Dernière modification. Modifié par avenant du 1er octobre 2004 en vigueur le 1er octobre 2004 (BOCC n° 2004-46), étendu par arrêté du 19 avril 2005 (JO du 28 avril 2005) Les parties signataires décident que la définition des priorités est effectuée annuellement par la commission nationale paritaire de l'emploi en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales décliné pour la branche et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL. Conformément à l'article L. 932-1 nouveau du code du travail, les actions éligibles au plan de formation sont destinées : - à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ; - elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ; - à permettre le maintien ou l'évolution dans l'emploi ; - elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ; - avec l'accord écrit du salarié, ces actions de formation peuvent dépasser de 50 heures la durée annuelle conventionnelle de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal ; - pour les salariés à temps partiel, ces 50 heures sont proratisées sur la base du contrat de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal ; - à assurer le développement des compétences. A l'initiative de l'employeur, elles peuvent se dérouler hors temps de travail avec accord écrit du salarié dans la limite de 40 heures par an, proratisées pour les salariés à temps partiel, avec versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette calculée sur la base des 12 derniers mois, conformément à la législation et la réglementation en vigueur. Le refus du salarié d'effectuer la formation hors temps de travail ne constitue pas une faute. A l'initiative du salarié, les actions de développement des compétences peuvent être effectuées dans le cadre du droit individuel de formation. Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et les évaluations prévues. La commission nationale paritaire de l'emploi communique à l'OPCA-PL avant, le 15 octobre de chaque année, les actions prioritaires retenues au titre du plan ainsi que les publics concernés. Dans le cadre de la section unique " plan de formation " (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de plus de 10 salariés), les cabinets de 10 salariés et plus, qui verseront leurs cotisat...
Dernière modification. Modifié par accord du 2 décembre 2005 (BOCC n° 2006-2), étendu par arrêté du 13 octobre 2006 (JO du 24 octobre 2006) Les parties signataires du présent avenant confient à la commission nationale paritaire de l'emploi, la définition et le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation dans le cadre du contrat ou action de professionnalisation et de la période de professionnalisation. A la signature du présent avenant, sont reconnus prioritaires au titre de la professionnalisation : - le certificat de qualification professionnelle d'assistante dentaire, dans l'attente de l'enregistrement du titre " Assistante dentaire" au répertoire national des certifications professionnelles ; - le certificat d'aide dentaire reconnu par la convention collective nationale étendue des cabinets dentaires de 1992 ; - le brevet professionnel et le brevet de maîtrise de prothésiste dentaire ; - tout autre certificat de qualification professionnelle ou titre ou action de formation qui sera mis en place à l'issue de travaux engagés par la commission nationale paritaire de l'emploi ; Seules les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la professionnalisation. La commission nationale paritaire de l'emploi fixe les objectifs stagiaires, les forfaits et les modalités de financement, notamment dans le cadre d'une convention conclue avec l'OPCA-PL. Les parties signataires conviennent que le forfait de prise en charge reste fixé à 7 € pour la période du 15 octobre au 31 décembre 2005. Pour les contrats conclus et engagés à partir du 1er janvier 2006 le forfait de prise en charge se fera sur la base de 9,15 €, reconductible annuellement en fonction des capacités budgétaires de l'OPCA-PL et de la politique de formation mise en œuvre par la branche. Conformément à l'article L. 980-1 nouveau du code du travail, la professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par les organismes de formation agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet dentaire d'une ou plusieurs activités en relation avec la qualification recherchée. L'employeur s'engage à assurer au salarié, l'emploi et la formation interne et externe en relation avec l'objectif de professionnalisation. La formation externe est dispensée par un centre de formation agréé par la commission nationale par...
Dernière modification. Modifié par avenant du 13 décembre 2006 (BO n° 2007-5), étendu par arrêté du 19 mars 2007 (JO du 3 avril 2007) Après 12 mois de présence dans l'entreprise, des frais annuels d'équipement sont attribués à tout le personnel sur la base d'un forfait fixé conventionnellement. Le versement des frais d'équipement, dont la somme forfaitaire est révisable annuellement, s'effectue en une seule fois et au plus tard le 31 octobre de chaque année civile.
Examples of Dernière modification in a sentence
Version 1.1 Dernière modification : A l’attention de MELIDOUMELO, 00 xxx Xxxxxxxx (C/O WEFORGE) – 49100 – France, Je vous notifie par la présente ma rétractation du contrat portant sur la vente du bien ci-dessous : Commandé le : ............./............/............
Dans CORE Lite, la page de présentation affiche tous les modèles avec les informations suivantes • Type de machine tel qu’enregistré dans le système KAMCOS; • Finesse de modèle; • Longueur de modèle; • Dernière modification apportée dans CORE Lite; • «Dernière version» dans le cloud KM • «MC Download» est le dernier téléchargement d’un échantillon sur une machine.
Nous vous signalerons les modifications des Conditions Générales du Site par la mise à jour de la date précisée après la mention « Dernière modification » au début des Conditions Générales du Site.
Dernière modification: Modifié par décision du 7 octobre 1994 (BOCC n° 94-51), étendue par arrêté du 8 février 1995 (JO du 28 février 1995) En application de l'article L.
Dernière modification : 30 octobre 2024 Les présentes Conditions du programme Stripe Climate Commitment (« Conditions du programme Climate Commitment ») et Stripe Climate Orders (« Conditions de Climate Orders ») (collectivement, les « Conditions ») complètent les Conditions générales et régissent votre utilisation du programme Stripe Climate Commitment et de Stripe Climate Orders.
More Definitions of Dernière modification
Dernière modification. Modifié par avenant du 7 juillet 2003 (BO n° 2003-32), étendu par arrêté du 6 octobre 2003 (JO du 15 octobre 2003) A la date de la rupture du contrat de travail, le taux de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit selon le motif du licenciement :
a) Licenciement fondé sur le motif économique prévu à l'article L. 321-1 du code du travail : - à compter de 2 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la date d'entrée dans celle-ci ; - à partir de 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence plus 2/15 par année de présence, soit 3,34/10 de mois par année de présence.
b) Licenciement fondé sur un motif autre que celui visé ci-dessus : - à compter de 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la date d'entrée dans celle-ci ; - au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 6e année ; - au-delà de 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 16e année. Les conditions d'ouverture des droits et du décompte de l'ancienneté, en matière d'indemnité de licenciement (motifs a et b), sont définies par les articles L. 122-9 et L. 122-10 du code du travail. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou celui des 12 derniers mois précédant le licenciement si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis. En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, aucune indemnité de licenciement n'est versée. L'indemnité de licenciement sera versée lors de la rupture du contrat de travail. L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas due si le licenciement est intervenu après que l'employeur ou son organisation syndicale a pu procurer au salarié licencié un emploi équivalent dans une autre entreprise et après accord du salarié pour ce nouvel emploi, le nouvel employeur s'engageant, par écrit, d'une part, à verser au salarié un salaire au moins égal au salaire que percevait le travailleur, prime d'ancienneté comprise, d'autre part, à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de l'indemnité due au salarié en cause, en cas de nouveau licenciement.
Dernière modification. Crée par Xxxxxxx n° 31 du 16 novembre 2005 art. 1er en vigueur le premier jour du mois de son extension BO conventions collectives 2005-52 étendu par arrêté du 30 mai 2006 JORF 9 juin 2006.
Dernière modification. Modifié par Accord national du 29 mars 1973. La durée hebdomadaire du travail pour les personnels engagés par les sociétés de production cinématographique est celle légale : actuellement quarante heures. La répartition du temps de travail doit réserver aux salariés deux jours, soit quarante-huit heures, de repos consécutifs et comprenant le dimanche.
Dernière modification. Modifié par avenant du 7 juillet 2003 (BO n° 2003-32), étendu par arrêté du 6 octobre 2003 (JO du 15 octobre 2003) L'employeur tiendra compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 122-25-2 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption auquel la salariée pouvait prétendre, sauf licenciement économique ou faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse (1). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 122-27 du code du travail, aucun licenciement, même pour l'un des deux motifs précédents, ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat de travail. Il en est de même du licenciement pour un motif autre que le licenciement économique ou pour faute grave qui prendrait effet ou serait signifié pendant la période de suspension du contrat de travail liée au congé de paternité dont tout salarié peut bénéficier en vertu des dispositions légales. Le temps passé par les intéressées aux consultations pré ou postnatales obligatoires pendant le temps de travail sera rémunéré. Le temps de repos des femmes enceintes, avant et après l'accouchement, de même que la durée du congé, dans le cas de l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, sont fixés d'après les dispositions légales. En application de l'article L. 122-32 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter leur travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. Il en est de même, conformément à l'article L. 122-28 du code du travail, des salariés qui, pour élever leur enfant, quittent leur emploi à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, sous réserve toutefois d'en informer leur employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours au moins avant le terme de la période de repos prévue ci-dessus ou, le cas échéant, 2 mois après l'arrivée au foyer de l'enfant. En pareil cas, ils peuvent, dans l'année suivant le terme de la période de repos qui constitue alors la date de la rupture du contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes leur réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de les embaucher par priorité dans les emplois auxquels leur qualification leur permet de p...
Dernière modification. Modifié par accord du 5 décembre 2003 (BOCC n° 2004-1, étendu par arrêté du 6 février 2004, JO dU 19 février 2004) La présente convention collective s'applique sur le territoire national et départements d'outre-mer et règle les rapports entre les praticiens qui exercent l'art dentaire conformément au code de la santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires dont l'activité est notamment identifiée par le numéro 851 E de la nomenclature d'activité française (NAF) et leurs salariés ; les chirurgiens- dentistes salariés d'un praticien libéral, du fait de leur relation contractuelle particulière découlant du code de déontologie et dont les contrats de travail sont négociés de gré à gré, sont exclus de la présente convention collective.
Dernière modification. Modifié par avenant du 2 juillet 2004 BOCC n° 2004-31, étendu par arrêté du 22 octobre 2004 (JO du 5 novembre 2004) Il est interdit aux praticiens de demander à leur personnel d'accomplir des actes qui ne sont pas de leur compétence légale, réglementaire ou conventionnelle.
Dernière modification. Modifié par accord du 8 juillet 2005 (BOCC n° 2005-32), étendu par arrêté du 12 juin 2006 (JO du 23 juin 2006)
3.6.1. Incidence de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel sur le contrat de travail. L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement. En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies : - l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail ; - l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée. Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.