Common use of INTRODUÇÃO Clause in Contracts

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual Quando se fala de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente intervenção estatal na ótica da infração disciplinar. Por outras palavraseconomia, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento linha é tênue entre as competências dos órgãos reguladores e do órgão de defesa da concorrência. Evidentemente, todas as intervenções estatais devem ser realizadas com a finalidade de aumentar o bem-estar social. No entanto, enquanto violação dos deveres laborais o órgão de defesa da concorrência visa preservar e/ou fomentar a competição por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual meio de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – ação sobre o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidamercado dos agentes, o efeito sancionatório órgão regulador pode ter outros objetivos a serem perseguidos. Ainda assim, inexiste uma “isenção antitruste” do ponto de vista legal. Isso porque a Lei nº 12.529/2011, que emana estrutura o Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência, não estabelece isenção setorial para a atuação do poder Conselho Administrativo de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido Defesa Econômica (CADE), bem como “artigo 31 dessa lei, ao estabelecer sobre quais agentes a lei de defesa da concorrência se aplica, apresenta ampla redação, incluindo até mesmo atividades monopolizadas. Adicionalmente, o elemento coativo princípio da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2livre concorrência é amparado constitucionalmente como princípio da ordem econômica (art. Com o desenvolvimento das relações de trabalho170, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhadorIV, Constituição Federal). AssimNesse sentido, é possível apreender permitido legalmente ao CADE intervir em qualquer âmbito econômico, incluindo setores regulados, com a finalidade de preservar e/ou fomentar a concorrência. Contudo, o que vem sendo verificado recentemente – principalmente após a introdução do controle prévio de estruturas pela Lei nº 12.529/2011 – é a interferência cada vez mais proativa do CADE na economia. Essa atuação é mais proeminente no controle de estruturas, mais especificamente quando o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato órgão antitruste verifica problemas concorrenciais derivados da operação e decide pela aprovação mediante a celebração de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato Acordo em Controle de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis geraisConcentração (ACC). Com a introdução finalidade de atestar qual função o CADE vem exercendo nesses casos, o presente trabalho analisou todos os Atos de Concentração condicionados a ACCs em um período de dois anos (entre abril de 2015 e abril de 20171) e verificou que a autoridade antitruste vem impondo a adoção de remédios comportamentais de difícil implementação e monitoramento, agindo como verdadeira reguladora da atividade econômica, o que é incompatível com suas atribuições. O trabalho é divido em três outras seções, além desta introdução. Na próxima seção, serão tratados os conceitos de regulação econômica e defesa da concorrência a serem utilizados. A segunda seção tratará do artcontrole de estruturas pelo CADE, mais especificamente explicando brevemente o que são ACCs e quais são os tipos de remédios antitruste que podem ser previstos nos acordos. 363.º, n.º 1 no Código A seção seguinte se ocupará da análise dos Atos de Concentração aprovados mediante celebração de ACC entre abril de 2015 e abril de 2017 com a finalidade de verificar a natureza dos remédios negociados e a função da atuação do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com CADE nesses casos. A última seção apresentará as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasconclusões.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Exercendo uma influência considerável no patrimônio das empresas, os ativos intangíveis surgem no Brasil com a alteração na lei 6.404/76 pelas leis 11.638/07 e 11.941/09 devido à convergência da contabilidade brasileira aos padrões internacionais. De acordo com o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral temart. 179º da lei 6.404/76 após a alteração, em seu inciso IV determina que, são considerados ativos intangíveis os direitos que tenham por objetivos bens incorpóreos destinados a manutenção da companhia ou exercidos com essa finalidade. (IUDÍCIBUS et al. 2010, p. 263). Segundo Xxxxxxx, Xxxxx e Guerra (2007) os ativos para a contabilidade são classificados em ativos tangíveis e intangíveis. A diferença entre eles é que os ativos tangíveis são aqueles que possuem existência física e os intangíveis são os que não possuem. Entretanto, na prática empresarial a classificação não é tão simples, apresentado problemas na identificação dos itens que compõem os grupo dos ativos e que contribuem para a realidade da empresa. Os recursos classificados no ativo intangível são diversos, como goodwill, marcas, patentes, pesquisa e desenvolvimento, direitos autorais, direitos contratuais, softwares, entre outros. Neste estudo destacam-se debruçado essencialmente os direitos contratuais, formados por um contrato entre duas entidades. Conforme Xxxx, Xxxxx e Xxxxxxxxx (2009) nesses contratos estão enquadradas as concessões públicas, em que o governo autoriza uma empresa (privada ou pública) a prestar serviços à população com o investimento em determinado período. No Brasil algumas entidades do setor de energia elétrica receberam do governo essa concessão, na ótica intenção de atrair essas empresas para o desenvolvimento e melhoria dos serviços de distribuição e transmissão de energia elétrica. Segundo Xx Xxxxxx (2011) concessão é um procedimento no qual é delegada a execução de serviços públicos a empresas particulares, por meio dela, o particular (concessionário) executa o serviço, em seu próprio nome e por sua conta em risco, mas mediante fiscalização e controle da infração disciplinaradministração pública, inclusive sob o aspecto da remuneração cobrada ao usuário (a tarifa) a qual é fixada pelo poder concedente. Por outras palavrasDevido às dificuldades encontradas de reconhecimento contábil desses contratos por parte das concessionárias, em 06 de novembro de 2009 foi aprovada a interpretação IFRIC 12, sendo responsável em interpretar as normas emitidas pelo IASB. Essa interpretação fornece orientações sobre a contabilização de contratos de concessão, representada no Brasil pelo ICPC 01, alterando assim a maneira do tratamento contábil desses contratos por partes das operadoras já que as mesmas reconheciam a infraestrutura pública como ativo imobilizado. (XXXX; XXXXX; XXXXXXXXX 2009). Uma das principais alterações trazidas pela ICPC 01 diz respeito à contabilização da infraestrutura vinculada à concessão, que deixa de ser contabilizada no ativo imobilizado do concessionário, porque não ocorre através do contrato de concessão a transferência do direito de controle, muito menos a propriedade do uso da infraestrutura de serviços públicos. O concessionário tem apenas o direito de operá-la, conforme condições estabelecidas no contrato, que será revertida ao poder concedente no final da concessão. (SPRICIGO, 2014). Entretanto, a análise deste tema tem sido circunscrita interpretação 01 determina que as remunerações recebidas pelas concessionárias através da prestação dos serviços públicos mediante a cobrança de tarifas poderá ser reconhecida de duas formas pelas empresas: a primeira como ativo financeiro, havendo uma garantia pela concedente com relação ao seu enquadramento enquanto violação retorno do investimento feito pela concessionária, e a segunda como ativo intangível, na qual a entidade recebe o direito de cobrar dos deveres laborais por usuários pelo serviço público mediante tarifa, dependendo da demanda do serviço prestado para suprir o investimento feito na infraestrutura pública. Porém existem casos em que são permitidas as duas formas, denominadas de modelo bifurcado, no qual parte é considerada como ativo financeiro e a outra parte ativo intangível. (ICPC 01 p. 5). Além do trabalhador nos termos previstos tratamento contábil que as empresas precisam observar com relação às concessões, as entidades concessionárias de capital aberto deverão divulgar as informações no art. 128.º que diz respeito aos contratos de concessões a cada período, orientadas pelo ICPC 01.Diante do Código exposto acima, o presente artigo orienta-se pela seguinte questão problema: Quais as informações contábeis divulgadas sobre contratos de concessões nas empresas do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadesetor de energia elétrica listadas na BM&FBovespa? A pesquisa objetiva verificar se as empresas do setor de energia elétrica listadas na BM&FBovespa, esta abordagem acaba por se tornar naturalem 2013, uma vez que divulgaram as informações contábeis sobre contratos de concessões, analisando o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento tratamento contábil adotado para este ativo segundo as orientações do contratoICPC 01. Assim, por diversas vezespara alcançar o objetivo acima, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: (i) Descrever sobre ativo intangível, abordando o reconhecimento e mensuração desse ativo. (ii) identificar o tratamento contábil dado aos contratos de concessões. (iii) Demonstrar se as empresas do setor de energia elétrica listadas na BM&FBovespa divulgaram as informações sobre os contratos de concessão preconizadas no ICPC 01. O estudo justifica-se tanto pela relevância do tema para as empresas concessionárias do setor de energia elétrica, como pela necessidade de avaliar se as mesmas estão adotando os critérios de reconhecimento e evidenciação sobre os contratos de concessão determinados pelo ICPC 01, tendo como finalidade aumentar a transparência e a confiabilidade das informações contábeis para os usuários onde tais organizações operam. O trabalho encontra-se estruturado em cinco seções, a única consequência imputada primeira com a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com introdutória abordando as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modoinformações iniciais, a referência segunda apresentada pela revisão bibliográfica, abordando ativo intangível, as concessões, estudos relacionados sobre a artigos do Código do Trabalho seguirá temática das concessões e considerações sobre o setor elétrico. A terceira trata dos procedimentos metodológicos verificados, na quarta seção são apresentados os resultados da pesquisa e por último a sequência dos referidos diplomasquinta seção é apresentada as considerações finais sobre o estudo.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasDentre as várias alterações trazidas pela Reforma Trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/2017), a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais introdução da nova modalidade de contratação denominada intermitente pode ser considerada uma de suas mais relevantes inovações. Essa modalidade segue em consonância com as tendências globais de flexibilização das relações entre capital e trabalho, a exemplo do zero hour contract na Inglaterra, configurando uma espécie de contrato sem a pactuação de horas pré-estabelecidas de prestação de serviço, no qual o empregado recebe alguma remuneração somente quando há demanda por parte do trabalhador nos termos previstos empregador, devendo estar disponível sempre que for convocado. O contrato de trabalho intermitente é figura adotada, a partir do final do Século XX, em diversos países, marcada pela remuneração do trabalho efetivamente prestado, em substituição ao pagamento de remuneração por tempo à disposição do empregador. Em 2017, no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadeBrasil, esta abordagem acaba por com a vigência da Lei n. 13.467/2017, inseriu-se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeitointermitente na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezesdesde então, a única consequência imputada interpretação jurisprudencial e doutrinária do termo vem sendo discutida, inclusive em relação à sua constitucionalidade e à sua convencionalidade, as quais, se não verificadas, implicam a um trabalhador por violação nulidade dessa modalidade. Em síntese, o contrato de trabalho intermitente representa uma modalidade relativamente nova de acordo laboral, introduzida em algumas legislações trabalhistas para flexibilizar as relações entre empregadores e funcionários. Nesse arranjo, o trabalho é realizado de forma não contínua, ou seja, o funcionário é convocado para trabalhar apenas quando necessário, de acordo com a demanda do empregador. Esse tipo de contrato oferece maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados, mas, além das questões já mencionadas acerca de sua constitucionalidade e à sua convencionalidade, também traz desafios em termos de estabilidade financeira e segurança no emprego. Nesse contexto, o presente estudo pretende demonstrar a atual situação do contrato intermitente no Brasil diante da sua regulamentação no ano de 2017. Seu desenvolvimento se mostra relevante para demonstrar a evolução e as problemáticas jurídicas do contrato intermitente pós-regulamentação da reforma trabalhista brasileira. Sabe-se que as alterações na lei trabalhista foram significativas e trouxeram controvérsias quanto à constitucionalidade e aplicabilidade das novas regras. Em âmbito geral, o objetivo desta pesquisa é analisar as controvérsias geradas e evolução do contrato intermitente desde a sua regulamentação pela reforma trabalhista. De maneira mais específica, serão analisadas as questões evolutivas acerca do contrato de trabalho traduzintermitente até o período pós-reforma trabalhista, bem como, buscará se discutir as problemáticas jurídicas existentes e a evolução dessa modalidade de contratação dentro do mercado de trabalho brasileiro. Para tanto, serão expostos conceitos e características que envolvem essa espécie de contrato, aspectos jurídicos inerentes ao tipo de contrato e os impactos no mercado de trabalho brasileiro. O estudo foi elaborado com base no método de análise de legislação (constitucional e trabalhista), jurisprudência dos tribunais superiores, doutrina e estudos realizados por órgãos como Ministério do Trabalho e, também, por pesquisadores da área trabalhista. No primeiro capítulo, estão demonstrados, inicialmente, os conceitos relativos à contrato. Após, descreve-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações conceitos inerentes ao contrato de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador seus elementos e do trabalhadortipos. AssimEm seguida, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito estabelecidas as bases legais do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis geraisde suas espécies. Com a introdução No segundo capítulo, adentra-se de fato ao tema central do arttrabalho. 363.ºEm primeiro momento, n.º 1 no Código reflete-se sobre o surgimento do Trabalho de 20033trabalho intermitente e sobre suas especificidades em outros países, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudotais como: Inglaterra, Alemanha, Espanha, Estados Unidos e Itália. Em continuidade, está em vigor relatada a linha temporal do surgimento do contrato intermitente no Brasil, iniciando-se pela crise econômica observada desde o vulgarmente designado Código do Trabalho ano de 20092014, resultante da passando-se pelo Projeto de Lei (PL) nº 6.787/2016 e por suas alterações durante as discussões no Congresso Nacional, até chegar à promulgação e publicação da Lei n.º 7/2009nº 13.467/2017 pelo então Presidente da República Xxxxxx Xxxxx. Na sequência, são apresentados os conceitos relativos ao trabalho intermitente definidos por doutrinadores e pesquisadores, bem como as bases legais deste tipo de 12 de Fevereiro com contrato. Ao final, descreve-se as alterações introduzidas legislativas e propostas de regulamentação observadas após a entrada em vigor da nova lei trabalhista. No terceiro capítulo, debate-se as implicações jurídicas relativas ao contrato intermitente, passando-se pela Lei n.º 23/2012jurisprudência dos tribunais superiores e a discussão acerca de sua constitucionalidade no Supremo Tribunal Federal. E, por fim, no quatro e último capítulo, são demonstradas a evolução do contrato intermitente no mercado de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos trabalho brasileiro e o perfil do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomastrabalhador.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Diante do grande desenvolvimento social deste último século, surgimento da globalização e da necessidade da criação de novos institutos jurídicos para normatizar e conceder segurança às grandes negociações, ao operador do direito coube se adequar e utilizar tamanha grandeza para o incumprimento contratual fomento do seu trabalho. Nesse contexto, surge também relações singulares no mundo jurídico que possam corresponder ao crescimento e evolução social e negocial. Para os profissionais do direito na advocacia solitária surgiu a oportunidade de um trabalhador numa associar, sem vínculo empregatício, aos grandes escritórios advocatícios a fim de prestação de serviços, tendo em contraprestação, participação pecuniária naqueles trabalhos que lhes forem confiados. É com a permissão do artigo 39 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB que os advogados autônomos podem celebrar o pacto, mas com observância das formalidades trazidas pelos Provimentos números 112/2006, 169/2015 e 170/2016 da OAB. Todavia, no transcorrer da execução contratual, não é raro que a relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, jurídica seja modificada a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais partir de exigências e cobranças por parte do trabalhador nos termos previstos no artda sociedade advocatícia, transmudando o ajuste num verdadeiro contrato de trabalho. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez É sob tal égide que o presente estudo se assentou e buscou de forma criteriosa, tendo como objetivo geral, demonstrar a diferença entre os contratos regidos pelo Código Civil, pelo Estatuto e Regulamento da OAB e seus respectivos Provimentos corporificado no contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriasassociativo e aqueles regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, materializado nos contratos trabalhistas. Com efeito, esta relação contratual atribui Teve como objetivo específico trazer ao lume a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação mascarada do contrato de trabalho traduz-se no exercício por um instrumento associativo. Portanto, relevante foi o estudo minucioso do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação contrato de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaassociado e suas características, para que fique estabelecido o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “limite fronteiriço com o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações contrato de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações aquilatando as circunstâncias da aplicabilidade obrigacional deste último. Para tanto, metodologicamente, fez-se uso do empregador método histórico, mediante exposição da evolução social e do trabalhador. Assimdireito; método indutivo, é possível apreender partindo de casos específicos em comparação com as legislações vigentes e do método dialético, sobre a qual se estabeleceu a tese de que o incumprimento contratual do trabalhador pode contrato associativo é na sua grande maioria um instrumento utilizado tanto pelas grandes como pelas pequenas sociedades de advogados para mascarar a relação de emprego que mantém com os advogados associados, apontando juridicamente a forma da persecução de ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasreconhecido seu direito.

INTRODUÇÃO. O interesse científico tempo tem importante papel na estabilização das relações jurídicas de seguro. Nelas, assim como ocorre nas demais relações jurídicas de direito privado, a qualificação jurídica do tempo tanto se estabelece pelos prazos que se concedam a quem tenha direitos ou poderes a exercer, que se condicionem ou limitem no período previsto na lei,1 quanto pode ser fator que mede e qualifica expectativa da parte sobre o incumprimento contratual comportamento futuro.2 A confiança que é despertada pelo tempo em que se exerce ou se deixa de um trabalhador numa relação laboral temrealizar certo exercício jurídico é passível de tutela, em especial pela boa-fé, por intermédio da figura da supressio.3 A passagem do tempo consolida situações e permite identificar realidades na qual é elemento integrador.4 O tempo é fator determinante tanto para o surgimento de direitos e pretensões quanto para a extinção de direitos e pretensões. Por longa tradição, a disciplina dos efeitos do tempo nas relações jurídicas privadas, inclusive de seguro, se dá por meio da prescrição. Por meio dela, relações jurídicas são estabilizadas e se promove a segurança jurídica. Diz-se debruçado essencialmente prescrição aquisitiva quando o possuidor adquire a propriedade de modo originário em razão da posse mansa e pacífica pelo tempo previsto na ótica da infração disciplinarlei (a par de outras condições). Por outras palavrasDiz-se prescrição extintiva a que extingue a pretensão pelo seu não exercício no tempo previsto em lei. Função semelhante é desempenhada pela decadência, que extingue o direito potestativo em razão do seu não exercício em determinado prazo. No direito privado brasileiro, no que se inclui a disciplina do contrato de seguro e das relações jurídicas dele decorrentes, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação extinção de direitos e pretensões pelo decurso do tempo pela prescrição e pela decadência se estabelece com critérios distintos e não sem alguma confusão durante a vigência do Código Civil de 1916.5 O Código Civil de 2002, por sua vez, sistematiza a distinção a partir de critério conceitual, definindo a prescrição como instituto que visa à extinção da pretensão, e à decadência, como fenômeno extintivo do direito subjetivo (potestativo). Com isso supera a discussão sobre o objeto de extinção pela prescrição – se a ação ou o direito – coordenando tanto a definição dos deveres laborais institutos da prescrição e decadência quanto a sua funcionalidade. A definição, os prazos e os aspectos operativos da prescrição são previstos na parte geral do Código Civil (LGL\2002\400) (com exceção da prescrição aquisitiva, disciplinada em conjunto com os modos originários de aquisição da propriedade, no direito das coisas). No caso da decadência, disciplinam-se apenas aspectos gerais na parte geral, deixando-se os prazos decadenciais, como regra, acompanhando a previsão específica do direito a que se referem, na parte especial (excepcionam a regra, por exemplo, os artigos 178 e 179 do Código Civil (LGL\2002\400)). Desse modo, pela sistemática do Código Civil (LGL\2002\400), os prazos prescricionais são apenas aqueles previstos nos artigos 205 e 206. Os demais, relacionados na previsão específica do direito, em regra, na parte especial, são decadenciais.6 Trata-se de solução metodológica adotada pelo legislador com a finalidade de tornar a aplicação dos prazos prescricionais e decadenciais o mais operacional possível. A disciplina da prescrição da parte geral do trabalhador nos termos Código Civil (LGL\2002\400) aplica-se às relações jurídicas de seguro. Dela resultam tanto normas gerais e abstratas, aplicáveis às mais diversas relações jurídicas de direito privado (arts. 189 a 204), quanto prazos prescricionais delineados segundo a natureza da relação jurídica (arts. 205 e 206). Os prazos prescricionais próprios da relação jurídica de seguro se encontram previstos no art. 128.º 206, § 1º, II, e § 3º, IX, do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatóriaCivil (LGL\2002\400). Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que Dispõe o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º206, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033§ 1º, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de JunhoII: “Art. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.206. Prescreve:

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Este artigo aborda a terceirização, também conhecida como outsourcing, baseia-se na premissa que as empresas de- vem centrar seus esforços em sua atividade-fim, transferindo para terceiros aquelas que não são fundamentais na obten- ção de seu produto final. (SILVA, 2012). Desta forma, com o incumprimento contratual advento da produção enxuta, que surgiu no pós-guerra, a terceirização tornou-se uma tendência mundial na iniciativa privada, pois através dela as organizações reduziam custos, horizontalizavam a produção e adquiriam flexibilidade de ação em relação ao mercado. Sekido (2010) destaca que a terceiri- zação nada mais é do que uma ferramenta de gestão, onde por meio de um trabalhador numa relação laboral temcontrato, se possibilita a redução de custos e especialização na prestação dos serviços ou fornecimento de bens, permitindo que o contratante foque esforços em suas atividades principais, tornando-se debruçado essencialmente mais competitivo. No Brasil, na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasdécada de 80, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte partir de uma grave crise econômica cujo debate apontou o tamanho do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadeEstado como uma das principais causas, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez ganhou força a ideia de que o contrato individual Es- tado deveria delegar algumas de trabalho contém caraterísticas muito própriassuas atividades a terceiros, contendo desta forma o crescimento do déficit público e o tamanho da máquina administrativa. Com efeito(DIEESE, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato2015). Assim, por diversas vezesa partir do processo de reforma da administração pública, que buscou reduzir o tamanho da máquina estatal, como forma de torná-la mais eficiente e voltada para o atendimento ao cidadão, a única consequência imputada terceirização passou a ser utilizada largamente pela administração pública. Embora a terceirização do trabalho não seja um trabalhador por violação do contrato assunto novo, uma nova lei que regulamenta a terceirização de trabalho traduz-servi- ços, a Lei nº13.429, de 31 de março de 2017, trouxe à tona o assunto e se no exercício do poder disciplinar por parte do empregadoriniciou uma discussão na sociedade. Esta natureza resulta nova lei que entrou em vigor está sendo discutida sobre vários aspectos, uns acham que ela será benéfica, criando empregos, diminuindo custos. Em recente publicação no Jornal do Comér- cio, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx de Lima (2017), Vice-presidente de Relações do Trabalho da relação Associação Brasileira de subordinação Recursos Humanos (ABRH-RS), afirmou que a legislação sobre o as- sunto abre portas para as empresas e para os trabalhadores, modernizando o assunto e criando novas oportunidades de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarempregos. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador instituições como as associações e a responsabilidade civil daí advenientecentrais sindicais, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras entre elas Associação Nacional dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código Magis- trados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA), Nova Central Sindical de 20033Trabalhadores (NCST), ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo União Geral dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudoTrabalha- dores (UGT) e Central Única dos Trabalhadores (CUT), está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modorelatam entre outras coisas, a referência precarização do serviço realizado, que não houve discussão suficiente com a artigos sociedade e dentro do Código governo (base aliada e oposição), afirmam que salários podem ser menores que os contratados diretamente, enfim, muito ainda se discutirá sobre este tema. Frente ao exposto, o objetivo principal deste artigo foi verificar as vantagens e desvantagens da contratação de ser- viços terceirizados, em empresa pública, nas funções admi- nistrativas, na percepção de três gestores. Após a definição do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasprincipal objetivo desta pesquisa, foram delineados três objetivos específicos, são eles: a) caracterizar os motivos pelos quais os gestores públicos terceirizam atividades administra- tivas; b) identificar as vantagens da contratação de serviços terceirizados, no serviço público, nas funções administrativas, na percepção de três gestores da organização pesquisada; e c) identificar as desvantagens da contratação de serviços tercei- rizados, no serviço público, nas funções administrativas, na percepção de três gestores da organização pesquisada.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral temA interpretação das obrigações decorrentes dos contratos comerciais vem sofrendo mudanças, desde meados do século XX. No que tange ao princípio da boa- fé objetiva, sedimentou-se debruçado essencialmente na ótica o entendimento da infração disciplinarsua aplicação às relações privadas. Por outras palavrasEsse princípio adentra o direito positivo brasileiro no corpo da legislação comercial, e é no domínio das relações privadas que mais se evidencia a necessidade de aprofundamento no estudo dos efeitos da sua incidência. Este trabalho parte do reconhecimento dos aspectos dinâmicos da relação obrigacional, com direitos e deveres para ambos os contratantes. Os chamados deveres laterais de conduta direcionam a relação contratual a seu adequado adimplemento. A boa-fé apresenta-se como fundamento adequado aos casos de responsabilidade pré e pós-contratual. A função interpretativa da boa-fé impele à busca da compreensão das cláusulas contratuais que se revelem mais adequadas ao objetivo perseguido pelas partes. Os deveres laterais impostos pela boa-fé vinculam os contratantes a comportamentos que não foram explicitamente negociados. Discute-se, no entanto, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte intensidade da aplicação do trabalhador princípio da boa-fé nas relações contratuais entre empresários. Dentro desse contexto, o artigo objetiva analisar a boa-fé nos termos previstos no artcontratos comerciais. 128.º Para isso adota-se como referencial o leading case entre a Companhia de Tecidos de Juta vs., o Conde Álvares Penteado e a Companhia Paulista de Aniagem. O litígio proporcionou uma brilhante batalha entre Xxxxxxxx xx Xxxxxxxx, patrono da Cia. de Tecidos de Juta, e Xxx Xxxxxxx, defensor do Código do Trabalho1 Conde Xxxxxxx Xxxxxxxx e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual da Cia de trabalho contém caraterísticas muito própriasAniagem. Com efeitoa ação discutiu-se o valor comercial do fundo de comércio e a cessão da clientela, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratoassociando-os ao princípio da boa-fé. Assim, por diversas vezesinicialmente, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzpretende-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregadorexpor alguns conceitos sobre a boa-fé objetiva e negócios jurídicos. Esta natureza resulta Em seguida, trata-se da relação de subordinação de uma parte à sua contraparteinterpretação dos contratos empresariais. Nesta medidaApresenta-se, em seguida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido caso conhecido como “o elemento coativo caso de Juta”, que retrata a trajetória da norma ditada pelo empregador boa-fé no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarbrasileiro. Por outro ladofim, os danos causados pelo trabalhador analisa-se a cláusula de não- reestabelecimento e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasculpa post pactum finitum.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual No Brasil, ainda se discute a flexibilização das leis trabalhistas, como objeto de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasuma futura e ampla Reforma Trabalhista, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadequal, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez estabeleceria que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana os Sindicatos como detentores do poder de direção representação coletiva, negociariam em prol dos empregados, mesmo as garantias mínimas concedidas ao trabalhador na CLT. No entanto, não é necessária uma análise mais acurada, para supor que esta reforma já foi estabelecida, de maneira bastante ampla, por meio de Institutos como a Terceirização, o Cooperativismo de Trabalho, a Jornada a Tempo Parcial, o Banco de Horas, a redução de salário e a redução de salário e jornada, mediante Acordo ou Convenção Coletiva, dentre outros casos de flexibilização. Recentemente, o que mais gerou polêmica, neste contexto, foi a Emenda n. 31, a qual proibia a intervenção de fiscais, mesmo em havendo possível irregularidade na contratação da mão-de-obra, por parte de uma tomadora de serviços. E, inclusive, a francesa Xxxxx Xxxxxxx-Xxxx0, tratando da saúde do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador trabalhador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações ambiente de trabalho, aumentou escreveu o livro “Travailler peut nuire gravement à votre santé”(“O trabalho pode fazer muito mal à sua saúde”), onde revela que a complexidade terceirização foi um dos grandes fatores das obrigações más condições do empregador e do trabalhadorambiente de trabalho, diante da precarização das mesmas relações, levando muitas vezes o trabalhador a adoecer em decorrência deste. AssimOutras situações de precariedade, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modopor exemplo, do incumprimento do contrato casos de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro ladopenoso nas lavouras de cana-de-açúcar, como os cortadores de cana, os danos causados pelo trabalhador e quais noticia a responsabilidade civil daí advenientereportagem da Folha de São Paulo, devem ser enquadrados no âmbito do contrato datada de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º3/5/2007, n.º 1 no Código do Trabalho teriam vida útil de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009trabalho, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modoapenas 1 Incluída pelos parlamentares na lei que criou a Super-Receita, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasemenda proíbe o auditor fiscal de multar empresas que contratam profissionais que constituíram uma empresa para prestar serviços. A emenda foi vetada pelo Presidente Xxxx Xxxxxx Xxxx xx Xxxxx.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre A presente Xxxxxxx Normativa busca disciplinar o incumprimento contratual processo de um trabalhador numa relação laboral temobtenção de autorizações para construção de acessos às rodovias, de modo que o desenvolvimento de áreas marginais se realize sem causar inconvenientes ao tráfego de passagem, resguardando-se debruçado essencialmente na ótica o nível de serviço das mesmas e a função de escoamento que devem desempenhar, atendendo a Lei Federal nº 9.503, de 23 de setembro de 1997, que instituiu o Código de Trânsito Brasileiro, que em seu Art. 93 diz “Nenhum projeto de edificação que possa transformar-se em polo atrativo de trânsito poderá ser aprovado sem prévia anuência do órgão ou entidade com circunscrição sobre a via e sem que do projeto conste área para estacionamento e indicação das vias de acesso adequadas.” Entende-se por acesso a área onde a corrente de tráfego principal de uma rodovia é interceptada pelos veículos que se utilizam de propriedades marginais a mesma, particulares, comerciais/industriais ou de uso público. O controle de acesso compreende um conjunto de medidas destinadas a preservação da infração disciplinarsegurança de trânsito, por intermédio da segregação ou orientação dos fluxos de tráfego diversos. Por outras palavrasCompete ao DAER/RS o estabelecimento de diretrizes para controle de acessos às rodovias sob sua jurisdição, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no conforme estabelecem: o art. 128.º 1º, letra (i) do Código do Trabalho1 decreto n.º 1.371 de 11/02/1947; o contido na lei nº 11.090 de 23 de janeiro de 1998 e inerente consequência sancionatóriano decreto nº 47.199 de 27 de abril de 2010. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. AssimAinda, por diversas vezesforça da promulgação da Lei Estadual nº 12.238, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação 14 de subordinação janeiro de uma parte à sua contraparte. Nesta medida2005, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009Decreto Estadual nº 43.787, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012maio de 2005, na utilização das faixas de 25 domínio por acessos a empreendimentos ou propriedades de Junho. Deste modoterceiros, marginais a rodovia, bem como por pessoas jurídicas de direito público e pessoas jurídicas de direito privado prestadoras de serviços públicos, a referência exigência ou isenção da contraprestação deverá se submeter à legislação e aos regulamentos administrativos próprios. Quanto ao controle de acessos, duas categorias de rodovias devem ser consideradas: a) Rodovias bloqueadas: são aquelas, nas quais não é permitido o acesso a artigos não ser em pontos convenientes, escolhidos preferencialmente através de interseções com rodovias importantes e com utilização de esquemas de alto padrão técnico; b) Rodovias de acesso limitado: são as rodovias, nas quais é possível a implantação de acessos às instalações marginais, atendidos os requisitos mínimos contidos nesta Diretriz. Esta Diretriz Normativa se refere as “rodovias de acesso limitado” e está disponível para consulta no site do Código DAER/RS ou poderá ser adquirida a versão impressa junto as Superintendências Regionais e/ou na sede do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasDAER/RS, mediante o pagamento da tarifa ou taxa correspondente definida na Tabela de Tarifas e Taxas - DAER/RS em vigor (xxxx://xxx.xxxx.xx.xxx.xx).

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Em regra, para os alunos de Direito, o incumprimento contratual estudo da contratação pública – e em especial do regime jurídico licitatório – revela-se uma tarefa árida. Como a temática é posta hoje, parece que a licitação se trata apenas de um trabalhador numa conjunto de regras burocráticas utilizadas para que a Administração contrate ou adquira o que demanda e que nem sempre são capazes de garantir a integridade da relação laboral temeconômica. Um dos problemas mais usuais das compras públicas refere-se debruçado essencialmente às suspeitas ou até evidências – por vezes não passíveis de serem cabalmente comprovadas – de ocorrência de práticas de cerceamento concorrencial nos certames, em especial de formações de cartéis pelos agentes privados que neles atuam. No estudo jurídico nota-se pouca preocupação em buscar compreender que a licitação compreende uma relação econômica, pautada em normas regulatórias do Estado que se fundamentam na ótica da infração disciplinarbusca de eficiência alocativa. Por outras palavrasA partir dessa constatação, emergem duas consequências imediatas: (1) ocorrendo o procedimento licitatório em uma realidade econômica e devendo buscar alcançar eficiência alocativa, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação higidez concorrencial precisa ser uma preocupação; (2) sendo o desenho do regime jurídico licitatório uma forma de ∗ Doutorando e Mestre em Direito Público pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ). Pós- Graduado em Direito do Estado e da Regulação pela Fundação Xxxxxxx Xxxxxx (FGV-Rio). Procurador do Estado do Rio de Janeiro e Advogado. regulação estatal em uma atividade econômica de extrema relevância, está sujeito a eventuais falhas de mercado – como são os casos dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no artcomportamentos anticompetitivos adotados pelos particulares – e também a falhas de regulação, como a produção de consequências não previstas. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzPretende-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregadorpresente estudo analisar, ainda que brevemente, as questões acima e indicar que uma melhor regulação licitatória pode contribuir para uma mais hábil prevenção à cartelização nas licitações públicas. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaPara tanto, o efeito sancionatório que emana artigo divide-se em seis seções, além da introdução e da conclusão. Em primeiro lugar, suscitar-se-á a relevância da associação entre Direito e Economia para a melhor compreensão do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2regime jurídico licitatório. Com o desenvolvimento das relações de trabalhoApós, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender almeja- se indicar que o incumprimento contratual desenho do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos regime licitatório é uma forma de regulação estatal para, ato contínuo, ressaltar na seção seguinte a relação da teoria econômica com a regulação do regime jurídico licitatório. Em continuação, apontar-se-á que comportamentos anticompetitivos nas licitações são uma espécie de falha de mercado. Em seguida, será visto que da regulação licitatória podem advir consequências acidentais ou não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modoantecipadas, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarcapazes de, por vezes, criarem incentivos perversos à cartelização. Por outro ladofim, os danos causados pelo trabalhador e serão indicados alguns caminhos para que as questões suscitadas nesse trabalho possam contribuir para a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasmelhor prevenção à cartelização nos certames.

INTRODUÇÃO. O interesse científico A produção legislativa brasileira gera incoerências no ordenamento jurídico e insegurança a partir da dificuldade em se identificar, com clareza, quais regras incidem sobre os mais variados fatos jurídicos. Enunciados aparentemente des- conexos com o incumprimento contratual todo estrutural normativo dão lugar a destoantes interpretações e, consequentemente, casos análogos postos a julgamento deságuam em resulta- dos distintos, o que afronta o postulado da isonomia e esvazia a noção de unidade do sistema jurídico-normativo. Essa verdadeira causa de deslegitimação da justiça1 deve ser minimizada não apenas por meio das clássicas técnicas de resolução de conflitos normativos – hierarquia, especialidade e cronologia –, mas principalmente com o emprego dos métodos interpretativos corretos, a fim de fazer incidir no caso concreto as normas adequadas, eleitas por critérios seguros, previsíveis e transparentes, sob pena de não resolver satisfatoriamente os fenômenos antinômicos mais complexos que demandam aprofundada análise para sua exata compreensão e justa pacificação. 1 Segundo Xxxxx Xxxxxxx, o sistema de justiça é alvo atualmente de inúmeras críticas que vão desde a demora na tramitação dos processos, até a diversidade de decisões em relação a situações semelhantes. Tais críticas, e outras que advêm de concepções políticas quanto à função do direito na regulação de con- dutas e mediação de conflitos sociais, contribuem para a sua deslegitimação (MIRAGEM, Xxxxx. Eppur si muove: diálogo das fontes como método de interpretação sistemática no direito brasileiro. In: MARQUES, Xxxxxxx Xxxx (Coord.). Diálogo das fontes. Do conflito à coordenação de normas do direito brasileiro. São Paulo: XX, 0000. p. 86). Não se pode perder de vista a noção de que o ordenamento jurídico de determinado Estado compõe um sistema normativo,2 portanto, a extração das nor- mas não pode descuidar da análise sistêmica do conjunto normativo, oxigenado e direcionado também por princípios.3 É pontual a lição de Canaris, para quem a ideia de sistema jurídico justifica-se a partir dos princípios da justiça, igualdade e segurança jurídica, exigindo a busca pela previsibilidade do direito, estabilidade e continuidade da legislação e da jurisprudência, e todos esses postulados podem ser muito melhor perseguidos atra- vés de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica direito adequadamente ordenado, dominado por poucos e alcançáveis princípios, portanto um direito ordenado em sistema, do que por uma multiplicidade inabarcável de normas singulares desco- nexas e em demasiado fácil contradição umas com as outras.4 Partindo dessa importante premissa, é preciso desmistificar o paradigma da infração disciplinar. Por outras palavrasinviabilidade da pactuação do pagamento do preço em produtos nos contratos de arrendamento rural, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos regra expressa no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade18, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modoparágrafo único, do incumprimento Decreto nº 59.566/665 e referendada pela jurisprudência do contrato Superior Tribunal de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.Justiça.6

INTRODUÇÃO. tutela da informação3 nunca se fez tão presente na modernidade. Seja para proteger o consumidor, seja para resguardar direitos do fornecedor, não se pode olvidar o seu propósito: instrumento vetor capaz de satisfazer os anseios das partes. Durante largo tempo a doutrina grassou a ideia de que quanto mais extensa for a informação sobre um produto ou serviço, mais protegido estaria o consumidor. Entretanto, tal assertiva, ao menos no comércio eletrônico, deve ser mitigada ou ponderada com parcimônia. O interesse científico sobre objeto do presente trabalho tem raiz no fenômeno recente do excesso de informação no tocante aos contratos celebrados via internet com o incumprimento contratual consumidor. Em que pese o caráter garantista4 da norma de um trabalhador numa relação laboral temconsumo em Portugal, desde a alçada constitucional5, passando pela lei de defesa do consumidor6, regime jurídico das cláusulas gerais7, decreto-se debruçado essencialmente lei 7/20048, culminando com a última diretiva de 24/2014 (proveniente da transposição da diretiva 2011/83/EU) que ampliou sobejamente os direitos pré-contratuais de informação, o sistema é ao mesmo tempo protetivo e falho. Seja porque o discurso de “quanto mais informação melhor para o consumidor” sucumbe, na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasprática, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais na consequente desinformação por parte desse, seja porque o fornecedor, conscientemente ou não, lesa o consumidor com as informações ali expostas. Fixadas tais premissas, o corte metodológico do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez estudo será delimitado pelos casos em que o contrato individual fornecedor preenche todos os requisitos normativos necessários acerca da informação do produto ou serviço para com o consumidor antes da efetiva contratação eletrônica. contudo, ao fazê-lo excede seu dever, causando prejuízos ao consumidor e à sociedade como um todo, incorrendo numa espécie de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder abuso de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratodever. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaem vertente inovadora e incipiente, o presente relatório demonstrará que a teoria do abuso do direito, sob o espeque do exercício de posição dominante, pode ser, de fato, entendida também como uma espécie de abuso de dever. Revista Luso-Brasileira de Direito do Consumo - Vol. VII | n. 25 | março 2017 recomendação ou informação, mas sim em abuso do direito (dever) por infringir a função social da obrigação ali em destaque, qual seja a proteção do consumidor, alçando-o a uma espécie de efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido erga omnes. Finalmente, o presente estudo também terá como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender escopo esmiuçar as consequências jurídicas que o incumprimento contratual fornecedor poderá sofrer, numa perspectiva dialética com aquilo já proposto pela teoria do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório abuso do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasdireito.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Finalmente foi possível responder à aspiração dos trabalhadores de editarmos uma brochura com os conteúdos das normas do Contrato Colec- tivo de Trabalho (CCT), do sector do calçado negociado entre a FESETE e a Associação Patronal, APICCAPS. A edição desta brochura só foi possível com o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral temapoio do Ministério do Trabalho e da Segurança Social e do Programa POAT/FSE-QREN. Os conteúdos desta brochura são o resultado das negociações colec- tivas sectoriais entre a FESETE e a APICCAPS entre 2006 e 2010. A aplicação das normas deste CCT tornou-se debruçado essencialmente obrigatória a todas as empresas do calçado não filiadas na ótica da infração disciplinarAPICCAPS, através de publicação pelo Ministério do Emprego do Regulamento de Extensão, no BTE A edição desta brochura está incluída na Campanha de Informação, Avaliação e Prevenção dos Riscos Profissionais no Vestuário, Têxtil e Calçado. Por outras palavrasAs normas negociadas que compõem este CCT, regulam os direitos e deveres nas relações de emprego nas empresas entre empresários e trabalhadores e esta ampla divulgação vai permitir uma maior informação sobre direitos e deveres e contribuir para uma maior conformidade entre as normas negociadas e as práticas empresariais nas empresas. De entre as normas deste CCT relevamos o capítulo sobre os direitos e deveres dos empresários e trabalhadores na Saúde, Segurança e Higiene no Trabalho, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação eleição dos deveres laborais representantes dos trabalhadores e a constituição da Comissão de Higiene e Segurança no Trabalho. A avaliação dos riscos e doenças profissionais garante trabalho mais saudável e contribui para aumentar a produtividade das empresas. Esta brochura está organizada por parte Capítulos e por assuntos dentro de cada Capítulo, do trabalhador nos termos previstos no artCCT para uma mais fácil consulta. 128.º No final desta brochura, incluímos, também, o texto integral do Código Regulamento de Extensão, que obriga todas as empresas destes sectores à aplicação do Trabalho1 e inerente consequência sancionatóriapresente CCT. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual Os custos de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder novas brochuras em suporte de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratopapel são demasiado elevados. Assim, por diversas vezesas futuras actualizações deste CCT, serão publicadas on-line no portal da FESETE e nos sítios dos Sindicatos, com a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta mesma estrutura da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidapresente brochura, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhadorpodendo inclusivé serem impressas. Assim, é possível apreender recomendamos aos utilizadores desta brochura, que perio- dicamente consultem o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos Portal da FESETE e os Sítios dos Sindicatos onde terão uma informação actualizada sobre a evolução dos salários e de possíveis alterações das normas que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, regulam os danos causados pelo trabalhador deveres e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está direitos em vigor no presente CCT. Se tiver dúvidas sobre a forma da aplicação de algumas normas deste CCT, deve consultar o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante seu Sindicato. A Direcção Nacional da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.FESETE

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre 1. Neste processo, o incumprimento contratual Colegiado da CVM é chamado a responder a seguinte questão: contratos de venda de frações de tempo em empreendimento imobiliário estruturado sob o modelo de multipropriedade (ou time sharing), se aliados a um trabalhador numa relação laboral tempool de locação voluntário e ofertados publicamente, são valores mobiliários, nos termos do inciso IX do artigo 2º da Lei nº 6.385/1976? 2. Trata-se debruçado essencialmente de consulta formulada pela Superintendência de Registro de Valores Mobiliários (“SRE”) que busca, assim, dirimir sua divergência com a Procuradoria Federal Especializada junto à CVM (“PFE-CVM”) acerca da subsunção dos arranjos contratuais objeto do Processo CVM n° SP2014/291 ao conceito de contrato de investimento coletivo. Naquele processo, a SRE entendeu que, em razão de suas características, o produto ofertado não caracterizaria um contrato de investimento imobiliário. Decidiu, contudo, consultar a PFE-CVM, que acabou concluindo em sentido contrário. 3. Embora a divergência tenha surgido em um caso concreto, o Colegiado foi instado a se manifestar em sede de consulta. Nessa perspectiva, parece-me que nossa análise não deve se restringir às especificidades daquele caso, cumprindo-nos também traçar diretrizes gerais que possam orientar o trabalho da área técnica em questões similares. Para um relato mais detalhado acerca das discussões que culminaram na ótica apresentação da infração disciplinarconsulta, reporto-me ao Memorando nº 12/2017-CVM/SRE e ao Despacho nº 00297/2017/PFECVM/PGF/AGU, que consubstanciam as posições defendidas, respectivamente, pela área técnica e pela procuradoria federal especializada que assessora essa autarquia. Apesar deste voto ter por objetivo responder a uma consulta, aspectos específicos do caso, bem como os argumentos da SRE e da PFE-CVM, serão apresentados e debatidos quando pertinente. 4. Por outras palavrasfim, antes de passar ao exame da matéria – e sem pretender com isso justificar a injustificável demora em responder à consulta – noto que a discussão talvez seja hoje ainda mais atual e pertinente do que no momento em que nos foi submetida. Isto porque, no final do ano passado (2018), a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos multipropriedade imobiliária finalmente passou a ter um regramento próprio no artordenamento jurídico brasileiro. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadeSe mesmo na ausência de regramento específico o time sharing já era utilizado no Brasil, esta abordagem acaba por pode-se tornar natural, uma vez antever que o novo marco legal, que trouxe maior segurança ao instituto, tornará a multipropriedade imobiliária ainda mais popular. 5. Organizei este voto em seis partes, incluindo esta introdução, que se sucedem da seguinte maneira: (i) Na parte II, faço uma breve apresentação do conceito de multipropriedade imobiliária. (ii) Na sequência, analiso as circunstâncias em que a combinação de investimentos imobiliários com certos tipos de arranjos faz surgir um contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeitoinvestimento coletivo, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assimatraindo, por diversas vezesconsequentemente, a única consequência imputada jurisdição da CVM. (iii) Com base nas conclusões preliminares da Parte III, começo na Parte IV o exame da questão específica, buscando delimitar de modo mais claro o objeto da discussão. (iv) Por sua vez, a Parte V trata, de forma mais detida, do pool hoteleiro e, em termos gerais, de outros arranjos que podem levar a caracterização do produto como um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidainvestimento coletivo. (v) Finalmente, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com Parte VI sintetizo as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasprincipais conclusões deste voto.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual presente artigo pretende contextualizar as alterações advindas com a Lei 13.467 de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras2017, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte qual alterou a Consolidação das Leis do trabalhador nos termos previstos Trabalho, passando a entrar em vigência em 11 de novembro de 2017. As alterações advindas com a Lei tiveram grande impacto no art. 128.º direito material e processual do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregadorTrabalho. Deste modo, o presente artigo visa de forma genérica abranger acerca do incumprimento do Contrato de Xxxxxxxx, incluindo assim seus requisitos fundamentais de acordo com o entendimento dos autores abordados. O artigo pretende, de forma inicial, abranger o Contrato de Trabalho indeterminado, determinado ou a termo, e quais suas implicações para o empregado e para o empregador. O contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais é uma garantia tanto ao empregado quanto ao empregador, porém como visto, este não necessita obrigatoriamente ser escrito, podendo inclusive ser tácito, entretanto, criara uma relação jurídica entre as partes, fazendo com que ambas tenham direitos e obrigações. Ainda assim, o artigo visa ilustrar a Reforma Trabalhista na criação do artigo 452-A da CLT, que abrange acerca do Contrato de Trabalho intermitente. Neste tipo de Contrato resta demonstrando que poderá abranger os dois tipos de contrato, determinado ou indeterminado, porém em ambos será de forma transitória para serviços descontínuos. A doutrina explica a criação desta nova modalidade de contratação como uma Institucionalização do chamado “bico”, ou seja, prestações de serviços descontinuadas apenas para suprir uma necessidade do empregador, são agora reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho. Nesta modalidade de contratação, serão abordados inúmeros requisitos para configurar o empregador contrato intermitente, que não são acautelados pela tutela disciplinarestão previstos nos parágrafos do artigo 452-A, que regula, garante e obriga as partes ao contrato entabulado. Por outro ladoEm que pese à criação desta modalidade de contratação tenha o intuito de promover a criação de novos empregos, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí advenientedoutrina vem entendendo que tal forma de contratação precariza o trabalho. Nesse sentido, devem ser enquadrados no âmbito do pode-se afirmar que o contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução é um direito tanto do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modoempregado quanto empregador, a referência fim de que se registre com base nos requisitos do contrato o que foi entabulado entre as partes. Serve de forma primordial para garantir ao trabalhador a artigos continuidade ao emprego. A reforma trabalhista apresentou várias alterações em seu texto de Xxx. Uma das novidades, a modalidade de contratação intermitente é trazida ao estudo a fim de verificar as peculiaridades do Código caso através do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasentendimento de doutrinadores, para que assim, se verifique as peculiaridades da nova forma de contrato e as possibilidades para melhorias.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, Proponho neste modesto artigo tecer alguma rápidas considerações a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte respeito do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do chamado “contrato de trabalho traduzintermitente”, disciplinado pela Lei 13.467/2017, que implementou na 1 Desembargador do TRT da 24ª Região. Mestre e doutor em Direito Social pela Universidad Catilla-se no exercício la Mancha (Espanha). Diretor da Escola Judicia do poder disciplinar por parte Tribunal Regional do empregadorTrabalho da 24ª Região. Esta natureza resulta legislação de proteção do trabalho talvez a mais profunda reforma após a edição da relação velha Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, e que foi e ainda é, objeto de subordinação muitas discussões e incompreensões, mas cujos resultados e o alcance, positivos ou negativos, apenas o tempo terá condições de uma parte à sua contraparte. Nesta revelar, pois como toda obra humana, contém virtudes e defeitos, mas que certamente serão fruto, em alguma grande medida, do labor hermenêutico da doutrina e da jurisprudência. Por isso mesmo, o efeito sancionatório que emana se defenderá neste trabalho nem de longe terá a pretensão de ser definitivo, à medida que como toda ciência, o Direito também se encontra sob a influência da evolução da sociedade, e o Direito do poder Trabalho com maior razão, que é sempre influenciado e muitas vezes depende, para ser concretizado, do modelo de direção trabalho e de produção. E num mundo capitalista globalizado em que o trabalho humano se encontra sob a forte influência se não de dominação das conquistas, cada vez mais rápidas, do empregador tem sido inclusivamente entendido como “desenvolvimento da ciência e da tecnologia, essa realidade passa a ser ainda mais visível, não se podendo, verdadeiramente, no atual estágio da civilização ocidental e no contexto histórico que vivenciamos, defender um modelo perene de legislação laboral, sob pena do Direito do Trabalho se dissociar da realidade, o elemento coativo que leva o legislador a editar normas que de alguma forma possam contribuir para a geração de postos de trabalho para os milhões de desempregados, inclusive no Brasil2, o que obriga em muitos momentos a se mitigar algumas garantias histórica e dolorosamente conquistadas, em troca da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2manutenção de outras ligadas à manutenção e à geração de emprego e de trabalho embora isso dependa muito mais do desenvolvimento econômico. Com o desenvolvimento das relações devido respeito, parece ter sido essa a visão dos autores da Lei 13.467/2017 e não 2 De acordo com as estatísticas dos órgãos de trabalhopesquisa atualmente seriam mais de doze milhões de desempregados, aumentou sem contar aqueles que vivem de “fico” no subemprego aumentando o quadro de exclusão, fruto de uma crise jamais vista no País e que, em boa medida, foi gerada por corrução e equívocos de Governos descompromissados com valores éticos. apenas a complexidade das obrigações de precarizar ou extinguir direitos como tem sido afirmado por alguns com os quais não vejo como concordar. E entre as alterações trazidas pela aludida Lei, encontra-se aquela relativa ao reconhecimento e a disciplina do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para intermitente” que era uma realidade entre nós, mas que ainda não tinha recebido a devida disciplina legal, o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modoque, a referência bem da verdade, passou a artigos existir no cenário jurídico nacional, levando alguns a defender que a Lei 13.467/2017 nada mais fez do Código do Trabalho seguirá que legalizar o chamado “bico”3. Se o contrato intermitente trará ou não ganhos ao trabalhador, isso, por si só, não pode nem deve deslegitimá-lo, pois incumbe ao intérprete, sem adotar posições ideológicas, dar- lhe a sequência dos referidos diplomasdevida dimensão e o correto alcance. É isso o que se propõe demonstrar no presente artigo.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual Diante da pandemia do Corona Vírus muitos casais de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, namorados decidiram viver a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos quarentena juntos e a convivência no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez mesmo teto fez com que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação busca para realização do contrato de trabalho traduznamoro ganhasse maior proporção, já que no momento presente o casal não tem o intuito de constituir uma união estável. O namoro apesar de não ser conceituado pela lei, pode ser entendido por alguns doutrinadores como uma relação afetiva entre duas pessoas que se unem pelo desejo de partilharem experiências. A união estável encontra definição na Constituição Federal em seu art. 226 § 3º e no Código Civil no artigo 1.723, expondo como entidade familiar equiparável ao casamento, caracterizada pela convivência pública, contínua e duradoura, com intenção de constituir família. Dessa forma, percebe-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregadorque na prática não é tão fácil de diferenciar as duas modalidades de relacionamento. Esta natureza resulta da relação Sendo assim, será analisado cada caso de subordinação forma concreta, observando de uma parte à sua contrapartemaneira individual os requisitos referidos para reconhecer o contrato de namoro e a união estável. Nesta medidaDiante disso, o efeito sancionatório namoro vem ganhando cada vez mais intimidade, sobretudo pelo entendimento balizado pelo colendo Superior Tribunal de Justiça, através do REsp n. 1.263.015/RN, sob a Relatoria Eminente Ministra Xxxxx Xxxxxxxx, da terceira turma, que emana em 2012 estabeleceu uma distinção entre namoro e união estável, em que na primeira é caracterizada pela convivência pública, contínua e duradoura, mas Para o STJ a convivência com expectativa de constituir família no futuro não configura união estável. Dessa maneira, destacou-se também a distinção entre união estável e namoro qualificado, que vem principalmente pelo requisito de constituição de família, bem como pelos compromissos assumidos na vida e no patrimônio, de modo que a união estável não existe mais o “meu” e o “seu”, mas o “nosso”, com um entrelaçamento de interesses de vida. A importância das diferenças que norteiam ambos são as consequências jurídicas. Na união estável diferente do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que namoro não são “ressarcidos” com existe o direito sancionatório do empregadora alimentos, partilha, bens e herança, ou seja, vínculos patrimoniais. Deste modoAlém disso, do incumprimento o direito de família envolve uma prática de princípios constitucionais que estão vinculadas também as discussões, via de regra, não matrimoniais como é o caso do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para namoro, sendo necessário o empregador juiz analisar cada caso com base no princípio da autonomia da vontade, autonomia privada, intervenção do estado, livre planejamento e boa-fé. É importante destacar que o casal geralmente opta por esta modalidade de união, a saber, o contrato de namoro, pois não são acautelados pela tutela disciplinarprecisam se preocupar em escolher um regime específico de bens e consequentemente na partilha destes, no momento em que o relacionamento chegar ao fim por incompatibilidade de gênios. Por outro ladofim, os danos causados pelo trabalhador serão analisadas as correntes contra e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito favor do contrato de trabalho namoro e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com quais as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasideias defendidas por cada autor e sobre qual corrente prevalece entre as doutrinas.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre A presente pesquisa parte da emancipação de escravos ocorrida em 1884 em Porto Alegre – ano que teria havido uma suposta “abolição antecipada” no Rio Grande do Sul, para investigar as experiências de trabalho vividas por libertandos, no período transcorrido entre aquele ano e a abolição da escravidão no Brasil em 1888.1 Ao lançar mão de uma série de documentos, foi possível a aproximação com pequenos fragmentos da vida de homens e mulheres que se inseriam nos quadros de uma liberdade marcada pelas ambiguidades do processo de emancipação gradual. A desagregação da escravidão e o incumprimento contratual arcabouço jurídico elaborado para encaminhar a emancipação dos escravos marcaram a segunda metade do século XIX no Brasil, sobretudo em suas últimas décadas, ampliando significativamente as possibilidades de um trabalhador numa relação laboral temluta e de conquista da liberdade. A partir de 1871, a Lei do Ventre Livre tornou-se debruçado essencialmente na ótica a forma por excelência pela qual deveria ser encaminhada a abolição: a expectativa das camadas senhoriais e da infração disciplinarelite política era de que ela se desse de modo gradual, respeitando a propriedade e garantindo o controle social sobre escravos e libertos. Por outras palavrasA década de 1880, por sua vez, seria marcada pelo crescimento do movimento abolicionista e pela pressão cada vez mais contundente dos próprios cativos pelo fim da escravidão. Em Porto Alegre, os anos de 1883 e 1884 marcaram a análise deste tema tem sido circunscrita organização do movimento abolicionista. De composição social ampla, reuniu membros das várias tendências políticas - liberais, republicanos e conservadores dissidentes, dando origem, em 28 de setembro de 1883, ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos Centro Abolicionista.2 É em agosto e setembro de 1884, porém, que 1 Na historiografia, costuma-se chamar de libertandos aqueles que, assim como os sujeitos alforriados sob condições, construíram suas vidas no artterreno da indefinição entre as circunstâncias e incertezas de ser livre ou ser escravo. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadeAssim como Ariza, esta abordagem acaba por se tornar naturalem estudo recente, uma vez “(...) acreditamos que o contrato individual termo, usado como uma categoria analítica fluida e permeável, possa abarcar a ambiguidade fundamental que estrutura a vida destes trabalhadores e sua busca pela liberdade, materializando os limites difusos entre os mundos da escravidão e da liberdade no XIX.” Cf. XXXXX, Xxxxxxx Xxxxx xx Xxxxxx. O ofício da liberdade: contratos de trabalho contém caraterísticas muito própriaslocação de serviços e trabalhadores libertandos em São Paulo e Campinas (1830 – 1888). Com efeitoDissertação de mestrado. São Paulo: USP, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas2012.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Os marcos jurídicos que simbolizam a evolução dos direitos das mulheres no Brasil são muito recentes. Apenas em 1932, por exemplo, com a promulgação do novo Código Eleitoral (Decreto nº 21.076) é que se garantiu o incumprimento contratual direito de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarvoto às brasileiras. Por outras palavrasTrês décadas mais tarde, em 1962, a análise deste tema tem sido circunscrita criação do Estatuto da Xxxxxx Xxxxxx (Lei nº 4.121) assegurou, dentre outros direitos, que a mulher não precisaria mais de autorização do marido para trabalhar. Alguns anos depois, em 1977, foi sancionada a Em virtude dessas balizas, é usual o discurso de que muito se avançou em relação à conquista de direitos pelas mulheres e à diminuição da desigualdade de gênero em nosso país. Porém, atualmente, ainda é preciso questionar: em que esses avanços implicam politicamente? Em que condição eles colocam as mulheres na sociedade, na família e no mercado de trabalho? Na atualidade as mulheres podem votar, porém seguem sub-representadas politicamente, ocupando apenas 13,3% dos cargos eleitos, de acordo com estatística do Tribunal Superior Eleitoral.1 As esposas têm direito ao divórcio, porém o seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte prenúncio e mesmo a separação são os principais motivos alegados para os feminicídios, correspondendo a 51% das ocorrências de assassinatos de mulheres.2 Conforme pesquisa do trabalhador nos termos previstos Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres estão inseridas no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações mercado de trabalho, aumentou porém, em sua maioria, em empregos subalternizados em relação aos empregos dos homens e com salários inferiores.3 Ou seja, apesar da igualdade formal garantida pela Lei Maior, a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assimdiscriminação permanece aceitável nas estruturas sociais, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modocomo, do incumprimento do contrato por exemplo, a observada no mercado de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinartrabalho. Por outro ladocausa desses contra-sensos, mostra-se urgente e imprescindível que os danos causados pelo trabalhador avanços jurídicos se materializem em efetivos avanços sociais. O presente artigo visa, assim, examinar o potencial uso da licitação e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis geraisadministrativos como política pública afirmativa. Com Ou seja, pesquisar a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho utilização desse processo administrativo formal – de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho contratação de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009obras, de 12 prestação de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, serviços e de 25 fornecimento de Junhobens – como verdadeiro instrumento de 1 TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas"Eleições 2012 - Estatísticas e Resultados da Eleição". Disponível em: <xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-0000>. Acesso em: 04 mar. 2014.

INTRODUÇÃO. O interesse científico instituto da paridade, de assento constitucional, vigorou muitos anos no Direito brasileiro e, até os dias de hoje, gera muitas incompreensões e litígios. Servidores públicos aposentados e pensionistas de todas as esferas da federação têm recorrido em massa ao Poder Judiciário, almejando a majoração de seus proventos sempre que se modifica o estatuto jurídico das categorias de que, no passado, fizeram parte. Todas as vezes que se concede algum benefício remuneratório aos servidores públicos em atividade, a Administração Pública deve ter cuidado ao avaliar a sua automática extensão aos titulares do direito de paridade, a fim de evitar a formação de um passivo financeiro relevante e impacto inesperado no orçamento público. Nesse trabalho, procurar-se-á, sem pretensão de esgotar o tema, lançar algumas luzes sobre o incumprimento contratual instituto jurídico em tela, no intuito de afastar alguns equívocos e dificuldades de aplicação. Em um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente primeiro momento, será feita uma breve descrição da evolução histórica do assunto nas constituições brasileiras. Depois, serão referidas de forma objetiva as reformas previdenciárias na ótica vigência da infração disciplinarConstituição de 1988, com enfoque no direito de paridade. Por outras palavrasEm seguida, serão apresentadas diversas decisões judiciais sobre a questão, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação fim de ilustrar o entendimento dos deveres laborais por parte Tribunais nacionais acerca dessa matéria. Ao longo do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezestexto, a única consequência imputada par da definição do instituto, serão expostas as principais características do direito de paridade, sua extensão e alcance, à luz da jurisprudência. O estudo e análise de acórdãos selecionados sob a um trabalhador por violação forma de resenha jurisprudencial fornecerá uma visão abrangente sobre as principais discussões em torno do contrato direito de trabalho traduzparidade e de como as cortes brasileiras têm equacionado os litígios entre ex-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaservidores, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador seus dependentes e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito Administração Pública. O presente artigo procurará retratar o entendimento atual dos tribunais pátrios sobre as principais disputas em torno do contrato direito de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasparidade.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual A lei n° 13.467/2017, promulgada em 13 de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarjulho de 2017, promoveu a chamada Reforma Trabalhista. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais Essa inovação é responsável por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual ter reinventado os contratos de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeitoe como são encarados, esta relação contratual atribui bem como a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação emprego em si. A reforma trabalhista foi alvo de uma parte à sua contrapartemuitas criticas, dentre elas a introdução do Contrato intermitente na legislação brasileira. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo Instaurado em prol da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento flexibilização das relações de trabalhoemprego, aumentou o texto que o rege tem a complexidade das obrigações premissa de promover uma formalização aos trabalhadores em postos informais e combater o desemprego. Contudo, o texto legislativo aprovado é muito aberto e deixou lacunas quanto aos limites da aplicação do empregador contrato, gerando uma inquietação na doutrina acerca de uma possível precarização do trabalho mediada pelo regime intermitente, bem como uma afronta às garantias já estabelecidas como constitucionais ao empregado. O trabalho aqui exposto tem o objetivo de explorar o conteúdo que rege o contrato intermitente enquanto teoria e aplicação, levantando o questionamento da constitucionalidade do mesmo, tendo em vista o caráter unitário do Direito. Bem como verificar se é efetivo na formalização dos trabalhadores brasileiros e combate ao desemprego. Para tal, foi empregado aqui o método dedutivo, a pesquisa bibliográfica e exploratória em artigos, livros e em legislações, tanto do Direito do Trabalho clássico, quanto referentes à Reforma Trabalhista e o Regime Intermitente. Sob a luz dos autores pertinentes, foi realizada uma análise crítica do tema proposto, bem como um estudo comparativo do Direito brasileiro e internacional, mediante o uso de jurisprudências e do trabalhadordireito comparado. AssimEste estudo tem caráter reflexivo, não pretendendo esgotar as discussões quanto ao tema, principalmente dada à natureza recente deste. É um trabalho relevante dada a análise crítica aqui empregada, levantando o debate acerca da constitucionalidade de um tema tão polêmico na mídia. Dado isso, se reitera a importância do presente estudo para a fomentação e celebração do debate acerca da aplicabilidade do Contrato Intermitente. Nesse sentido, o presente trabalho é possível apreender que dividido em doze capítulos, além desta introdução. Sendo o incumprimento contratual segundo capítulo uma abordagem acerca da necessidade da divisão do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não Direito enquanto Direito Trabalhista, o terceiro é uma contextualização histórica do Direito do Trabalho Brasileiro. Em seguida, são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato introduzidos os capítulos de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato conceituação das relações de trabalho e não emprego, bem como seus elementos. No sexto, é explorado o desmonte do conceito clássico de contrato, bem como os contratos clássicos. No sétimo capítulo é aprofundado o contrato intermitente em si, em seguida é tecida uma exploração dos seus parâmetros bem como a apresentação de julgados, Direito comparado e a discussão acerca da constitucionalidade do regime. Ao final é apresentada a conclusão, com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução reflexão do art. 363.º, n.º 1 no Código tema apresentado acerca da constitucionalidade do Trabalho regime intermitente e a sua efetividade enquanto força flexibilizadora das relações de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomastrabalho e combate ao desemprego.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual A sociedade brasileira é regida por leis e decretos que mantém a ordem e a harmonia entre as pessoas físicas e jurídicas, de um trabalhador numa forma que as relações de trabalho sejam bem empregadas e atualizadas de acordo com as normas e regras preestabelecidas. Nesse contexto, para que se tenha início uma relação laboral tem-de emprego entre as partes, empregado e empregador, não necessariamente se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarfaz obrigatória adoção de termos oficiais, contratos firmados por meio de solenidade ou com homologação de agentes fiscalizadores do trabalho. Por outras palavrasNo entanto, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação mesma prática não acontece quando há cessação do contrato de trabalho traduz-se no exercício trabalho, pois sua terminação requer um documento específico de quitação do poder disciplinar por parte pacto laboral e a homologação de agente fiscalizador do empregadortrabalho. Esta natureza resulta Não é raro que o término da relação de subordinação trabalho traga algum tipo de uma parte à sua contraparte. Nesta medidadiscordância entre as partes diretamente envolvidas, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador empregado e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modoNo término da relação trabalhista é que são aparentes os problemas e tanto o empregado requer que seus direitos trabalhistas sejam respeitados, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para quanto o empregador que não são acautelados o ônus desse término de relação seja o mínimo possível. Neste momento em que será legitimado o fim da relação trabalhista entra a figura do profissional da área responsável pela tutela disciplinar. Por outro ladoexecução dos cálculos das verbas rescisórias e pela junção de todos os documentos exigidos por lei trabalhista, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito para que se legitime o fim do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras a quitação de verbas a que se faz jus o empregado. O presente estudo visa à pesquisa dos contratos civis gerais. Com a introdução Novos Termos de Rescisão do art. 363.º, n.º 1 no Código Contrato de Trabalho (TRCT) homologados através da portaria nº 1.057/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), suas principais mudanças em relação ao modelo válido até 31/10/2012, regido pela portaria MTE nº 1.621/2010. Serão objeto de 20033pesquisa também as chamadas verbas rescisórias que são os valores devidos no término do pacto laboral e que compõem os Novos TRCT. O desenvolvimento da presente pesquisa se dará em 4 capítulos, ficou finalmente aberto no qual inicia o primeiro capítulo com a Introdução abordando a problemática, bem como contextualização e definição temática e objetivos: geral e específico, apresentando os aspectos a serem analisados na pesquisa e sua estrutura metodológica. O segundo capítulo será destinado para o referencial teórico, com a bibliografia sobre o tema. Nele que será explorado o desenvolvimento teórico da pesquisa, bem como os pensamentos dos autores sobre o tema de estudo. No capítulo terceiro será apresentada a metodologia de pesquisa, onde se dará a conhecer o caminho para percorrido pelo qual se deu a elaboração da presente monografia. No quarto será abordado o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, estudo proposto Por último será apresentada a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasconclusão bem como suas referências bibliográficas.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Os atrasos em execução de obras públicas são corriqueiros em contratos realizados pelo Estado do Rio Grande do Sul. Nestas situações, de acordo com o incumprimento contratual Art. 86 da Lei 8.666/1993, o atraso injustificado na execução do contrato sujeitaria o contratado à multa de mora, na forma prevista no instrumento convocatório ou no contrato. Há inúmeras causas para atrasos em obras públicas, em que citamos situações de caso fortuito, força maior, greve, atraso no pagamento pelo Estado, falta de planejamento da contratada, falta de efetivo suficiente, excesso de chuva, entre outras. No Rio Grande do Sul, é comum as empresas embasarem suas justificativas fundamentadas no excesso de chuva. Estas justificativas, em geral, não se baseiam em análise técnica, nem sempre apresentam relatórios de precipitações pluviométricas, e quando apresentados, se restringem ao período da obra, sem comparar com o histórico de chuvas. A Administração, normalmente, por não possuir um trabalhador numa relação laboral temreferencial teórico adequado, concede as prorrogações, causando prejuízos ao erário mediante reajustes e novos custos de administração, além da postergação dos recebimentos das obras, que por muitas vezes são de necessidade imediata do Estado. No entanto, deve-se debruçado essencialmente levar em consideração que as empresas participantes de certames licitatórios deveriam prever em seus orçamentos a ocorrência de chuvas, conforme orientações do manual SCIRO/DNIT e de manifestações do TCU. Visando orientar o fiscal da obra na ótica análise do mérito da infração disciplinarjustificativa pelo aditivo de prazo, este trabalho propõe um roteiro de avaliação se os dias de chuva ocorridos dão azo ao pleiteado. Por outras palavrasA metodologia apresentada está bem simplificada, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadesendo de rápida análise, esta abordagem acaba por além de não se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasdifícil aplicação.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual Durante anos, as relações afetivas foram juridicamente divididas em relações matrimoniais e extramatrimoniais, sendo que somente as primeiras recebiam proteção do Estado. A partir da Constituição da República Federativa do Brasil de um trabalhador numa relação laboral tem1988 (CRFB/1988), iniciou-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasa regulamentação das uniões afetivas livres até então não tuteladas, por exemplo, a análise deste tema tem sido circunscrita união estável. Desde esse momento, o fortalecimento dessas uniões tornou-se recorrente, tanto que a união estável foi equiparada ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte instituto do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriascasamento. Com efeitoa consolidação dessas uniões afetivas e sua recorrência cada vez maior, esta relação contratual atribui nasceram também o temor e insegurança quanto aos efeitos dessas relações. A escolha do tema contrato de xxxxxx teve por escopo compreender as discussões sobre a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação possibilidade da utilização do contrato de trabalho traduznamoro para asseg urar o que as partes acordam dentro de seu relacionamento, intentando afastar a caracterização da união estável, como forma de proteção aos seus direitos pessoais e patrimoniais. Para melhor abordar o assunto utilizamos de jurisprudências e doutrinadores como Xxxxx Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxx que trazem em suas obras o enlaçamento das relações afetivas do Direito de Família diante da realidade social. Tendo em vista que ocorreram mudanças nas configurações familiares e na sociedade, a união estável ganhou espaço. No entanto, a má compreensão do que é união estável tem feito com que os instrumentos jurídicos sejam utilizados erroneamente ao buscar a “proteção” de relações como as de namoro. A pesquisa utilizou o método dedutivo de abordagem, pois partiu do estudo do desenvolvimento histórico dessas uniões, ressaltando seus procedimentos e organização; já quanto à técnica de pesquisa, utilizou-se a pesquisa bibliográfica e documental por meio da análise da legislação e jurisprudência sobre a matéria. Sendo assim, de partida, serão analisados brevemente os institutos do namoro e outros institutos, inclusive a união estável, bem como a evolução histórica desses no exercício ordenamento jurídico brasileiro. Após isto, abordar-se-ão as semelhanças e as diferenças entre o namoro qualificado e a união estável. No segundo tópico será analisada a liberdade contratual e os princípios norteadores das relações contratuais, de forma a comprovar a validade e a eficácia na formalização dos contratos de namoro. Por fim, no terceiro tópico será analisado o contrato de namoro em si, discorrendo sobre o principal fundamento para a sua utilização durante a pandemia. Família é um dos mais primórdios institutos da humanidade, que vive em constante experimentação de mudanças e evoluções ao longo do poder disciplinar por parte do empregadortempo. Esta natureza resulta Está intrinsecamente ligada à ideia de valores sociais e morais e, conforme esses valores mudam, a família também caminha no sentido de ampliar concepções, acarretando mudanças na seara jurídica, já que o ordenamento jurídico desempenha papel crucial na organização da relação de subordinação de uma parte à sua contrapartevida em sociedade. Nesta medidaNos últimos tempos, o efeito sancionatório meio social tem dado espaço às mais diversas discussões advindas do campo da afetividade. Passou-se, então, a buscar definições de novas formas de relacionamento que emana têm se tornado recorrente, como os institutos do poder namoro e da união estável. Nesse sentido, ensina Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx (2018): A despeito da resistência ainda existente em face de direção determinados núcleos de afeto, ninguém nega a importância da sua discussão jurídica, valendo lembrar que, não apenas a doutrina, mas também a jurisprudência, em grande parte, já se harmonizam com esses novos tempos, consolidando um processo inexorável de reconstrução do empregador tem sido inclusivamente entendido conceito de família, à luz do princípio da afetividade (GAGLIANO, 2018, p. 142). Dessa forma, como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalholegítimos fatos jurídicos humanos (atos jurídicos em sentido amplo), aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, estes institutos devem ser enquadrados no âmbito do contrato estudados a fim de trabalho analisar seu impacto e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasefeitos.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Com a Reforma Trabalhista, Lei n.º 13.467/17, o incumprimento contratual advento da pejotização ganhou certa relevância ante as questões acerca da terceirização pois, através desse instituto, os empregadores passaram a ter mais autonomia para realizar a contratação de um trabalhador numa relação laboral tem-quaisquer serviços terceirizados, favorecendo assim o cenário de contratação de pessoas físicas como se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasjurídicas fossem, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez sem que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação sejam adquiridas as obrigações acessórias do contrato de trabalho traduzlabor, visto que esse tipo de relação entre as partes não caracteriza vínculo empregatício. De acordo com Xxxxx Xxxxxxx (2013) a alternativa para superação da crise que a chamada pejotização criou deve ser firmada a fim de manter os direitos trabalhistas para proteger os direitos laborais dos Obreiros que ficam em desvantagem nas relações empregatícias, ainda, a flexibilização dos direitos dos trabalhadores deve ser repugnada, assim como a criação de legislação específica, que estaria legitimando a fraude aos direitos trabalhistas daqueles que tão só são empregados. A chamada pejotização equivale a contratação de uma pessoa física como se jurídica fosse, em grande parte como Microempreendedor Individual (MEI), através de contratos de prestação de serviços. Esse fenômeno possui certos fundamentos que lhe dão aparência de legalidade, no entanto, é necessário explorar e ponderar quais as vantagens e desvantagens desse instituto para o obreiro em razão da fragilização dos direitos trabalhistas. O estudo em comento fora confeccionado com uso de doutrinas, análises documentais e de jurisprudências, assim como uso da legislação pátria. No que tange aos fins, trata-se no exercício de pesquisa descritiva do poder disciplinar por parte do empregadortipo qualitativa. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaEm continuidade, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador presente artigo tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das por objetivo levantar, primeiramente, os direitos e garantias fundamentais, posteriormente os pressupostos necessários para distinção entre as relações de emprego e trabalho, aumentou em seguida a complexidade legalidade do instituto da pejotização e suas vantagens e desvantagens, assim como demonstração das obrigações categorias mais afetadas pela ocorrência do empregador fenômeno e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modopor fim, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasincidência da precarização nas relações laborais.

INTRODUÇÃO. O interesse científico A busca pela igualdade de condições sobre os diversos aspectos da vida remonta desde o período pós Segunda Guerra Mundial, quando as constituições dos Estados, com o objetivo de estabelecer a igualdade entre homens e mulheres sobre o incumprimento contratual preceito da igualdade formal, “todos são iguais perante a lei”, e de um trabalhador numa relação laboral temsua efetivação – igualdade material – por meio de políticas públicas, buscavam combater a discriminação. Esta última, à época, apresentava-se, em alguns aspectos, muito mais acentuada que nos dias atuais a exemplo das questões de gênero, religião, raça, credo. Nesta mesma linha, buscava-se debruçado essencialmente na ótica permitir que uma camada da infração disciplinar. Por outras palavraspopulação que se achava excluída, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. pudesse ser integrada.1 Com o desenvolvimento das sociedades e de políticas públicas, iniciou-se na Europa uma luta de anti-discriminação que alcança a esfera privada. O contexto de globalização, caracterizado pelo exercício das liberdades econômicas e pelas relações de trabalhointeresses, aumentou cuja efetivação se vale de mecanismos ancorados em princípios estabelecidos na Constituição e que permitem a complexidade atuação de entes privados de modo autônomo, depara-se com um crescente fenômeno de luta pela não- discriminação. Tal acontecimento originou-se quando do processo de integração dos Estados da União Europeia, ocorrido no final da década de noventa, que por meio de um conjunto de diretivas suscita o surgimento do direito da antidiscriminação abrangendo questões de igualdade entre homens e mulheres, igualdade de tratamento nas relações de emprego e alcança as questões de igualdade nas contratações de bens e serviços.2 Os tribunais brasileiros tem sido palco de muitos embates de casos de discriminação que evidenciam a existência de uma problemática nas relações contratuais privadas que abrange diversos tipos de contratações como nos casos de planos de saúde, seguro de vida, contratos de financiamento habitacional, 1 XXXX, Xxxxxxxxx X. Infante. La Protección contra la Discriminación mediante el Derecho Privado. InDret. Revista para el análisis del derecho, Barcelona, p. 2-17. Abr. 2008. Disponível em: XXX.XXXXXX.XXX. Acesso em: 31.mar.2017, p.4-6 2 Ibid, p. 2 envolvendo, por exemplo, usuários idosos e deficientes físicos como vítimas de práticas discriminatórias.3 O presente estudo tomou como ponto de partida uma leitura da decisão monocrática da ADIN 5357 MC/ DF, no Supremo Tribunal Federal, que considerou improcedente a alegação de inconstitucionalidade quanto à proibição das obrigações do empregador instituições de ensino privadas de aplicar a cobrança de mensalidades diferenciadas aos alunos portadores de deficiência. O fundamento da decisão tomou por base a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, que pelo Decreto 6.949/2009 torna-se parte da Constituição, e do trabalhadora Lei 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência – que atende ao “...compromisso constitucional e internacional de proteção e ampliação progressiva de direitos fundamentais e humanos das pessoas com deficiência”4. AssimTrata-se de um compromisso de acolhimento, pois abrange tanto as escolas públicas, como as escolas particulares que deverão pautar sua atuação educacional considerando todas as facetas e potencialidades que o direito fundamental à educação possui.5 Mesmo havendo mecanismos de proteção contra a discriminação conferidos pela Constituição, a questão que surge com a tensão revelada pelas desigualdades nas relações contratuais é, primeiramente saber se é possível apreender afirmar acerca da existência de lacunas legislativas que ajudam a manter a soberania da liberdade contratual e da autonomia privada6 em um contexto de desigualdade. Em segundo lugar compreender se existe no Direito Privado brasileiro um princípio que proíba discriminações e ao mesmo tempo limite a liberdade de contratar, em especial nas relações contratuais educacionais privadas. Para tanto, a metodologia aplicada foi a análise dedutiva e o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregadorprocedimento de pesquisa bibliográfico. Deste modo, do incumprimento do contrato O plano de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador foi estruturado em três partes: a primeira trata da discriminação no contrato, que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, objetiva mostrar os danos causados pelo trabalhador e caminhos traçados na busca de um princípio que proíba discriminação no direito privado; a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.segunda parte aborda

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavraspresente trabalho aborda a figura do empregado hipersuficiente, a análise deste tema tem sido circunscrita trazido ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte ordenamento jurídico brasileiro pela Lei n. 13.467/172, do trabalhador nos termos previstos no parágrafo único ao art. 128.º 444 da Consolidação das Leis do Código Trabalho.3 O Direito do Trabalho1 Trabalho tutela o empregado nas relações laborais a partir do princípio da proteção, tendo em vista sua condição de hipossuficiência no contexto dessa relação de poder. A Reforma Trabalhista instituída foi formulada em um contexto de instabilidade no cenário econômico, político e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez social em que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeitopaís atravessava, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das seu condão objetivava trazer liberdade nas relações de trabalho, aumentou do qual, o propósito era a complexidade modernização das obrigações relações trabalhistas, trazendo em seu bojo diversas alterações significativas que modificaram o ordenamento jurídico laboral. Neste cenário umas das inovações mais polêmicas deu-se devido à criação de uma (nova) categoria de trabalhador, o empregado “hipersuficiente”, expresso no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado “hipersuficiente”, é, portanto, aquele que possui diploma de nível superior e percebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, cuja disposição legal dota o hipersuficiente de capacidade jurídica para negociar de forma direta com seu empregador sem o intermédio do ente sindical, desconsiderando a hipossuficiência dessa relação empregatícia. Sob o enfoque do empregado hipersuficiente, o presente artigo propõe-se analisar diante da ótica protecionista do direito do trabalho, se a figura do (hiper)suficiente encontra respaldo na matriz principiológica constitucional e do direito do trabalho. Neste contexto, pretende-se verificar se o empregado hipersuficiente é abarcado pelas proteções principiológicas e constitucionais ao trabalhador. Assim, é possível apreender visto que altera a essência do Direito do Trabalho desprotegendo o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregadorpossui as mesmas características de subordinação dentro da relação empregatícia. Deste modo, por meio de pesquisa bibliográfica e qualitativa, utilizando-se do incumprimento método dedutivo, analisar-se-á, primeiramente, a evolução do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro ladodireito do trabalho, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da bem 2 Lei n.º 7/2009nº 13.467, de 12 13 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, julho de 25 de Junho2017. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasDisponível em: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/_xxx0000- 2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 18 set. 2021.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual No inicio da década de um trabalhador numa relação laboral tem1990, instituiu-se debruçado essencialmente no Brasil uma reforma administrativa que provocou di- versas mudanças na ótica estrutura e no funcionamento do aparelho estatal. O motivo principal da infração disciplinar. Por outras palavrasimplantação da chamada Reforma Gerencial do Estado foi econô- mico, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador o país sofria uma crise fiscal que teve início no final da década de 1970, mas que se intensificou nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 anos 1980 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato1990. Assim, por diversas vezesa Administração Pública precisando enfrentar os sérios problemas que passa- va, deu início à reforma administrativa que se pauta- va, principalmente, nos seguintes objetivos: diminui- ção de gastos públicos, diminuição custos de servi- ços prestados pelo governo à sociedade e melhoria na qualidade desses serviços.1 Em decorrência do novo modelo de adminis- tração proposto, foi promulgada a Lei 9.637/98 (Lei das Organizações Sociais (O.S.)2 que passou a prever a possibilidade de certas entidades, antes pertencen- tes à Administração Pública, serem transformadas em Organizações Sociais (O.S.) e a partir daí, celebra- rem Contratos de Gestão com o Poder Público. Nesse sentido, versa o artigo 1º da Lei nº 9.637/98 : As O.S. são organizações privadas, pertencen- tes ao Terceiro Setor, que não fazem parte da Admi- nistração Pública Indireta, que não têm fins lucrati- vos e que devem prestar os serviços de interesse cole- tivo não exclusivos do Estado, ou seja, aqueles servi- ços em que é permitida a atuação concorrente de se- tores privados - ensino, pesquisa científica, saúde, desenvolvimento tecnológico, cultura e proteção e preservação do meio ambiente. É o Poder Executivo quem qualifica uma entidade como O.S. 3,4 (Art. 1º da Lei nº 9.637/98). Para que seja qualificada, a única consequência imputada O.S. deve preen- cher alguns requisitos, tais como: que a natureza so- cial de seus objetivos seja relativa à respectiva área de atuação; que não possua finalidade lucrativa; con- te com um trabalhador por violação Conselho de Administração e uma Direto- ria, com suas composições e atribuições; que haja a participação de representantes do Poder Público e de membros da comunidade no órgão colegiado de deli- beração superior; que haja publicação dos relatórios financeiros e do relatório de execução do contrato de trabalho traduzgestão. A aprovação da sua qualificação como OS deve ser realizada pelo titular do órgão ou entidade super- visora da área de atividade correspondente ao seu objeto social.5 O contrato de gestão é o instrumento firmado entre Poder Público e a O.S.6, pelo qual se transfere daquele para esta a gestão dos serviços e equipamen- tos que fomentem a execução das atividades dispos- tas no primeiro artigo da lei. Por meio desse contrato, se estabelece um modelo de gestão em que há uma pactuação dos objetivos institucionais entre os exe- cutores das ações de saúde e os mantenedores, visan- do à melhoria dos mecanismos de gestão das Organi- zações de Saúde. No contrato são estabelecidas as metas que deverão ser cumpridas pelas O.S. com os recursos públicos que lhe são repassados. Além dis- so, no instrumento devem estar estabelecidos os di- reitos e deveres das partes, suas atribuições, respon- sabilidades, obrigações e formas de controle. “Para os efeitos desta Lei, entende-se no exercício por con- trato de gestão o instrumento firmado entre o Poder Público e a entidade qualificada como organização social, com vistas à formação de parceria entre as partes para fomento e execução de atividades relati- vas às áreas relacionadas ao ensino, pesquisa cientí- fica, saúde, desenvolvimento tecnológico, cultura e proteção e preservação do poder disciplinar por parte meio ambiente” (Art. 5º da Lei 9.637/98). Baseado na lei das O.S., o Governo do empregadorEstado de São Paulo sancionou lei específica para a qualifi- cação de Organizações Sociais, a Lei Complementar 846/987, restringindo as ações das O.S. nas áreas da saúde e cultura. Esta natureza resulta da relação trativo.8,9 O nível de subordinação autonomia administrativa e finan- ceira concedido às O.S., tanto para aquisição de bens e serviços quanto para contratação de recursos huma- nos, permite que, dentro dos limites orçamentários estabelecidos, sejam feitos todos os arranjos institu- cionais que garantam o melhor uso possível dos re- cursos a elas destinados. A aquisição de bens e servi- ços está condicionada exclusivamente à observância do preconizado pelo regulamento de compras estabe- lecido para este tipo de organização.10,11,12 Tratando-se a Mater de uma parte à sua contrapartematernidade com porta de entrada não exclusivamente por regulação, torna-se necessário um modelo de governança capaz de atender aos interesses do Estado e suas políticas de saúde, aos anseios da população, dos gestores hos- pitalares e dos profissionais de saúde. Nesta medidaEm decorrên- cia disso, as Organizações Sociais de Saúde (OSS) se demonstram o efeito sancionatório que emana do poder modelo de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações gestão mais eficiente e ade- quado para este tipo de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasunidade.

INTRODUÇÃO. O interesse científico Direito Agrário, como ramo da ciência jurídica, é de estudo recente no Brasil. A União passou a ter competência para legislar sobre a matéria a partir da Emenda Constitucional nº. 10 de 10.11.1964. Em 30.11.1964 foi promulgada a Lei nº. 4504, o incumprimento contratual Estatuto da Terra, que recebeu regulamentação pelo Decreto 59.566, de 14.11.1966. O Estatuto da Terra trouxe uma idéia radical de mudança na estrutura do campo. Abandonou-se o sistema que vigorava, em que as relações advindas do campo eram reguladas pelas normas de direito civil, as quais embasavam-se na liberdade contratual, para a adoção de um diploma nitidamente protetivo tanto em relação ao trabalhador numa relação laboral rural, quanto à preservação dos recursos naturais e racional exploração da terra. Dessa maneira, através da análise das normas do Estatuto da Terra, tem-se debruçado essencialmente na ótica um „contrato base‟, ou seja, as partes têm liberdade de pactuar acerca de matéria não nele disposta, sem todavia contrariarem os princípios gerais por ele instituídos. Com base nisso e diante da infração disciplinarnão previsão de institutos para garantirem o pagamento do aluguel, no arrendamento rural _ como o faz a Lei de Locações Urbanas (Lei nº. 8245/91), em seu art 37_, se dispõem o presente artigo a 1 Advogada no Rio Grande do Sul. Por outras palavrasPós-graduanda em direito constitucional pela UNISUL/IELF. Professora substituta da Universidade Federal de Santa Maria – UFSM. trazer uma alternativa aos arrendadores e arrendatários no que tange a inserção de cláusula prevendo garantia ao pagamento do aluguel no contrato de arrendamento rural. Isso se faria através da celebração de contrato de penhor rural, penhor esse que viria a análise deste tema tem sido circunscrita garantir o recebimento do valor referente ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais aluguel por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – arrendador em caso de incumprimento inadimplência do arrendatário. O recebimento do valor referente ao aluguel ocorreria através de venda judicial ou amigável, esta última se prevista no contrato, dos bens dados em garantia, ou seja, dos bens empenhados. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação A possibilidade de venda decorre do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidadireito que possui o credor pignoratício, o efeito sancionatório que emana do poder denominado direito de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasexcussão.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre A internet tem cumprido sua função social: quebrar barreiras geográficas e permitir o incumprimento contratual acesso à informação de um trabalhador numa relação laboral tem-forma instantânea. Contudo, os imbróglios que esse mecanismo veloz apresenta são inúmeros, sobretudo quando se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasconfronta a necessidade de abarcar mais mercados e, ao mesmo tempo, a análise deste tema tem sido circunscrita violação de direitos básicos dos cidadãos. O presente relatório assume uma perspectiva dialética entre os direitos português e brasileiro, ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos trazer os avanços e problemas que os dois sistemas jurídicos enfrentam especialmente no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatóriacomércio eletrônico. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar naturalo estudo circunscreve a questão parcelar desse leque de situações, uma vez em especial aquelas relativas à compra e venda de mercadorias praticadas através da internet, sob a perspectiva do consumidor. A desconfiança nesse tipo de transação, com origem da própria natureza que o contrato individual assume, somada à diminuta proteção legal que ampara os consumidores sempre foi preocupação do legislador europeu, sem olvidar 493 a busca desenfreada pelos fornecedores de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratobens para esconder as políticas comerciais ávidas pelo lucro1. Assim, por diversas vezescom relevo para tal fato, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se serão delineados no exercício do poder disciplinar por parte do empregadorprimeiro momento conceitos cruciais, desde fornecedor, consumidor, até as nuances da venda celebrada através da internet. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaNa sequência, o efeito sancionatório que emana trabalho abordará a formação contratual, sem omitir de explicar os deveres pré-contratuais de informação e as práticas abusivas bem corriqueiras nesse comércio virtual. O estudo será sustentado normativamente pelo Código Civil, Código de Defesa do poder Consumidor e algumas leis esparsas do ordenamento brasileiro; já no sistema jurídico português o sustentáculo será através da Carta Magna de direção 1976, regime jurídico das cláusulas gerais, passando pela lei de defesa do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2consumidor, Decreto-lei 7/2004, de 7 de janeiro de 2004, culminando com novel diploma de 24/2014, de 14 de fevereiro de 2014. Com base nas premissas normativas, far-se-á um paralelo entre o desenvolvimento das relações instituto do direito de trabalhoarrependimento no sistema português e brasileiro, aumentou cotejando suas principais similitudes e diferenças. Quanto ao direito aplicável, o estudo apontará as singularidades do ordenamento jurídico brasileiro e a complexidade das obrigações do empregador relação imbricada entre o sistema português e do trabalhadoro da União Europeia, trazendo questões ainda não pacificadas pela doutrina. Por fim, apresentar-se-ão sínteses conclusivas provisórias, que servirão de nascedouro para novos aprofundamentos sobre a questão, sem restar esgotado o tema vergastado. Assim, é possível apreender de bom alvitre iniciar o presente estudo explicitando as congruências e os contrastes entre os institutos, em especial nas definições que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato servirão de trabalho podem resultar danos patrimoniais esteio para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito aprofundamento do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomastema.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre presente trabalho tem por escopo observar sistemicamente o incumprimento contrato eletrônico. Possibilitada pelo ciberespaço, a contratação eletrônica surge como uma das características mais marcantes do comércio eletrônico (e-commerce), re- tratando bem a realidade contemporânea do Direito, a saber, uma realidade comu- nicativa cada vez mais dominada pelo virtual. 1 Graduando (formando) do 10º semestre do Curso de Direito da UNISINOS/RS; Bolsista de Iniciação Científica CNPq/PIBIC, sob orientação do Professor Dr. Xxxxxx Xxxxxx Xx- xxx. Membro do Grupo de Pesquisa Teoria do Direito – CNPq; Membro do Projeto de Pesquisa Direito Reflexivo e Policontexturalidade que conta com o apoio do CNPq. Email: xxxxxxxxx@xxxxx.xxx.xx. Entendemos que essa figura contratual de um trabalhador numa relação laboral temhíbrida ainda encontra-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais carente de uma observação diferenciada por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratodos juristas. Assim, na perspectiva deste trabalho, observaremos o contrato eletrônico a partir de uma (nova) cate- goria que denominamos “cibercomunicação jurídica”. Note-se que a comunicação é um elemento característico de sistemas so- ciais.2 Não obstante, partindo da noção de cibersistemas, pode-se falar em uma comunicação no ciberespaço, isto é, em uma “cibercomunicação”.3 O contrato eletrônico, nessa perspectiva, é uma forma diferenciada de comunicação, pois, graças a ele, sistemas virtuais podem acoplar-se ao processo de reprodução dos elementos compositores do sistema social, especificamente do sistema jurídico. Partiremos inicialmente da análise dos aspectos que envolvem a Inter- net, o ciberespaço e a comunicação (1). A Internet possibilitou a virtualização do mundo em que vivemos, alargando a capacidade comunicativa da sociedade, criando um correlato virtual que se traduziu pela noção de ciberespaço. Este ciberespaço se caracteriza pelo universo das redes digitais, podendo ser conside- rado uma nova fronteira econômica e cultural, constituindo, ainda, um campo vasto, aberto, parcialmente indeterminado4, que necessita ser incorporado pela doutrina jurídica brasileira sob uma perspectiva diferenciada. A comunicação, por diversas vezessua vez, é vista a partir da Teoria dos Sistemas de Xxxxxx Xxxxxxx, como um elemento característico de sistemas sociais. No entanto, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato partir das con- tribuições de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregadorXxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, essa noção de comunicação sofre algumas alterações substanciais. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório Tais alterações nos levarão direto àquilo que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarXxxxxxxxxx denominou cibercomunicação. Por outro ladoconseguinte, os danos causados pelo trabalhador teceremos algumas observações acerca do comércio eletrônico (2). O comércio eletrônico possui uma dinâmica que se caracteriza, principalmente, por comunicar além das fronteiras físicas. Hodiernamente é possível, em praticamente qualquer país, comprar produtos via Internet. Daí op- tamos por uma breve (porém necessária) análise dos aspectos legais desse tipo 2 XXXXXX, X. Complejidad y modernidad: de la unidad a la diferencia. Edición e a responsabilidade civil daí advenientetraduc- ción de Xxxxxxx Xxxxxxx y Xxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx. Madrid: Xxxxxx, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas0000.

INTRODUÇÃO. A presente análise busca evidenciar as relações de trabalho, bem como sua evolução no sistema jurídico trabalhista. As condições de exploração do trabalho operário levaram a classe trabalhadora a reivindicar melhores condições para execução das tarefas, assim como um tratamento mais humano, dando origem as primeiras normas de proteção aos interesses dos trabalhadores. Logo então, no inicio do século XX, as normas de caráter trabalhista passaram a figurar nos contextos constitucionais. No Brasil, o direito dos trabalhadores era pouco se legislava como exemplo, o direito às férias. Contudo, após um Golpe Militar em 1930, foi criado e implantado o ∗Acadêmica do curso de Ciências Contábeis da Faculdade Araguaia, 8º período. ∗∗Professor Xxxxxx, Orientador do TCC da Faculdade Araguaia. xxxxxxx.xxxxxx@xxx.xxx.xx. Ministério do Trabalho, cuja competência e responsabilidade tinham por objetivo regular, disciplinar e fiscalizar os assuntos referentes à relação de trabalho. Procura evidenciar também o que as empresas precisam saber em relação dos direitos e deveres ao contratar um menor aprendiz. Tem o intuito de conscientizar os empregadores que o trabalho do menor, só é permitido se estiver em conformidade com as normas da CLT, abordando não apenas a questão de necessidade de contratação e imposição legal, mas como uma questão de responsabilidade social e consciência de desenvolvimento e aprimoramento mundial. O interesse científico sobre trabalho do menor atualmente é disciplinado na Lei nº 10.097/00 que se refere ao trabalho do menor aprendiz, no Estatuto da Criança e do Adolescente, na Consolidação das Leis do Trabalho, na Constituição Federal de 1988 e demais normas, incluindo as internacionais, como as expedidas pela Organização Internacional do Trabalho. A criança que desempenha um trabalho fora das conformidades da CLT prejudica o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente seu regular crescimento, principalmente o intelectual, pois na ótica da infração disciplinarmaioria das vezes, o seu desempenho enquanto estudante fica prejudicado, quando a mesma não abandona a escola por causa do trabalho. Por outras palavrasE quando ocorre isso, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte criança perde a oportunidade de concorrer no âmbito profissional, mesmo de conseguir se inserida no mesmo ou concorrer a colocações melhores dentro do trabalhador nos termos previstos no artmercado de trabalho quando passar a ser adulta. 128.º Com isso, o trabalho do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdademenor ganhou proteção legal para o desempenho de suas atividades, esta abordagem acaba razão que lhe assiste por se tornar naturalencontrar num processo de amadurecimento físico, mental, moral, espiritual e social. Essa proteção diferenciada, especializada e integral, tendo todos os direitos inerentes a todo ser humano, se configura como essencialmente importante, uma vez que garante ao adolescente os seus direitos, apesar da dificuldade de absorção na legislação pela sociedade brasileira, mas a realidade é que a grande maioria dos adolescentes que trabalham o contrato individual faz por absoluta necessidade de trabalho contém caraterísticas muito própriassobrevivência, embora muitas das vezes as atividades são consideradas informais e consequentemente distantes dos controles formais de fiscalização do Estado. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento Diante do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzexposto espera-se no exercício que a analise venha despertar as empresas e sociedade para que se cumpram as Leis e o Estatuto da Criança e do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação Adolescente que em seu artigo 7º assegura que “a criança e o adolescente tem direito à proteção, à vida e a saúde, mediante efetivação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, políticas públicas sociais que permitam o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com nascimento e o desenvolvimento das relações sadio e harmonioso, em condições dignas de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasexistência”.

INTRODUÇÃO. A “Reforma Trabalhista” conhecida como Lei nº 13.467/2017, trouxe novos contornos ao Direito do Trabalho e, consequentemente, posicionamentos doutrinários favoráveis e contrários às normas instituídas. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na presente artigo aborda a temática do trabalho intermitente sob a ótica da infração disciplinardo direito estrangeiro, no caso, Portugal, que muito tem a ensinar ao âmbito trabalhista nacional. Por outras palavrasPara entender essa nova modalidade trabalhista, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte será em torno do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º posicionamento do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento legislador pela flexibilização das relações de trabalho, aumentou trabalhistas. Expondo a complexidade das obrigações temática dentro do empregador e contexto da mudança do caráter maior dos diplomas laborais brasileiros: a proteção do trabalhador, e consequentemente a visão trazida por Portugal. AssimOs questionamentos acerca dessa nova modalidade surgem a partir da segurança jurídica e dos direitos anteriormente assegurados ao trabalhador brasileiro, é possível apreender que levantando as seguintes indagações: Pode o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” trabalho intermitente ser fator de precarização dos direitos trabalhistas? A modalidade de contratação está em conflito com o direito sancionatório espírito da lei trabalhista e com o ordenamento jurídico pátrio? Existe uma maneira de implementá-lo de forma equilibrada e concreta seguindo o exemplo estrangeiro? Para responder as indagações será discutido o impacto da adoção do empregador. Deste modotrabalho intermitente pelo ordenamento jurídico trabalhista pátrio, do incumprimento do contrato com a finalidade de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, compreender os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato novos retratos conferidos às relações de trabalho e não propor adequações, a partir da compreensão do conceito e aplicação do trabalho intermitente à luz do Direito Estrangeiro e à luz da 292 Constituição Federal e dos entendimentos da Organização Internacional do Trabalho. O Código de Trabalho português foi redigido de forma minuciosa e detalhada. O legislador português refletiu sobre cada ponto adotado, e como veremos, ele foi criado com mero recurso às regras dos contratos civis geraiso objetivo de reduzir o desemprego e incentivar o desenvolvimento econômico do país. Com a introdução do art. 363.ºAtualmente, n.º 1 no Código do o Contrato de Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, Intermitente está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho pauta no Supremo Tribunal Federal, com serias alegações de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junhoinconstitucionalidade. Deste Desse modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasentender o modelo contratual intermitente de Portugal, possibilitará enxergar novos rumos ao modelo adotado pelo Brasil e até possíveis modificações.

INTRODUÇÃO. Esta Nota Técnica tem por objeto a análise econômico-regulatória da Proposta de Antecipação da Prorrogação do Contrato de Concessão COMGÁS (CSPE 99), em suporte à Consulta Pública da Agência Reguladora de Serviços Públicos do Estado de São Paulo - ARSESP nº 10/2021, em 1º de julho de 2021 (“CP 10/21”). O interesse científico sobre o incumprimento contratual trabalho foi realizado por solicitação da ABIVIDRO – Associação Brasileira das Indústrias Automatizadas de um trabalhador numa relação laboral temVidro, ABRACE - Associação Brasileira de Grandes Consumidores Industriais de Energia e de Consumidores Livres, ABIQUIM – Associação Brasileira da Indústria Química, ASPACER – Associação Paulista das Cerâmicas de Revestimentos, ANFACER – Associação Nacional dos Fabricantes de Cerâmica para Revestimentos, Louças Sanitárias e Congêneres e ANACE – Associação Nacional dos Consumidores de Energia, e tem natureza de esclarecimento técnico-regulatório frente à forma e às conclusões avançadas no material disponibilizado pela reguladora ARSESP - Agência Reguladora de Serviços Públicos do Estado de São Paulo à coleta de contribuições pela CP 10/21. Realizou-se debruçado essencialmente avaliação das 1133 páginas e planilhas dos 63 documentos acostados ao procedimento pela Agência Reguladora, indicando-se, nos devidos contextos, o uso de outras referências técnicas ou informativas. Considerando a importância de decisões e repercussões que poderão perdurar pelos próximos 28 anos na ótica área da infração disciplinarConcessão hoje outorgada à COMGÁS, a exiguidade de tempo disponibilizado aos interessados para a análise dos referidos materiais exigiu significativo esforço de organização e síntese na apresentação final. Não houve, contudo, qualquer prejuízo à robustez e ao amparo técnico das conclusões encontradas. Há boa clareza no diagnóstico. Por outras palavrasopção didática, esta Nota Técnica concentrou-se na avaliação dos meios e fundamentos trazidos a público para apresentação e motivação de Interesse Público na assinatura da Minuta do 7º Aditivo ao Contrato Comgás (a “Minuta”), com ênfase nas metodologias usadas para a análise deste tema tem sido circunscrita econômico-regulatória e conclusões decorrentes. Na Seção 2, realiza-se breve contextualização da problemática envolvida. A Seção 3 avalia os referenciais metodológicos e informacionais usados no procedimento administrativo em que se considera o pleito antecipado pela COMGÁS, detectando-se fragilidades na base de dados utilizada, desconfortos pela imposição de prazos insuficientes, necessidade de atenção ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais potencial desequilíbrio na estrutura de incentivos do contrato objeto do pedido de prorrogação, ausência de Análise de Impacto Regulatório ou aprofundamentos técnicos equivalentes. Na Seção 4, abordam-se as perspectivas de impacto tarifário prejudicial à modicidade tarifária por parte do trabalhador eventual deferimento antecipado da Prorrogação nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadeda Minuta, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzidentificando-se no exercício problema metodológico nos cálculos usados pela ARSESP que, sob premissas mais consistentes, revela prejudicialidade. A Seção 5 é dedicada à avaliação das inovações propostas na Minuta para a aplicação do poder disciplinar por parte Termo K, que indicam neutralização da potência do empregadorinstrumento e consequências esperadas pela alteração do Regime Regulatório de Preços-Teto do Contrato CSPE 01/99 para outro, mais próximo ao de Teto de Receitas. Esta natureza resulta A Seção 6 é voltada à análise de prudência do conhecimento e trâmite da relação solicitação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaProrrogação, o efeito sancionatório destacando estarem na atípica e pronunciada antecipação as principais razões que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasimpedem seu deferimento.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual A presente pesquisa foi iniciada a partir do questionamento de um trabalhador numa relação laboral temcomo as alterações da análise prévia dos atos de concentração iriam alterar nos requisitos do contrato de cessão de direitos e obrigações decorrentes de contratos de concessão e partilha de produção no setor upstream2 da indústria de petróleo brasileira. Explica-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarmelhor: a análise dos atos de concentração, que anteriormente à Lei nº 12.529/2011, dava-se após a formação do contrato, passou, então, ser prévia à consolidação dos atos contratuais. Por outras palavrasPara entender a dimensão dessa mudança nos contratos supracitados, é preciso, primeiramente, examinar como tem ocorrido tal análise, bem como o que a Lei nº 12.529/2011 considera como “ato de concentração”. Ademais, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte questão aqui abordada se faz importante diante da Lei do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadePré-sal (Lei nº 12.351/2010), esta abordagem acaba por se tornar naturala qual, uma vez que além de instituir o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriaspartilha de produção para exploração e produção de campos de Pré-sal e os considerados estratégicos pelo CNPE, determina que a Petrobras, empresa estatal, será operadora em todos os blocos dos campos acima destacados, como também deverá participar dos consórcios formados após o leilão desses campos, tendo participação mínima de 30% (trinta por cento) neles. Com efeitoPortanto, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder Lei nº 12.351/2010 tende a intensificar a formação de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso contratos associativos num setor cujo mercado relevante de incumprimento do contratogrande porte econômico. Assim, a problemática da presente pesquisa está situada num mercado regulado, no qual a concorrência é, diante da Lei 12.351/2010, mitigada na ocorrência de leilões para se delimitar o vencedor da licitação. Contudo, havendo a possibilidade de, após a licitação, se realizar contrato de cessão de direitos e obrigações, é preciso avaliar se tal cessão tem 2 Entende-se, neste artigo, como “setor upstream da indústria de petróleo”, as atividades correspondentes à exploração e produção de petróleo, conforme descrito na Lei nº 9.478/97, em especial, em seu art. 6º, XV e XVI. natureza de ato de concentração, quais requisitos deve ter e por diversas vezesqual análise terá de ser submetida para estar coerente com o ordenamento jurídico pátrio. Desse modo, é preciso ter mente que a Lei nº 12.529/2011 inova o ordenamento jurídico brasileiro, alterando a estrutura do Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência (SBDC) e, especialmente, a única consequência imputada dinâmica de análise dos atos de concentração3. Esse novo modelo previsto na Lei nº 12.529/2011, com destaque para o art. 88, § 4º, determina que as partes envolvidas em operações de atos de concentração econômica delimitadas nos incisos I e II do referido artigo devem submeter tais operações à análise do CADE, preservando, até a decisão final, as condições de concorrência entre as empresas envolvidas, podendo haver sanções caso essas normas sejam desrespeitadas. Nesse sentido, para auxiliar o CADE em suas decisões, as quais prezam tanto pelo rigor técnico quanto celeridade processual, as agências reguladoras passam a exercer um trabalhador importante papel, fornecendo informações e dados sobre os mercados regulados por violação elas, bem como oferecendo pareceres e avaliações técnicos sobre as repercussões concorrenciais das negociações ocorridas nos referidos mercados.4 Para fins desse trabalho, importante ressaltar que a Lei nº 12.529/2011 alterou os requisitos para que um ato de concentração deva, obrigatoriamente, ser submetido à análise do contrato CADE. Segundo o art. 88 da supracitada lei, um dos grupos envolvidos tenha registrado, no Brasil, no último balanço realizado antes da operação, faturamento bruto anual igual ou superior a R$ 400.000.000,00 (quatrocentos milhões de trabalho traduz-se reais), à medida que o outro grupo tenha registrado, no exercício do poder disciplinar mesmo período, faturamento bruto anual, no Brasil, de, pelo menos, R$ 30.000.000,00 (trinta milhões de reais). Também é necessário destacar que esses valores de faturamento podem corresponder a valores sobejamente pequenos para determinado mercado relevante que tenha grande porte ou, ao contrário, representar montante excessivamente alto para mercados de pequeno porte. A fixação de valores arbitrários em lei, desse modo, poderá causar exorbitância de notificações em dado mercado de grande porte, no qual quase totalidade dos atos de concentração deverá ser notificada, como tende a ocorrer, por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação exemplo, no mercado relevante de subordinação exploração e produção de uma parte à sua contraparte. Nesta medidapetróleo, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como qual possui, conforme a ANP5, “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com dimensão 3 Sobre as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012trazidas por essa lei, Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx (et ali., 2012, p. 280) aduz que: “a alteração de 25 um regime a posteriori de Junho. Deste modo, notificação para um regime a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência priori caracteriza relevante mudança na forma e procedimento da análise dos referidos diplomasatos de concentração”.

INTRODUÇÃO. O interesse científico 1. A disposição sobre juízo arbitral em sede societária é quase tão antiga quanto o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente registro do instituto em nosso direito positivo. 2. Conquanto permitida a arbitragem por previsão expressa na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte Constituição Política do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009Império, de 12 1824, essa via de Fevereiro com as alterações introduzidas pela solução alternativa foi introduzida no seio das sociedades através das edições, em 1850, dos Códigos Comercial (Lei n.º 23/2012n. 556, de 25 de Junhojunho) e de Processo Comercial (Decreto n. 737, de 25 de novembro). 3. Deste modoTínhamos, então, dois tipos de arbitragem: a obrigatória ou necessária e a voluntária. 4. Por força do contido no artigo 294 do Código Comercial[1], o item 5 do seu artigo 302 impunha aos sócios o dever de constar da escritura de constituição da sociedade a forma da nomeação dos árbitros para juízes das dúvidas sociais. 5. Era, assim, necessária a solução por arbitragem nas questões sociais existentes entre os sócios e nas relativas à liquidação da sociedade e à partilha de seu acervo. 6. Para disputas envolvendo essas matérias, impunha-se forçosamente decisão por juízo arbitral. Era o que também determinava o Decreto n. 737, em seu Título VIII (art. 411, § 2º e segs.) ao dispor sobre as regras processuais do juízo arbitral. 7. Todos os demais conflitos sociais, inclusive os resultantes da relação sócio/empresa, poderiam ser resolvidos por arbitragem, se assim dispusesse o contrato. Tratava-se de condição contratual facultativa a depender da manifestação da vontade legítima das partes. 8. Enquanto algumas questões sociais revertiam, compulsoriamente, para a solução arbitral, outras tantas poderiam ser resolvidas nessa instância se assim acordassem livremente as partes. 9. A autonomia era o divisor de águas. A plenitude desse preceito imperava no juízo arbitral voluntário, mas encontrava-se absolutamente renegado nas causas de competência necessária do juízo arbitral. Enquanto este encerrava a vontade isolada do legislador, aquele se prendia ao interesse exclusivo das partes. 10. Mas esse sistema duplo de submissão de jurisdição, sabe-se lá o porquê, não prosperou. Menos de duas décadas após a vigência do Código Comercial, foi abolido o juízo arbitral obrigatório, por obra do então Ministro da Justiça, integrante do Gabinete de Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx. 11. Em 1866, a referência Lei n. 1.350, de autoria do pai de Xxxxxxx Xxxxxx, retira do sistema legal brasileiro o juízo arbitral necessário e, no ano seguinte – 1867 – o Decreto n. 3.900, também de iniciativa de Xxxx Xxxxxx, disciplina o juízo arbitral facultativo (WALDECY LUCENA, p. 95). 12. Por certo o mais pernicioso para o instituto da arbitragem foi o Decreto n. 3.900, cujo artigo 9º acabou por impor à cláusula arbitral o viés meramente compromissório, restando sua obrigatoriedade e eficácia, singelamente, no plano da moral das partes. 13. Foi esse malfadado artigo o estopim da cultura da invalidade da cláusula compromissória que se arraigou por décadas na doutrina e na jurisprudência nacional e que baniu a artigos do Código do Trabalho seguirá via arbitral para a sequência dos referidos diplomassolução de qualquer controvérsia, inclusive das causas fundadas no direito societário.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre ordenamento jurídico brasileiro busca sempre acompanhar os fatos e relações jurídicas atuais, em todas as áreas do direito, no direito do trabalho não é diferente. A reforma trabalhista trazida pela promulgação da Lei nº 13.467/17, teve como intuito à adequação da legislação às novas relações de trabalho, dentre elas, a modalidade de trabalho intermitente. O trabalho intermitente é aquele através do qual a prestação de serviços não se dá de forma contínua, mas sim, com alternância entre os períodos de execução e inatividade, observadas as peculiaridades constantes na legislação para a celebração do contrato. Com o incumprimento contratual advento da lei supracitada, o legislador buscou regulamentar de um trabalhador numa relação laboral temforma ampla as relações de trabalho, reduzir a informalidade e beneficiar tanto o empregado quanto o empregador, porém, não é o que se vê na prática. Ainda que se trate de uma lei relativamente nova, verificam-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarincongruências nos dispositivos que tratam do trabalho intermitente, o que gerou manifestações contrárias de juristas e doutrinadores respeitados. Por outras palavrasIsso se dá, principalmente, pelo fato de que a modalidade de contrato não oferece garantias ao trabalhador, como a remuneração não inferior à um salário mínimo, a análise deste tema tem sido circunscrita jornada de trabalho e muito menos a continuidade da relação de emprego. Além disso, no trabalho intermitente o empregado deve estar à disposição do empregador, sendo chamado apenas de acordo com a necessidade deste. Nesse sentido, tramitam atualmente no Supremo Tribunal Federal, Ações Diretas de Inconstitucionalidade, com argumentações acerca da inconstitucionalidade dos dispositivos referentes ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte contrato de trabalho intermitente inseridos na legislação trabalhista. O presente trabalho possui como objetivo geral tecer considerações a respeito do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho, analisar o contrato de trabalho contém caraterísticas muito própriasintermitente, suas características, vantagens e desvantagens e o reflexo nos direitos dos trabalhadores, em observância às disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho após a reforma trazida pela Lei nº 13.467/17. Com efeitoPossui ainda, esta relação contratual atribui como objetivos específicos, analisar a uma das partes – ocorrência de supressão de direitos do trabalhador e ofensa aos princípios constitucionais, verificar o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação reflexo da introdução do contrato de trabalho traduz-se intermitente no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta cenário brasileiro e abordar as posições da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo doutrina e da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasjurisprudência.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual A relação dos negócios jurídicos com a alteração superveniente das circunstâncias presentes no momento da celebração representa, há muito, questão desafiadora para os juristas. Passam as décadas e não diminuem os esforços dedicados à tarefa de delimitar com precisão as medidas em que devem interagir, de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarlado, eventos alheios à atuação das partes sobrevindos no curso do programa negocial e, de outro, a eficácia inicialmente programada pelos contratantes para o vínculo que os une. Por outras palavrasTambém aqui, social e jurídico andam em conjunto, e as feições das passadas do primeiro ditam os rumos a serem seguidos pelo segundo. No ordenamento brasileiro, tradicionalmente, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dessa interação sempre se concentrou em dois específicos institutos, hábeis a abranger a maior parcela das hipóteses em que as modificações substanciais dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no fatos se revelam hábeis a repercutir na eficácia dos ajustes: a impossibilidade superveniente da prestação, disciplinada hoje pelo art. 128.º 248 do Código Civil (LGL\2002\400),1 e a excessiva onerosidade, de que trata o art. 478 do Trabalho1 Código.2-3 Em geral, ou a superveniência de acontecimentos extraordinários e inerente consequência sancionatóriaimprevisíveis torna impossível o cumprimento da prestação acordada ou, em vez disso, rompe com o equilíbrio do contrato, fazendo-o excessivamente oneroso a uma das partes. Existe, no entanto, uma lacuna entre esses dois institutos. Casos há em que, muito embora não deságue na impossibilidade de adimplemento da obrigação e tampouco desregule o equilíbrio das prestações em si, a sucessão de acontecimento não integrante da álea normal do ajuste faz com que o contrato simplesmente perca a sua razão de ser, impossibilitando que atenda à finalidade para a qual foi celebrado. Em que pese ainda seja possível o cumprimento da prestação, e ainda que mantida hígida a proporcionalidade das obrigações assumidas de parte a parte, deixa de existir sentido para a execução do negócio, porque já impossível realizar-se o fim que justificou sua celebração. É bastante ilustrativa, nesse sentido, a controvérsia Xxxxx vs. Xxxxx, um dos coronation cases apreciados nos primeiros anos do século XX por tribunais ingleses. Os coronation cases (casos da coroação) surgiram na Inglaterra, em 1902, a partir do inesperado cancelamento da cerimônia de coroação do rei Xxxxxxx XXX, ensejando disputas entre sujeitos que haviam celebrado contratos adotando como premissa efetiva realização do evento. Em Krell vs. Xxxxx, por exemplo, as partes pactuaram, em 20.06.1902, contrato de locação de salas cujas janelas ofereciam vista privilegiada ao desfile militar de coroação do rei, agendado para uma semana depois, 27.06.1902. A locação, por isso, se restringiria apenas aos dias 26 e 27. Xxxxx, o locatário, efetuou o pagamento de 25 libras antecipadamente, e complementaria o preço total, de 75 libras, desembolsando as outras 50 libras no dia 24, três dias antes da data prevista para a cerimônia. Na verdademanhã do dia 24, esta abordagem acaba entretanto, foi anunciado que o rei adoeceu, inviabilizando-se a realização do desfile. Com o anúncio, instaurou-se o conflito: o locador, Xxxxx, reclamava o pagamento das 50 libras faltantes, enquanto Xxxxx, locatário, alegava que tinha se frustrado o propósito do contrato de locação. Xxxxx se recusou a efetuar o pagamento e ainda reivindicou a devolução das 25 libras que desembolsou em caráter antecipado. Tanto em primeira como em segunda instância decidiu-se em favor do locatário, ao fundamento de que a locação tivera sido acordada já iluminada por se tornar naturalum propósito específico, que, uma vez frustrado, imporia o retorno das partes a seus status quo, desobrigando-as do adimplemento das prestações.4 Observe-se que a situação narrada não se enquadra no conceito técnico de impossibilidade de cumprimento da obrigação. A despeito do cancelamento da cerimônia de coroação, as prestações a que as partes se obrigaram (de um lado, a entrega do bem para uso e fruição pelo locatário, de outro, o pagamento ao locador do valor acordado) permaneciam perfeitamente possíveis de serem adimplidas. A hipótese, de igual forma, também não conduzia à configuração da excessiva onerosidade, porque, abstrata e objetivamente consideradas, as prestações se mantinham equilibradas. O abalo perpetrado pelo evento superveniente sentia-se não na possibilidade ou no equilíbrio econômico do ajuste, mas na finalidade que animou a sua formação. Contratada a locação para o fim de viabilizar que o locatário assistisse ao desfile da coroação, o infortúnio posterior retirou do contrato individual o seu sentido, interferindo na causa concreta da contratação. Os coronation cases retratam exemplos de trabalho contém caraterísticas muito própriasque existem no tráfego negocial situações nas quais, posto não se possa falar em impossibilidade da prestação ou excessiva onerosidade superveniente, a ocorrência de fenômenos inesperados elimina do contrato a própria sua razão de ser, frustrando a realização do propósito prático da contratação. Com efeitoInterfere-se, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento noutras palavras, na causa concreta do contrato, na sua função econômico-individual, expressa pelo valor e capacidade que as próprias partes contratantes atribuíram à operação.5 Tem-se, aí, não impossibilidade de cumprimento da obrigação, mas frustração do fim do contrato,6 objeto do estudo que se passa a empreender. AssimDe pretensões modestas, que se resumem essencialmente a apresentar o perfil geral do instituto no ordenamento brasileiro, o presente artigo, em primeiro plano, detalhará os antecedentes históricos e apresentará o conceito de frustração da finalidade do contrato, para logo após abordar os requisitos de aplicação, os efeitos produzidos a partir da caracterização da frustração e, por diversas vezesúltimo, o fundamento normativo que pode ser encontrado no ordenamento para sua aplicação. Conforme se verá logo adiante, desde o berço que o instituto encontrou na teoria da pressuposição, de Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, à atual identificação do fim com a causa concreta do contrato, dialogam teorias várias, cuja compreensão parece indispensável à assimilação das corretas estrutura e vicissitudes do ainda pouco explorado instituto da frustração do fim contratual. Nascida da figura da frustration of purpose do direito inglês, a única consequência imputada a um trabalhador por violação frustração do fim do contrato de trabalho traduzganhou seus principais contornos na família romano-se no exercício germânica a partir da construção da teoria da base do poder disciplinar negócio jurídico, na Alemanha do século XX. A base do negócio, por parte do empregador. Esta natureza resulta sua vez, foi construída a partir das críticas dirigidas pelos alemães à teoria da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009pressuposição, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de JunhoXxxxxxxx Xxxxxxxxxx. Deste modo, Daí se poder afirmar que a referência a artigos teoria da pressuposição é o antecedente remoto da figura da frustração do Código fim do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomascontrato.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre 9.1.1. A Contratada, se exigida pelo Contrato, deverá nomear e manter, durante toda a execução de suas atividades nos termos do Contrato, um ou mais representantes com plenos poderes para debater assuntos técnicos e econômicos, especialmente para tratar de temas relacionados à saúde e segurança no trabalho, a obrigações sociais relacionadas ao trabalho, bem como respeito ao meio ambiente. 9.1.2. A ENEL reserva-se o incumprimento contratual direito, durante a execução do Contrato, de recusar o(s) referido(s) representante(s) por justa causa. Nessa hipótese, a Contratada deve nomear um representante(s) diferente(s) no prazo de dez (10) dias úteis, salvo indicação expressa em contrário no Contrato. 9.1.3. A ENEL compromete-se a fornecer, mediante solicitação da Contratada, todos os dados necessários para a realização das atividades contempladas no Contrato. Se os dados fornecidos pela ENEL forem insuficientes ou estiverem incompletos, a Contratada compromete-se a solicitar as informações faltantes em tempo hábil. 9.1.4. A ENEL tem o direito de examinar e verificar o cumprimento pela Contratada da totalidade das obrigações assumidas nos termos do Contrato e das instruções emitidas pela ENEL, bem como o atendimento apropriado e tempestivo por parte da Contratada de todas as atividades necessárias ao cumprimento do Contrato de acordo com os termos e condições estipulados no mesmo Contrato. 9.1.5. Sem prejuízo do seu direito de rescindir o Contrato, caso a ENEL, mediante o resultado das referidas vistorias e inspeções, de alguma forma e a seu exclusivo critério, determine que a Contratada operou em violação na execução correta do Contrato – consistindo igualmente em erros ou imprecisões –, a Contratada deverá solucionar as deficiências às suas próprias expensas, sem que tal ação venha de alguma forma afetar os prazos contratuais enquanto a Contratada estiver corrigindo suas deficiências. 9.1.6. Salvo expressamente acordado em contrário, os empregados da ENEL e/ou terceiros designados para esse efeito a critério da ENEL deverão ter acesso às oficinas ou armazéns da Contratada e/ou de eventuais Subcontratadas, para verificar as etapas de fabricação e testes e tomar conhecimento dos ciclos de processamento, bem como verificar a execução das obras ou serviços e os materiais usados pela Contratada. Fica acordado que tal acesso, bem como quaisquer observações a ele relacionadas, não deverão constituir de forma alguma uma interferência e/ou limitação da autonomia da Contratada no desempenho das atividades contratuais. 9.1.7. A ENEL reserva-se o direito de solicitar à Contratada, a qualquer momento, a antecipação de todo ou parte do objeto de execução do Contrato e o direito de avaliar um possível reconhecimento de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarbônus econômico. Por outras palavrasA ENEL poderá solicitar a antecipação com um pedido específico por escrito e a Contratada comunicará, a análise deste tema tem sido circunscrita ao sempre por escrito, o seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no artacordo, aceitando expressamente o novo prazo solicitado pela ENEL. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez Fica entendido que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriaspedido da Enel para antecipar não produz um reconhecimento automático do bônus econômico, ainda que especificamente aceito pela Contratada. Com efeitoO reconhecimento do bônus econômico, esta relação contratual atribui a uma das partes – até o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – limite indicado no contrato, permanece sujeito à aceitação específica da Enel e sujeito à antecipação acima mencionada ser realizada pela Contratada em caso de incumprimento do contrato. Assimtotal conformidade com todas as suas obrigações legais e contratuais, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se especialmente no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações campo de trabalho, aumentou saúde e segurança. Nenhum bônus poderá ser reconhecido se tiverem sido aplicadas penalidades à Contratada durante a complexidade das obrigações execução do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomascontrato.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre “Unhappy workers, with updated resumes and packed bags, threaten organizational success.” Com o incumprimento contratual fim da Guerra Fria, os países da Organização do Tratado do Atlântico Norte (NATO) deixaram de ter um trabalhador numa relação laboral teminimigo certo e uma ameaça constante, o que levou a profundas alterações nas Forças Armadas (FFAA). A nível internacional, a profissionalização passou a desenhar-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarcomo um desfecho inevitável e a Instituição Castrense portuguesa não fugiu à regra. Por outras palavrasEm 1996 a Força Aérea (FAP) foi o primeiro Ramo a pôr termo à conscrição e a partir de 2004 todos os Ramos passaram a contar nas suas fileiras com militares não permanentes exclusivamente profissionalizados. Atualmente, a análise deste tema situação económica mundial tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte determinante na redução do trabalhador nos termos previstos no artpessoal e das despesas e investimentos militares. 128.º do Código do Trabalho1 Mais uma vez, Portugal não é exceção às tendências mundiais e inerente consequência sancionatóriaas FFAA têm que recrutar e profissionalizar voluntários contando apenas com escassos recursos. Na verdadeDesta forma, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzeste estudo justifica-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação devido ao facto de subordinação nas organizações militares os Recursos Humanos (RH) serem um elemento fundamental, sendo de uma parte à primordial importância a sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou retenção devido aos custos envolvidos com a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregadorsua substituição. Deste modo, nesta conjuntura de mudança e apertadas restrições orçamentais, importa analisar a situação da retenção dos militares do incumprimento Regime de Contrato (RC), identificando os motivos do contrato turnover (saídas voluntárias) e propondo medidas que permitam mitigar o problema. Atendendo à extensão permitida, decidiu-se restringir o objeto de trabalho podem resultar danos patrimoniais estudo à retenção dos militares do RC da FAP que se encontram nas fileiras, ficando de parte estudar: o recrutamento; as desistências durante a instrução; as saídas involuntárias, em que se incluem os militares que optam por permanecer na Organização até ao fim do limite máximo de contrato; e os outros Ramos das FFAA. O objetivo desta investigação será identificar os motivos que subjazem à opção dos militares do RC cessarem voluntariamente o vínculo com a FAP antes de atingido o limite máximo de permanência nas fileiras, equacionando eventuais medidas que contribuam para a sua retenção. Tentar-se-á igualmente: analisar as expectativas de ingresso que levaram estes jovens a optar pela FAP; identificar os fatores que poderiam contribuir para a sua permanência, avaliando especificamente o Regulamento de Incentivos (RI); e ainda analisar de que forma estes militares projetam o seu futuro profissional após a saída da Instituição. Este estudo será desenvolvido de acordo com a Metodologia de Investigação proposta por Xxxxx e Campenhoudt (Quivy et al., 2005). Assim sendo, a primeira etapa consistiu em identificar a pergunta de partida que vai nortear a investigação: De que forma pode a Força Aérea mitigar os motivos que conduzem à cessação antecipada de contrato? Decorrente desta pergunta, surgiram as perguntas derivadas (PD): PD2 – Quais os fatores que contribuem para o empregador turnover dos militares do RC? PD3 – Quais as medidas que não são acautelados poderiam ser implementadas de modo a contribuir para a retenção dos militares do RC? A segunda etapa consistiu em pesquisar bibliografia relacionada com o tema e efetuar três entrevistas exploratórias: à Doutora Xxxxxx Xxxxxxxxx, investigadora do Centro de Investigação e Estudos de Sociologia, pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados sua reconhecida experiência em investigações no âmbito do contrato das FFAA; ao Dr. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, chefe da Divisão de trabalho Ensino, Formação e não com mero recurso às regras dos contratos civis geraisEmpregabilidade, da Direção-Geral de Pessoal e Recrutamento Militar (DGPRM); e ao chefe da Secção de Cursos, Concursos e Contratos da Direção de Pessoal (DP). Com Após a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data etapa exploratória procedeu-se à definição da problemática e à elaboração do presente estudomodelo de análise, está em vigor composto pelos conceitos e pelas hipóteses. Relativamente aos conceitos, aqueles que sustentaram este trabalho foram os seguintes: - Expectativa (de ingresso) – O que os militares esperavam quando concorreram à FAP e que contribuiu para a tomada de decisão de se candidatarem; - Turnover – Saídas voluntárias das fileiras por parte do militar do RC; - Retenção – Capacidade de manter o vulgarmente designado Código militar do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009RC nas fileiras, de 12 forma voluntária. As hipóteses (H) que serviram de Fevereiro com fio condutor a esta investigação foram as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.seguintes:

INTRODUÇÃO. Há cerca de duas décadas, os tribunais brasileiros vêem reconhecendo a necessidade de indenização de gastos realizados durante a fase preparatória dos contratos quando uma das partes é vítima de abandono injustificado das negociações. Essa responsabilidade, conhecida como responsabilidade pré-contratual, foi batizada na Alemanha pela terminologia latina culpa in contrahendo e difundida para o mundo desde o famoso ensaio de XXXXXXX, de 1861, considerado historicamente o criador do instituto2. O interesse científico sobre o incumprimento contratual famoso professor da pequena cidade de Göttingen, no norte da Alemanha, defendeu na época a tese da ressarcibilidade de danos oriundos da celebração de contrato nulo em decorrência da violação de um trabalhador numa relação laboral temdever de cuidado, presente na fase de formação do negócio, o qual impõe às partes o dever de remover todos os óbices, materiais e jurídicos, à validade do negócio. Sua teoria, contudo, foi apenas o pontapé inicial para o aprofundamento dogmático, realizado no decorrer do século XX pela jurisprudência alemã, de uma figura importantíssima que provocaria profundas alterações no Direito das Obrigações alemão e irradiaria seus efeitos sobre vários ordenamentos jurídicos europeus e latino-americanos. A culpa in contrahendo pela celebração de contrato nulo é considerada atualmente apenas uma das hipóteses da ampla figura da responsabilidade pré- contratual, assim como o rompimento injustificado das tratativas. De fato, a responsabilidade pré-contratual é figura bem mais ampla e não se limita a esses dois casos, mas surge sempre que durante a fase de preparação do negócio jurídico uma das partes causa dano à outra em função da violação de um dever decorrente da boa-fé objetiva – princípio consagrado no art. 422 do CC/2002 – do qual resultam os denominados deveres de laterais (Nebenpflichten) ou deveres de consideração (Rücksichtnahmepflichten), conforme terminologia adotada pelo BGB após a Reforma de Modernização do Direito das Obrigações, realizada em 2001. Pode-se debruçado essencialmente na ótica dizer, então, conceituar a responsabilidade pré-contratual como aquela decorrente da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte da boa-fé objetiva durante o amplo período de preparação do trabalhador nos termos previstos negócio jurídico. Essa afirmação põe em relevo que o fundamento teórico da responsabilidade repousa na boa-fé objetiva, correspondente à Treu und Glauben do direito alemão, posto que a categoria geral dos deveres de consideração decorre substancialmente do mandamento da lealdade, ínsito ao princípio. O Código brasileiro não faz menção expressa à figura da responsabilidade pré- contratual, mas ninguém mais duvida de sua recepção implícita no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória422 CC/2002. Na verdade2 SCHLECHTRIEM/XXXXXXX-XXXXXX, esta abordagem acaba por se tornar naturalSchuldrecht, uma vez p. 20-21. Os autores informam que o contrato individual Código Prussiano de trabalho contém caraterísticas muito próprias1794 previa no § 284 uma hipótese de indenização pela celebração de contratos nulos. Com efeitoO tema não tem, esta relação entretanto, merecido a atenção devida em doutrina e jurisprudência, o que se comprova pelas poucas monografias sobre o assunto e no frágil reconhecimento da figura nos tribunais quando da concessão de indenizações por danos pré- contratuais. Isso sem falar no erro concepcional de entender a responsabilidade pré- contratual atribui a como sinônimo de rompimento abusivo das negociações: os deveres de consideração surgem já com os primeiros contatos negociais e podem ser violados antes mesmo das partes atingirem o estágio das tratativas3. O presente artigo tem como objetivo investigar os requisitos específicos da responsabilidade por ruptura injustificada das negociações, caso mais frequente admitido pela doutrina e jurisprudência brasileiras, que surge quando uma das partes – o empregador – o poder desperta na outra a certeza de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual negócio será concluído e posteriormente, sem motivo justo, abandona as conversações, comportamento considerado desleal, isto é, contrário ao dever de agir com lealdade e consideração pelos interesses do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com outro, ínsito à ideia de boa-fé objetiva. A análise é feita de forma comparada, tomando por base o direito sancionatório alemão, berço do empregador. Deste modoinstituto, sem prejuízo do incumprimento do contrato contributo de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador outros autores nacionais e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomaseuropeus.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual Contrato de trabalho contém caraterísticas muito própriasintermitente teve inicio no Brasil com a entrada em vigor da lei 13.467 de 2017. Com efeitoEssa espécie apresentada pela reforma era inédita na legislação, esta relação contratual atribui mas em contra partida já estava consolidada em outros países como EUA, Inglaterra, Portugal, Itália e entre outros. A lei tem como principal objetivo com a uma das partes – introdução dessa nova espécie de contrato a regulamentação dos trabalhos informais, trazendo maiores direitos aos subordinados, e também busca diminuir a grande incidência de desemprego que afetara o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contratoBrasil nos últimos anos. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação A presente lei trouxe além do contrato de trabalho traduzintermitente, novidades legislativas, o predomínio do acordado sobre do legislado e entre outros muitos institutos. (XXXXX; XXXXXXXX, 2018, p. 73). Essa nova espécie apresentou um amplo leque para a contratação dos trabalhadores informais. Mas além dos benefícios que trouxe, surgiram muitas dúvidas e lacunas, principalmente na questão remuneratória e previdenciária. Pois conforme a presente legislação não existe um mínimo mensal de remuneração, sendo assim totalmente possível que através do contrato o trabalhador receba o inferior a um salário mínimo, ainda que vedado essa possibilidade pela Constituição Federal de 1988, além disso, para que o período laborado seja computado para fins previdenciários o próprio trabalhador precisa arcar com essa contribuição, quando sua remuneração for inferior ao mínimo. Dessa forma pode-se verificar o quão oneroso é essa espécie de contrato para o trabalhador, uma forma de trabalho que veio com o intuito de trazer uma maior regulamentação e benefício para os próprios subordinados, acabou trazendo maior onerosidade. No tocante a isso o presente trabalho busca trazer uma solução na questão previdenciária um tema que a reforma até se atentou com a introdução com esse regime de labor, no exercício artigo 452-A, §8º da CLT, porém não tratou tal hipótese profundamente. Pois em regra a contribuição previdenciária será descontada com base no salário contribuição que corresponde a salário mínimo vigente no país, e se a remuneração do poder disciplinar colaborador for inferior a esse salário, deve ocorrer à complementação por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender subordinado para que o incumprimento contratual tempo laborado seja computado em face ao INSS, para a manutenção do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarà cobertura previdenciária. Por outro ladoesse motivo os trabalhadores ao invés de celebrar essa espécie de contrato, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais preferem ficar na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasinformalidade.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas intermitente (zero hour contract) foi institucionalizado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo13.467/17, a referência Lei da Reforma Trabalhista, com o argumento de que combateria a informalidade e geraria novos postos de emprego. Apesar de conter todos os elementos essenciais à típica relação empregatícia, em torno da qual direitos trabalhistas foram historicamente conferidos à classe trabalhadora, a nova forma de contratação rebaixa as garantias constitucionais mínimas asseguradas aos trabalhadores (PEREIRA, 2019). Cumpre lembrar que, ao momento de promulgação da CF/88, o Brasil também enfrentava contradições políticas internas. Estas se materializaram na flexibilização da legislação trabalhista ao longo da década de 1990, reforçando a lógica da razão neoliberal reproduzida pelas instituições do país, que aqui importa na perda de direitos por parte dos trabalhadores. A lógica neoliberal se intensificou e orientou as reformas legislativas de 2017, incorporando normas que afrontam o paradigma do sistema constitucional de proteção do trabalho. Os tribunais do trabalho, que deveriam representar a resistência institucional à perda de direitos, parecem corroborar sua ocorrência, em particular, pela validação das normas relativas à contratação intermitente do trabalho. Trata-se de uma forma de contratação, prevista na CLT (artigos 443, caput e §3.º e 452-A), em que o período de inatividade não é considerado como tempo à disposição do Código empregador, a remuneração mínima mensal não é fixada, a jornada de trabalho é incerta e o trabalhador pode passar meses sem trabalhar nem perceber salário (por isso, a versão inglesa diz de um contrato com zero hora de trabalho contratada). Em face dessa nova modalidade contratual, o presente trabalho busca mostrar em que medida essa forma de contratação da mão de obra laboral se afasta do sistema de regulação pública do trabalho brasileiro e como sua aplicabilidade contribui para a dinâmica de perda de direitos e, consequentemente, perda da proteção social do trabalho. Para tanto, o artigo está dividido em duas partes. Na primeira, será apresentado o referencial do sistema de garantias constitucionais incorporados ao texto da CF/88, em particular aquelas presentes nos artigos 5.º, incisos II e XXXVI, 7.º, incisos IV, VII, XIII, XVII e 201, §2.º. Além disso, ainda serão considerados alguns dos princípios que informam esse sistema, a saber: princípio da legalidade, princípio da proteção ao hipossuficiente, princípio da solidariedade social, princípio da norma mais favorável ao obreiro, princípio da segurança jurídica e princípio da continuidade do vínculo empregatício. Isso será feito mediante um diálogo relacional com os paradigmas da reforma trabalhista de 2017 e os termos normativos do contrato intermitente e de aspectos da relação que lhe dá materialidade. Na segunda parte, serão apresentados entendimentos presentes no tratamento da matéria pelo Tribunal Superior do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas(TST), quando serão apresentadas as percepções doutrinárias de seus ministros, as posturas do Congresso Nacional de Magistrados do Trabalho (Conamat) e, ainda, as construções de teses presentes em acórdãos do Tribunal.

INTRODUÇÃO. O interesse científico desenvolvimento de relações de cooperação entre empresas é um dos traços mais marcantes da atual vida económica. A todo o momento se ouve falar de joint ventures, consórcios, agrupamentos de empresas, acor- dos de cooperação e alianças estratégicas. De entre a multiplicidade de manifestações da cooperação interempresarial, desde logo ocorrem certos exemplos paradigmáticos, que permitem uma primeira aproximação a este fenómeno e às suas diversas facetas. (*) O presente trabalho foi elaborado com vista aos Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx. (**) Professor Catedrático da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Praticamente todas as grandes empreitadas de obras públicas são realizadas por uma pluralidade de empresas que se agrupam para o efeito. Na maioria dos casos, estes grupos incluem empresas que relevam de paí- ses diferentes. É assim frequente que sociedades sediadas e estabelecidas em países estrangeiros se associem com sociedades portuguesas para con- correrem e, em caso de adjudicação, executarem, uma empreitada de obras públicas em Portugal. Segundo o art. 54.º/4 do Código dos Contratos Públicos, “Em caso de adjudicação, todos os membros do agrupamento concorrente, e apenas estes, devem associar-se, antes da celebração do contrato, na modalidade jurídica prevista no programa do procedimento”. A modalidade jurídica prevista no programa do procedimento é frequente- mente a de consórcio externo. As empresas agrupam-se igualmente para concorrerem e executa- rem importantes contratos de concessão. Sirva de exemplo a concessão de obra pública e de exploração e manutenção da nova travessia rodo- viária sobre o incumprimento contratual Tejo, que foi atribuída a um consórcio internacional. Nos termos do regime legal aplicável e do contrato de concessão, deve cons- tituir-se uma sociedade concessionária, com sede em Portugal, contro- lada pelo “agrupamento” vencedor do concurso, com a qual é celebrado o contrato de concessão, um agrupamento complementar de empresas para o desenvolvimento das atividades de projeto e construção da nova travessia e uma sociedade “operadora”, que desenvolverá as atividades de operação das travessias e de manutenção do empreendimento conces- sionado. Os projetos de desenvolvimento de um trabalhador numa relação laboral temnovo produto envolvendo avultados investimentos têm sido na grande maioria dos casos levados a cabo por duas ou mais empresas. Refira-se, como exemplos, o desenvolvi- mento em conjunto da aeronave Concorde pela sociedade francesa Sud Aviation e pela sociedade inglesa British Aircraft Company e o estabeleci- mento em Portugal de uma empresa comum, a Autoeuropa, tendo por objeto o desenvolvimento e produção de um veículo para fins múltiplos, pela Ford da Europa, filial da sociedade dos EUA Ford Motor Company, e pela sociedade alemã Volkswagen AG (a Ford saiu posteriormente desta empresa que é hoje detida exclusivamente pela Volkswagen). Também os grandes financiamentos são normalmente assegurados por consórcios bancários. Pense-se debruçado essencialmente na ótica no consórcio bancário formado por uma instituição financeira portuguesa e uma instituição financeira rele- vando do Direito de outro Estado da infração disciplinar. Por outras palavrasUnião Europeia, para financiar um grande projeto industrial a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 ser realizado num país africano de língua oficial portuguesa e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez em que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriasconsórcio estabelece qual a quota do financiamento que cada uma deve conceder e prevê mecanismos de assun- ção em comum dos riscos da operação. Com efeitoEnfim, esta relação contratual atribui a uma das partes – e sem qualquer pretensão de exaustividade, refira-se o empregador – agru- pamento de empresas na atividade de prospeção, pesquisa, desenvolvi- mento e exploração de petróleo, em que frequentemente se associam empresas transnacionais com parceiros locais. O paradigma dos contratos de cooperação económica é o poder contrato de sancionar a contraparte – sociedade. Outros contratos nominados de cooperação económica são, designadamente, no Direito português, o trabalhador – em caso contrato de incumprimento do contrato. Assimconsórcio, por diversas vezeso contrato institutivo de um Agrupamento Complementar de Empresas e, a única consequência imputada nível europeu, o contrato institutivo do Agrupamento Europeu de Interesse Eco- nómico. Dediquei a um trabalhador por violação minha tese de doutoramento, concluída em 1996, ao tema do contrato de trabalho traduzempreendimento comum em Direito Internacional Pri- vado(1). Tanto quanto tenho conhecimento, foi o primeiro estudo de grande fôlego sobre o tema no mundo. Em todo o caso, creio que para além do estudo aprofundado do tema, a principal inovação da minha tese foi a chamada de atenção para a pluralidade de planos de regulação desta modalidade contratual, relevante também para a teoria geral do Direito Internacionl Privado. Passados mais de 25 anos, verificaram-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta naturalmente novos desen- volvimentos, que justificam novas reflexões que, sem pretenderem ser exaustivas nem porem em causa o quadro conceptual e metodológico da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidainvestigação concluía em 1996, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou incidem principalmente sobre a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento regulação do contrato internacional de trabalho podem resultar danos patrimoniais para empreendimento comum pelo Direito autó- nomo do comércio internacional e pela ordem jurídica estadual. Em todo o empregador caso, parece-me útil incluir uma síntese, que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro ladoinclui algumas breves notas de atualização, os danos causados sobre o conceito e tipologia desta modalidade con- tratual, sobre a sua conformação por sistemas nacionais selecionados e sobre a sua regulação pelo trabalhador Direito Internacional Público e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data pelo Direito da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasUnião Europeia.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre om base no princípio da responsabilidade patrimonial, o incumprimento devedor responde com todos os seus bens para o cumprimento das obrigações contraídas. Nesse contex- * Relatório da disciplina Direito Comercial I e II apresentado ao Programa de Pós- Graduação da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Ciências Jurídicas. Regência: Profes- sor Doutor Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx e Professor Doutor Xxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx Xx- xxx. Ano 3 (2014), nº 9, 7319-7369 / xxxx://xxx.xxx-xxxx.xxx/ ISSN: 2182-7567 to, a fiança se constitui numa importante figura contratual, na medida em que reforça a garantia de crédito do devedor. Na maioria das vezes, não há contraprestação em favor do fiador, até mesmo porque a relação contratual firmada por ocasião da fiança ocorre entre o fiador e o credor. Sempre foi motivo de um trabalhador numa relação laboral temtemor o instituto da fiança, haja vista a possibilidade que tem o sujeito, em nome de uma garan- tia, de submeter todo o seu patrimônio penhorável ao cumpri- mento de uma obrigação que não foi por ele originariamente contraída. Resta-lhe apenas a possibilidade de tentar reaver do devedor o prejuízo patrimonial, o que nem sempre é fácil. Ora, se o devedor não conseguiu saldar a obrigação contraída, sendo necessário que o credor invoque a garantia pessoal, é de suben- tender-se debruçado essencialmente na ótica ser improvável que o fiador obterá junto àquele o que dispendeu, quando do acionamento da infração disciplinargarantia fidejussória que sobre ele recaía. Por outras palavrasAspecto importante da fiança é a possibilidade que tem o fiador de invocar o benefício de ordem, a análise evitando que seus bens sejam excutidos antes de esgotado o patrimônio do devedor. No entanto, tal benefício sofre limitações, matéria que será discutida como o objetivo principal deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos estudo, sobretudo no que tange às possibilidades que excedem as hipóteses previstas no art. 128.º 828 do Código Civil. Para o atingimento desse objetivo, o estudo está dividido em quatro capítulos. O primeiro cuida dos meios de garantia de crédito, fazendo uma abordagem acerca da garantia geral e das garantias especiais, sejam estas reais ou pessoais, inserindo-se a fiança no âmbito destas últimas. No segundo capítulo, estuda-se a fiança no Brasil, discor- rendo-se sobre seus fundamentos básicos: conceito, elementos tipificadores, espécies, estrutura e funcionamento, natureza jurídica e características. Abordam-se, comparativamente, os institutos afins, sobretudo o aval. O terceiro capítulo traz con- siderações acerca do Trabalho1 benefício de ordem, analisando o concei- to, seu efeito e inerente consequência sancionatóriao momento em que deve ser arguido. O quarto capítulo aborda aspectos específicos dos limites ao benefício de ordem, tratando, inicialmente, das hipóteses previstas no art. 828 do Código Civil, a exemplo da renúncia e da insolvência do devedor. Na verdadesequência, esta abordagem acaba por se tornar naturalsão apresentadas outras hipóteses, uma vez que não previstas no artigo mencionado, tais co- mo: a fiança para entrega de coisa determinada e fungível; a limitação da responsabilidade patrimonial pela convenção das partes; a cumulação com garantia real posterior à fiança; o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento transcurso do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais prazo para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador oposição e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomascláusula ao primeiro pe- dido.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre contrato se conceitua como “negócio jurídico bilateral, ou plurila- teral, que sujeita as partes à observância de conduta idônea à satisfação dos interesses que regularam”.1 Dentre os princípios que o incumprimento contratual regem, assim como a seus efeitos, destacam-se dois, de um trabalhador numa relação laboral maior relevo para a compreensão do tema: o da força obrigatória dos contratos e o da intangibilidade. Pelo princípio da força obrigatória dos contratos, tem-se debruçado essencialmente na ótica a obrigato- riedade de seu cumprimento pelas partes contratantes, tal como avençado, sendo o contrato considerado “lei entre as partes”. Sua justificativa é a própria autonomia da infração disciplinarvontade. Pelo princípio da intangibilidade, é vedada qualquer alteração não consensual do conteúdo do contrato, como conseqüência da irretratabilidade. Outro aspecto relevante a ser destacado é o econômico. O conteúdo do contrato como negócio jurídico que é, de regra, tem natureza econô- mica. Assim, não apenas as nuances jurídicas da questão, mas também as econômicas devem ser consideradas, para que seja possível uma regulação justa dos contratos. Segundo Xxxx Xxxxx, “o contrato-conceito jurídico e o direito dos contratos são instrumentais da operação econômica, constituem a veste formal, e não seriam pensáveis abstraindo dela...”1. O pacta sunt servanda é aspecto jurídico que não deve se sobrepor aos aspectos econômicos, práticos, do desenvolvimento dos vínculos contra- tuais. E em razão mesmo destes serem o seu conteúdo material, o contrato se baseia em equilíbrio das prestações devidas e em previsão das margens de ganho e perda para cada contratante. Circunstâncias acontecem que 1 XXXXX, Xxxxxxx. Contratos. Forense, 24a ed. 2001, RJ, p.10. afetam este equilíbrio, causando ganho de uma parte e perda da outra que ultrapassam esta margem já prevista de lucro e prejuízo. Nestes casos, diz-se haver onerosidade excessiva. Esta, em outros tempos, ensejou o surgimento da cláusula rebus sic stantibus, presumida nos contratos comutativos. Por outras palavrasmeio dela, permitia-se a análise deste tema tem sido circunscrita resolução do contrato em razão da onerosidade excessiva que sobreviesse ao seu enquadramento enquanto violação momento da formação do contrato, assim como sua modificação para que se pudesse preservar o vínculo negocial. A cláusula rebus sic stantibus, portanto, veio constituir exceção ao princípio da força obrigatória dos deveres laborais por contratos, assim como ao da intangibilida- de. A superveniência de fato que alterasse o equilíbrio econômico do contrato autorizava sua resolução, com retorno ao estado anterior – desobrigando a parte cuja prestação se tornou excessivamente onerosa, o que excepciona o princípio da força obrigatória – ou ainda a alteração do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdadecontrato, esta abordagem acaba por restabele- cendo-se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das equilíbrio entre as partes – o empregador – que representa exceção ao princípio da intangibilidade, pois a alteração decorre de decisão judicial, imposta às partes, prevalecendo, portanto, sobre o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasconsenso.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre 9.1.1. A Contratada, se exigida pelo Contrato, deverá nomear e manter, durante toda a execução de suas atividades nos termos do Contrato, um ou mais representantes com plenos poderes para debater assuntos técnicos e econômicos, especialmente para tratar de temas relacionados à saúde e segurança no trabalho, a obrigações sociais relacionadas ao trabalho, bem como respeito ao meio ambiente. 9.1.2. A ENEL reserva-se o incumprimento contratual direito, durante a execução do Contrato, de recusar o(s) referido(s) representante(s) por justa causa. Nessa hipótese, a Contratada deve nomear um representante(s) diferente(s) no prazo de dez (10) dias úteis, salvo indicação expressa em contrário no Contrato. 9.1.3. A ENEL compromete-se a fornecer, mediante solicitação da Contratada, todos os dados necessários para a realização das atividades contempladas no Contrato. Se os dados fornecidos pela ENEL forem insuficientes ou estiverem incompletos, a Contratada compromete-se a solicitar as informações faltantes em tempo hábil. 9.1.4. A ENEL tem o direito de examinar e verificar o cumprimento pela Contratada da totalidade das obrigações assumidas nos termos do Contrato e das instruções emitidas pela ENEL, bem como o atendimento apropriado e tempestivo por parte da Contratada de todas as atividades necessárias ao cumprimento do Contrato de acordo com os termos e condições estipulados no mesmo Contrato. 9.1.5. Sem prejuízo do seu direito de rescindir o Contrato, caso a ENEL, mediante o resultado das referidas vistorias e inspeções, de alguma forma e a seu exclusivo critério, determine que a Contratada operou em violação na execução correta do Contrato – consistindo igualmente em erros ou imprecisões –, a Contratada deverá solucionar as deficiências às suas próprias expensas, sem que tal ação venha de alguma forma afetar os prazos contratuais enquanto a Contratada estiver corrigindo suas deficiências. 9.1.6. Salvo expressamente acordado em contrário, os empregados da ENEL e/ou terceiros designados para esse efeito a critério da ENEL deverão ter acesso às oficinas ou armazéns da Contratada e/ou de eventuais Subcontratadas, para verificar as etapas de fabricação e testes e tomar conhecimento dos ciclos de processamento, bem como verificar a execução das obras ou serviços e os materiais usados pela Contratada. Fica acordado que tal acesso, bem como quaisquer observações a ele relacionadas, não deverão constituir de forma alguma uma interferência e/ou limitação da autonomia da Contratada no desempenho das atividades contratuais. 9.1.7. A ENEL reserva-se o direito de solicitar à Contratada, a qualquer momento, a antecipação de todo ou parte do objeto de execução do Contrato e o direito de avaliar um possível reconhecimento de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarbônus econômico. Por outras palavrasA ENEL poderá solicitar a antecipação com um pedido específico por escrito e a Contratada comunicará, a análise deste tema tem sido circunscrita ao sempre por escrito, o seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no artacordo, aceitando expressamente o novo prazo solicitado pela ENEL. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez Fica entendido que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriaspedido da Xxxx para antecipar não produz um reconhecimento automático do bônus econômico, ainda que especificamente aceito pela Contratada. Com efeitoO reconhecimento do bônus econômico, esta relação contratual atribui a uma das partes – até o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – limite indicado no contrato, permanece sujeito à aceitação específica da Enel e sujeito à antecipação acima mencionada ser realizada pela Contratada em caso de incumprimento do contrato. Assimtotal conformidade com todas as suas obrigações legais e contratuais, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se especialmente no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações campo de trabalho, aumentou saúde e segurança. Nenhum bônus poderá ser reconhecido se tiverem sido aplicadas penalidades à Contratada durante a complexidade das obrigações execução do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomascontrato.

INTRODUÇÃO. Para iniciar ao estudo do poder empregatício no contrato de aprendizagem, julga- se interessante desenvolver o tema a partir da figura do aprendiz, para terminar na proposta da monografia, qual seja: reunir elementos que demonstrem que apesar de não se constituir em um Contrato de Xxxxxxxx (art. 442 CLT), podemos aplicar ao Contrato de Aprendizagem (art.428 CLT) as mesmas prerrogativas do Poder Empregatício estabelecido a partir do art. 2º da CLT. Por conseguinte, na primeira parte consta o estudo da origem do aprendiz, a evolução da legislação que regulariza o instituto de aprendizagem, bem como uma abordagem da própria norma, isto é, a Lei n. 10.097, de 2000, e a importância da formação profissionalizante para propiciar a inclusão do jovem ao mercado de trabalho. Posteriormente, o estudo se dirige ao levantamento jurídico da relação entre o empregado e o aprendiz, considerando relevante mencionar desde a relação de trabalho até o contrato de trabalho, detalhando os sujeitos e obrigações do acordo. Assim, pretende-se entender a base do contrato de aprendizagem, a fim de verificar como o poder empregatício pode ser considerado integrante nesta relação. No desenvolvimento do capítulo posterior, “o contrato de aprendizagem e contrato de trabalho”, pode-se comparar os dois institutos mencionados, detalhando as obrigações dos sujeitos. Propõe-se entender como o contrato vincula o empregado e empregador, da mesma forma que o aprendiz e o empregador segundo o contrato de aprendizagem. Para finalizar a monografia, inclui-se a pesquisa do fenômeno do poder empregatício para compreender se tal poder se aplica no contrato de aprendizagem. O interesse científico estudo do poder empregatício consiste na sua conceituação, na citação da subordinação pela sua natureza, o desdobramento do poder empregatício nas suas dimensões de ocorrência, considerações sobre o incumprimento contratual os fundamentos e natureza jurídica do mencionado poder, bem como a indicação dos seus limites. A monografia pretende responder ao questionamento sobre a existência do poder empregatício no contrato de um trabalhador numa relação laboral aprendizagem, visto que a aprendizagem, orientada pela Lei n. 10.097/2000, regularizada em 2005, pelo Decreto n. 5.598/2005, é uma matéria que ainda não se efetivou completamente no meio empresarial, tão pouco se percebe em doutrinas, talvez pela vigência recente, ou falta de fiscalização para implantação; menos porém pela importância, pois tem valor social indiscutível. Também pelo mencionado, ainda tem-se debruçado essencialmente na ótica poucos casos de jurisprudência. São poucas as lides por motivos de hora extra, tempo de averbação no instituto da infração disciplinarprevidência ou por acidente de trabalho envolvendo aprendiz sem treinamento adequado. Por outras palavrasO estudo busca conhecer a incidência do fenômeno do poder empregatício, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez pois entende que o contrato individual esclarecimento das regras da relação de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeitoaprendizagem para todos agentes envolvidos contribui para evitar conflitos e, esta relação contratual atribui principalmente, evitar a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação extinção do contrato de trabalho traduzaprendizagem por falta grave cometida pelo aprendiz, beneficiando todas as partes: a empresa, o aprendiz, a instituição de ensino, família e a sociedade, prevenindo prejuízos de ordem econômica e moral. A pesquisa realizada seguiu metodologia hipotética com base bibliográfica nas doutrinas e leis, para confirmar ou não a expectativa anunciada: a existência do poder empregatício no contrato de aprendizagem. Por intermédio de uma coletânea de ensinamentos doutrinários, caminha-se no exercício por um raciocínio dedutivo, na medida em que se busca encontrar argumentos para verificar e justificar, a existência do fenômeno do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador empregatício no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para aprendizagem, já que diretamente não existe esta definição, porém indiretamente o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasestudo visa constatar tal situação.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Este estudo tem por objetivo a análise do trabalho em regime de tempo parcial, introduzido em nosso ordenamento jurídico através da Medida Provisória n. 1.709, de 6 de agosto de 1998 e sucessivas reedições, sem que tenha sido convertida em lei até o incumprimento contratual presente momento. Referida Medida Provisória introduziu na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o art. 00-X, § 0x xx xxx. 00, xxx. 000-X x § 0x do art. 143, que passam a reger o número de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente horas trabalhadas em tal regime na ótica semana, o parâmetro utilizado na fixação da infração disciplinar. Por outras palavrasremuneração devida, o procedimento exigido para a conversão do trabalho em tempo integral para o em tempo parcial, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte impossibilidade de se prestar horas extras em tal regime, o período de férias após um ano de trabalho e a inaplicabilidade do trabalhador nos termos previstos abono pecuniário previsto no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória143 da CLT a tais trabalhadores. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaDe larga utilização nos países desenvolvidos, o efeito sancionatório trabalho a tempo parcial é predominantemente composto por pessoas do sexo feminino, pelos jovens, ou homens com mais de 50 anos, que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2começam a se preparar para a aposentadoria. Com o desenvolvimento No Brasil, tradicionalmente um país tolerante com a flexibilização das relações de trabalho, aumentou logo que descoberto pelos operadores do direito e demais áreas afins, o trabalho em regime de tempo parcial encontrará campo propício ao seu desenvolvimento, notadamente se o próximo governo continuar pautando suas medidas sob influência dos ventos neoliberais e globalizantes impostos pelos países ricos. Antes de versarmos sobre os temas que serão tratados neste trabalho, impõe- se uma breve justificativa sobre a complexidade das obrigações larga utilização do empregador direito comparado quando da abordagem do trabalho a tempo parcial propriamente dito. * Juiz do Trabalho Substituto/3ª Região, mestre em Direito do Trabalho pela PUC/BH, especialista em Direito do Trabalho e do trabalhadorSeguridade Social pela Universidade Panthéon-Assas - Paris (França), Direito Social pela Universidade Jean-Moulin - Lyon (França) e em Direito Processual Civil pelas Faculdades Metropolitanas Unidas - São Paulo (SP). AssimPrimeiro, é possível apreender sabido que as manifestações doutrinárias sobre o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos trabalho em regime de tempo parcial em nosso país, se não chegam a ser inexistentes, indiscutivelmente são raras, o que não são “ressarcidos” com acabaria por limitar em demasia a discussão da matéria. Em segundo lugar, o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução caput do art. 363.º8º da CLT é expresso em admitir o direito comparado como fonte subsidiária do direito do trabalho nacional. Em terceiro plano, n.º 1 no Código baseando-se em Xxxx xx Xxxxxx Xxxxxx0, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx afirma que “a função do Trabalho Direito Comparado pode ser sintetizada em dois sentidos: a) Interesse nacional: é útil para melhor se conhecer o nosso Direito e para melhorá-lo, sendo que o Direito estrangeiro por vezes serve como fonte do nosso Direito; b) Interesse internacional: para melhor compreensão internacional e na facilitação das relações entre os Estados e as sociedades. É a tendência do movimento de 20033internacionalização do Direito, ficou finalmente aberto da multiplicação de Tratados e Convenções Internacionais sobre Direito privado e Processual Civil, e o caminho para estabelecimento de instituições de âmbito internacional, incentivadoras dos esforços dessa internacionalização2.” concomitante ou separadamente. Após a verificação desses aspectos, adentraremos o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração tema central do presente estudo, está iniciando pela caracterização e nova normatização do trabalho em vigor regime de tempo parcial em nosso direito. Depois de demonstrarmos que, embora não houvesse norma expressa autorizando-o, o vulgarmente designado Código do Trabalho trabalho a tempo parcial já era admitido em nosso ordenamento jurídico, passaremos à análise de 2009cada qual dos novos artigos inseridos na CLT, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009sem olvidar de buscarmos elementos no direito comparado, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasnotadamente no direito francês e no espanhol.

INTRODUÇÃO. O interesse científico contrato intermitente é uma nova modalidade de contrato de trabalho que foi inserida na Consolidação das leis trabalhistas, pela lei nº 13.467/2017, ficando mais conhecida pelo termo Reforma trabalhista de 2017, a qual teve sua promulgação no dia 13 de julho de 2017. O objetivo desse trabalho é discorrer sobre o incumprimento contratual contrato de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinartrabalho intermitente, demonstrando os aspectos gerais, as principais características e como deverá ser implementado. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no artAlém de demonstrar como essa mesma modalidade é praticada em outros países que também inseriram em sua legislação o contrato intermitente com o direito comparado. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez Vale considerar que o contrato individual intermitente é um contrato realizado de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – forma necessariamente expressa em que o trabalhador – não tem uma carga horária fixa, ou seja, o período de atividade pode ser alternado com período de inatividade, sendo acordado pelas partes da relação. O intuito da regulamentação de tal modalidade se deu em caso um momento de incumprimento crise econômica no país, sendo uma forma de diminuir o índice de desemprego que o país se encontrava. O objetivo da inserção foi a legalização do contratotrabalho conhecido por “bico”, ou seja, daqueles trabalhos realizados de forma esporádica e a inclusão às leis trabalhista. AssimAssegurando aos empregados, por diversas vezesparte dos direitos já garantidos àqueles que possuem outra forma de contrato de trabalho. A questão controvertida será avaliada, com análise jurídico-dogmático, como essa nova modalidade de contrato intermitente se relacionada não só com as normas e princípios basilares do direito do trabalho, como também, compatibilidade ou não com a única consequência imputada Constituição Federal de 1988. Ademais, o presente trabalho também analisará se a um trabalhador por violação do inclusão da referida modalidade de contrato de trabalho traduz-foi algo que trouxe benefícios para a população brasileira ou se no exercício representa apenas um mecanismo de precarização das leis trabalhistas. Nessa perspectiva, foram realizados estudos com pesquisa bibliográfica e descritiva da legislação e doutrina. Segundo Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Constituição Federal de 1988 e Consolidação das Leis do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta Trabalho, além da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasprópria lei 13.467/2017.

INTRODUÇÃO. 1.1. O interesse científico sobre presente Termo de Referência tem por objetivo detalhar as condições a serem observadas no desenvolvimento dos ESTUDOS TÉCNICOS objeto do Edital de PROCEDIMENTO DE MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE - PMI SEGER Nº. XX/2022, assim como estabelecer as diretrizes e as premissas que orientarão sua elaboração. 1.2. Os ESTUDOS TÉCNICOS para a estruturação do PROJETO deverão conter, detalhadamente, todos os dados, informações, procedimentos adotados, justificativas e resultados obtidos referentes aos itens constantes deste TERMO DE REFERÊNCIA, de maneira a permitir que possam ser avaliados e alterados, a critério do ente competente. 1.3. Este TERMO DE REFERÊNCIA estabelece o incumprimento contratual apoio técnico a ser prestado pelo PROPONENTE AUTORIZADO, que tiver seu estudo selecionado, até a assinatura do Contrato resultante dos ESTUDOS TÉCNICOS apresentados. 1.4. Durante o período de elaboração dos ESTUDOS TÉCNICOS, os PROPONENTES AUTORIZADOS, sempre que solicitados, deverão disponibilizar informações que permitam a avaliação parcial, tanto do conteúdo quanto do cronograma referente aos trabalhos em desenvolvimento. 1.5. A estrutura e o conteúdo definidos neste TERMO DE REFERÊNCIA são referenciais, não vinculantes, e devem ser interpretados em conjunto com as diretrizes constantes deste Termo, admitindo-se alterações, desde que devidamente justificadas, em função de: I. Inovações tecnológicas ou aprimoramento de técnicas e meios para o levantamento e tratamento de dados e informações; II. Aprimoramento na modelagem da Concessão e nas estruturas das minutas de EDITAL e Contrato; III. Síntese de dois ou mais tópicos em um, subdivisão de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente tópico em dois ou mais, mudança de nomenclatura técnica, alteração na ótica da infração disciplinarsequência de apresentação e outras alterações restritas aos aspectos de “forma” dos documentos que resultem em ganhos em termos de clareza, concisão, coerência e precisão; IV. Por outras palavrasDeterminações, orientações e premissas estabelecidas pela AUTORIDADE SOLICITANTE, assim como eventuais ajustes apresentados durante o desenvolvimento dos ESTUDOS. 1.6. A avaliação dos ESTUDOS TÉCNICOS será realizada pela COMISSÃO TÉCNICA - CT instituída para a análise do Objeto deste TERMO DE REFERÊNCIA, a análise deste tema tem sido circunscrita seleção será realizada pela Secretaria da Ciência, Tecnologia, Inovação, Educação Profissional e Desenvolvimento Econômico - SECTIDES e homologada pelo Conselho Gestor de Parcerias - CGP. 1.7. O ESTUDO selecionado poderá ser utilizado nas demais etapas necessárias à continuidade do PROJETO, incluindo, mas não se limitando às audiências públicas, à avaliação pelo Tribunal de Contas do Estado e ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasprocesso licitatório propriamente dito.

INTRODUÇÃO. “Ninguém aqui achará novidades. Direito Civil não se inventa.”1 A Exceptio Non Adimpleti Contractus, designada pelo Código Civil Brasileiro como Exceção de Contrato Não Cumprido, também conhecida como “Exceção de Inadimplemento” ou “Exceção de Inexecução” é um mecanismo jurídico que permite ao contratante adimplente recusar-se legitimamente a cumprir sua obrigação enquanto a outra parte não tiver adimplido a prestação que lhe cabe, anterior ou simultaneamente. Fundamentada no vínculo sinalagmático, a “exceção” faz-se necessária para a preservação da reciprocidade e equilíbrio das obrigações em contratos bilaterais, sendo tanto um mecanismo de defesa quanto um instrumento de coerção para o adimplemento por parte do inadimplente. A presente monografia propõe-se a contribuir para a análise do referido instituto, partindo do estudo do texto positivado no Código Civil. Diferentemente do enfoque tradicional, que retrata o instituto majoritariamente como um meio de defesa processual, a abordagem aqui adotada busca enfatizar sua dimensão substancial e prática, destacando sua funcionalidade como um direito potestativo que permite ao contratante fiel suspender o cumprimento de sua obrigação enquanto perdurar o inadimplemento da contraparte. Ou melhor dizendo. A Exceção de Contrato Não Cumprido será analisada em seus aspectos centrais – fundamentos, requisitos e efeitos – mas sem adentrar, ao menos diretamente, em seu caráter processual. O interesse científico presente trabalho é dividido em três capítulos distintos. No primeiro capítulo, portanto, será feita uma abordagem inicial sobre o incumprimento contratual conceito de um trabalhador numa relação laboral tem“exceção”, incluindo sua evolução histórica e aplicação em ordenamentos jurídicos estrangeiros, seguida de uma proposta de definição do instituto na dogmática pátria. Além disso, discute-se debruçado essencialmente na ótica os institutos congêneres, como a compensação, o direito de retenção e a Exceptio Non Rite Adimpleti Contractus, estabelecendo as diferenças que os distinguem do referido instituto. O segundo capítulo será dedicado ao estudo dos pressupostos que legitimam a aplicação da infração disciplinarExceção de Contrato Não Cumprido. Por outras palavrasDessa maneira, discorrer-se-á sobre o 1 MENDONÇA, Xxxxxx Xxxxxxx de. Contratos no Direito Civil Brasileiro. Rio de Janeiro: Forense. 1957. p. 23. vínculo sinalagmático nos contratos bilaterais, a exigência de simultaneidade das prestações e o conceito de inadimplemento, com destaque para os desdobramentos da Boa-Fé Objetiva e sua interação com o regime contratual. No terceiro capítulo, serão explorados os efeitos da “exceção”, tanto no âmbito das partes envolvidas quanto em relação a terceiros. Tal tópico abrangerá discussões sobre a Assunção de Dívida, Cessão de Crédito, Cessão de Contrato, Estipulação em Favor de Terceiro, Sub-Rogação e Títulos de Crédito, considerando a complexidade das modernas relações mercadológicas e o impacto do instituto em redes contratuais e negócios jurídicos coligados. Em conformidade com a estrutura delineada, o presente estudo é fundamentado em fontes do Direito Privado Brasileiro. Contudo, dada a histórica e constante influência europeia sobre o ordenamento jurídico nacional, também serão consideradas fontes do Direito Estrangeiro. Além das fontes normativas, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 contempla a doutrina histórica e inerente consequência sancionatória. Na verdadehodierna, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que cujo estudo fundamentará o contrato individual levantamento crítico de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais obras emblemáticas na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomassistemática nacional.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual A Lei Federal 12.305/10, que instituiu a Politica Nacional de Resíduos Sólidos - PNRS cita em seu Art. 6º, em uma de suas premissas, que a visão sistêmica na gestão dos resíduos sólidos deve considerar as variáveis ambiental, social, cultural, econômica, tecnológica e de saúde pública. É um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica dos objetivos da infração disciplinar. Por outras palavras, PNRS a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício articulação entre as diferentes esferas do poder disciplinar por parte público, e destas com o setor empresarial, com vistas à cooperação técnica e financeira para a gestão integrada de resíduos sólidos. A gestão dos resíduos no município de Ponta Grossa ocorre de diversas formas, mas basicamente começa na coleta de Resíduos Sólidos Urbanos - RSU (resíduos recicláveis e lixo bruto), através de caminhões específicos, que são encaminhados para as associações de catadores, no caso dos recicláveis, e ao aterro do empregadorBotuquara, no caso do lixo bruto. Esta natureza resulta da relação O aterro recebe mensalmente em média 7.500 toneladas de subordinação de uma parte à sua contraparteRSU, que são confinados em células sanitárias, devidamente impermeabilizadas. Nesta medidaQuando os resíduos chegam ao aterro ele é pesado, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações encaminhado para a frente de trabalho, aumentou compactado e coberto com argila. O chorume gerado pelos resíduos confinados são coletados e encaminhados ao sistema de tratamento de chorume existente. Salienta-se que o aterro recebeu obras no período do inverno de 2017 para ampliar a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assimcélula sanitária, contudo, é possível apreender objetivo do poder público municipal encerrar as atividades de recebimento de RSU, tendo em vista o seu longo período de operação, sua localização próxima a unidades de conservação, sua localização sob uma formação geológica frágil (formação furnas) além da sua exaustão da jazida de argila e tratamento de chorume precário. É importante ressaltar a necessidade do aprimoramento da fiscalização dos serviços do destino final dos RSU. Será utilizado pelo município ferramentas de gestão como a auditoria ambiental, para controle operacionais e dos impactos e aspectos ambientais relativos as atividades do aterro, e um sistema informatizado, para controle da pesagem e entrada de resíduos no aterro a ser contratado. Outra questão importante é que esta contratação deverá incluir medidas de compensação ambiental financeira para que o incumprimento contratual passivo do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos aterro do Botuquara seja remediado, e que não são seja fomentado melhorias no sistema de coleta seletiva, em especial atenção aos catadores. Devem ser levadas em conta neste processo licitatório premissas como: atividade devidamente licenciada / autorizada pelo órgão ambiental competente, aspectos geológicos favoráveis, distância de unidades de conservação, distância de grandes corpos hídricos, distância percorrida para a destinação final dos RSU, atendendo também o contido na Lei Federal 12.305/10 e afins. Em 01 de novembro de 2017 o município de Ponta Grossa, o Ministério Público Estadual – MPE e o Poder Judiciário, através da 1ª Vara da Fazenda Pública, assinaram um termo em uma audiência de conciliação (processo 0031148-58.2017.8.16.0019) onde o município se compromete a licitar os serviços de destinação final dos RSU em aterro privado e encerrar as atividades do aterro do Botuquara. Desta forma o Município de Ponta Grossa, através da Secretaria Municipal de Meio Ambiente-SMMA, torna público aos interessados que será aberto processo licitatório na modalidade CONCORRÊNCIA PÚBLICA MODELO “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modoTECNICA E PREÇO”, do incumprimento do contrato objetivando selecionar e classificar proposta mais vantajosa para a exploração dos “SERVIÇOS DE DESTINAÇÃO FINAL DOS RESÍDUOS SÓLIDOS URBANOS - RSU’s”, gerados no Município de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasPonta Grossa/Pr.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação A implementação do contrato de trabalho traduzintermitente, por meio da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é uma das várias adições anteriormente desconhecidas ao sistema jurídico brasileiro que demonstra a revisão mais significativa da legislação trabalhista no Brasil desde o início da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). O processo legislativo que levou a essa reforma foi altamente controverso, o que obstruiu as discussões essenciais sobre as implicações das mudanças no sistema jurídico brasileiro e, particularmente, isso se aplica à modalidade de contratação intermitente, o que estabelece novos parâmetros para a relação de trabalho. O estado atual da legislação trabalhista brasileira está passando por uma transformação significativa, diferente de tudo já visto antes. A questão que surge é se o quadro existente do atual direito do trabalho, que ocupa uma posição crítica não apenas na Constituição Federal, mas também de acordo com as Convenções Internacionais aplicadas no nosso sistema jurídico, pode acomodar a integração de uma nova instituição como o contrato de trabalho intermitente. Desta forma, a pesquisa centra no objetivo de analisar o contrato de trabalho intermitente e suas condições dispostas nos artigos 443 e 452-A da CLT, em cotejo com o conceito de trabalho decente que dá garantia aos princípios que efetivam os direitos fundamentais, como o da dignidade da pessoa humana. No segundo capítulo, propõe-se examinar o trabalho decente à luz dos direitos fundamentais da pessoa humana, não no exercício intuito de esgotar o tema, mas tão somente elucidar o caminho para o conceito aprofundado do poder disciplinar por parte do empregadortrabalho decente. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaE, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório objetivo de representar a comunidade global na salvaguarda dos direitos dos trabalhadores, vamos analisar o surgimento e importância da OIT (Organização Internacional do empregadorTrabalho), no contexto do trabalho decente e das garantias fundamentais, assim como a incorporação de normas internacionais à realidade brasileira. Deste modoNo terceiro capítulo, do incumprimento a pesquisa é direcionada ao estudo do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais intermitente, com enfoque na sua positivação no ordemanento jurídico brasileiro, por meio da análise do processo legislativo que culminou com a Reforma Trabalhista, e para as características que envolvem o empregador trabalho intermitente. Ainda neste capítulo, fazemos uma abordagem do modelo portugûes de trabalho intermitente, não como um estudo aprofundado de direito comparado, mas apenas com o apontamento de algumas características que não são acautelados pela tutela disciplinarpossam contribuir e aperfeiçoar o modelo brasileiro. Por outro ladoNo quarto capítulo, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí advenientefazemos o entrelaçamento dos temas, devem ser enquadrados no âmbito com apontamentos do contrato de trabalho intermitente e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho das garantias que são essenciais para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data trabalho decente, previstos constitucionalmente, a exemplo da elaboração remuneração adequada, liberdade do presente estudotrabalho, está em vigor o vulgarmente designado Código gozo de férias remuneradas, garantia da Seguridade Social, melhoria da condição social do Trabalho trabalhador, valor social do trabalho e função social da propriedade. No final do capítulo, sob ordem prática, estudamos como os Tribunais Superiores estão se posicionando acerca do contrato de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009trabalho intermitente. Utiliza-se, de 12 forma predominante, o método dedutivo como técnica de Fevereiro pesquisa, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012o estudo da doutrina, de 25 de Junho. Deste mododas leis, a referência a artigos da jurisprudência e do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasdireito estrangeiro, partindo da forma geral para explicar o particular.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre presente trabalho visa analisar se o incumprimento contratual Estado tem responsabilidade por danos cometidos pelas concessionárias de um trabalhador numa relação laboral temserviço público, e em caso afirmativo, qual tipo de responsabilidade o Poder Público contratador da concessionária terá. Demonstrar-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez se-á que o contrato individual assunto não possui consenso, e que para alguns doutrinadores, devido o Estado ser titular do serviço público, e ter transferido apenas o seu exercício à concessionária, havendo prejuízo realizado por esta, o Poder Público não pode afastar do seu dever principal de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – prestar serviços adequados e reparar o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – dano em caso de incumprimento do contrato. Assimmá-fé ou falta de serviços, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato respondendo de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador forma solidária e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarobjetiva. Por outro lado, outros teóricos acreditam que a concessionária é a única responsável, porque age em nome próprio por sua conta e risco. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx, por exemplo, afirma que a responsabilidade do Estado é subsidiária, e não solidária, frente aos danos cometidos pelos concessionários, tendo em vista que o Estado só irá responder quando estas deixarem de cumprir com a sua obrigação, o que acontece com a insolvência da empresa concessionária. Outra questão polêmica que será respondida neste trabalho é se a responsabilidade objetiva da concessionária se estende apenas às vítimas usuárias do serviço público, ou também, às vítimas não usuárias do serviço. Observar-se-á a intenção do legislador e os danos causados pelo trabalhador posicionamentos majoritários dos doutrinadores e da jurisprudência. O Conselheiro do Tribunal de Contas do Estado de Mato Grosso do Sul, Dr. Xxxxxxx Xxxxxx, requereu que a pesquisa fosse feita sobre qualquer assunto referente à contratos administrativos. Optou-se explanar a respeito da “Concessão de Serviços Públicos”, por se tratar do mais relevante contrato administrativo brasileiro, e na seara da “responsabilidade civil”, em razão de existir várias questões polêmicas e que geram debates profundos na doutrina. Em relação ao desenvolvimento da pesquisa, como a concessão de serviço público é um tipo de contrato administrativo, antes de adentrar no tema de concessão, ressaltar-se-á sobre os aspectos mais discutidos sobre contrato. Dessa forma, no primeiro capítulo abordará o conceito e as características do contrato administrativo. Sobre o conceito, verificar-se-á a diferença entre contratos privados da administração e contratos administrativos, mesmo que ambos podem ser celebrados pela Administração Pública. Em seguida, no segundo capítulo mencionar-se-á exemplos mais recorrentes de cláusulas exorbitantes dos contratos administrativos, o significado do equilíbrio econômico-financeiro e das teorias da imprevisão, bem como sobre a duração e as formas de rescisão dos contratos administrativos. Por fim, no terceiro e último capítulo serão expostos o conceito de concessão de serviço público, a maneira pela qual as concessionárias são remuneradas, sobre a responsabilidade civil daí advenientena concessão, devem ser enquadrados no âmbito tanto das concessionárias, quanto do contrato Estado contratador das concessionárias, e ainda as formas de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data extinção da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasconcessão.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre ius retentionis é um direito real de garantia, previsto nos arts.754.º e ss do CC1. Inserido na Secção VII, do Xxx.XX, do Tít.I, do Liv.II, o incumprimento contratual instituto que nos propomos abordar consiste numa garantia especial do cumprimento das obrigações que, por isso, acresce à garantia comum dos credores de um trabalhador numa relação laboral temmesmo devedor: o seu património. Tipificado e regulamentado pela lei civil, o direito sob a nossa apreciação cumpre o princípio do numerus clausus dos direitos reais. Anotamos, portanto, que o nosso estudo versa, em termos gerais, sobre os princípios e regras relativas ao cumprimento das obrigações e às garantias reais da prestação creditícia. O art.754.º define genericamente o direito de retenção como o poder de um sujeito prorrogar a detenção da coisa obrigada a restituir a outro sujeito, devedor de um crédito resultante de despesas feitas por causa da coisa ou de um dano por ela causado. O art.755.º prevê casos especiais de atribuição da garantia, fora do âmbito geral traçado pela primeira norma. Numa perspectiva intersubjectiva, casos haverá em que o titular de um direito de retenção, pelo seu poder de bloquear as utilidades da coisa, verá a sua situação confrontada com a posição jurídica de uma pessoa estranha ao facto gerador da garantia, e que, por ser titular de um direito real de gozo ou de garantia sobre a coisa retida, perturba o livre exercício da retentio. Ora, não estando perante um simples direito obrigacional, coloca-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasum problema de conflito de direitos reais cujos critérios resolutivos, classicamente apontados, nem sempre respondem cabalmente às várias interrogações que surgem consoante a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito própriasfacti species sob análise. Com efeito, esta relação contratual atribui a prioridade temporal ou registal, e a preferência na graduação dos direitos de garantia nem sempre nos permitem alcançar uma das partes solução justa e equilibrada – o empregador equitativa – o poder no que diz respeito a específicas situações de sancionar conflitos de direitos reais. É precisamente neste quadro que se move a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, nossa investigação: a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com colisão entre o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador retenção e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato outros direitos reais de trabalho gozo e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho garantia de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasterceiros.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre contrato de seguro, cujas origens re- montam à Antiguidade, mas que teve maior desenvolvimento apenas na Modernidade, assume inequívoca relevância no mundo contemporâneo, eis que representa uma forma de proteção aos inúmeros riscos que surgem nas práticas sociais e comerciais. A cobertura securitária do risco de suicídio do segurado no contrato de seguro de vida é questão que tem gerado, já há muito tempo, grande polêmica doutrinária e jurisprudencial, tanto no Brasil quanto em outros Países. Inspirado na legislação italiana, o incumprimento contratual Código Civil brasileiro de 1916 adotou um trabalhador numa relação laboral temcritério subjetivo – a voluntariedade da morte – como solução desta matéria, pacificando-se debruçado essencialmente jurisprudência e doutrina no sentido de que não haveria cobertura do seguro apenas na ótica hipótese de ter sido o suicídio premeditado. O Código Civil de 2002, todavia, inovou no tratamento da infração disciplinar. Por outras palavrasquestão, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte trazendo um critério de natureza objetiva, novamente colhendo inspiração do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que Direito estrangeiro: o contrato individual suicídio só seria risco coberto depois de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder transcorridos dois anos de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento vigência do contrato. AssimCom a vigência da nova codificação civil ganharam força novamente os debates acerca dessa questão, tanto entre os estu- diosos do Direito quanto nos tribunais. Em princípio, foi a posição do STJ no sentido de que a premeditação permanecia como parâmetro para o deslinde dos casos de sui- cídio em seguros de vida, conservando em grande parte o entendimento anterior à nova regulamentação da questão. Entretanto, substancial alteração na compreensão da questão surgiu no julga- mento do REsp 1.334.005-GO, de modo que se faz necessária uma análise detida deste paradigmático julgado, bem como da controvérsia jurídica que lhe dá pano de fundo, eis que se trata de decisão que versa sobre matéria polêmica e que pôs fim a um precedente que permaneceu praticamente inalterado por décadas. Pretende o presente estudo contribuir para esclarecer qual o novo posicionamento do STJ quanto à temática do suicídio do segu- rado nos contratos de seguro de vida, inves- tigando quais argumentos fundamentavam o entendimento anterior e quais fundamentam o entendimento atual deste Tribunal e os submetendo a uma análise crítica. A fim de responder ao questionamento proposto, far-se-ão, por diversas vezesmeio de uma me- todologia exploratória, consistente princi- palmente em análise bibliográfica, breves observações quanto ao contrato de seguro, intentando determinar seus contornos teó- ricos e sua evolução histórica, passando-se, em seguida, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzuma exposição da polêmica em estudo, apontando-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta as principais lições da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador Ciência Jurídica nacional e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarDireito Comparado. Por outro ladofim, debruça-se detidamente no julgamento do REsp 1.334.005-GO, pro- curando investigar minuciosamente quais foram os danos causados pelo trabalhador posicionamentos sustentados nele e a responsabilidade civil daí advenientequais são as consequências dessa alteração na jurisprudência do STJ, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não procedendo-se, igualmente, com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasuma crítica desses aspectos.

INTRODUÇÃO. Os contratos agrários típicos ou nominados são o arrendamento rural e a parceria rural, regidos pelo Estatuto da terra , Lei n. 4.504/64, pela Lei n. 4.947 de 06/04/66 e o Decreto n. 59.566 de 14/11/66 (BRASIL, 2002a, 2002b, 2002g). A Lei n. 4.947/66 e o Decreto n. 59.566/66 dispõem a respeito das cláusulas obrigatórias que esses contratos devem 1 Mestre em direito agrário-FD/UFG, professora de direito civil na Universidade Federal de Goiás, Universidade Paulista e Anhangüera:Centro Universitário de Goiás-Unigoiás. E-mail: xxxxxx@xxxxxxxxxx.xxx.xx conter. Independentemente da forma do contrato, verbal ou escrito, essas cláusulas estão presentes e são irrenunciáveis. Assim, visando o bem-estar social, o Estado limita a autonomia da vontade dos contratantes. Elas possuem duplo objetivo: assegurar a conservação dos recursos naturais e a proteção social e econômica dos arrendatários e dos parceiros- outorgados. Caso as cláusulas obrigatórias sejam infringidas por uma das partes, o contrato poderá ser rescindido, pois tal infração torna sem efeito o acordo entre os contratantes, ficando a parte inadimplente obrigada a ressarcir a outra das perdas e danos causados. O interesse científico sobre o incumprimento contratual objetivo dessa pesquisa é analisar a cláusula assecuratória dos recursos naturais renováveis nos contratos agrários nominados, visando demonstrar que, por meio dos contratos agrários, também deve-se cumprir a função social da terra. Afinal, a conservação dos recursos naturais caracteriza um dos princípios norteadores do Direito Agrário e é uma cláusula pétrea da Constituição Federal vigente. Trata-se de um trabalhador numa assunto urgente para o Direito Agrário e Ambiental, pois a região Centro-Oeste ocupa 22% do território nacional e constitui uma área de desenvolvimento agrícola recente e ainda é uma alternativa de produção agrária para o país. Somente a partir do uso sustentável da terra, com a conservação e manejo dos recursos naturais, é possível um desenvolvimento ecologicamente sustentável, para isso é necessário, dentre outras coisas, que a cláusula obrigatória de conservação dos recursos naturais seja obedecida e fiscalizada pelos órgãos competentes Essa cláusula envolve os prazos mínimos, as normas estabelecidas no Código Florestal e o cumprimento de práticas agrícolas fixadas nos Decretos n. 55.891, de 31/03/65 e n. 56.792, de 26/08/65 (BRASIL, 2002e, 2002f). A pesquisa utilizou o método dedutivo, com pesquisa bibliográfica junto a legislação, doutrina respaldada nos autores Alvarenga (1985), Antunes (1996), Xxxxxx (1996) e Xxxxxxx (1996). O objetivo do Direito Agrário é a agrariedade que envolve a atividade agrária e esta tem por objeto o meio ambiente, abrangendo a atuação do homem sobre a natureza. Daí surge a relação laboral temhomem-natureza. A terra constitui o elemento estático, enquanto que o homem constitui o elemento dinâmico desta relação. Ele atua sobre a natureza, primeiramente, para manter sua sobrevivência, produzindo o seu alimento. Posteriormente, para circulação e produção de riqueza. Xxxx (apud FRANCO, 1994), ao interpretar a relação homem-terra, afirma a existência de três idades distintas que marcam essa história. A primeira termina no século XVIII e se caracteriza pelo exercício de atividades agrícolas as quais se submetiam às leis da natureza. A segunda termina na segunda metade do século XX, a qual é marcada pela industrialização, onde o homem contraria o poder da natureza. A terceira fase se inicia logo após a Declaração Universal dos Direitos Humanos, denominada a idade da natureza, caracterizada pela necessidade do homem adequar as suas atividades à soberania das leis naturais. Nessa perspectiva, o Direito Agrário mudou o seu escopo de análise, como era anteriormente interpretado: homem, terra e produção; para uma análise mais abrangente em torno das atividades agrárias: homem e natureza. Hoje há um amplo aparato legal que protege a natureza contra as ações do homem. Limita o seu poder de ação com sanções administrativas, civis e penais como será visto oportunamente. Além do aspecto repressivo, o homem deve buscar a prevenção como solução para o seu desenvolvimento. A partir do momento que o homem tem uma visão holística do ambiente em que vive, ele passa a encará-lo de uma maneira menos predatória e mais conservacionista, a ponto de procurar o desenvolvimento sustentado. Pode-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavrasafirmar que no Brasil, a análise deste tema terra é o modo e meio de vida da maioria dos homens. No caso do setor agrário, o rurícola desempenha várias funções: cultiva a terra racionalmente, utiliza adequadamente os recursos naturais disponíveis e preserva o meio ambiente (art. 186, I e II da Constituição Federal), que vai além de manter níveis satisfatórios de produtividade (BRASIL, 2004). A relação jurídico-agrária envolve o homem e a terra condicionando-o a cumprir uma série de funções em prol da comunidade e das gerações vindouras, provocando o cumprimento da função social da terra. A terra é o mais importante fator de produção agrária, juntamente com a água, o clima, o trabalho e a técnica. Dentre as atividades agrárias, o fator terra é a base da agricultura e da pecuária, fornecendo vegetais e animais para o bem-estar de todos. Esta constitui a causa de crescimento e desenvolvimento dos povos e proporciona a paz social. Além disso, é o habitat em que vive e se desenvolve a vida humana, que importa usar e aproveitar racionalmente, em todos os recursos que a mesma encerra, isto é, o ar, a água, a flora e a fauna. Cabe conservar e regenerar os recursos naturais renováveis, para manter o presente e resguardar as gerações futuras. Manter o equilíbrio ecológico, isto é, o respeito às normas e às relações dos seres vivos com seu meio, é um dever moral, derivado da lei natural e também um dever legal sancionado pelo direito positivo de todos os povos, que se deve cumprir e fazer cumprir pelos cidadãos e o poder público. A preocupação com a qualidade ambiental extrapola as confrontações do imóvel rural. Questões como o efeito estufa, o aumento da temperatura média da Terra e alterações que se tem sido circunscrita verificado no clima envolvem a própria condição de existência do homem. Segundo Xxxxxxxx (1997), o interesse que se visa tutelar se denomina difuso, porque são interesses ou direitos transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato. Há necessidade de se conscientizar as pessoas, cobrar uma atitude efetiva do Ministério Público, o qual é o fiscal da lei, atitudes para impedir ou exigir a reparação do dano ambiental ocorrido. A Constituição Federal no seu art. 5º, caput ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte afirmar que “todos têm o direito à vida”2, interligado está com a questão ambiental, pois a qualidade da vida humana depende de um 2 cf. o art. 5º da C.F.: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do trabalhador direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade, nos termos previstos seguintes termos:..” meio ambiente sadio (BRASIL, 2004). É mister examinar alguns conceitos não jurídicos, mas fundamentais para a compreensão da matéria. O conceito normativo de meio ambiente encontra-se disposto no art. 128.º do Código do Trabalho1 3º, I da Lei n. 6.938/813 (BRASIL, 2002e): ao afirmar que “meio ambiente é o conjunto de condições, leis, influências e inerente consequência sancionatóriainterações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas”. Na verdadeXxxxxx (apud MALUF, esta abordagem acaba por se tornar natural1997) esclarece que: [meio ambiente] é ele formado pela biosfera: natureza em sentido estrito, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se no exercício do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” envolve a participação do homem; a tecnosfera, que é a soma de utensílios, produto da técnica humana; e a ecosfera: a união do que advém da natureza (biosfera) com o direito sancionatório que foi criado pela mão do empregadorhomem (tecnosfera). Deste modo(MALUF, do incumprimento do contrato 1997, p.179). Dentro desta perspectiva deve ser feita a análise da cláusula obrigatória de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinarconservação dos recursos naturais renováveis. Por outro lado, os danos causados A função social referida pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º186 da Constituição Federal é a fonte fundamental das limitações administrativas do direito de propriedade. Pode ser limitado, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data restringido ou eliminado por meio da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas.expropriação por utilidade pública ou

INTRODUÇÃO. O interesse científico processo de convergência da contabilidade brasileira às normas internacionais já ocorreu há quase uma década, sendo um marco histórico na profissão contábil brasileira, e provocou largo movimento da classe contábil, incluindo pesquisadores, professores, profissionais e estudantes, num esforço comum para a adoção do novo padrão contábil alinhado às normas internacionais, cujo objetivo maior é promover a comparabilidade das informações contábeis em nível global. Dentre as diversas inovações trazidas a partir da promulgação da Lei n. 11.638/2007, atenção especial foi dada à normatização dos procedimentos de mensuração, evidenciação, reconhecimento e divulgação dos estoques, que foi regulamentada através do Comitê de Pronunciamentos Contábeis - CPC 16, editado a partir da conversão e adaptação da norma International Accounting Standard - IAS 02 (International Accounting Standards Board - IASB). Tal pronunciamento, conforme delineado em seu item 1, tem por objetivo: (...) estabelecer o tratamento contábil para os estoques. A questão fundamental na contabilização dos estoques é quanto ao valor do custo a ser reconhecido como ativo e mantido nos registros até que as respectivas receitas sejam reconhecidas. Este Pronunciamento proporciona orientação sobre a determinação do valor de custo dos estoques e sobre o incumprimento contratual seu subsequente reconhecimento como despesa em resultado, incluindo qualquer redução ao valor realizável líquido. Também proporciona orientação sobre o método e os critérios usados para atribuir custos aos estoques. A implementação das normas internacionais no padrão International Accounting Standards Board (IASB) influencia as organizações a procurarem melhores formas de um trabalhador numa relação laboral temmensurar seus estoques (Murphy, 2005). Conforme Iudícibus (2015, p. 193), o termo estoque é utilizado para designar o agregado de itens de propriedade tangível, que: 1. são estocados para venda no curso dos negócios; 2. estão em processo de produção para tal venda; ou 3. estão para ser consumidos na produção dos bens ou serviços que se tornarão disponíveis para venda. Tal informação é de elevada importância, conforme Xxxxxxx, Gelbcke, Santos e Iudícibus (2013), pois estoques estão intimamente ligados às principais áreas de operação das companhias, essencialmente para empresas com atividades mercantis, visto serem os estoques elementos cruciais do capital de giro, consistindo no foco da atividade comercial das companhias. Neste contexto, o setor das indústrias de calçados enquadra-se debruçado essencialmente neste grupo de companhias cujos estoques possuem vital relevância, haja vista que todo o processo operacional destas companhias está construído no entorno deste produto, através do qual serão atingidos os objetivos destas companhias. Assim sendo, o objetivo deste estudo é investigar a conformidade das divulgações sobre os estoques nas demonstrações contábeis do setor de atuação consumo cíclico-calçados listadas na ótica Bolsa de Valores-B3 por meio da infração disciplinar. Por outras palavrasanálise das notas explicativas às demonstrações contábeis, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assimvisto que, por diversas vezesserem do mesmo setor de atuação, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduzpressupõe-se no exercício maior comparabilidade entre suas informações divulgadas referentes aos estoques. O artigo está estruturado em cinco itens, incluída esta introdução, seguida dos itens 2 a 5, nos quais serão abordados respectivamente: o referencial teórico que suporta este estudo; os aspectos metodológicos do poder disciplinar por parte estudo; os resultados alcançados; os argumentos conclusivos e limitações do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaestudo; e, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalhoao final, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com apresentam-se as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasreferências.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre o incumprimento contratual de um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinar. Por outras palavras, a análise deste tema tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes – o empregador – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação do contrato de trabalho traduz-se intermitente foi inserido no exercício ordenamento jurídico português através do poder disciplinar por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medida, o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações de trabalho, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.º, n.º 1 no Código do Trabalho de 20033, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009tratando-se, portanto, de 12 recente modalidade contratual, o que por si só já justificaria a necessidade de Fevereiro com estudar o tema. Contudo, o interesse no assunto vai muito além da sua novidade. Trata-se de modalidade contratual que se ajusta às flutuações do mercado naquelas empresas que exercem atividades descontínuas ou que tenham intensidade variável. Portanto, pode-se identificá-lo primeiramente como um mecanismo de flexibilização laboral, uma vez que é o empregador quem “gere aquela intermitência”1, definindo, dentro dos parâmetros da lei, quando há trabalho e quando este será paralisado, bem como permite que o empregador, nos períodos de inatividade, reduza consideravelmente a retribuição do trabalhador. Ao mesmo tempo, o CTI também consiste em um instrumento para reduzir a precarização, haja vista tratar- se de efetivo contrato por prazo indeterminado, evitando a contratação por sucessivos contratos de trabalho a termo, bem como as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012consequências perversas de tal procedimento. O CTI é a mais nova modalidade de contrato de trabalho atípico no Direito Português. Como muito bem refere Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, poderíamos ser tentados a “associar precariedade e atipicidade, dado o desfavorecimento estatutário que ambas parecem partilhar”2, 1 J. XXXX XXXXX/X. XXXXX XXXXXXX, Contrato de 25 Trabalho Intermitente, in A. Xxxxxxx (coord.), XXI Congresso Nacional de JunhoDireito do Trabalho, Coimbra, 2009, pp. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomas123.

INTRODUÇÃO. O interesse científico sobre Brasil e Portugal proíbem a despedida arbitrária ou sem justa causa nas relações de trabalho. É o incumprimento que emana das respectivas Constituições vigentes. No solo brasileiro, veremos, a norma tem eficácia contida. No entanto, esse desate contratual está proibido apenas quan- do formado um contrato de trabalho. Noutros termos, para iman- tar a proteção constitucional e preceptivos legais, é necessário que se caracterize um trabalhador numa relação laboral tem-se debruçado essencialmente na ótica da infração disciplinarcontrato de emprego1. Por outras palavrasisso, o presente 1 Trataremos contrato de trabalho e contrato de emprego como sinônimos. A primeira expressão é utilizada com largueza no Código do Trabalho portu- guês e na Consolidação das Leis do Trabalho brasileira. Entretanto, a análise deste tema literatu- ra brasileira utiliza como sinonímias as expressões contrato de emprego ou relação de emprego para designar as situações em que estão presentes os artigo tratará, em breves linhas, dos requisitos de concepção des- se contrato de tipo nominado. Mas esse não será o escopo principal; embora importantes os pressupostos de configuração do vínculo de emprego, o estudo tem sido circunscrita ao seu enquadramento enquanto violação dos deveres laborais por parte do trabalhador nos termos previstos no art. 128.º do Código do Trabalho1 e inerente consequência sancionatória. Na verdade, esta abordagem acaba por se tornar natural, uma vez que o contrato individual de trabalho contém caraterísticas muito próprias. Com efeito, esta relação contratual atribui a uma das partes outra delimitação: abordar os diferentes matizes constitucio- nais – o empregador limitativos ou permissivos – o poder de sancionar a contraparte – o trabalhador – em caso de incumprimento do contrato. Assim, por diversas vezes, a única consequência imputada a um trabalhador por violação respeitantes à dissolução do contrato de trabalho traduz-se por iniciativa do empregador. O problema central, pois, está vinculado às opções consti- tucionais de cada nação; visa abordar as restrições à liberdade de desvincular o trabalhador da empresa, pois Brasil e Portugal emprestam densidade protetiva diferente nesse domínio. Por isso, o conteúdo do presente ensaio não deixa de ser descritivo (no exercício do poder disciplinar tocante aos limites da autonomia da vontade – por parte do empregador. Esta natureza resulta da relação de subordinação de uma parte à sua contraparte. Nesta medidaem- pregador, para dissolver o efeito sancionatório que emana do poder de direção do empregador tem sido inclusivamente entendido como “o elemento coativo da norma ditada pelo empregador no exercício daquele poder”2. Com o desenvolvimento das relações contrato de trabalho). Para cumprir a rota programada, aumentou a complexidade das obrigações do empregador e do trabalhador. Assim, é possível apreender que o incumprimento contratual do trabalhador pode ter como consequência outros efeitos que não são “ressarcidos” principiamos com o direito sancionatório do empregador. Deste modo, do incumprimento um breve relato histórico do contrato de trabalho podem resultar danos patrimoniais para trabalho; em seguida, avançamos às formas de cessação dos contratos em geral, contemplando o empregador que não são acautelados pela tutela disciplinar. Por outro lado, os danos causados pelo trabalhador e a responsabilidade civil daí adveniente, devem ser enquadrados no âmbito do contrato de emprego; ao cabo, expor-se-ão as hipóteses de dissolução contratual, sempre por iniciativa do empregador, nos contratos de trabalho e não com mero recurso às regras dos contratos civis gerais. Com a introdução do art. 363.ºem Portugal e, n.º 1 comparativamente, no Código do Trabalho de 20033Brasil, ficou finalmente aberto o caminho para o reconhecimento legislativo dos princípios obrigacionais contratuais na 1 Na data da elaboração do presente estudo, está em vigor o vulgarmente designado Código do Trabalho de 2009, resultante da publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. Deste modo, a referência a artigos do Código do Trabalho seguirá a sequência dos referidos diplomasvisando extrair considerações finais.