalla Commissione nazionale per l'inquadramento entro due mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale.

Qualora ad uno dei livelli fissati dalla procedura venga riconosciuto al lavoratore il diritto ad un livello superiore rispetto a quello inizialmente fissato dalla direzione aziendale, i benefici derivanti dall'attribuzione del nuovo livello verranno riconosciuti a far tempo dal periodo di paga in corso al momento di inizio della procedura, per tale intendendosi la data di ricevimento da parte della Direzione aziendale della richiesta di incontro per l'esame del livello assegnato da parte della R.S.U.

3) In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dell'eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive Organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e dell'efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire un'intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle

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declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

4) Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale, quando nell'organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

5) Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sull'utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

Parte B

Opererà nel triennio di vigenza del presente contratto una Commissione nazionale per l'inquadramento composta da sei rappresentanti di ANCI e da sei rappresentanti delle Organizzazioni sindacali FEMCA, FILCTEM e UILTA, con il compito di individuare e procedere all'inquadramento di mansioni obiettivamente nuove, nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia che siano segnalate in seguito allo svolgimento della procedura di cui alla precedente Parte A, punto 2.

La Commissione si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale, anche rilevato nel corso della procedura di cui alla Parte A, punto 2 del presente articolo. Qualora si raggiunga a livello aziendale un accordo tra le parti relativo al deferimento della questione alla Commissione paritetica per l'inquadramento, la predetta procedura si sospende.

La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all'inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.

Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

La Commissione nazionale per l'inquadramento effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative condotte ai sensi di quanto previsto alla precedente Parte A, punto 3 del presente articolo. A tal fine le Organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire alla Commissione nazionale settoriale per l'inquadramento i testi delle intese raggiunte. I risultati degli studi compiuti saranno portati a conoscenza delle Organizzazioni stipulanti, che si riuniranno per una verifica dei risultati stessi.

La Commissione decide all'unanimità.

Commissione tecnica paritetica - Sperimentazione

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l'apporto individuale allo svolgimento dell'attività lavorativa e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.

Pertanto, entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una apposita Commissione tecnica paritetica, composta da 6 rappresentanti designati da ANCI e 6 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali che avrà l'incarico di:

- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull'organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all'attuale disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;

- analizzare e valutare l'opportunità di proporre l'introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l'arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative, a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in gruppo, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze) o, in xxx xxxxxxxx, xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx richieste dall'azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi. Particolare attenzione sarà riservata all'analisi degli ostacoli che frenano la valorizzazione del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne la professionalità.

Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione dovranno permettere alle parti di individuare le soluzioni più adeguate per riconoscere, nell'ambito dei contenuti della mansione, anche l'apporto individuale all'esercizio della professionalità.

Collateralmente ai lavori della Commissione di cui sopra, le parti convengono di realizzare nell'arco di vigenza del presente contratto nazionale, anche attraverso una fase di congrua sperimentazione, una modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi, con le caratteristiche e nel rispetto delle seguenti linee direttrici.

Pertanto, entro il 31 maggio 2011, con il contributo di appositi gruppi di lavoro composti da esperti e rappresentanti di aziende e lavoratori dei vari comparti produttivi e facendo particolare riferimento agli aspetti di innovazione tecnologica e organizzativa intervenuti negli ultimi anni, saranno individuati in modo tassativo per ognuno dei principali comparti produttivi:

- i comportamenti organizzativi più significativi dei singoli comparti;

- una o più mansioni per ciascun comparto produttivo tra quelle già previste dall'inquadramento contrattuale vigente su cui si evidenziano maggiormente tali comportamenti organizzativi.

A titolo esemplificativo, gli elementi di arricchimento della professionalità di cui sopra, intesi come comportamenti organizzativi, oggettivamente descritti, che differenziano in modo inequivocabile e riconosciuto la professionalità espressa dai lavoratori inquadrati nel medesimo livello professionale di base, potranno riguardare:

- assunzione di responsabilità aggiuntive, rispetto a quelle di norma richieste al livello professionale di base, nell'ambito del processo produttivo;

- particolari abilità o competenze tecniche, descritte in modo obiettivo e dettagliato, che integrano e completano il profilo professionale di base;

- conoscenza, capacità ed esperienza, richieste dall'azienda e assicurate dal lavoratore, nello svolgimento di differenti mansioni in diversi reparti/impianti produttivi tassativamente indicati;

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- responsabilità di assistenza e supporto di altri lavoratori svolgenti le medesime mansioni;

- affidamento esplicito di lavoratori in formazione "on the job" per periodi di durata significativa.

Nel corso dei suoi lavori, la Commissione tecnica potrà precisare, modificare e integrare i suddetti comportamenti organizzativi indicati dalle parti.

Saranno individuate, per ogni specifico comparto produttivo, mansioni che interessano un numero di lavoratori significativo ma non maggioritario.

Per ciascuna delle mansioni individuate saranno definiti in modo oggettivo e dettagliatamente descritti gli elementi di arricchimento della professionalità in base ai quali potrà essere riconosciuta una differenziazione qualitativa di valore professionale rispetto ai profili base già descritti nelle declaratorie e nei profili vigenti. Tali elementi saranno definiti, in relazione all'interesse aziendale all'arricchimento della professionalità dei lavoratori, come stimolo nei confronti dei lavoratori stessi per la loro progressione professionale.

Le conclusioni della Commissione tecnica saranno valutate e formalizzate dalle parti con specifico accordo entro il 30 settembre 2011.

Nell'accordo le parti formalizzeranno:

- le mansioni individuate dalla Commissione tecnica secondo i criteri di cui sopra;

- per ciascuna delle mansioni individuate, una specifica "indennità di posizione organizzativa", che potrà anche assumere valori differenziati in relazione al valore oggettivamente riconosciuto agli elementi di arricchimento della professionalità come sopra definiti, mediamente pari a 20 euro lordi mensili;

- i criteri di attribuzione dell'indennità ai lavoratori interessati.

L'indennità di posizione organizzativa, come sopra definita, avrà le seguenti caratteristiche:

- sarà indicata in cifra fissa mensile omnicomprensiva di ogni incidenza della stessa su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti (compreso il t.f.r.) di origine legale o contrattuale;

- sarà corrisposta ai lavoratori interessati dal mese successivo a quello nel quale si presentano le condizioni, mentre l'erogazione stessa cesserà automaticamente dal mese successivo a quello in cui per il lavoratore dovesse venir meno la causa oggettiva che ne dà titolo;

- potrà assorbire gli eventuali superminimi individuali o analoghe indennità professionali già attribuiti dall'azienda al lavoratore avente diritto.

Inoltre, l'accordo definirà i tempi e le modalità di attivazione della sperimentazione prevedendo:

- un congruo periodo di tempo nel quale le aziende interessate saranno opportunamente informate con specifiche iniziative;

- un periodo di prima applicazione, per ciascun comparto produttivo, in alcune "aziende pilota" tra quelle maggiormente strutturate a livello di relazioni industriali;

- la data di applicazione nella generalità delle imprese interessate.

Tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale, le parti verificheranno quanto emerso dall'applicazione della presente normativa e i risultati formeranno oggetto di una valutazione in sede di rinnovo contrattuale.

Declaratorie ed esemplificazioni 8º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali dell'azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. A tali lavoratori, ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190, viene riconosciuta la qualifica di quadro.

7º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono funzioni direttive e operano nella attuazione dei programmi generali aziendali con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionali, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento e il controllo di settori o servizi di notevole importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

Esemplificazioni:

- responsabile servizio amministrazione;

- responsabile servizio commerciale;

- responsabile servizio organizzazione di produzione;

- responsabile servizio ricerche;

- responsabile servizio della creazione esclusiva interna di disegni e modelli;

- responsabile servizio elaborazione dati;

- responsabile programmatore EDP;

- responsabile di gruppi di progettazione complessivamente preposti a realizzare le collezioni di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale (scarponi da sci).

6º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, con particolare apporto di competenza tecnico-pratica guidano e controllano reparti di produzione con poteri di iniziativa e responsabilità in rapporto ai risultati delle lavorazioni;

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- i lavoratori che svolgono attività di elaborazione ed attuazione di procedimenti con responsabilità e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l'organizzazione nei limiti dei propri compiti, sulla base di indicazioni di massima ricevute dai diretti superiori.

Esemplificazioni:

- responsabile di reparto di produzione;

- responsabile ufficio amministrazione del personale;

- responsabile ufficio programmazione;

- responsabile contabilità generale;

- responsabile contabilità industriale;

- responsabile analisi tempi e metodi;

- programmatore EDP;

- responsabile officina di manutenzione;

- realizzatore di modelli su CAD-CAM;

- progettista sviluppatore di modelli e/o stampi completi con CAD tridimensionale e capacità di modifica e adattamento del software (scarponi da sci).

5º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che guidano e controllano il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico- pratica assumendone la responsabilità;

- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico- amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati.

Esemplificazioni:

- responsabile di sezione o di più fasi di produzione nell'ambito del reparto;

- capo squadra area di manutenzione;

- cronometrista analista;

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli o parte di modelli;

- addetto all'ufficio acquisti e vendite responsabile per gruppi di fornitori o clienti, incaricato delle operazioni operative;

- interprete e traduttore.

4º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che pur su direttive di massima svolgono con autonomia esecutiva e con l'apporto di particolari competenze e responsabilità, lavori ed operazioni che richiedono una specifica formazione, una adeguata conoscenza delle macchine e dei materiali, con esperienza acquisibile tramite specifici corsi professionali o con un consistente periodo di pratica lavorativa (e che sono punto di riferimento per la professionalità aziendale od eventuale addestramento).

Esemplificazioni:

- operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3º livello;

- addetti all'adattamento dei modelli su forma;

- addetti alla orlatura completa dei prototipi di modelleria;

- addetti al taglio a mano o a macchina delle parti principali della tomaia in pelli pregiate;

- addetti alla fresatura della suola applicata;

- addetti alla premontatura e simultanea montatura di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura a mano di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura del guardolo e della suola nella lavorazione "good-year" e/o alla cucitura della suola nella lavorazione "xxxxx" con capacità di regolazione della macchina;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura delle suole e del tacco nella lavorazione "good-year";

- addetti con continuità alla complessiva operazione di doppia prefresatura di suole con predisposizione e regolazione della macchina e vetratura e smerigliatura di suole e tacchi nella lavorazione del prefinito;

- attrezzista o manutentore con capacità di intervento sulle singole macchine;

- responsabile conduzione carosello o giostra di schiumatura per materiale plastico negli scarponi da sci e/o tempo libero e/o calzature di sicurezza;

- conduttore presse a iniezione con responsabilità per l'attrezzatura e la regolazione delle macchine, la qualità ed il colore negli scarponi da sci, escluso settore accessori;

- responsabile della conduzione di rotativa o giostra di iniezione di suole in materiale plastico o gomma per le calzature sportive e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti al controllo delle pelli e delle tomaie tagliate in pellame pregiato;

- addetti al controllo qualitativo della calzatura finita con capacità di valutazione in proprio della conformità allo standard qualitativo aziendale (esclusi scarponi di sci);

- addetti alla limatura, aggiustatura e sviluppo della dima di base nei suolifici;

- conduttore di trancia a controllo numerico computerizzato, con responsabilità per la programmazione, regolazione ed attrezzamento dell'impianto.

4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia colletti, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto, l'ottimizzazione dei consumi e della qualità.

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4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia BZ marcatrice, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto e l'ottimizzazione della qualità.

4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- addetto al controllo del prodotto finito e dell'assemblaggio esterno.

4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- manutentore elettromeccanico con capacità di intervento sugli impianti elettrici, meccanici, pneumatici ed idraulici. 4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- addetto alla riparazione dei resi con responsabilità di verifica ed eliminazione dei difetti ed annotazione statistica dei medesimi.

4º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modello o parti di modello. 5º livello dal 1º giugno 1993;

- progettista sviluppatore di taglie o di parti di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale e software predefinito (scarponi da sci);

- addetti alle pratiche del personale con sviluppo contabile delle paghe;

- operatore di centro elaboratore dati;

- traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua estera.

3º livello super

- addetti al taglio delle parti principali della tomaia;

- addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato;

- addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano;

- addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaie in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazioni dei vari tipi di smussatura;

- addetti alla giuntatura completa della tomaia;

- addetti alla riprofilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura xxxxxxx di pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature;

- addetti alla rettifica a mano della premontatura;

- addetti all'incisione e spianatura incrine nelle lavorazioni "blacke e good-year";

- addetti alle riparazioni.

3º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che con adeguata competenza eseguono lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche conseguibili con corsi professionali o con adeguato periodo di tirocinio e di pratica lavorativa;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale o una corrispondente esperienza.

Esemplificazioni:

- operatori che svolgono normalmente almeno due fra le mansioni classificate al 2º livello e contrassegnate con asterisco;

- addetti alla cucitura delle parti principali della tomaia in pelle;

- addetti alla messa in misura della tomaia con fodera non preventivamente incollata;

- addetti alla cucitura "xxxxxxx";

- addetti al montaggio della cava, dei fianchi, della boetta, delle punte;

- addetti alla ribattitura della montatura;

- addetti alla cucitura del guardolo o della suola;

- addetti alla tranciatura del cuoio per suola e/o sottopiedi;

- addetti alla sfibratura per lavorazione saldata;

- addetti all'applicazione delle suole anche prefabbricate;

- addetti alla refilatura codette;

- addetti alla prefissatura del tacco;

- addetti alla ritoccatura delle suole prefinite;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura tacchi;

- addetti alle macchine per estrusione, iniezione e schiumatura di materiale plastico;

- addetti alla fresatura e rifilatura profili di scafi, gambetti e pattelle degli scarponi da sci;

- segantino abbozzatore di legname in tronchi per fondi in legno di calzature;

- addetti al controllo finale di qualità e della scatolatura esclusivamente nel settore suolifici;

- addetti alla composizione dei lotti (ordini) di spedizione e alla determinazione delle relative priorità;

- addetti alla calandratura di fogli di gomma con cilindri anche stampatori e la gommatura per l'accoppiatura di tessuti;

- addetti al montaggio della boetta e cava con macchina automatica programmata;

- addetti alla stiratura a caldo di mocassino preperforato tubolare cucito a mano;

- addetti alla rolettatura del guardolo nel fondo chiuso e marcatura del punto;

- addetto al controllo intermedio della qualità e della confezione in scatola nel settore delle calzature sportive e/o

tempo libero e/o sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti all'applicazione del guardolo su suole prefinite;

- operatori che svolgono normalmente almeno tre mansioni fra quelle classificate al 2º livello per i suolifici;

- addetto alla alimentazione dalla manovia di montaggio del prodotto finito, con responsabilità di controllo del caricamento della linea, sulla base di programmi di produzione predefiniti.

3º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci);

- addetto alla preparazione dei lotti di materiali;

- addetto all'applicazione delle borchie con responsabilità per la regolazione della macchina e la qualità. 3º livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci);

- ausiliari (autista, meccanico, meccanici e elettricisti di manutenzione);

- stenodattilografi/e diplomati/e;

- addetti a mansioni di segreteria;

- addetti alla perforazione e/o operatori su videoterminali che svolgono anche altre mansioni impiegatizie;

- addetti alla fatturazione;

- operatori contabili;

- addetti alle pratiche del personale e/o statistiche;

- cronometrista non analista;

- operatore terminale su CAE)-CAM per immissione dati e copia modelli;

- operatore in formazione CAD tridimensionale 3º livello (scarponi da sci).

2º livello super

(*) Asterisco (per pluralità di mansioni)

- (*) addetti alla scarnitura tomaia;

- (*) addetti alla ripiegatura tomaia;

- (*) addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag;

- addetti allo sviluppo modelli a macchina;

- addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelle per fodere;

- addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola;

- xxxxxxx xx xxxxxxxxx, aiuto-meccanici, autista, xxxxxxxxxxx, fattorino, guardiano e custode;

- centralinisti;

- addetti al finissaggio.

2º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio e adeguate capacità tecnico-pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

- i lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica d'ufficio.

Esemplificazioni:

- addetti a semplici operazioni preliminari della giuntatura;

- addetti alla refilatura delle fodere e delle ornamentazioni;

- addetti alla appaiatura tomaie finite;

- addetti alla stenditura e/o fissaggio delle fodere e/o stiratura della tomaia montata;

- addetti alla puntatura di sandali su sottopiedi segnati;

- addetti alle operazioni sulla boetta e sulla suola applicata e/o levata forme;

- addetti al finissaggio ed alla scatolatura;

- addetti alla applicazione collanti;

- addetti alla applicazione leve, ganci, para acqua, gambetti, pattelle negli scarponi da sci;

- addetti applicazione calze o tomaie doposci nella schiumatura;

- segantino addetto al taglio di pannelli, listelli con appoggio e legno in tavole;

- addetti alla graffettatura e/o inchiodatura di calzature in legno o plastica;

- addetti alla smerigliatura e/o levigatura di calzature in legno;

- addetti all'applicazione di tacchi su calzature in legno;

- addetti al carico manuale per l'alimentazione di macchine automatiche o "tranfer", a programmi prestabiliti, senza responsabilità per l'attrezzamento e la regolazione della macchina stessa, ad esclusione degli scarponi da sci;

- addetti all'applicazione sottopiedi alla forma e refilatura del sottopiede;

- addetto all'applicazione di accessori nel settore delle calzature per lo sport e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria o su suole prefinite: tasselli, tacchetti (da avvitare), ganci, targhette, leve e quanto di analogo sia necessario per la confezione in scatola;

- addetto alla rifilatura con forbice elettrica delle suole in plastica o gomma;

- addetti sulla base di programmi di produzione predefiniti e con macchina messa a punto, alle macchine di stampaggio od iniezione con eventuale inserimento di particolari in differenti materiali;

- addetti alla smussatura del guardolo su suole prefinite;

- addetti alla fresatura di pacchi o serie di suole con modelli (dime) già predisposti;

- addetti alla vetratura, smerigliatura e spazzolatura suole o monoblocchi prefiniti;

- addetti alla timbratura a mano e/o in automatico delle suole;

- addetti alla cardatura della suola;

- addetti alla coloritura tacco e suola;

- addetti alla garbatura delle suole;

- addetti alla coloritura della xxxxx;

- addetti alla spaccatura della coda nella lavorazione L XV;

- addetti all'esecuzione dello scavino o canalino;

- stenodattilografo, addetto a mansioni semplici di segreteria, addetto alla perforazione e/o verifica schede, addetto al controllo fatture e documenti contabili dei materiali, addetti alla registrazione dati.

1º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia;

- i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo di parcheggio non superiore a 12 mesi.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarazione a verbale

Le parti concordano che con la dizione "pelli o pellami pregiati" si intendono oltre le pelli di coccodrillo, serpente, lucertola, tartaruga e rettili in genere, anche altri pellami fra i quali i vitelli anilina, i capretti anilina, i vitelli scamosciati, il lama, il pecari, il canguro e ritenuti tali nelle normali scelte commerciali.

In considerazione della peculiarità delle mansioni espletate dagli addetti ai videoterminali, le parti si danno atto di ricercare all'interno dei turni di lavoro diverse collocazioni operative, al fine di prevedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.

Chiarimento a verbale

Gli aumenti derivanti dai passaggi di categoria previsti dall'inquadramento unico saranno riportati in cifra retribuzioni di fatto e potranno essere assorbiti sino a concorrenza dai superminimi individuali non contrattati e dagli aumenti anche contrattati corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.

N.d.R.: L'accordo 24 maggio 2012 prevede quanto segue:

Premesso che

Il c.c.n.l. per i lavoratori addetti all'industria delle calzature del 14 giugno 2010 prevede:

- all'art. 6 la definizione di linee-guida per la contrattazione aziendale del settore;

- all'art. 8 la definizione delle materie delegate;

- all'art. 28 "Parte B" la comunicazione alle Organizzazioni stipulanti ad opera della Commissione nazionale per l'inquadramento delle mansioni obiettivamente nuove;

Convengono quanto segue:

Punto 1

All'Allegato 1 vengono indicate le linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzature individuando i criteri di riferimento per contenuti e procedure.

All'Allegato 2, le parti hanno inteso riportati per memoria i contenuti della contrattazione di II livello per aspetti normativi, indicando gli articoli di riferimento.

All'Allegato 3 vengono indicati i criteri e procedure per la contrattazione economica di II livello nonché all'Allegato 3/A alcune esemplificazioni di criteri applicabili.

Punto 2

Punto 3

Allegato 1

Linee-guida per la contrattazione aziendale del settore calzaturiero

Il percorso negoziale

1) Soggetti, requisiti, contenuti, procedure e tempi

Questi sono temi chiaramente disciplinati dall'art. 8 del c.c.n.l., punti A), B), C) e D), e non richiedono ulteriori specificazioni.

2) Le fasi della contrattazione

2a) La fase preliminare della contrattazione aziendale prevede un esame congiunto tra le parti della situazione aziendale

Gli argomenti essenziali da esaminare nella fase preliminare è opportuno siano i seguenti:

- andamento economico, produttivo ed occupazionale dell'azienda per verificare le condizioni minime di redditività necessarie per procedere alla contrattazione economica;

- informazioni sugli obiettivi di medio-lungo periodo di mercato, prodotto e variazioni significative di modelli organizzativi e produttivi;

- verifica dell'andamento e dell'efficacia della precedente contrattazione aziendale;

- individuazione e condivisione degli obiettivi di miglioramento coerenti con le strategie aziendali.

Anche nel corso di tale esame potranno essere individuate tra le parti le misure atte a ripristinare le normali condizioni di redditività ed efficienza aziendale.

2b) Definizione e presentazione delle proposte di rinnovo dell'accordo aziendale

Il percorso di definizione delle proposte avverrà con il pieno coinvolgimento dei lavoratori.

Nel primo incontro tra le parti le proposte sindacali saranno presentate all'azienda e saranno oggetto di una prima valutazione. 2c) La fase negoziale

In questa fase le parti potranno trattare materie di carattere economico e/o normativo. Parte normativa

Allegato 2

Contrattazione di II livello per aspetti normativi A)

C.c.n.l. calzature-industria	Note
Premessa (Art. 8) La contrattazione aziendale	La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto
(Art. 24) Regime di orario a tempo parziale	Le aziende valuteranno positivamente, con modalità definite a livello aziendale, purché non ostative con l'infungibilità delle mansioni svolte, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato
	Tra lavoratore e azienda può essere concordata la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche/flessibili qualora la variazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore in coincidenza delle fattispecie indicate nel c.c.n.l.
(Art. 25-bis) Apprendistato professionalizzante - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica	E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale
(Art. 31) Orario di lavoro	A livello aziendale è possibile concordare una distribuzione dell'orario di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi di lavoratori, nell'ambito della settimana o anche di cicli plurisettimanali. In particolare si può ricorrere ad un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi
	L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale
	Altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, l'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale devono essere concordate dalle parti a livello aziendale
Nota a verbale (Art. 31) Orario di lavoro	I permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale (in caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva)
(Art. 32) Lavoro a turni	Diverse distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.
(Art. 32) Lavoro a turni, ultimo capoverso	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali)
(Art. 33)	Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane, esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità

Flessibilità dell'orario di lavoro	derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato
	Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, entro il limite massimo di 96 ore annue potranno essere elevate con accordo sindacale a livello aziendale
	E' prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata
	Nel caso di adozione della flessibilità di orario tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo
(Art. 35) Lavoro notturno	Il limite delle 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore, stabilito dalla legge, in caso di orario plurisettimanale viene calcolato come media nell'arco di 12 mesi, salvo sia diversamente stabilito a livello aziendale
	Considerata la particolare esigenza dell'industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale
(Art. 38-bis) Contratto di inserimento	L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale
(Art. 43) Giorni festivi	... I lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell'istituto "banca delle ore" di cui all'art. 36, a far data dal 1º gennaio 2011. Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva
(Art. 58) Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro - Dichiarazione a verbale	Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore può ridurre la durata dell'aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l'azienda potrà far accertare l'idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970
(Art. 62) Mense	Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti
(Art. 64) Facilitazioni per i lavoratori studenti	All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. N.B.: rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali
(Art. 65) Indennità scolastiche	La misura dell'indennità è stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.
(Art. 68) Regolamento interno	Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato
(Art. 74) Trattamento di fine rapporto - T.f.r. - Nota a verbale	La regolamentazione contrattuale non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.
(Art. 81) Sospensione ed interruzioni di lavoro	In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento: per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale
(Art. 85) Ferie	Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze aziendali unitarie. Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le R.S.U. saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato
(Art. 89) Ferie	Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali aziendali
(Art. 89) Ferie	Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie

Aspetti relativi alla disciplina dell'inquadramento (art. 28) Iniziative a sostegno della formazione continua (art. 63)

Misure di conciliazione tra famiglia e lavoro di cui all'avviso comune del 7 marzo 2011 Le pari opportunità (Allegato 7)

Altri aspetti disciplinati dal c.c.n.l.

Allegato 3

Parte economica

Il negoziato sul premio di risultato si articolerà in base ai seguenti passaggi:

Gli obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento aziendale, potranno avere natura:

i) generale per tutti i dipendenti dell'azienda;

ii) di reparto/ufficio, di funzione o di sito per le aziende con più localizzazioni;

iii) misto, articolato in parte generale e in parte di reparto/funzione/sito.

d) La definizione di un mix equilibrato tra i diversi obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento definite durante l'esame preventivo. Particolare

c) La definizione delle scale parametrali, con l'indicazione degli obiettivi minimi, intermedi e massimi.

attenzione sarà posta sul rapporto tra l'obiettivo di redditività (laddove previsto) con gli obiettivi di carattere tecnico-organizzativo (produttività, qualità, servizio, ecc.).

Pertanto il PdR dovrà mantenere la caratteristica della variabilità, ciò anche in funzione della possibilità di poter beneficiare degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla legge.

f) La definizione delle modalità di erogazione del premio. Occorre definire:

- le condizioni di maturazione e di erogazione del PdR;

h) La definizione di clausole di verifica e di salvaguardia per i casi/situazioni eccezionali.

2d) La fase di conciliazione Il c.c.n.l. prevede che:

B5) La fase di gestione dell'accordo

Aspetti utili da definire per la gestione dell'accordo:

- la costituzione, se prevista nell'accordo, di una Commissione tecnica che presieda all'analisi congiunta di tutti gli aspetti tecnici ed affronti tempestivamente eventuali anomalie;

- la comunicazione periodica dei risultati conseguiti a tutti i lavoratori, con definizione dei tempi e delle modalità (incontri, comunicati, esposizione di tabulati, ecc.);

- le verifiche periodiche tra le parti stipulanti, con definizione dei tempi e delle modalità. Le verifiche potranno riguardare:

- i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi attesi;

- il funzionamento degli strumenti di misurazione e dei parametri posti a base della determinazione del PdR;

- le iniziative realizzate per stimolare la partecipazione dei lavoratori (informazione, formazione, ecc.);

- la definizione di possibili azioni correttive in vigenza di contratto. 2e) Comunicazioni e depositi

Ciò al fine di favorire il lavoro di monitoraggio sulla contrattazione aziendale della Commissione consultiva nazionale di cui all'art. 8, lett. F) del c.c.n.l. vigente.

L'accordo andrà anche trasmesso alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali competenti per territorio.

Secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge, l'accordo dovrà essere depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione ad opera delle Organizzazioni nazionali datoriali:

- presso Direzione provinciale del lavoro competente per territorio affinché azienda e lavoratori possano beneficiare delle agevolazioni contributive previste dalla legge;

- presso le sedi territoriali di INPS e INAIL perché siano formalizzate presso tali Istituti le particolari regolamentazioni previste nell'accordo per gli istituti aziendali;

- o da altro ente nel caso di novazione della normativa vigente.

3) Modello e schemi-tipo dei premi di risultato

4) Elemento di garanzia retributiva

Allegato 3/A

Parametri proposti:

1) aumento del fatturato rispetto ad una base di riferimento (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

2) miglioramento degli indicatori di qualità (diminuzione di scarti, prodotto buono consegnato a magazzino, su anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti);

4) miglioramento di indicatori di efficienza (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) quali:

- riduzione dei tempi di fermata macchine per segnalazione guasti ed interventi;

- riduzione consumi di energia;

- riduzione dei tempi di attraversamento nel percorso materie prime-prodotto finito per attenzione movimentazione alla movimentazione interna;

- diminuzione dei consumi di materiale di produzione;

5) miglioramento MOL (rispetto all'anno precedente, alla media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (MOL = vendite - costi di gestione - costo del personale);

6) miglioramento EBITDA (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (EBITDA = MOL più ammortamenti);

7) indicatori collegati alla presenza e/o partecipazione o comunque al concorso al raggiungimento del risultato dei lavoratori, abbinati ad altri indicatori

(rispetto all'anno precedente o ad altro periodo considerati per gruppi omogenei professionali, per reparti, per unità di prodotto). Allegato 4

Art. 28 - Parte B)

Mansioni non contemplate nel vigente c.c.n.l. 14 giugno 2010

1) Richiesto:

- Responsabile Italia: vista la declaratoria, rientra nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

2) Richiesto:

- Responsabile sviluppo prodotto: vista la declaratoria, rientra nel 7º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

3) Richiesto:

- Responsabile pianificazione (planning): figura complessa superiore al responsabile dell'organizzazione produzione: può rientrare nel livello 8º e non necessita di modifiche all'inquadramento;

4) Richiesto:

- Ricerca e sviluppo: previsto al livello 7º non sono necessarie modifiche;

5) Richiesto:

- Responsabile qualità: inseribile nel 6º livello (aggiungere);

6) Richiesto:

- Addetti controllo qualità della produzione (fasi intermedie) e presso terzi: inseribili nel livello 5º (aggiungere);

7) Richiesto:

- Responsabile marketing e comunicazione: livello 7º (aggiungere);

8) Richiesto:

Promotore commerciale: inquadrabile a livello 4º per i primi 2 anni e successivamente al livello 5º con la seguente dizione "responsabile di area vendite";

9) Richiesto:

10) Richiesto:

- Operatore vendite on-line livello 4º (aggiungere);

11) Richiesto:

- Addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico; già previsto per analogia a livello 4º (aggiungere nell'esemplificazione);

12) Richiesto:

- Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite: livello 3º (aggiungere);

13) Richiesto:

Allegato 5

Art. 28 - Parte II: "sperimentazione" Premessa

Criteri di individuazione

5º livello

Coordinare risorse e collaboratori in occasione di lancio prodotto, iniziative fieristiche, avvio di nuove produzioni e tecnologie. 4º livello

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

3º livello

Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.

Viene inoltre stabilito che l'importo di euro 20 previsto dal c.c.n.l. 14 giugno 2010 si intende uniformare per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 28

(Inquadramento unico dei lavoratori) Parte A)

- 8º livello: quadri

- 7º livello: impiegati

- 6º livello: impiegati, intermedi

- 5º livello: impiegati, intermedi

- 4º livello: impiegati, operai

- 3º livello "super" e 3º livello: impiegati, operai

- 2º livello "super" e 2º livello: impiegati, operai

- 1º livello: operai

Le suddivisioni "super" del 2º e del 3º livello non sono autonomi livelli, ma differenziazioni economiche all'interno dei livelli secondo e terzo e le mansioni ivi indicate sono individuate esclusivamente a cura delle parti nazionali.

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte Inquadramento del presente contratto.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono le mansioni esistenti.

2) Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell'ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dall'attribuzione dei livelli formeranno oggetto di esame tra direzione aziendale e la R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà esaminata in prima istanza a livello territoriale, entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, e in seconda istanza a livello nazionale dalla commissione nazionale per l'inquadramento entro due mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale.

Qualora ad uno dei livelli fissati dalla procedura venga riconosciuto al lavoratore il diritto ad un livello superiore rispetto a quello inizialmente fissato dalla direzione aziendale, i benefici derivanti dall'attribuzione del nuovo livello verranno riconosciuti a far tempo dal periodo di paga in corso al momento di inizio della procedura, per tale intendendosi la data di ricevimento da parte della direzione aziendale della richiesta di incontro per l'esame del livello assegnato da parte della R.S.U.

3) In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la direzione aziendale comunicherà alla R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dell'eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

A tal fine la direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

Parte B

Le parti prendono atto e recepiscono le conclusioni della Commissione Nazionale per l'inquadramento contenute nell'accordo del 24 maggio 2012, allegato A.

Tali conclusioni sull'inquadramento sono recepite nel presente contratto costituendo parte integrante dell'articolo in esame alla voce declaratoria ed esemplificazioni.

La Commissione. Nazionale per l'inquadramento continuerà ad operare per la durata del presente contratto con compiti di:

a) Verificare l'applicazione dell'inquadramento così come definito nell'accordo del 24 maggio 2012;

b) Xxxxxxxx le controversie sull'inquadramento su richiesta delle rispettive organizzazioni territoriali.

Nella Commissione Nazionale per l'inquadramento conferiscono i seguenti compiti già assegnati alla Commissione tecnica paritetico per l'inquadramento.

- Realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai cambiamenti organizzativi e tecnologici sull'organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all'attuale disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;

- Raccogliere elementi atti ad individuare nuove mansioni per effetto di innovazioni tecnologiche, tali da avere rilevanza sull'inquadramento.

I dati raccolti sono consegnati alle parti stipulanti il nuovo c.c.n.l. per una loro verifica ed eventuale recepimento nella classificazione dei lavoratori.

La Commissione Nazionale per l'inquadramento sarà composta da sei rappresentanti di Assocalzaturifici e da sei rappresentanti delle Organizzazioni sindacali FEMCA, FILCTEM e UILTEC.

La Commissione si riunirà a richiesta di mia delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale, anche rilevato nel corso della procedura di cui alla Parte A, punto 2 del presente articolo. Qualora si raggiunga a livello aziendale un accordo tra le parti, relativo al deferimento della questione alla Commissione Nazionale per l'inquadramento, la predetta procedura si sospende.

Le conclusioni, cui la Commissione, perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte saranno recepite al rinnovo del presente c.c.n.l.

I risultati di cui ai punti a), b), c) del presente articolo verranno della Commissione Nazionale per l'inquadramento alle parti stipulanti il presente c.c.n.l., in incontri di massima annuali e comunque prima della scadenza del presente c.c.n.l.

La Commissione decide all'unanimità.

Declaratorie ed esemplificazioni

8º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di un prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali dell'azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali, A tali lavoratori, ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190, viene riconosciuta la qualifica di quadro.

7º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono funzioni direttive e operano nella attuazione dei programmi generali aziendali con ampia discrezionalità di poteri facoltà decisionali, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento e il controllo di settori o servizi di notevole importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

Esemplificazioni

- Responsabile servizio amministrazione;

- Responsabile servizio commerciale;

- Responsabile marketing e comunicazione

- Responsabile servizio organizzazione di produzione;

- Responsabile servizio ricerche;

- Responsabile servizio della creazione esclusiva interna di disegni e modelli;

- Responsabile servizio elaborazione dati;

- Responsabile programmatore EDP;

- Responsabile di gruppi di progettazione complessivamente preposti a realizzare le collezioni di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale (scarponi da sci).

6º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, con particolare apporto di competenza tecnico pratica guidano e controllano reparti di produzione con poteri di iniziativa e responsabilità in rapporto ai risultati delle lavorazioni;

Esemplificazioni

- responsabile di reparto di produzione;

- responsabile ufficio amministrazione del personale;

- responsabile ufficio programmazione;

- responsabile contabilità generale;

- responsabile contabilità industriale;

- responsabile analisi tempi e metodi;

- responsabilità di qualità;

- programmatore EDP;

- responsabile officina di manutenzione;

- realizzatore di modelli su CAD-CAM;

- progettista sviluppatore di modelli e/o stampi completi con CAD tridimensionale e capacità di modifica e adattamento del software (scarponi da sci).

5º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che guidano e controllano il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con rapporto di competenza tecnico pratica assumendone la responsabilità;

- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati.

Esemplificazioni

- responsabile di sezione o di più fasi di produzione nell'ambito del reparto;

- addetto al controllo qualità della produzione (fasi intermedie) e presso terzi;

- responsabile area vendite;

- capo squadra area di manutenzione;

- cronometrista analista;

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli o parte di modelli;

- addetto all'ufficio acquisti e vendite responsabile per gruppi di fornitori o clienti, incaricato delle operazioni operative;

- interprete e traduttore.

4º livello

Appartengono a questo livello:

Esemplificazioni

- operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3º livello;

- promotore commerciale (per i primi due anni di anzianità aziendale nella mansione - superato tale periodo il lavoratore ha diritto di accedere al 5º livello con la mansione "responsabile area vendite"

- operatore vendite on line;

- addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico;

- addetto ufficio prodotto, ovvero colui che collabora con i designer (interni ed esterni) per le predisposizioni di varianti colore, dei dettagli dei singoli dei singoli accessori e delle gratifiche ai fini della corretta pastificazione del prodotto nella fase di elaborazione della collezione;

- addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito) che concorra alla definizione delle procedure ed alla gestione con possibilità di intervento per il miglioramento del risultato;

- addetti all'adattamento dei modelli su forma;

- addetti alla orlatura completa dei prototipi di modelleria;

- addetti al taglio a mano o a macchina delle parti principati della tomaia in pelli pregiate;

- addetti alla fresatura della suola applicata;

- addetti alla premontatura e simultanea montatura di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura a mano di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura del guardolo e della suola nella lavorazione good-year e/o alla cucitura della suola nella lavorazione xxxxx con capacità di regolazione della macchina;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura delle suole e del tacco nella lavorazione good-year;

- attrezzista o manutentore con capacità di intervento sulle singole macchine;

- responsabile conduzione carosello o giostra di schiumatura per materiale plastico negli scarponi da sci e/o tempo libero e/o calzature di sicurezza;

- conduttore presse a iniezione con responsabilità per l'attrezzatura e la regolazione delle macchine, la qualità ed il colore negli scarponi da sci, escluso settore accessori;

- responsabile della conduzione di rotativa o giostra di iniezione di suole in materiale plastico o gomma per le calzature sportive e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti al controllo delle pelli e delle tomaie tagliate in pellame pregiato;

- addetti al controllo qualitativo della calzatura finita con capacità di valutazione in proprio della conformità allo standard qualitativo aziendale (esclusi scarponi di sci);

- addetti alla limatura, aggiustatura e sviluppo della dima di base nei suolifici;

- conduttore di trancia a controllo numerico computerizzato, con responsabilità per la programmazione, regolazione ed attrezzamento dell'impianto. 4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia colletti, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto, l'ottimizzazione dei consumi e della qualità.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia BZ marcatrice, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto e l'ottimizzazione della qualità.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- addetto al controllo del prodotto finito e dell'assemblaggio esterno.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- manutentore elettromeccanico con capacità di intervento sugli impianti elettrici, meccanici, pneumatici ed idraulici. 4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- addetto alla riparazione dei resi con responsabilità di verifica ed eliminazione dei difetti ed annotazione statistica dei medesimi. 4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci);

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modello o parti di modello. 5º livello dal 1º giugno 1993;

- progettista sviluppatore di taglie o di parti di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale e software predefinito (scarponi da sci);

- addetti alle pratiche del personale con sviluppo contabile delle paghe, Operatore di centro elaboratore dati;

- traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua estera.

3º livello super

- addetti al taglio delle parti principali della tomaia;

- addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato;

- addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano;

- addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaie in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazioni dei vari tipi di smussatura;

- addetti alla giuntatura completa della tomaia;

- addetti alla riprofilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura xxxxxxx di pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature;

- addetti alla rettifica a mano della premontatura;

- addetti all'incisione e spianatura incrine nelle lavorazione blacke e good-year;

- addetti alle riparazioni.

Appartengono a questo livello;

Esemplificazioni

- operatori che svolgono normalmente almeno due fra le mansioni classificate al 2º livello e contrassegnate con asterisco;

- addetti alla cucitura delle parti principali della tomaia in pelle;

- addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite;

- addetti alla messa in misura della tomaia con fodera non preventivamente incollata;

- addetti alla cucitura xxxxxxx;

- addetti al montaggio della cava, dei fianchi, della boetta, delle punte;

- addetti alla ribattitura della montatura;

- addetti alla cucitura del guardolo o della suola;

- addetti alla tranciatura del cuoio per suola e/o sottopiedi;

- addetti alla sfibratura per lavorazione saldata;

- addetti all'applicazione delle suole anche prefabbricate;

- addetti alla refilatura codette;

- addetti alla prefissatura del tacco;

- addetti alla ritoccatura delle suole prefinite;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura tacchi;

- addetti alle macchine per estrusione, iniezione e schiumatura di materiale plastico;

- addetti alla fresatura e rifilatura profili di scafi, gambetti e pattelle degli scarponi da sci;

- segantino abbozzatore di legname in tronchi per fondi in legno di calzature;

- addetti al controllo finale di qualità e della scatolatura esclusivamente nel settore suolifici;

- addetti alla composizione dei lotti (ordini) di spedizione e alla determinazione delle relative priorità;

- addetti alla calandratura di fogli di gomma con cilindri anche stampatori e la gommatura per l'accoppiatura di tessuti;

- addetti al montaggio della boetta e cava con macchina automatica programmata;

- addetti alla stiratura a caldo di mocassino preperforato tubolare cucito a mano;

- addetti alla rolettatura del guardolo nel fondo chiuso e marcatura del punto;

- addetto al controllo intermedio della qualità e della confezione in scatola nel settore delle calzature sportive e/o tempo libero e/o sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti all'applicazione del guardolo su suole prefinite;

- operatori che svolgono normalmente almeno 3 mansioni fra quelle classificate al 2º livello per i suolifici;

- addetto alla alimentazione della manovia di montaggio del prodotto finito, con responsabilità di controllo del caricamento della linea, sulla base di programmi di produzione predefiniti.

3º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci);

- addetto alla preparazione dei lotti di materiali;

- addetto all'applicazione delle borchie con responsabilità per la regolazione della macchina e la qualità. 3º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci);

- ausiliari (autista, meccanico, meccanici e elettricisti di manutenzione);

- stenodattilografi/e diplomati/e;

- addetti a mansioni di segreteria;

- addetti alla perforazione e/o operatori su video terminali che svolgono anche altre mansioni impiegatizie;

- addetti alla fatturazione;

- operatori contabili;

- addetti alle pratiche del personale e/o statistiche;

- cronometrista non analista;

- operatore terminale su CAE)-CAM per immissione dati e copia modelli;

- operatore in formazione CAD tridimensionale 3º livello (scarponi da sci).

2º livello super

(*) Asterisco (per pluralità di mansioni)

- (*) addetti alla scarnitura tomaia;

- (*) addetti alla ripiegatura tomaia;

- (*) addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag;

- addetti allo sviluppo modelli a macchina;

- addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelle per fodere;

- addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola;

- xxxxxxx xx xxxxxxxxx, aiuto-meccanici, autista, xxxxxxxxxxx, fattorino, guardiano e custode;

- centralinisti;

- Addetti al finissaggio.

2º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio e adeguate capacità tecnico/pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

- i lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive (che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica di ufficio).

Esemplificazioni

- addetti a semplici operazioni preliminari della giuntatura;

- addetti alla refilatura delle fodere e delle ornamentazioni,

- addetti alla appaiatura tomaie finite;

- addetti alla stenditura e/o fissaggio delle fodere e/o stiratura della tomaia montata;

- addetti alla puntatura di sandali su sottopiedi segnati;

- addetti alle operazioni sulla boetta e sulla suola applicata e/o levata forme;

- addetti al finissaggio ed alla scatolatura;

- addetti alla applicazione collanti;

- addetti alla applicazione leve, ganci, para acqua, gambetti, pattelle negli scarponi da sci;

- addetti applicazione calze o tomaie doposci nella schiumatura;

- segantino addetto al taglio di pannelli, listelli con appoggio e legno in tavole;

- addetti alla graffettatura e/o inchiodatura di calzature in legno o plastica;

- addetti alla smerigliatura e/o levigatura di calzature in legno;

- addetti all'applicazione di tacchi su calzature in legno;

- addetti all'applicazione sottopiedi alla forma e refilatura del sottopiede;

- addetto all'applicazione di accessori nel settore delle calzature per lo sport e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria o su suole prefinite: tasselli, tacchetti (da avvitare), ganci targhette, leve e quanto di analogo sia necessario per la confezione in scatola;

- addetto alla rifilatura con forbice elettrica delle suole in plastica o gomma;

- addetti sulla base di programmi di produzione predefiniti e con macchina messa a punto, alle macchine di stampaggio od iniezione con eventuale inserimento di particolari in differenti materiali;

- addetti alla smussatura del guardolo su suole prefinite;

- addetti alla fresatura di pacchi o serie di suole con modelli (dime) già predisposti;

- addetti alla vetratura, smerigliatura e spazzolatura suole o monoblocchi prefiniti;

- addetti alla timbratura a mano e/o in automatico delle suole;

- addetti alla cardatura della suola;

- addetti alla coloritura tacco e suola;

- addetti alla garbatura delle suole;

- addetti alla coloritura della xxxxx;

- addetti alla spaccatura della coda nella lavorazione L XV.;

- addetti all'esecuzione dello scavino o canalino;

1º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia;

- i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo di parcheggio non superiore a 12 mesi.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Art. 29

(Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato)

A decorrere dall'entrata in vigore del presente contratto, salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato l'anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Art. 30

(Mutamento e cumulo di mansioni)

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione propria della nuova mansione per il periodo in cui viene adibito a tale lavorazione.

Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse categorie sarà classificato nella categoria superiore e ne percepirà la relativa retribuzione.

Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori alla propria categoria - sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto di lavoro - passa definitivamente alla categoria superiore, salvo quanto previsto per lo svolgimento di mansioni di 8º livello.

Art. 31 (Orario di lavoro)

A) Orario normale

La durata dell'orario normale contrattuale è di 39 ore settimanali.

La durata dell'orario normale contrattuale può anche essere di 40 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti.

L'orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.

L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.

Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.

Pertanto, per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:

- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Nota a verbale

La presente definizione dell'orario normale contrattuale di lavoro settimanale vale anche come interpretazione autentica di quanto previsto all'art. 25 del c.c.n.l. 28 marzo 1983.

B) Riduzione dell'orario di lavoro

In ragione d'anno i lavoratori usufruiranno delle seguenti riduzioni dell'orario di lavoro:

a) orario normale contrattuale di 39 ore settimanali: 8 h;

b) orario normale contrattuale di 40 ore settimanali: 56 h;

c) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 40 ore settimanali: 52 h;

d) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 39 ore settimanali: 5 h;

e) lavoro a turni (6 x 6) 6 h a decorrere dal 1º gennaio 1990 ed ulteriori 6 h a decorrere dal 1º luglio 1991.

I lavoratori addetti a turni 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui alla lett. e), fruiranno delle seguenti ulteriori ore di riduzione annua:

- 6 h a decorrere dal 1º gennaio 1995;

- 6 h a decorrere dal 30 giugno 1995.

I lavoratori impegnati in lavoro a turni, di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 h con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali e dei lavoratori.

Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso.

Nella retribuzione delle riduzioni di cui alle lett. a), b) ed e), è interamente assorbito il trattamento economico relativo alla festività già del 4 novembre.

In caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale.

Nella retribuzione delle ulteriori riduzioni per i lavoratori addetti a turni 6 x 6 è integralmente assorbito anche il trattamento economico relativo alla festività del 15 agosto.

Chiarimento a verbale

Le parti si danno atto che la riduzione di orario prevista per i turni 6 x 6, dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva ed il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 h settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

Disposizioni applicative

Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, delle riduzioni di orario previste dal presente articolo.

In caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, la riduzione di orario di cui al punto c) è ragguagliata a 49

ore.

Art. 32 (Lavoro a turni)

E' considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.

L'orario normale giornaliero del lavoro a turni è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali sulla base di quanto previsto all'art. 31, ivi compreso il riposo, la cui durata è di 1/2 ora giornaliera per turno.

Nel lavoro a turni deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile medio di cottimo realizzato nelle ore effettive di lavoro.

Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.

Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo i casi di forza maggiore.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo, del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a turno verrà effettuato normalmente in 5 giorni in attuazione alla norma di cui all'art. 31, Parte generale.

Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05 per cento della retribuzione di fatto. Detta percentuale si intende assorbita nelle percentuali previste dall'art. 35 - Parte generale - relativamente al lavoro notturno e festivo.

Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.

Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Art. 33

(Flessibilità dell'orario di lavoro)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Le parti riconoscono che un complesso di elementi tipici del settore possono determinare la necessità di periodi di maggiore intensità produttiva e di particolare concentrazione delle consegne per le aziende.

Funzionale a questa esigenza è il ricorso a regimi di orario settimanale flessibili.

Le parti riconoscono che l'attuazione della flessibilità dell'orario è anche finalizzata ad un contenimento dell'utilizzo della Cassa integrazione guadagni, del ricorso abnorme allo straordinario ed a consolidare l'occupazione.

La soddisfazione di tale esigenza è altresì valutata dalle parti, utile strumento per disincentivare fenomeni di anomalo decentramento produttivo.

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane esaminate tra la

R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato, comprovato che nel semestre precedente l'azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all'art. 9, lett. F) (Lavoro esterno).

Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino a un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

Il limite massimo di 96 ore annue potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi.

Quanto sopra disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l'intera maestranza.

Resta inteso che i riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto all'effettuazione della maggior prestazione lavorativa.

Le modalità di effettuazione dei diversi regimi di orario sia superiore che inferiore all'orario settimanale contrattuale verranno concordemente definite a livello aziendale mediante apposito incontro da tenersi con sufficiente anticipo rispetto al periodo di prevedibile attuazione.

Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l'intero recupero delle ore prestate oltre l'orario contrattuale, tra la Direzione aziendale e R.S.U. si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro 4 mesi da detto incontro.

Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell'incontro sarà anche la verifica dell'adeguatezza degli organici.

I riposi compensativi di cui al presente articolo saranno goduti nei periodi di minor intensità produttiva, anche con permessi individuali, sulla base di programmi preventivamente disposti a livello aziendale.

Ai lavoratori ai quali, per comprovate necessità, non fosse possibile effettuare il programmato regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.

Per i suddetti lavoratori, che per comprovate necessità non prestassero, in tutto o in parte, le ore programmate e quindi non maturassero i relativi riposi compensativi, nei casi di utilizzo collettivo di tale riposo, si darà luogo a livello aziendale a verifiche per superare i problemi di minore retribuzione derivanti da tale situazione.

Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.

Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 33

(Flessibilità dell'orario di lavoro)

Le Parti riconoscono che un complesso di elementi tipici del settore possono determinare la necessità di periodi di maggiore intensità produttiva e di particolare concentrazione delle consegne per le aziende.

Funzionale a questa esigenza è il ricorso a regimi di orario settimanale flessibili.

Le Parti riconoscono che l'attuazione della flessibilità dell'orario è anche finalizzata ad un contenimento dell'utilizzo della cassa integrazione guadagni, del ricorso abnorme allo straordinario ed a consolidare l'occupazione.

La soddisfazione di tale esigenza è altresì valutata dalle parti, utile strumento per disincentivare fenomeni di anomalo decentramento produttivo.

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato, comprovato che nel semestre precedente l'azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all'art. 9, lettera F (Lavoro esterno).

Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino ad un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

Il limite massimo di 96 ore annue potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.

Il ricorso della distribuzione di orario entro le 96 ore annue sarà oggetto di informazione tra le R.S.U. e la Direzione aziendale ed in caso di assenza della

R.S.U. tra la Direzione aziendale e le organizzazioni sindacali territoriali, informando l'Associazione imprenditoriale di riferimento.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi. Quanto sopra disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l'intera maestranza.

Resta inteso che i riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto alla effettuazione della maggior prestazione lavorativa.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore. Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l'intero recupero delle ore prestate oltre l'orario contrattuale, tra la Direzione aziendale e R.S.U., o le organizzazioni sindacali territoriali, in caso di assenza della R.S.U., si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro 4 mesi da detto incontro.

Nel caso in cui le parti individuassero l'opportunità, per effetto dell'andamento di mercati, che il termine 4 mesi non risponde alle opportunità di recupero effettive, potranno individuare concordandoli termini temporali diversi.

Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell'incontro sarà anche la verifica dell'adeguatezza degli organici.

Ai lavoratori ai quali, per comprovate necessità, non fosse possibile effettuare il programmato regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.

Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.

Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre in uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.

Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Art. 33 bis

Ove convenuto sulle necessità di superamento delle 96 ore annue di cui al precedente art. 33, l'azienda esporrà alle R.S.U. o in mancanza di queste ultime alle OO.SS.LL. territoriali le necessità e le conseguenti esigenze del superamento delle 96 ore.

Dopo l'incontro le parti concorderanno il numero delle ore, modalità di applicazione, lavoratori interessati e modalità di recupero. L'intera procedura si svolgerà nel termine di due settimane di calendario.

Nel caso di mancato accordo l'azienda potrà richiedere l'intervento delle segreterie nazionali datoriali e sindacali stipulanti il c.c.n.l. per un riesame della richiesta, ferma restando la titolarità a livello aziendale dell'argomento di cui al presente articolo.

Per tutte le altre forme di gestione delle ore e del recupero valgono le normative previste dall'art. 33, in quanto applicabili alle ore superiori alle 96 annue.

Art. 34 (Andamento attività produttiva)

Le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;

- godimento delle xxxxx xxxxxxxxxx e le relative modalità;

- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la R.S.U. Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art.

31, Parte generale per i permessi per riduzione di orario; art. 33, Parte generale per le modalità applicative della flessibilità; art. 43, Parte generale per le ex festività; artt. 85, Parte operai, 96, Parte intermedi, 106, Parte impiegati per le ferie).

Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale dei permessi retribuiti, tre giornate di permesso per ex festività o per riduzione di orario potranno essere richieste e godute individualmente in ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore e non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali per la specifica mansione del lavoratore richiedente.

Art. 35

(Lavoro straordinario, notturno e festivo - Maggiorazioni)

E' considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.

Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 è fissato in dodici mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nel settore calzaturiero.

E' considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.

E' considerato lavoro notturno, ai soli fini retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.

E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall'art. 43, Parte generale.

La prestazione di lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario e potrà essere effettuata entro il limite individuale di 250 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 120 ore per dipendente.

TuttoLavoroOro 03/2014 INDICITALIA Pagina 69 di 182

A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda), avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze. Nel caso in cui per due stagioni produttive consecutive sia stato raggiunto il tetto prefissato, si verificherà l'adeguatezza dei livelli occupazionali con un incontro a livello territoriale.

Le percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno e festivo sono le seguenti:

- lavoro straordinario o supplementare: 27%;

- lavoro notturno: 35%;

- lavoro festivo diurno: 50%;

- lavoro festivo notturno: 60%;

- lavoro notturno a turno: 30%;

- lavoro straordinario notturno: 45%;

- lavoro notturno nel regime 6 x 6: 38%.

Le percentuali suddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto, maggiorata per i cottimisti della percentuale contrattuale di cottimo, determinata ai sensi dell'art. 45, Parte generale del presente contratto maggiorata delle percentuali relative. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo nonché in dipendenza di riposi compensativi per festività soppresse, per riduzione dell'eventuale monte ore annuo, recupero di flessibilità o per riduzione di orario attuata come previsto dall'art. 31, Parte generale saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario normale contrattuale. La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

E' considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a), del punto 1, dell'art. 2.

Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.

Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 532/1999.

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell'industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

Chiarimento a verbale

Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 45, 2º comma, del presente contratto.

essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno

La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1º febbraio 2001.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

Art. 36 (Banca delle ore)

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta. In tal caso, i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte. I riposi non fruiti entro il suddetto termine potranno essere monetizzati.

Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex festività - di cui all'8º comma dell'art. 43 "Giorni festivi" del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse giornate o ore vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

Nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali. Tale disposizione troverà applicazione dal 1º gennaio 2005.

Art. 37

("Job Sharing" - Lavoro ripartito)

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobligato che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 36 "Banca delle ore"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall'art. 58 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 39/40 ore per il quale sono coobligati i lavoratori. E' applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all'art. 33 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantisi nella sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al 3º comma del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.

Art. 00 xxx (Xxxxxxxxxx)

(Xxxx accordo di rinnovo in nota)

Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l'accordo interconfederale 9 giugno 2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del c.c.n.l. calzature come segue.

1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente c.c.n.l.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.

3) L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere:

a) prevista all'atto dell'assunzione;

b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell'ipotesi di cui alla lett. b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all'interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del c.c.n.l. in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal c.c.n.l. di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali dell'impresa.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali dell'impresa.

Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5) La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina

dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l'impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell'attività lavorativa.

6) Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente c.c.n.l. in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7) Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8) Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell'ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l'utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro.

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9) Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/1994 di recepimento della direttiva 90/270/CE relativa ai videoterminali.

10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i Rappresentanti dei lavoratori in merito all'introduzione del telelavoro in azienda.

12) E' possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 37 bis

(Telelavoro)

Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le Parti, recependo l'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del c.c.n.l. calzature come segue.

1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio e ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

2) Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.

3) L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere:

a) prevista all'atto dell'assunzione;

b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nel locali dell'impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all'utilizzo degli strumenti informatici. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9) Le Parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del Titolo VII del D.Lgs. 81/2008 - Attrezzature Munite di Videoterminali.

Art. 38

(Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 38

(Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato)

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 6 mesi dall'inserimento la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui al punto n. 1 del presente articolo:

a. sostituzione di lavoratori assenti;

b. siano interessati lavoratori:

- posti in cassa integrazione guadagni presso altra azienda;

- iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'Aspi;

- disoccupati oltre 50 anni di età.

c. In ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di R.S.U. dalle OO.SS.LL. territoriali.

In alternativa alla limitazione percentuale di cui sopra è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è ammessa nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative, per un numero di lavoratori, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti (ex art. 20, comma 5-quater; del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi). È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che posso accedere al collocamento obbligatorio ovvero con una invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli istituti di Pena.

Le parti convengono, altresì, di rinviare alla contrattazione aziendale l'eventuale definizione di ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della causale che giustifica l'apposizione dei termine, giusto quanto previsto dall'art. 1, comma 1-bis, secondo periodo del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

Le Parti prendono atto dei chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in merito ai diritti sindacali e alle garanzie collettive ex art. 24, comma 4, lett. B, del D.Lgs. 276/2003.

Sulla base di quanto sopra l'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro procederà all'inserimento dei lavoratori previa comunicazione alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria, aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

1) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi.

2) ogni dodici mesi il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Allo scopo le parti hanno definito i format da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte (Allegato n. 1 e Allegato n. 2).

Clausola di salvaguardia

Allegato n. 1 Luogo, data.

Oggetto: comunicazione ai sensi dell'art. 24, comma 4, del decreto legislativo n. 276/2003

La scrivente.........................., con sede in. , ai sensi dell'art. 24, comma 4, del decreto legislativo n. 276/2003, comunica di aver stipulato in

data........................ n........ contratto/i di somministrazione di lavoro a tempo determinato, per n. lavoratore/i.

Il motivo del ricorso alla somministrazione è il seguente: (indicare "motivo tecnico" o "motivo produttivo" o "motivo organizzativo" o

"motivo sostitutivo"). Distinti saluti.

Timbro e firma Allegato n. 2 Spett.le

RSU o RSA o Associazioni territoriali di categoria

Oggetto: comunicazione annuale ai sensi dell'art. 24, comma 4 lett. b) D.Lgs. n. 276/2003.

Con la presente la scrivente. , in ottemperanza a quanto disposto dall'art. 24, comma 4 lett. b) del D.Lgs. n. 276/2003, comunica che,

nell'anno.......:

a) Sono stati sottoscritti n contratti di somministrazione;

b) Per i seguenti motivi. ;

c) Con le seguenti durate. ;

d) Per un numero complessivo di lavoratori pari a. ;

e) Aventi le seguenti qualifiche............................................

Luogo, Data Cordiali saluti

Art. 38 bis (Contratto di inserimento)

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di

adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del

D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal decreto legislativo n. 276/2003, devono essere mantenuti in servizio almeno il sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti, come previsto dai commi 3 e 4 dell'art. 54 del decreto legislativo n. 276/2003 che qui si intende richiamato integralmente, così come l'accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto sono indicati:

- la durata;

- l'eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrattualmente previsto per la categoria ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

- l'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l'inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati, inoltre:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere superiore ai diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita tra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale.

La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall'Organismo bilaterale OBN-C.

I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Organismo bilaterale OBN-C risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.

Per quanto riguarda la malattia e l'infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta giorni. Nell'ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale 1

In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).

Dichiarazione a verbale 2

Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento, da proporre per l'utilizzo nel settore calzaturiero.

Dichiarazione a verbale 3

Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/1999 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

Nota a verbale

In relazione al comma 4 dell'art. 28 le parti si danno atto che ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori il 2º e il 3º super non saranno considerati come livelli di progressione.

Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

Livello di destinazione finale	1 livello inferiore è uguale a:	2 livelli inferiori sono pari a:
8º	7º	6º
7º	6º	5º
6º	5º	4º
5º	4º	3º
4º	3º	2º
3º	2º	1º
3º Super	2º	1º
2º	1º	1º
2º Super	1º	1º

Art. 39

(Recupero delle ore di lavoro perdute)

E' consentita la facoltà di recupero a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 40

(Inizio e fine di lavoro)

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto, pronto a svolgere la sua attività.

Sarà considerato ritardatario chi, al segnale suddetto, risulterà non entrato nello stabilimento. Il lavoratore che si presenta successivamente, sarà considerato presente, agli effetti del computo delle ore, a partire dal quarto d'ora successivo qualora il ritardo non superi i 15 minuti oppure dalla mezz'ora qualora superi i 15 minuti, restando comunque esclusa l'applicazione della multa.

Nessun lavoratore potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto di lavoro prima del segnale di cessazione.

In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell'orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese.

Art. 41

(Permessi di entrata ed uscita)

Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.

Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori dal proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale anche per i lavoratori sospesi o licenziati.

Al lavoratore che ne faccia domanda, per improrogabili giustificate necessità, saranno concessi brevi permessi della durata richiesta. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.

Art. 42 (Riposo settimanale)

Il riposo settimanale cade in domenica, come è stato stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio,

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purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 43 (Giorni festivi)

Oltre alle domeniche od ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Presentemente sono considerati giorni festivi i seguenti:

a) le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo; b):

1) Capodanno - 1º gennaio;

2) Epifania - 6 gennaio;

3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua;

4) Anniversario Liberazione - 25 aprile;

5) Festa del lavoro - 1º maggio;

6) Fondazione della Repubblica - 2 giugno;

7) Assunzione Xxxxx Xxxxxxx - 15 agosto;

8) Ognissanti - 1º novembre;

9) Immacolata Concezione - 8 dicembre;

10) X. Xxxxxx - 25 dicembre;

11) X. Xxxxxxx - 26 dicembre;

12) Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.

Nel caso di coincidenza di uno dei giorni festivi di cui alla lett. b) con il sabato quando l'orario di lavoro è distribuito su 5 giorni settimanali, con la domenica o con un altro giorno festivo o con il periodo feriale, verrà corrisposto, in aggiunta alla retribuzione di fatto, un importo pari ad un ventiseiesimo della retribuzione stessa.

La festività del Santo Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. b) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.

In caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte tante quote di retribuzione oraria di fatto, oltre alla normale retribuzione mensile, quante sono state le ore prestate, maggiorate delle percentuali di cui all'art. 35, Parte generale.

La retribuzione degli operai pagati a cottimo o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno medio orario delle ultime quattro settimane.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto ai lavoratori anche se risultino assenti dal lavoro per i seguenti motivi:

- infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, xxxxx, permessi e assenze per giustificati motivi;

- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

- sospensione dal lavoro - a qualunque causa dovuta - indipendente dalla volontà del lavoratore ad esclusione, limitatamente agli operai, delle sospensioni durante le quali il lavoratore fruisca dell'integrazione salariale da oltre due settimane, nonché, eccezione fatta per le festività di cui ai nn. 4 e 5 delle sospensioni dal lavoro in atto da due settimane, fatto salvo il recupero da parte dell'azienda di quote riconosciute dall'INPS;

- sospensione dal lavoro dovuta a riposo compensativo;

- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con la domenica;

- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tale caso sarà corrisposto ai lavoratori il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

In relazione alla soppressione delle festività di cui alla legge n. 54/1977 e successive modificazioni, i lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell'istituto "banca delle ore" di cui all'art. 36, a far data dal 1º gennaio 2001.

Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva.

Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 (o 5 per il 6 x 6) giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese non inferiore alle 78 o 80 ore di normale prestazione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.

Art. 44

(Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale)

1) "Minimo contrattuale di paga o stipendio": le parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente contratto.

2) "Retribuzione di fatto": le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

- minimo contrattuale;

- eventuale superminimo individuale o collettivo;

- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);

- aumenti periodici di anzianità;

- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;

- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;

- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

- indennità di mensa;

- provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);

- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

Le parti specificano che per retribuzione mensile si intende la "retribuzione di fatto".

3) "Retribuzione globale di fatto": le parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto 2 quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

4) Premio aziendale per obiettivi

Compongono inoltre il trattamento economico, alternativamente tra loro:

- le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell'art. 8, punti A-D) del presente contratto;

- l'Elemento di garanzia retributiva, erogato secondo i criteri e le modalità previste dall'art. 8, punto F), del contratto nazionale stesso.

Art. 45

(Determinazione della retribuzione oraria)

Con riferimento a quanto previsto al punto A) dell'art. 31 la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per:

a) 173 - nel regime di orario normale contrattuale di 40 ore settimanali;

b) 169 - nel regime di orario normale contrattuale di 39 ore settimanali. Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

retribuzione mensile / ore lavorative del mese

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale aziendalmente in atto come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 o 169 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

Chiarimento a verbale

Resta fermo per i lavoratori operai quanto previsto all'art. 79, Parte operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione".

Art. 46 (Corresponsione della retribuzione)

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato sino ad un massimo di 10 giorni. In caso che l'azienda ritardi oltre tali termini il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore del lavoratore gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.

Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute.

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga, o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all'atto del pagamento.

Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Art. 47

(Aumenti periodici di anzianità)

Il lavoratore, per ogni biennio di anzianità maturato presso la stessa azienda o gruppo aziendale, intendendosi per

tale il complesso industriale facente capo ad una stessa società, ha diritto ad una maggiorazione retributiva pari a:

- euro 6,89 mensili lordi per gli appartenenti al 1º livello;

- euro 7,41 mensili lordi per gli appartenenti al 2º livello;

- euro 7,98 mensili lordi per gli appartenenti al 3º livello;

- euro 8,47 mensili lordi per gli appartenenti al 4º livello;

- euro 9,19 mensili lordi per gli appartenenti al 5º livello;

- euro 9,94 mensili lordi per gli appartenenti al 6º livello;

- euro 12,01 mensili lordi per gli appartenenti al 7º livello;

- euro 12,24 mensili lordi per gli appartenenti all'8º livello.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Il biennio per l'erogazione del primo scatto inizia a maturare dal 1º gennaio 1980.

Il lavoratore avrà diritto a maturare un massimo di cinque aumenti periodici di anzianità, di cui i primi quattro con cadenza biennale ed il quinto dopo un quadriennio.

Essi non assorbono e non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi casi in cui tale assorbimento sia stato previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione a incentivo, nonché degli altri istituti contrattuali che non facciano espresso riferimento alla retribuzione di fatto.

In caso di passaggio di livello o di qualifica il lavoratore manterrà, in aggiunta alla nuova retribuzione, l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati nel livello o qualifica di provenienza.

Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori aumenti periodici quanti ne occorreranno per raggiungere l'ammontare complessivo in cifra di cinque scatti riferiti all'ultimo livello di assegnazione.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

L'anzianità trascorsa in periodo di aspettativa per cariche pubbliche o sindacali di cui all'art. 31 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e per le cariche pubbliche previste dalla legge 27 dicembre 1985, n. 816, è considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Norma transitoria

Per i lavoratori che alla data 28 settembre 1993 risultavano assenti in forza delle aspettative richiamate all'ultimo comma del presente articolo, l'intero periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Per i lavoratori che alla stessa data risultavano già rientrati in azienda, il periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità con decorrenza comunque non anteriore all'aprile 1986 (sentenza n. 2560/1986 della Corte di cassazione).

Il diritto al pagamento degli aumenti periodici per il periodo arretrato è riconosciuto nei limiti della prescrizione quinquennale.

Art. 48 (Trasferte)

I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del comune in cui svolgono normalmente la loro attività, avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l'intervento della Rappresentanza sindacale unitaria o delle Organizzazioni territoriali competenti.

Ai lavoratori occasionalmente inviati in trasferta le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno compensate con la normale retribuzione. Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.

Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.

In occasione delle trasferte all'estero, l'azienda provvede ad un'adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.

Art. 49 (Invenzioni del lavoratore)

Il lavoratore ha diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro.

I diritti e gli obblighi delle parti relativi all'invenzione sono regolati dalle leggi speciali che qui si intendono richiamate.

Art. 50

(Visite di inventario e di controllo)

Il lavoratore non può rifiutarsi alla visita di inventario che per ordine dell'azienda venisse fatta agli oggetti affidatigli o a visita personale di controllo all'uscita dai locali dell'azienda, fermo restando quanto disposto in materia dall'art. 6 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 51

(Consegna, conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali)

Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrenti il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.

Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulla liquidazione l'importo relativo alle cose non riconsegnate.

E' preciso obbligo del lavoratore di consegnare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e disegni ed in genere tutto quanto è a lui affidato.

D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha il diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.

Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli riasportare dallo stabilimento.

Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non potranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati salvo espressa concessione della Direzione dell'azienda.

E' fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.

Art. 52

(Trattenute per risarcimento danni)

Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del datore di lavoro, dovrà da questi essere contestato per iscritto al lavoratore che lo ha causato, con l'indicazione del relativo importo di cui si richiede il risarcimento.

L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno ed alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore, si seguirà la procedura prevista dall'art. 2, Parte generale.

Le trattenute per l'ammontare accertato per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 10% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di legge in materia.

Art. 53 (Assenze)

Tutte le assenze devono essere giustificate.

Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla Direzione è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.

Le giustificazioni devono essere presentate entro il mattino del giorno successivo a quello di assenza, salvo casi di giustificato impedimento.

In caso di assenza per malattia od infortunio valgono le norme di cui agli artt. 56 e 58, Parte generale.

Art. 54

(Servizio militare e volontariato civile)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità; per il trattamento di fine rapporto si fa riferimento alla legge n. 297/1982.

Il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere il servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata inferiore ad un mese, di quindici giorni se ha avuto durata superiore ai sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti, il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all'art. 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266 e che prestino nell'ambito del comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l'espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc.

Compatibilmente con l'organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive, le imprese, sempre nell'ambito di programmi certificati e verificabili, valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale. Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi.

Dichiarazione a verbale

La presente normativa non si applica a coloro che raffermano volontariamente la prosecuzione del servizio militare ed a coloro che volontariamente optano di prestare il servizio per una durata superiore a quella prevista per il servizio militare di leva.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 54

(Servizio militare e volontariato civile)

Le parti confermano che l'avvenuta abrogazione del servizio militare obbligatorio non comporterà alcun pregiudizio per gli eventuali diritti contrattuali precedentemente acquisiti dai lavoratori che abbiano prestato servizio militare o civile sostitutivo in costanza della previgente normativa.

Fermo restando quanto previsto dal decreto del Presidente della Repubblica n. 194/2001 (regolamento recante norme concernenti la partecipazione delle Organizzazioni di volontariato nell'attività di protezione civile), compatibilmente con l'organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell'azienda ed in casi di calamità naturali ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all'art. 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266 e che prestino nell'ambito del comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l'espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi ecc.

Art. 55 (Congedo matrimoniale)

Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza della retribuzione di fatto.

Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico complessivo di cui sopra sarà commisurato al 100% della retribuzione netta normale di fatto, e sarà corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS: il trattamento è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso. Nel caso che l'Istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

Dichiarazione a verbale

Per gli impiegati in forza alla data di stipulazione del c.c.n.l. 12 luglio 1995, la durata del congedo matrimoniale rimane fissata in quattordici giorni lavorativi, con decorrenza della retribuzione di fatto.

Art. 56

(Infortunio sul lavoro e malattie professionali)

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, ivi compresa la polineurite tossica nei casi assistiti dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore.

In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le R.S.U., a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all'autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l'inabilità al lavoro per più di tre giorni.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dall'Istituto assicuratore nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'Amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conguaglio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Nota a verbale

Le parti congiuntamente si assumono l'impegno a svolgere una azione tendente al riconoscimento legislativo della polineurite tossica quale malattia professionale a tutti gli effetti.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica

I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 57

(Xxxxxxxx, assenze ed aspettative)

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 56, 58, 86, 98 e 108 del presente contratto.

Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, al lavoratore assunto a tempo indeterminato ed avente un'anzianità di servizio non inferiore ad un anno, sarà altresì concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, un'aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico, produttivo o di sostituzione, si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 60 del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di congedo e aspettativa dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato come previsto dall'art. 23, ovvero si può fare ricorso a lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, come previsto dall'art. 38 del presente contratto.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza. Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori.

La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

Nota a verbale

Agli effetti del 5º comma del presente articolo in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.

Art. 58

(Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

A) Assenza dal lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del

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previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio della assenza, il certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.

L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato medico relativo inviato entro due giorni.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile, presso il domicilio comunicato all'azienda, fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 per consentire il controllo dell'incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alla Rappresentanza sindacale unitaria e, mediante affissione, ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.

In caso di effettuazione di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione.

Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di un'ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.

In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un'infermità in atto.

Per il trattamento economico in caso di malattia si fa riferimento agli artt. 86, 98 e 108 del presente contratto.

mesi.

B) Conservazione del posto

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti

predetti anche con più malattie con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, restando in ogni caso al lavoratore il diritto al trattamento di fine rapporto e all'indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie, né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.

Dichiarazione a verbale

Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

Le parti stipulanti raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino ad un massimo del tempo sopra indicato anche per altre situazioni di gravi malattie ed alle medesime condizioni.

L'aspettativa per malattia non è retribuita e non deve comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

Nel caso di mancato rientro al lavoro rimane salvo il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso. Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore potrà ridurre la durata dell'aspettativa già richiesta,

riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l'azienda potrà far accertare l'idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970.

L'aspettativa per malattia è considerata come periodo neutro per il calcolo dei periodi di tredici e di trenta mesi agli effetti della conservazione del posto.

Per ricovero ospedaliero si intendono anche i giorni di day hospital.

Chiarimento a verbale

Le disposizioni di cui al 2º comma del par. B), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.

Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.

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C) Infortunio non sul lavoro per causa di terzi

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 58

(Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro)

A) Assenza dal lavoro

Il lavoratore deve comunicare all'azienda, non oltre il primo giorno successivo a quello d'inizio della assenza, telefonicamente oppure tramite telefax o, email o sms, il numero di protocollo identificativo del certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.

L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità di cui sopra.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza, Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda. In caso di effettuazione di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione.

Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda nei termini e con le modalità sopra descritti per l'apertura della malattia. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.

Le assenze e le inosservanze di cui al comma precedente comporteranno l'irrogazione a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente previsti, fermo restando quanto previsto dall'art. 7, comma ultimo, della L. 300/70, con proporzionalità relativa all'infrazione riscontrata e alla sua gravità.

Per il trattamento economico in caso di malattia si fa riferimento agli artt. 86, 98 e 108 del presente contratto.

B) Conservazione del posto

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie con esclusione, per entrambi i limiti dei periodi di ricovero ospedaliero.

Almeno 1 mese prima della scadenza del periodo di conservazione del posto di lavoro, nei termini di cui al camma che precede, l'azienda provvederà ad informare il lavoratore interessato sulla sua situazione relativa al periodo di comporto.

In caso di superamento dei limiti predetti il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, restando in ogni caso al lavoratore il diritto al trattamento di fine rapporto e all'indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie, né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.

Dichiarazione a verbale

Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, avvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

L'aspettativa per malattia non è retribuita e non deve comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto. Nel caso di mancato rientro al lavoro rimane salvo il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.

Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore potrà ridurre la durata dell'aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l'azienda potrà far accertare l'idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970.

L'aspettativa per malattia è considerata come periodo neutro per il calcolo dei periodi di tredici e di trenta mesi agli effetti della conservazione del posto. Per ricovero ospedaliero si intendono anche i giorni di day hospital.

Chiarimento a verbale

Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario. Congedo per cure per gli invalidi ai sensi del decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119

Salvo quanto previsto dall'articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e successive modificazioni, i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni.

Il congedo in esame è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta.

Art. 59

(Anticipazioni del trattamento economico per malattia ed infortunio a carico degli Istituti previdenziali)

L'azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive le indennità economiche a carico dei competenti Istituti a condizione che tali anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso, entro 3 mesi, da parte degli Istituti interessati attraverso conguaglio o analogo sistema.

Dichiarazione a verbale

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Le parti inoltre, riconoscendo che non è giustificato il versamento di contributi assicurativi e previdenziali su quanto l'azienda corrisponde ai propri dipendenti a titolo di integrazione di malattia ed infortunio, si adopereranno affinché venga ammessa la esenzione contributiva sugli importi versati ai fini di cui sopra.

Art. 60

(Lavoratori tossicodipendenti - Conservazione del posto)

Il lavoratore, del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza, che intenda accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

In ogni caso la conservazione del posto di lavoro non potrà essere superiore a tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti (SERT).

L'aspettativa è concessa al lavoratore che presenta al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il relativo programma di terapia e riabilitazione da svolgersi presso i servizi sanitari delle UUSSLL o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

Di un periodo di aspettativa della durata massima di tre mesi potrà usufruire, su richiesta e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali, il lavoratore familiare di tossicodipendente che presenti al datore di lavoro le attestazioni rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti, comprovanti lo stato di tossicodipendenza del familiare e la necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione.

L'aspettativa è concessa una sola volta per ogni familiare coinvolto e può essere usufruita anche per periodi frazionati purché concordati con la Direzione aziendale.

I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge.

Art. 61 (Abiti di lavoro)

Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%.

Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportino una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori un concorso nelle spese nella misura del 20%.

L'obbligo del concorso dell'azienda verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data di assunzione.

Art. 62 (Mense)

Le parti riconoscendo la validità sociale dell'istituzione della mensa, convengono che la materia verrà affrontata a livello aziendale o locale.

Le aziende conserveranno o metteranno a disposizione dei lavoratori, là dove è possibile, un servizio di mensa aziendale o interaziendale anche con possibilità di convenzione con mense o gestioni esterne, purché vicine alle aziende interessate.

Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

Art. 63

(Iniziative a sostegno della formazione continua)

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 10 del presente contratto;

b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali - anche nell'ambito di Fondimpresa - concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 196/1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro per eventi legati al mercato, le parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l'attuazione di piani formativi concordati con la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali territoriali.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 64 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.

Dichiarazione a verbale

Le parti, riconfermando congiuntamente l'importanza della formazione continua e dell'aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell'occupabilità dei lavoratori nell'ambito delle attività dell'Organismo bilaterale nazionale per la formazione di cui all'art. 10 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull'adeguatezza e sull'efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 63 "Iniziative a sostegno della formazione continua".

In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all'interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell'ambito dei fondi interprofessionali.

A tale riguardo, le parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell'azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.

Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l'attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all'autonomo interesse dei lavoratori all'accrescimento della proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.

Le conclusioni condivise che emergeranno dai suddetti lavori dell'OBN-C saranno proposti alle parti stipulanti il presente contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.

Art. 64

(Facilitazioni per i lavoratori studenti)

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue "pro-capite". Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lett. d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi di cui alla lett. d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto

d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico- organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 63 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico 2000/2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente articolo.

Art. 65 (Indennità scolastiche)

Una indennità scolastica per contribuire alle spese di trasporto per accedere alla scuola e per concorrere alle tasse di iscrizione sarà corrisposta ai dipendenti con almeno tre anni di anzianità aziendale i cui figli frequentino con accertato profitto e regolarità corsi scolastici riconosciuti di indirizzo calzaturiero o comunque corrispondenti all'attività dell'azienda.

La misura dell'indennità verrà stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.

Art. 66

(Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2º comma dall'art. 20 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;

- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;

- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo;

- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee e nel Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee.

2 - Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;

d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;

e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le

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attribuzioni di Rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 12 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria.

3 - Procedure per l'elezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 16 del vigente c.c.n.l.

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti al libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unità produttiva.

La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria con le modalità previste dal vigente c.c.n.l. all'art. 11.

All'atto della costituzione della R.S.U. i candidati a Rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificamente tra i candidati proposti per l'elezione della R.S.U. Nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i Rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della R.S.U. il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle XX.XX.

Il verbale contenente i nominativi dei Rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I Rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della R.S.U. dall'art. 11 del presente contratto.

4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di Rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al Rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni, tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente, fatti salvi i successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni Rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al par. 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A) Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il Rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del Servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

B) Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il Rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il Rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza.

Il Rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

A tal fine, la Rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626/1994.

C - Informazioni e documentazione aziendale

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett.

e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato X.Xxx. n. 626/1994

Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2 custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del Rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.

Il Rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenze con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i Rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

6 - Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n.

626/1994.

La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Nell'ambito dei lavori della Commissione nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei Rappresentanti per la sicurezza nel settore calzaturiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive.

Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all'accordo interconfederale 22 giugno 1995.

Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

Ai sensi dell'art. 37, comma 14, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lett. I) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni.

7 - Riunioni periodiche

In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il Rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all'art. 25 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo

medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

n. 81.

9. Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 173 del decreto legislativo 9 aprile 2008,

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero

cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 32 del presente c.c.n.l., l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

10. Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 ed all'accordo interconfederale 22 giugno 1995.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 66

(Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza) 1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni, e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni di sicurezza e di igiene dell'ambiente di lavoro.

In particolare:

- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute, e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal secondo comma dell'art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto del. macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;

- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e nelle condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.

- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta, dalle aziende nel "Registro dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".

2 - Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione dell'art. 47 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e dell'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di;

a) che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per la sicurezza;

d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 rappresentanti per la sicurezza;

e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 12 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza, sono individuati, tra i soggetti eletti nella Rappresentanza Sindacale Unitaria.

3 - Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 16 del vigente c.c.n.l.

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.

Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unita produttiva.

La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente c.c.n.l. all'art. 11.

All'atto della costituzione della R.S.U. i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della R.S.U.

Nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della R.S.U., il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua finizione, una in relazione al periodo di esercizio della funzione.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16 su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.

Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti, per la sicurezza deve, essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione all'INAIL in via telematica come previsto dall'articolo 18, comma 1, lett. aa) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle "unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare

significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d), ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'articolo 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008. n. 81, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A - Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste, dalla legge.

Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato. B - Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 prevede a carico del datore di lavoro consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il Verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare una o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 47, comma 7 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

C - Informazioni e documentazione aziendale

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 28 comma 2 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 29 comma 4 della medesima disposizione di legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza, del rappresentante, le informazioni, e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni, di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 51, comma 1º del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

D - Infine, con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza di cui sopra, ed alla sua competenza ambientale, si specifica che lo stesso può formulare proposte e promuovere misure di prevenzione in materia ambientale intendendosi come materia ambientate la situazione degli ambienti di lavoro riferita agli aspetti di sicurezza, salute ed igiene del lavoro.

6 - Formazione dei rappresentanti per la sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 37, comma 10, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di Igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore calzaturiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive.

Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed. O.P.T. di cui all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni, caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto, ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 63 del presente c.c.n.l. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio. Ai sensi dell'art. 37, comma 14, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1 lett. l) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni.

7 - Riunioni periodiche

In applicazione dell'art. 35 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su'un ordine del giorno scritto.

Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni, compreso quello dell'evento.

Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro è della Previdenza Sociale ed è osservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978 n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all'art. 25 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9 - Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 173, primo comma, lett. c) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività, mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione

continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 32 del presente c.c.n.l., l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al decreto legislativo 9 aprile 208, n. 81 ed all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Art. 67 (Disciplina aziendale)

Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.

L'azienda porterà a conoscenza dei lavoratori le persone dalle quali dipendono ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.

In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.

Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità verso i compagni di lavoro.

Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti ai sensi di urbanità, avendo sempre riguardo alla dignità ed alla personalità del lavoratore.

Art. 68 (Regolamento interno)

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

Art. 69

(Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari)

1) Le norme di cui ai precedenti articoli nonché quella del presente articolo dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione nell'albo aziendale.

Parimenti dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, sempre mediante affissione nello stesso albo aziendale, altre norme previste dal regolamento interno predisposto ai sensi dell'art. 68 del presente contratto.

2) L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese. Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati all'azienda i fatti specifici che costituiscono l'infrazione imputata. Il provvedimento disciplinare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.

Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato o da un Rappresentante sindacale unitario.

Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore o in assenza di controdeduzioni e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare dandone motivata comunicazione scritta al lavoratore.

Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro 10 giorni dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.

3) Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo della Associazione sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore della Direzione provinciale del lavoro.

In tal caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.

Art. 70 (Provvedimenti disciplinari)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.

più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore dell'Elemento retributivo nazionale, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

a) che non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l'assenza con le modalità e nei termini di cui agli artt. 56, 57 e 58;

b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione del diretto superiore;

c) che per negligenza esegua male il lavoro affidatogli;

d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;

h) che contravvenga al divieto di fumare all'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;

i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto alle istituzioni assistenziali dell'azienda, o in mancanza di queste, all'Istituto nazionale della previdenza sociale.

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 70

(Provvedimenti disciplinari)

I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 59 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.

1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore dell'elemento retributivo nazionale, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

a) che non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l'assenza con le modalità e nei termini di cui agli artt. 56, 57 e 58;

c) che per negligenza esegua male il lavoro affidatogli;

d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

h) che contravvenga al divieto di fumare all'interno dello stabilimento, agli obblighi in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto alle istituzioni assistenziali dell'azienda, o in mancanza di queste, all'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.

Art. 71

(Norme per il licenziamento)

Per i licenziamenti individuali hanno applicazione le leggi vigenti.

In particolare possono costituire causa di licenziamento disciplinare:

a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;

b) assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi, oppure assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, nei giorni susseguenti a quelli festivi o alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;

c) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l'ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;

d) grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

e) non rispetto del divieto di assumere cibi e bevande o fumare nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;

f) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

g) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la medesima mancanza, o a una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;

h) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli e ai disegni si terrà conto dell'elemento costituito dalla loro originalità;

i) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisce a produrre per conto di terze persone fuori dallo stabilimento, articoli o parti di essi, analoghi a quelli prodotti nell'azienda;

l) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, e introducendo o asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all'azienda;

m) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;

n) trattare affari per conto proprio e di terzi in concorrenza con l'imprenditore.

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda procederà, prima della risoluzione formale del rapporto, a una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 6 giorni. Resta fermo il termine di 5 giorni entro il quale il lavoratore può presentare all'azienda le sue giustificazioni. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e/o da un Rappresentante sindacale unitario.

Art. 72

(Licenziamenti per riduzione del personale)

Per licenziamenti per riduzione di personale le parti rinviano alla normativa vigente in materia.

Art. 73

(Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda)

Il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, non risolvono di per sé il rapporto di lavoro, e ove non si addivenga, d'accordo fra le due parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.

Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al trattamento di fine rapporto nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

Art. 74

(Trattamento di fine rapporto - T.f.r.)

Il trattamento di fine rapporto, spettante in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, è disciplinato dall'art. 2120 del codice civile così come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

In calce al presente articolo viene riportata, ai soli fini dell'applicazione del 4º comma, art. 5 della legge stessa, parte della normativa del c.c.n.l. 11 luglio 1979, relativa alle misure del trattamento di fine rapporto per intermedi ed operai che non abbiano contrattualmente maturato il diritto all'intero trattamento.

La retribuzione annua per la determinazione della quota t.f.r. spettante è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi:

- minimo contrattuale;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuali aumenti di merito;

- eventuali superminimi individuali e/o collettivi;

- incentivo (cottimo) o mancato cottimo;

- premio di produzione e/o mensilità aggiuntive;

- tredicesima mensilità;

- indennità di turno;

- indennità di mensa;

- indennità di funzione.

Nota a verbale

Tale regolamentazione non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.

Ex art. 19 - Parte operai c.c.n.l. 11 luglio 1979

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo il 1º luglio 1979:

- sino al compimento del 5º anno di anzianità:

- 11/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione;

- dal 6º al 12º anno di anzianità complessiva:

- 18/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione;

- dal 13º anno di anzianità complessiva:

- 30/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione.

Ex art. 15 - Parte intermedi c.c.n.l. 11 luglio 1979

Fermo restando quanto dal lavoratore maturato a titolo di indennità di anzianità a tutto il 30 giugno 1979, con decorrenza dal 1º luglio 1979, l'intermedio matura:

- una indennità di anzianità pari a 20 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata sino al 12º anno di anzianità complessiva;

- una indennità di anzianità pari a 30 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata dal 13º anno di anzianità complessiva.

Art. 75 (Indennità in caso di morte)

In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva di preavviso, e l'indennità sostitutiva delle ferie maturate nonché i ratei di tredicesima mensilità e le altre eventuali spettanze verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti ed affini secondo le vigenti disposizioni di legge; in loro mancanza le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.

Art. 76 (Fondo di solidarietà)

Una volta definita per legge la normativa del Fondo di solidarietà di cui all'art. 12 dell'accordo del 23 gennaio 1983, sottoscritto dal Governo, dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, le aziende si impegnano a provvedere mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione volontaria dei lavoratori secondo le modalità indicate dalle XX.XX. dei lavoratori e al loro versamento al Fondo o presso istituti di credito.

Art. 77 (Certificato di lavoro)

Ai sensi dell'art. 2124 del codice civile, l'azienda dovrà rilasciare al lavoratore, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell'azienda stessa, le mansioni da esso esercitate e la qualifica raggiunta.

Capitolo VI LAVORO A DOMICILIO

Art. 78

(Disciplina del lavoro a domicilio)

(Vedi accordo di rinnovo in nota)

a) Definizione di lavorante a domicilio

E' lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite a terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 del codice civile, ricorre quando il lavorante a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nell'esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o funzioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.

b) Limiti e divieti

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

E' fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

E' fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque

denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

c) Libretto personale di controllo

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto di controllo conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente il lavorante a domicilio comunicherà al datore di lavoro quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

d) Responsabilità del lavorante a domicilio

Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna nonché quella per l'esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

e) Retribuzioni

1) I lavoranti a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione.

Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: minimo contrattuale, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie;

2) il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.

Gli elementi retributivi di cui al punto 1 dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

a) in regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:

quota mensile operaio interno / 173 x 60 = quota minuto

b) in regime di orario aziendale normale di 39 ore settimanali:

quota mensile operaio interno / 169 x 60 = quota minuto

Le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili.

Il valore mensile delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63;

3) base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste.

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dianzi indicato;

4) tutti gli aggiornamenti determinati dal mutamento del valore minimo contrattuale e delle eventuali indennità accessorie, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento della tariffa di cottimo di cui al cpv. 3;

5) la compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devoluti alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro ed alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni ed il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono anche mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate. Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio una delle parti di cui al 1º comma potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche le quali, o a livello territoriale o a livello di zone omogenee preventivamente individuate tra le parti, definiranno le tariffe di cottimo entro nove mesi dall'entrata in vigore del presente c.c.n.l. In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le R.S.U., per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione;

6) allo scopo di seguire l'andamento complessivo del fenomeno è costituito a livello nazionale un gruppo di lavoro tra l'ANCI e FILTA, FILCTEM, UILTA nell'ambito del quale verranno esaminate tutte quelle iniziative tese a consentire la determinazione delle tariffe di cottimo per i lavoranti a domicilio.

Chiarimento a verbale

Nel computo delle indennità accessorie di cui al punto 13 sono esclusi trattamenti relativi agli aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica

La previsione di cui al punto 1 in materia di trattamento economico salariale e retributivo vale quale interpretazione autentica di quanto stabilito allo stesso punto dal c.c.n.l. 28 marzo 1987 e precedenti.

f) Maggiorazioni della retribuzione

1) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della tredicesima mensilità, del trattamento di integrazione di malattia e maternità, delle ferie annuali e delle festività nazionali infrasettimanali - una maggiorazione del 22,50% da computarsi

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sull'ammontare complessivo della retribuzione di fatto percepita dal lavorante stesso, nel corso del periodo considerato;

2) con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la legge, un'indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 7,4% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

Inoltre verrà corrisposta al lavoratore a domicilio, sempre con le stesse modalità ed in conformità con le norme di legge, un'indennità sostitutiva esente da contributi per il rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nella misura del 3% dell'ammontare complessivo della retribuzione di fatto percepita.

Chiarimento a verbale

Le maggiorazioni di cui alla lett. f) saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

g) Verifiche - Comunicazioni e controversie

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dalla lett. a) della presente normativa, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alle R.S.U. ed ai Sindacati territoriali, dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro, con relativo indirizzo. Dati ed indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.

Le aziende forniranno inoltre alle R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno. Sulla base degli elementi di cui sopra le R.S.U. possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

h) Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnare il mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si rende indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

i) Pagamento delle retribuzioni

Il pagamento delle retribuzioni sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

l) Previdenza complementare tramite adesione a PREVIMODA

Il lavoratore a domicilio ha diritto all'iscrizione alla previdenza complementare gestita dal Fondo PREVIMODA.

Per ogni lavoratore a domicilio dovranno essere versati a PREVIMODA euro 2,58 a carico dell'azienda a titolo di quota di partecipazione; altre euro 2,58 dovranno essere versate a carico dei lavoratori previa trattenuta all'atto dell'iscrizione.

La contribuzione per i lavoratori a domicilio aderenti al Fondo PREVIMODA sarà così calcolata:

- per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica anteriormente al 28 aprile 1993, la contribuzione corrente sarà costituita dall'1,2% della quota della tariffa di cottimo pieno esclusivamente riferita all'Elemento retributivo nazionale, con esclusione delle altre voci costituenti detta tariffa. Una contribuzione di uguale misura sarà versata dall'azienda datrice di lavoro.

Inoltre verrà versata al Fondo una quota dell'indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto pari al 2% della tariffa di cottimo pieno calcolata come al comma precedente.

Per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica successivamente alla data del 28 aprile 1993 verrà versata l'intera indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto.

m) Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. E' tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavorante a domicilio per quella parte del materiale accessorio che in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

n) Norme generali

Per tutto quanto non espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria in quanto compatibili con la specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavorante a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione delle leggi e dei contratti.

o) Attività sindacale

Uno o più lavoranti a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto fra quelli che prestano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata, parteciperanno ai lavori della Rappresentanza

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sindacale unitaria.

Il numero di tali lavoranti sarà proporzionale al numero dei lavoranti a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda interessata secondo il seguente rapporto:

- 1 lavorante per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano sino a 150 lavoranti a domicilio;

- 2 lavoranti per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano oltre 150 lavoranti a domicilio.

Il numero delle ore retribuite a favore di tali lavoranti è fissato nella misura di 1 ora e mezza all'anno per lavorante a domicilio. Il monte ore annuo di cui sopra non potrà essere inferiore a 16 ore per lavorante designato e non superiore a 180 ore complessivamente per la totalità dei lavoranti designati.

Le ore suddette verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.

p) Indennità di disoccupazione

Le aziende comunicheranno ai lavoratori a domicilio e alle competenti Sezioni circoscrizionali per l'impiego, l'avvenuta interruzione dell'attività per mancanza di lavoro, ai fini dell'erogazione dell'indennità ordinaria di disoccupazione.

Dichiarazione a verbale 1

Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciprocamente comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.

Dichiarazione a verbale 2

Le parti si impegnano a rendere operativa la possibilità di contribuzione al Fondo di previdenza complementare - PREVIMODA - per i lavoratori a domicilio. In tal senso saranno chiesti incontri al Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed alla Commissione di vigilanza sui fondi pensione (COVIP).

N.d.R.: L'accordo 29 novembre 2013 prevede quanto segue:

Art. 78

(Disciplina del lavoro a domicilio)

a) Definizione di lavorante a domicilio

È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite a terzi.

Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore di lavoro imprenditore, anche se per l'uso di locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore un compenso di qualsiasi natura.

b) Limiti e divieti

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

c) Libretto personale di controllo

Il libretto di lavoro e il libretto di controllo sono stati abrogati; come noto per i lavoratori a domicilio il datore di lavoro deve compilare il LUL (registro unico del Lavoro), il flusso uniemens ed effettuare al centro per l'impiego la comunicazione per l'instauratone del rapporto di lavoro.

d) Responsabilità del lavorante a domicilio

e) Retribuzioni

1) I lavoranti a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione.

Il trattamento retribuito del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: minimo contrattuale, percentuale, di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie;

Gli elementi retributivi di cui al punto 1 dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

a) in regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:

quota mensile operaio interno/173 x 60 = quota minuto

b) in regime di orario aziendale normale di 39 ore settimanali:

quota mensile operaio interno/169 x 60 - quota minuto

Le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili.

Il valore mensile delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63;

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dianzi indicato;

5) la compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devoluti alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro ed alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni ed il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono anche mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate. Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio una delle parti di cui al 1º comma potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche le quali, o a livello territoriale o a livello di zone omogenee preventivamente individuate tra le parti, definiranno le tariffe di cottimo entro nove mesi dall'entrata in vigore del presente c.c.n.l. In ogni caso le tariffe cottimo saranno definite a livello aziendale con le R.S.U., per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione;

nell'ambito del quale verranno esaminate tutte quelle iniziative tese a consentire, la determinazione delle tariffe di cottimo per i lavoranti a domicilio.

6) allo scopo di seguire l'andamento complessivo del fenomeno è costituito a livello nazionale un gruppo di lavoro tra l'ANCI e FILTA, FILCTEM, UILTA

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PARTE GENERALE CAPITOLO I CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

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