Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli (1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura. (2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240. (3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente (4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014. (5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7). (6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇. (7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contrattazione Collettiva, Contrattazione Collettiva
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Con il presente lavoro si intende analizzare il contratto di ratificareprestazione sportiva calcistica attraverso lo studio di tutti gli elementi essenziali che lo caratterizzano, dei requisiti soggettivi che le parti contraenti devono possedere per poterlo stipulare, delle clausole necessarie per una corretta stipulazione e dei profili di nullità e annullabilità di tale rapporto contrattuale. Il contratto calcistico, chiaramente, sarà inquadrato nella branca del diritto che lo disciplina, il 23 dicembre 2010diritto sportivo e così si traccerà un profilo preciso ed esaustivo della definizione di diritto sportivo, delle fonti che lo regolano, della sua evoluzione storica e dei soggetti che ne fanno parte. Il primo capitolo del lavoro avrà come oggetto, infatti, proprio le fonti alla base del diritto sportivo, siano esse internazionali, comunitarie o nazionali oppure costituzionali, legislative o regolamentari. Successivamente si farà riferimento all’ evoluzione del diritto sportivo, concentrandosi in maniera particolare sulla Legge sul Professionismo Sportivo, la convenzione Onu sui diritti Legge 23 marzo 1981, n.91 che per la prima volta ha fornito delle persone certezze giuridiche e delle tutele ben precise al mondo dello sport professionistico. Si mostrerà l’iter che ha portato all’ emanazione di tale ▇▇▇▇▇ e si illustreranno le norme principali che la compongono e che hanno influenzato fortemente tutte le successive norme inerenti la disciplina sportiva. La trattazione proseguirà con disabilità l’analisi delle innovazioni portate dalla Legge 91/81 quali la definizione precisa di contratto di lavoro subordinato sportivo e soprattutto la abolizione del vincolo sportivo che ha imposto un cambiamento permesso finalmente ai calciatori di passo culturale nella definizione dei avere maggiore potere contrattuale e di non essere più una semplice res nelle mani della Società. Il terzo capitolo, poi, andrà a costituire il cuore del lavoro di tesi in questione, evidenziando le caratteristiche proprie del contratto di prestazione sportiva calcistica. I punti su cui si focalizzerà l’attenzione della trattazione sono certamente gli elementi essenziali del contratto, la durata, il deposito presso la Federazione Nazionale e la relativa approvazione, i diritti e nelle politi- gli obblighi reciproci tra le parti che per la stipulazione di esso comporta, i requisiti soggettivi che le persone con disabilitàparti devono possedere, i profili di invalidità e la cessione, temporanea o a titolo definitivo, del contratto. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea mostreranno le norme specifiche che regolano il rapporto tra la società e il calciatore dettate oltre che dalla legge 91/81 anche dall’ Accordo Collettivo tra i rappresentanti delle Società Sportive e dei calciatori e dalle norme predisposte dalla Federazione Italiana Giuoco Calcio (FIGC). Saranno trattati, poi, nel suo insiemedettaglio, gli aspetti economici, sportivi e conte- stualmente firmato giuridici che legano il calciatore al club presso cui è tesserato, mettendo in evidenza gli istituti caratteristici che lo distinguono da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 un normale rapporto di essi, tra cui l’Italialavoro. La stessa definizione Si illustrerà poi il metodo di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione risoluzione delle controversie nascenti dal rapporto contrattuale di lavoro tra le menomazioni fisichesocietà sportive professionistiche ed i calciatori, mentaliconsistente nel ricorso all’ arbitrato irrituale sportivo. Nell’ analisi di tale istituto si metteranno in luce le figure degli arbitri, intellettive o sensoriali i requisiti che gli stessi devono rispettare per poter decidere sulla controversia, le modalità della loro nomina e gli iter procedimentali che si sviluppano dal ricorso all’Arbitrato su istanza di una persona parte fino all’ emissione del Lodo. Il lavorò verterà, ancora, sull’analisi del Regolamento Fifa sullo Status e le barriere di diversa naturasui Trasferimenti dei calciatori, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)soffermandosi in particolar modo sull’ Art. 17, che definisce le conseguenze derivanti dalla risoluzione senza giusta causa del contratto di lavoro calcistico. Per meglio comprendere la portata di questa norma, infine, si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare approfondiranno tre case studies: il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) caso ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. il caso ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ed il caso De Sanctis, La Strategia europea 2010-2020 nei quali si è fatto appello proprio all’art.17 del Regolamento Fifa per sciogliere i rapporti contrattuali tra i calciatori citati e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240le proprie società calcistiche d’ appartenenza.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificarecrisi economica ha determinato nuove sfide per i sindacati nell’ambito della contrattazione collettiva e dei loro sforzi volti a colmare il divario salariale tra uomini e donne. Tutti i sinda- cati che hanno risposto all’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ hanno dichiarato che la crisi economica ha, il 23 dicembre 2010in diversa misura, la convenzione Onu sui danneggiato i salari e i diritti delle persone con disabilità donne al lavoro. Ciononostante, un numero considerevole di sindacati ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità affer- mato che la convenzione propone all’artcrisi economica ha rafforzato la loro volontà di occuparsi dell’impatto di genere della crisi e a continuare a combattere le disuguaglianze di genere di lunga durata che esistevano già prima che la crisi iniziasse. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute L’effetto della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al recessione sulle donne è stato aggravato dalla loro insicurezza nel mondo del lavoro, non solamen- te orari di lavoro ridotti, lavoro part-time e segregazione professionale, elementi che sono stati spesso trascurati nelle valutazioni della crisi (CES 2011, Comitato consultativo per le rappresentanze delle parti sociali a livello europeopari opportunità tra uomini e donne 2009, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇ 2011, Lobby europea delle donne 2009, TUC 2009). Le inchieste annuali dell’8 marzo della CES (2011b, 2012 e 2013a) hanno documentato il considerevole impatto della crisi sull’occupazione femminile, dimostrando che la recessione ha colpito le donne e gli uomini in modo diverso. I dati dimo- strano inoltre che i nuovi accordi sull’orario di lavoro introdotti dalle aziende in risposta alla crisi sono spesso discriminatori e le aziende, spesso, colpiscono in maniera sproporzionata le donne quando dei posti di lavoro vengono soppressi (▇▇▇▇▇ 2009). Inoltre, Le Convenzioni sui diritti valutazioni sull’impatto di genere dei programmi nazionali di riforma sono scarse, dimostrando poca attenzione nei confronti del mainstreaming di genere (Villa e ▇▇▇▇▇ 2014, Parlamento Europeo 2012) e dell’impatto delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umanimisure e riforme governative di austerità sulle donne (EPSU 2013, in Aa.Vv.Villa e ▇▇▇▇▇ 2010, ▇▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ 2011). Considerazioni simili ritengono che il genere sia stato anche trascurato dalle risposte alla crisi a livello UE (Commissione Europea 2013a, sezione Approfondimenti Comitato consulta- tivo per le pari opportunità tra uomini e Guide alla lettura.
donne 2009). Si tratta di un processo necessario poiché occorre effettuare un monitorag- gio del mercato del lavoro sensibile al genere al fine di preve- nire i rischi a medio e lungo termine delle disuguaglianze tra i sessi (2) ▇Eurofound 2013). ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli L’analisi di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇▇ (2011) della crisi in Germania, 2014.
Regno Unito e Danimarca rileva che “... le risposte politiche alla crisi rivelano una forte propensione a sostenere settori a predo- minanza maschile piuttosto che quelli a prevalenza femminile e favoriscono misure di politica occupazionale che tendono ad interessare relativamente più gli uomini che le donne (5) La dimensione della quota ad esempio, riduzione dell’orario di riserva è pari a 74.741 unità lavoro)” (p.58). Le autrici sostengono che l’assenza di una valutazione di genere delle politiche attuate in risposta alla crisi e la mancanza di misure per affrontare la diversa situazione delle donne e degli uomini nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 mercato del lavoro e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori nelle disposizioni di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 welfare “Norme per il diritto al lavoro dei disabilirappre- sentano sviluppi preoccupanti”. Anni 2010-2011 Fin dall’inizio della crisi economica nel 2008, si è verificato un considerevole livellamento verso il basso delle disugua- glianze di genere in materia di occupazione e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999disoccupazione, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo retribuzione e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure povertà in tutta Europa (Karamessini e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇▇ 2013, ▇Commissione Europea 2013a, Parlamento Europeo 2012). ▇▇▇▇▇▇▇Come accennato nel capitolo 1, Diversity managementil divario retributivo di genere è leggermente diminuito in tutta l’UE, ma questo è in gran parte dovuto ad un livellamento verso il basso dei livelli retributivi degli uomini piuttosto che ad una tendenza al rialzo dei salari delle donne. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambiaTutto ciò è piuttosto preoccupante, Guerini e Associatiin quanto il divario retributivo tra i sessi ha provocato un forte impatto sul reddito delle donne lungo tutto l’arco della vita, 2007.determinando una disparità di genere nelle pensioni di anzia- nità (Commissione europea 2013). L’impatto della crisi sulla parità di genere è stato particolarmente acuto nei paesi più 14 | NEGOZIARE LA PARITÀ
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il Passeggero ha diritto alla prestazione del servizio di ratificaretrasporto da parte di NTV solo laddove sia in possesso di un valido titolo di trasporto a suo nome e cognome (“nominativo”) per la tratta, il 23 dicembre 2010per la data di partenza, la convenzione Onu sui diritti delle persone per l’orario di partenza e di arrivo del treno e per l’ambiente di viaggio con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»posto assegnato. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 Passeggero ha diritto alla prestazione dei servizi accessori previo pagamento in anticipo rispetto alla fruizione degli stessi. I titoli di declinare la sfida innovativa trasporto consistono in una registrazione elettronica di dati resi disponibili al Passeggero sotto forma di scrittura leggibile e stampabile (2promemoria del titolo di trasporto) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo da parte dello stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità▇▇. Nelle stazioni, in DRIcui sono presenti varchi di accesso ai binari, 2011il Passeggero sarà tenuto ad esibire il promemoria del titolo di trasporto al personale di stazione preposto al controllo. Al momento dell’acquisto del titolo di trasporto, n. 1il Passeggero è tenuto a verificare immediatamente l’esattezza dei dati in esso riportati, 240.
(3) ▇con particolare riferimento al nominativo indicato, al prezzo corrisposto, al numero di persone, alla tratta, all’ambiente di viaggio, alla data ed orario di partenza e di arrivo del treno, nonché ai servizi accessori eventualmente acquistati. ▇▇▇▇▇Il Passeggero ha l’obbligo di comunicare al Personale NTV presente a bordo treno il Codice Biglietto. Il Personale NTV presente a bordo treno potrà richiedere al Passeggero l’esibizione di un valido documento di identità al fine di verificare, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative conformità alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro cantonormativa vigente, la realtà nel contesto socio-economico titolarità del titolo di crisi particolarmente complessa vede, da trasporto. È fatto divieto al Passeggero di salire a bordo treno senza un lato, una netta diminuzione delle opportunità valido titolo di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aatrasporto.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contratto Di Trasporto
Introduzione. Con il termine anatocismo si indica il fenomeno giuridico-‐contabile in base al quale gli interessi c.d. primari, decorrenti su un debito pecuniario, producono a loro volta interessi. Storicamente, nel nostro sistema giuridico, tale istituto è stato oggetto di numerosi interventi, sia normativi che giurisprudenziali, diretti per un verso, a prevenire il pericolo di fenomeni usurari e così proteggere il consumatore-‐cliente dal rischio di incontrollati aggravamenti degli impegni economici assunti e, per altro verso, diretti ad ammettere l’anatocismo, in considerazione del notevole vantaggio per gli istituti di credito. L'applicazione degli interessi sugli interessi scaduti comporta un innalzamento effettivo del tasso nominale, tanto più elevato quanto più ravvicinati tra loro sono i "periodi" di capitalizzazione presi in considerazione. La scelta dell’Unione europea normativa codicistica pone il generale divieto di ratificareanatocismo, il 23 dicembre 2010ammettendolo solo a determinate condizioni e con salvezza degli "usi contrari". In relazione ai contratti di conto corrente bancario si è discusso circa l’esistenza di un “uso normativo contrario” capace di derogare alla disciplina dettata dall’art. 1283 c.c. La deroga ai criteri fissati dall’art. 1283 c.c. e la disparità di conteggio degli interessi sulla base dell’asserita esistenza di un uso normativo sulla capitalizzazione trimestrale dei soli interessi passivi, sono state inizialmente ritenute legittime dalla giurisprudenza. La Cassazione ha poi mutato radicalmente indirizzo con due sentenze epocali del 1999 nelle quali è stata affermata la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità nullità della clausola relativa alla capitalizzazione trimestrale degli interessi dovuti dal cliente, poiché essa si fonda su di un mero uso negoziale e non su una vera e propria norma consuetudinaria, oltre ad intervenire in un momento antecedente alla scadenza degli interessi. L’attenzione si è quindi spostata sul fronte della ripetibilità degli interessi illegittimamente percepiti dalle banche ed ha imposto aperto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che vasto fronte per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»associazioni dei consumatori. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare fenomeno non riceve negli ordinamenti dei principali paesi europei la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare stessa attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale riservata in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014In tali paesi l’anatocismo è ammesso dalla prassi bancaria non senza correttivi a tutela del cliente/contraente debole.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Not Applicable
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il lavoro è una componente fondamentale della vita della persona ed è il motore di ratificarequalsiasi società organizzata e sviluppata: esso offre a ciascuno la possibilità di mettere in gioco le proprie capacità e di reperire le risorse economiche necessarie per condurre un’esistenza dignitosa; nello stesso tempo esso permette alla società di crescere, di essere efficiente e di assicurare il 23 dicembre 2010benessere ai suoi membri. Data la loro importanza, la convenzione Onu sui diritti le regole che disciplinano e tutelano il lavoro sono costantemente soggette all’attenzione delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- istituzioni, che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemedefiniscono, e conte- stualmente firmato dei cittadini, che ne sono i destinatari. In particolare, suscitano interesse soprattutto le regole attinenti alla materia dei licenziamenti, dal momento che quest’ultima è investita da tutti i 27 Stati membri temi delicati e ratificato da 16 molto sentiti nell’opinione pubblica, è storicamente ricca di essi, tra cui l’Italiasignificati ideologici ed è certamente legata all’esigenza di contemperare gli opposti interessi delle parti che si confrontano quotidianamente nel mercato del lavoro. La stessa definizione materia risulta ancor più rilevante in un periodo di disabilità recessione economica e di crisi dei comparti produttivi come quella che la convenzione propone all’artsta colpendo da anni l’Italia, nonché gli altri Stati dell’Eurozona. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali Le prospettive di una persona crescita si sono progressivamente affievolite e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute imprese si trovano ad affrontare i costi della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che produzione con risorse insufficienti per restare competitive sul mercato. Questo si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più riverbera sulle iniziative volte ad esprimere pareri in materiaassumere nuova forza lavoro che subiscono un drastico calo, con conseguenze negative sui redditi di coloro che restano tagliati fuori dalla popolazione attiva. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati Nel contesto appena descritto si inserisce la riforma del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇varata dal Governo ▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come denominata “ammortizzatori socialiJobs Act”, che interviene in vari ambiti del sistema normativo del diritto del lavoro introducendovi modifiche sostanziali e portatrici di nuovi equilibri nella regolazione dei rapporti di lavoro. La manovra trova la sua sorgente nella legge delega n. 183/2014 che definisce i principi e i criteri direttivi nel rispetto dei quali l’Esecutivo è delegato ad emanare appositi decreti che ne diano attuazione: uno di questi è il decreto legislativo n. 23/2015, entrato in vigore il 7 marzo 2015, che introduce il nuovo concetto del “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”. Diversamente da quanto si sono trovate a doversi fare carico possa pensare, la norma in realtà non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota aggiunge una nuova tipologia di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori contratto di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato a quelle già esistenti, bensì apporta modifiche consistenti in materia di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 licenziamenti e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e tutele del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenzaillegittima risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore. Il richiamo alle “tutele crescenti” si riferisce alla previsione, a carico di quest’ultimo, di una sanzione a carattere indennitario di entità crescente in base all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro ingiustamente licenziato. Il decreto impone tale regime sanzionatorio come tutela tipica a garanzia dei diritti del lavoratore, con un parallelo ridimensionamento della tutela reintegratoria che viene limitata a specifiche ipotesi individuate dal legislatore. La tendenza a favorire il risarcimento del danno in luogo del ripristino della situazione preesistente al recesso illegittimo, tuttavia, non è nuova: flessibilità essa ha iniziato ad affermarsi già con l’emanazione della legge n. 92/2012 (c.d. “riforma Fornero”) che per accedere alle cureprima ha modificato l’assetto delle tutele previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), servizi il quale era incentrato appunto sull’istituto della reintegrazione. Il recente decreto ha quindi proseguito lungo il solco tracciato nel 2012, ma nello stesso tempo ha deviato da esso assumendo una propria identità. Nella presente tesi si intende analizzare il decreto n. 23/2015 e le innovazioni che ha introdotto nel diritto del lavoro in materia di supporto licenziamenti, con uno sguardo volto anche al contesto nel quale esso si è inserito. L’obiettivo è altresì quello di evidenziare e benefici organizzativivalutare i vantaggi e gli svantaggi di questo intervento riformatore, in relazione agli effetti che ha già prodotto e che potrebbe produrre in futuro. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva A tal proposito, appare necessario partire anzitutto con la descrizione del retroterra normativo che ha in sé preceduto la riforma del 2015, costituito dalla riforma Fornero a cui si è accennato poc’anzi, illustrandone i contenuti ma anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivonumerose problematiche che ha suscitato, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione principalmente a causa della formulazione ambigua e poco precisa delle disposizioni normative da parte del legislatore. Successivamente, si procede all’analisi del decreto sul contratto a tutele crescenti, con particolare attenzione alla ratio e agli intenti che lo caratterizzano, agli strumenti di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità rilancio occupazionale che mette in campo e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende ai punti di ottenere importanti risultati in termini di engagement incontro e di abbat- timento divergenza rispetto alla disciplina precedente. Infine, vengono valutate alcune questioni applicative e accessorie della riforma (come gli incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato introdotti dalla Legge di Stabilità 2015), si sintetizzano le critiche di segno positivo e negativo che essa ha ricevuto dalla dottrina e dagli esperti del tasso settore economico, e si effettuano alcune considerazioni finali sulla tenuta del progetto di assenteismo eriforma, conseguentemente, anche alla luce dei primi dati reali riguardanti l’occupazione registrati in termini questi pochi mesi di in- cremento di produttività (7)operatività del decreto.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contratto a Tutele Crescenti
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 (di ratificareseguito, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità“d.lgs. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive n. 231/2001” o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1il “Decreto”), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza in attuazione della delega conferita al Governo con gli altri»l’art. Il coerente tentativo 11 della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011Legge 29 settembre 2000, n. 1300, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra detta la disciplina della “responsabilità degli enti per gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, illeciti amministrativi dipendenti da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori socialireato”, che si applica agli enti forniti di personalità giuridica e alle società e associazioni anche prive di personalità giuridica. Il Decreto trova la sua genesi primaria in alcune convenzioni internazionali e comunitarie ratificate dall’Italia che impongono di prevedere forme di responsabilità degli enti collettivi per talune fattispecie di reato: tali enti, infatti, possono essere ritenuti “responsabili” per alcuni illeciti commessi o tentati, anche nell’interesse o a vantaggio degli stessi, da esponenti dei vertici aziendali (i c.d. soggetti “in posizione apicale” o semplicemente “apicali”) e da coloro che sono trovate sottoposti alla direzione o vigilanza di questi ultimi (art. 5, comma 1, del d.lgs. n. 231/2001) . Il d.lgs. n. 231/2001 innova, quindi, l’ordinamento giuridico italiano in quanto agli enti sono ora applicabili, in via diretta ed autonoma, sanzioni di natura sia pecuniaria che interdittiva in relazione a doversi fare carico reati ascritti a soggetti funzionalmente legati agli enti ai sensi dell’art. 5 del Decreto. La responsabilità amministrativa degli enti è autonoma rispetto alla responsabilità penale della persona fisica che ha commesso il reato; non solamente
sostituisce ma si aggiunge a quella personale dell’individuo che ha commesso il reato. La stessa è, tuttavia, esclusa se l’ente coinvolto ha, tra l’altro, adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione dei reati, modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire i reati stessi; tali modelli possono essere adottati sulla base di codici di comportamento (4linee guida) Aa.Vv.elaborati dalle associazioni rappresentative delle società, Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che fra le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficientequali Confindustria, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminilecomunicati al Ministero della Giustizia. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “La responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentementeamministrativa è, in termini ogni caso, esclusa se i soggetti apicali e/o i loro sottoposti hanno agito nell’interesse esclusivo proprio o di in- cremento di produttività (7)terzi.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Secondo l’ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health, ovvero Classificazione del Funzionamento , della Disabilità e della salute, che fa parte della Famiglia delle Classificazioni Internazionalidell’Organizzazione Mondiale della Sanità) il Bisogno Educativo Speciale rappresenta qualsiasi difficoltà evolutiva di ratificarefunzionamento in ambito educativo e/o apprenditivo, il 23 dicembre 2010indipendentemente dall’eziologia, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona educazione speciale individualizzata. La Direttiva Ministeriale del 27 dicembre 2012 ricorda che : “Ogni alunno, con continuità o per determinati periodi, può manifestare Bisogni Educativi Speciali: o per motivi fisici, biologici, fisiologici, o anche per motivi psicologici, familiari, sociali, ambientali rispetto ai quali è necessario che le scuole offrano adeguata e ambiente personalizzata risposta”. La Direttiva MIUR del 27 dicembre 2012, interviene, dunque, a ridefinire e completare il tradizionale approccio all’inclusione scolastica, basato sulla certificazione della disabilità, estendendo il campo di intervento e di responsabilità di tutta la comunità educante all’intera area dei Bisogni Educativi Speciali (1BES), comprendente: alunni disabili (certificati ai sensi della L. 104/1992); alunni con disturbi evolutivi specifici tra cui: alunni con Disturbi Specifici di Apprendimento (certificati ai sensi della L.170/2010) alunni con deficit nell’area del linguaggio alunni con deficit nelle abilità non verbali altre problematiche severe alunni con deficit da disturbo dell’attenzione e dell’iperattività (ADHD) alunni con funzionamento cognitivo limite alunni con svantaggio socio-economico, linguistico e/o culturale, altro disagio - tra cui alunni stranieri non alfabetizzati La C.M. n. 8/2013 interviene per dare maggiori delucidazioni operative e la successiva Nota ministeriale n. 2563 del 22 novembre 2013 chiarisce in maniera inequivocabile che si ponga come obiettivo l’adozione del piano educativo individualizzato (PEI) o del piano diattico personalizzato (PDP) costituisce un diritto quando il Bisogno Educativo Speciale dell’alunno è certifificato ai sensi della L. 104/92 o della L. 170/2010 rispettivamente, mentre per gli altri BES il PDP rappresenta solo uno tra i tanti possibili “strumenti di flessibilità da impiegare nell’azione educativo-didattica”, informali o strutturati, a disposizione del Consiglio di classe per valorizzare e personalizzare gli apprendimenti di studenti in difficoltà “secondo i bisogni e la convenienza”, ribadendo quando sancito dall’art. 4 c. 2 del DPR 275/99: «Nell'esercizio dell'autonomia didattica le istituzioni scolastiche […] possono adottare tutte le forme di flessibilità che ritengono opportune e tra l'altro: l'attivazione di percorsi didattici individualizzati, nel rispetto del principio generale dell'integrazione degli alunni nella classe e nel gruppo…». Ciononostante, in considerazione di quanto stabilito dal Regolamento sull’Autonomia, dei principi contenuti nella L. 53/2003 e di quanto riportato nella Direttiva e nella C.M. suddette, oltre che nelle più recenti Note MIUR inerenti accoglienza e inclusione degli alunni stranieri, preme evidenziare che la piena ed effettiva partecipazione nella società su Scuola, ovvero il Consiglio di classe, dopo aver rilevato l’esistenza di un Bisogno Educativo Speciale, anche non certificato ai sensi di una specifica legge, o dopo averne preso atto in seguito a segnalazione, ha comunque il compito di prevedere strategie di intervento individualizzate e personalizzate (DPR 275/99), formalizzate o meno in un PDP, nei modi e nei tempi che ritiene più opportuni, motivando e verbalizzando le scelte operate in relazione ad elementi oggettivi e/o sulla base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 ben fondate considerazioni di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati carattere psicopedagogico e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aadidattico.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Protocollo Accoglienza E Inclusione
Introduzione. La scelta dell’Unione europea previdenza complementare (o di ratificaresecondo pilastro) è stata introdotta nell’ordinamento italiano con il decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124. Scopo della previdenza complementare è quello di integrare la previdenza di base obbligatoria (o di primo pilastro). Attualmente, la materia è regolata dal decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 e prevede un sistema di contribuzione volontaria e a capitalizzazione. Con il medesimo decreto legislativo 124/1993 è istituita la Covip, un'autorità amministrativa indipendente, cui spetta il compito di regolare il mercato della previdenza complementare. Esistono quattro diversi tipi di fondi: fondi pensione negoziali (istituiti dalle parti sociali nell'ambito della contrattazione collettiva), i fondi pensione aperti (gestiti da banche, imprese di assicurazioni, società di gestione del risparmio e società di intermediazione mobiliare), i piani individuali pensionistici e i fondi pensione preesistenti (già esistenti, cioè, al 15 novembre 1992). Il lavoratore e, in caso di rapporto di lavoro dipendente, il 23 dicembre 2010datore di lavoro alimentano con i propri versamenti la posizione individuale del lavoratore. L'ammontare delle prestazioni dipenderà, la convenzione Onu oltre che dai contributi versati, dai rendimenti netti ottenuti attraverso l'investimento sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento mercati finanziari. L’adesione alla previdenza complementare è altresì incentivata da agevolazioni fiscali, riconosciute anche a favore dei familiari dei lavoratori che siano fiscalmente a carico. I lavoratori dipendenti, entro sei mesi dall’assunzione, possono, inoltre, decidere di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàconferire il trattamento di fine rapporto (TFR) al fondo al quale hanno aderito. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea In alternativa, possono decidere di lasciarlo presso il datore di lavoro. Ancora, essi possono non decidere nulla, nel suo insiemequal caso, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 vale una forma di essisilenzio-assenso. In particolare, tra cui l’Italia. La stessa definizione In particolare, il datore di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona lavoro trasferisce il TFR alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione forma pensionistica collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire prevista dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
salvo accordi aziendali diversi. Nel caso di compresenza di diverse forme pensionistiche, il datore di lavoro trasferisce il TFR al fondo pensione al quale ha aderito il maggior numero di dipendenti. In assenza di forme pensionistiche integrative collettive di riferimento, il datore di lavoro trasferisce il TFR alla forma pensionistica complementare residuale istituita appositamente presso l'INPS (1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4FondINPS). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene caricoInfine, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano possono scegliere di decidere la destinazione del TFR in un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmentesecondo momento; in questo caso, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione TFR resta presso il datore di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali sarà liquidato al momento della risoluzione del rapporto di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)lavoro.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea flessibilità del lavoro costituisce un cambiamento importante sul piano strutturale, giuridico e socio-economico del nostro ordinamento, la cui rilevanza è innegabile. Alla base di ratificarequesto studio vi è l’analisi delle forme contrattuali flessibili e, in particolare del contratto a termine e della somministrazione a tempo determinato. Tale analisi tratta di entrambi gli istituti da tre prospettive diverse, a ciascuna delle quali corrisponde un capitolo. Il primo capitolo, suddiviso in tre parti, è una ricostruzione dell’evoluzione normativa delle forme contrattuali in questione. In particolare, la prima parte, dedicata al contratto a termine, dopo un breve excursus storico circa le ragioni che hanno comportato la necessità di prevedere una fattispecie contrattuale che derogasse alla regola generale del contratto a tempo indeterminato quale forma “comune” di contratto lavorativo, si sofferma sui principali interventi normativi che hanno interessato il contratto a termine e sulle loro conseguenze. L’attenzione viene posta sul graduale processo di liberalizzazione che ha interessato l’istituto a partire dal 2001 e che sembrava essersi concluso a seguito dell’emanazione del c.d. “Jobs Act” (d.lgs. n. 81/2015) e quindi della possibilità di stipulare contratti a termine c.d. “acausali”. La seconda parte del primo capitolo si concentra invece sull’evoluzione normativa della somministrazione a tempo determinato : a partire dalla sua innovativa introduzione ad opera della legge TREU del 1997, che per la prima volta introduce una possibilità di scissione della titolarità del rapporto di lavoro, fino ad arrivare, al pari del contratto a termine, al d.lgs. n. 81/2015, il 23 dicembre 2010quale ha determinato la scomparsa dei limiti temporali di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato, sempre nell’ottica del processo di liberalizzazione sopra menzionato. Infine, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta terza ed ultima parte del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiacapitolo ha ad oggetto l’analisi della disciplina introdotta recentemente dal c.d. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente “Decreto Dignità” (1l. n. 96/2018), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base ha comportato una radicale inversione di uguaglianza marcia rispetto alla liberalizzazione degli istituti in questione, disciplinandoli con gli altri»una rigidità che sembra comportare il ritorno alla disciplina di quarant’anni fa. Il coerente tentativo secondo capitolo analizza il contratto a termine e la somministrazione a tempo determinato dal punto di vista del ruolo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 giurisprudenza, focalizzando l’attenzione su quegli aspetti delle discipline, quali l’illegittima apposizione del termine ai contratti di declinare lavoro e il conseguente meccanismo di conversione per nullità parziale del contratto, la sfida innovativa (2) lascia traccia disciplina delle decadenze e della reiterazione dei contratti a termine e di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- sesomministrazione, che torna più volte ad esprimere pareri in materiahanno comportato anche il susseguirsi di una serie di interventi giurisprudenziali spesso fra di loro contrastanti e di non facile interpretazione. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403)Vengono inoltre parallelamente esaminati alcuni arresti della Corte Costituzionale sia con riferimento al sistema sanzionatorio e di conversione, che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che sia con riferimento alle modificazioni introdotte in materia di disabilità nella impugnazione dei contratti a termine e di risarcimento omnicomprensivo in caso di illegittima apposizione del termine dalla legge n. 183 del 2010. Il terzo ed ultimo capitolo, analizza il fenomeno della flessibilità del lavoro dal punto di vista dell’autonomia collettiva, quale attore fondamentale dell’ordinamento giuslavoristico italiano. In particolare, dopo una breve introduzione circa i principi generali che regolano i rapporti tra fonti legali e contrattuali del rapporto lavorativo, vengono analizzati i poteri attribuiti, di volta in volta, alla contrattazione collettiva al fine nella disciplina dei contratti a termine e della somministrazione a tempo determinato. L’ultima parte del terzo capitolo è dedicata invece all’analisi dei c.d. accordi di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia»prossimità, introdotti dall’art. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa 8 della l. n. 104/1992148/2011, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro i quali, se fino all’introduzione del “Decreto Dignità” occupavano un ruolo residuale fra i diversi poteri riconosciuti alla contrattazione collettiva nella regolazione dei rapporti flessibili, dopo l’entrata in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivavigore del suddetto decreto, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato potrebbero rappresentare uno strumento di contrasto all’eccessiva rigidità del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”nuovo impianto normativo, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale sembra in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota grado di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti rispondere alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)lavoro.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea In Italia è da tempo in atto un processo di ratificareerosione della centralità del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Accelerato dall’uscita del gruppo Fiat-Chrysler dal sistema confindustriale, il 23 dicembre 2010tale processo è culminato nell’Accordo interconfederale del 2011, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità che ha imposto un cambiamento definito ambiti più ampi e modalità di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeattivazione della contrattazione decentrata, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 nell’art. 8 della Manovra di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)Ferragosto dello stesso anno, che ha introdotto la possibilità di siglare accordi locali in deroga sia alla legge, sia al CCNL. Vi si ponga come obiettivo «sono sommati una serie di interventi, poco organici nel tempo, volti a introdurre agevolazioni di carattere contributivo e fiscale per la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»quota della retribuzione contrattata al livello locale. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te lavoro analizza le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare evidenze disponibili circa il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella ricorso alla contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale aziendale in Italia, individuando gli elementi che ne possono rendere meno agevole la diffusione. Realtà Prospetta interventi volti a superare alcuni ostacoli al raggiungimento di accordi che permettano un migliore utilizzo della manodopera, consentendo al tempo stesso incrementi retributivi e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 garanzie occupazionali per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori i lavoratori; tali innovazioni si inquadrano nell’assetto attuale delle relazioni industriali, nonché la mediazione e senza stravolgerlo.
1 Il lavoro è così articolato: il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che secondo paragrafo fornisce una breve rassegna delle indicazioni della letteratura economica, teorica ed empirica, circa le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione ricadute degli assetti della contrattazione collettiva ha collettiva; il terzo si sofferma sull’esperienza italiana, delineando l’evoluzione e l’articolazione attuale del sistema delle relazioni industriali; il quarto fornisce alcune evidenze circa il ricorso alla contrattazione decentrata in sé anche Italia e le potenzialità per produrre un effetto economico positivoesigenze manifestate dalle aziende; il quinto individua i principali aspetti di criticità – dal punto di vista “regolamentare”2F – dell’attuale sistema delle relazioni industriali, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione disamina di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)possibili misure correttive; il sesto raccoglie le principali conclusioni.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contratto Di Lavoro
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Riportare gli elementi relativi al progetto ed una breve descrizione del contesto in relazione con la Missione 1 – Componente 1 del PNRR.
A. Digitalizzare la Pubblica Amministrazione italiana con interventi tecnologici ad ampio spettro accompagnati da riforme strutturali;
B. Abilitare gli interventi di ratificareriforma della PA investendo in competenze e innovazione e semplificando in modo sistematico i procedimenti amministrativi (riduzione di tempi e costi). In particolare, il 23 progetto è attuativo delle misura 1 della M1C1 - DIGITALIZZAZIONE, INNOVAZIONE E SICUREZZA NELLA PA ed in particolare, seppur con opportuni distinguo, degli investimenti:
1. Investimento 1.1: Infrastrutture digitali;
2. Investimento 1.2 Abilitazione e facilitazione migrazione al cloud;
3. Investimento 1.3 Dati ed interoperabilità;
4. Investimento 1.4 Servizi digitali e cittadinanza digitale. Il contesto programmatico di riferimento del progetto è rappresentato dal Protocollo d’intesa del 20 aprile 2022, sottoscritto tra il Ministro per gli affari regionali e le autonomie e i Ministri delle amministrazioni centrali titolari di interventi PNRR, avente ad oggetto la “Realizzazione di una collaborazione sistemica e istituzionale volta all’individuazione di Progetti bandiera di cui all’articolo 33, comma 3, lett. b), del decreto- legge 6 novembre 2021, n. 152, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 dicembre 20102021, n. 233” e le disposizioni ivi contenute e dal Protocollo di intesa del 14 luglio 2022, sottoscritto tra il Presidente del Consiglio dei Ministri, il Ministro degli affari regionali e le autonomie, il Dipartimento per la convenzione Onu sui diritti delle persone trasformazione digitale e la Regione Autonoma Valle d’Aosta, avente ad oggetto collaborazione per la realizzazione del progetto bandiera “Potenziamento della capacità digitale della pubblica amministrazione regionale” ai sensi dell’articolo 33, comma 3, lettera b) del decreto legge 6 novembre 2021, n. 152, convertito, con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- modificazioni, dalla legge 29 dicembre 2021, n. 233. Inoltre, l’articolo 33, comma 3, lettera b), del decreto-legge n. 152/2021, prevede che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essiil Nucleo PNRR Stato-Regioni avrà la funzione, tra cui l’Italiale altre, di “prestare supporto alle Regioni e alle Province Autonome nella elaborazione, coerentemente con le linee del PNRR, di un progetto avente particolare rilevanza strategica per ciascuna Regione e Provincia Autonoma, denominato «Progetto bandiera»”. La stessa definizione Il Nucleo PNRR Stato-Regioni costituisce un modello straordinario di disabilità che la convenzione propone all’art. 1relazioni Amministrazioni statali – enti territoriali nel sistema PNRR, come interazione tra nell’ambito del quale le menomazioni fisicheRegioni recuperano autonomia progettuale, mentalisu materie di propria competenza, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente in ordine a progetti ritenuti strategici (1i Progetti “bandiera”), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»elaborati col supporto dello stesso Nucleo PNRR Stato-Regioni. Il coerente tentativo progetto bandiera “Potenziamento della Strategia europea sulla disabilità 2010capacità digitale della pubblica amministrazione regionale” è, inoltre, sinergico e integrato con il progetto “Servizi digitali e cittadinanza digitale” del PNC i cui obiettivi sono Digitalizzare la Pubblica Amministrazione, Rafforzare soluzioni di IA e deeptech e Progetti Bandiera (Allegato 1 del Decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 1° agosto 2022). Infine, il Piano Nazionale Complementare di cui al decreto-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui intervienelegge 6 maggio 2021, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare n. 59 prevede il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati programma cofinanziato “Servizi digitali e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva cittadinanza digitale” al fine di pro- muovere mercati rafforzare con ulteriori risorse e iniziative la misura PNRR M1C1. Tra gli obiettivi del lavoro inclusivi PNC e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua nella relativa scheda progetto “Servizi digitali e cittadinanza digitale” figura il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie Progetto Bandiera, per sostenere le contrattazioni»il quale entro dicembre 2025 sarà prodotta una relazione finale, come previsto dall’Allegato 1. Il fatto stesso cheprogetto bandiera “Potenziamento della capacità digitale della pubblica amministrazione regionale” è, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992poi, complementare con il progetto Servizi digitali e competenze digitali i cui obiettivi sono la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative formazione e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione l’inclusione digitale per il mondo delle disabilità accrescere le competenze digitali (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato Allegato 1 del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo Decreto del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità Ministro dell’economia e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento finanze del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (71° agosto 2022).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Accordo Ai Sensi Dell’art. 15, Legge 7 Agosto 1990, N. 241
Introduzione. La scelta dell’Unione europea L'”abuso di ratificaredipendenza economica” è stata la prima disciplina introdotta nel nostro ordinamento, il 23 dicembre 2010, non riguardante la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta figura del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)consumatore, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base è proposta di colmare il divario delle posizioni di forza dei soggetti agenti sul mercato e di raggiungere una condizione di uguaglianza con gli altri»sostanziali tra le parti contraenti (co. 2, art. 3 Cost.13), in modo da collocarle su di un piano di tendenziale parità ed agevolare così una contrattazione che fosse reale espressione di una libera manifestazione di volontà e non sintomo di una sopraffazione di una parte in danno dell'altra. Il coerente tentativo di contenere comportamenti vessatori o prevaricatori a protezione del contraente “debole” si pone peraltro in continuità con il principio costituzionale di solidarietà sociale (art. 2 Cost.14) , anche nell'esercizio della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 propria libertà di declinare iniziativa economica (art. 41 Cost.15). Tale istituto ha rappresentato un punto di svolta nei dibattiti dottrinari e ha dato il via 13 Art. 3, co. 2 Cost.: “E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la sfida innovativa (2) lascia traccia libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di sé nei diversi settori tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese” 14 Art. 2 Cost.: “La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale”. 15 Art. 41 Cost.: “L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in cui intervienecontrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, coinvolgendoalla libertà, rispetto al mondo alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali”. alla genesi della categoria del lavoroc.d. terzo contratto, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeocaratterizzato da una posizione asimmetrica di forza contrattuale tra contraenti dotati di informazioni simmetriche, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e nella specie gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- e, in successive normative, i liberi professionisti. Non ha inoltre mancato di sollevare diverse problematiche circa la sua stessa portata applicativa nonché circa le conseguenze dell'applicazione dei rimedi ivi contenuti; la causa di questi interrogativi è probabilmente da ricercarsi in una non ottima tecnica legislativa che ha contraddistinto il provvedimento in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua esame in tutto il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chesuo percorso, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992dall'elaborazione delle singole prescrizioni, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative le quali non brillano senz'altro per chiarezza espositiva e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivalessicale, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per seguire con il 2010suo inopportuno inquadramento sistematico. L'abuso di dipendenza economica è stato infatti inserito nel nostro ordinamento all'interno della disciplina della subfornitura industriale nelle attività produttive mediante l'art. 9, 143.532 per il 2011legge 18 giugno 1998, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999n.192, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e ai sensi del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.quale:
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea 1.1 Nel corso del 2010 e del 2011 sono pervenute all’Autorità per l’energia elettrica e il gas (di ratificareseguito: l’ Autorità) e allo Sportello per il consumatore di energia istituito dall’Autorità con delibera 14 maggio 2008 GOP 28/08 (di seguito: Sportello), il 23 dicembre 2010da parte di singoli consumatori domestici, non domestici ed Associazioni di consumatori, numerose segnalazioni nei confronti di vari esercenti la vendita, aventi ad oggetto la conclusione di contratti e, in alcuni casi, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento conseguente attivazione non richiesta di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- fornitura di energia elettrica e/o di gas naturale.
1.2 Al riguardo è opportuno precisare che per conclusione di contratti non richiesti si intende un contratto concluso in esito ad una pratica commerciale scorretta posta in essere dall’esercente la vendita, cioè una pratica contraria alla diligenza professionale ed idonea a pregiudicare in misura apprezzabile il comportamento economico del consumatore medio; per attivazione non richiesta si intende un’attivazione della fornitura che consegue alla conclusione di un contratto non richiesto.
1.3 I citati reclami hanno riguardato l’effettiva sottoscrizione del contratto o la veridicità delle sottoscrizioni apposte dai clienti finali, ovvero il mancato rispetto, da parte dell’esercente la vendita, del diritto di ripensamento esercitato nei termini prescritti dalla normativa. In altri casi la denuncia ha riguardato l’attività scorretta degli operatori commerciali che hanno fornito al contraente informazioni non veritiere finalizzate a carpire la firma del contratto da parte del cliente finale.
1.4 È stato accertato che le persone con disabilità. Si tratta lamentele dei clienti finali hanno riguardato sia la problematica della conclusione di contratti non richiesti, sia la conseguente ed eventuale attivazione di tali forniture nonché le modalità attualmente disponibili per il ripristino della precedente situazione di fornitura.
1.5 Nella Presentazione del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemePresidente della Relazione Annuale sullo stato dei servizi e sull’attività svolta, tenutasi il 6 luglio 2011, l’Autorità ha sottolineato che quello dei contratti non richiesti è un “fenomeno particolarmente odioso” perché più di altri contiene un esplicito elemento di malafede e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»fraudolenza. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 perdurare di declinare comportamenti, anche marginali, volti a tollerarne o a non controllarne a sufficienza l’attivazione non può che minare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori fiducia nel mercato e danneggiare la reputazione degli operatori nel punto in cui intervienevi è più valore per i medesimi operatori: la fiducia del cliente finale.
1.6 L’Autorità, coinvolgendopertanto, rispetto al mondo del lavoroha avviato (deliberazione 21 luglio 2011, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva VIS 76/11) una ricognizione puntuale per acquisire informazioni ed argomentazioni sul fenomeno al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi individuare e, ove possibile, condividere, le soluzioni più efficaci. Al riguardo ha convocato specifiche audizioni delle Associazioni dei consumatori, degli esercenti e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chedelle Associazioni di categoria, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992svoltesi nei mesi di settembre e ottobre 2011, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (di cui si fornisce resoconto nel successivo capitolo 3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 1.7 Ai fini del presente documento viene di seguito illustrata sia la normativa generale applicabile alla fattispecie dei contratti non richiesti sia la regolazione vigente e rilevante per la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte definizione di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro disciplina delle attività che devono essere intraprese dagli operatori coinvolti in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto attivazioni di fornitura di energia elettrica e/o di gas naturale. Con specifico riferimento alla regolazione verranno riassunti anche gli interventi già attuati per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per prevenire il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante verificarsi dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità contratti e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)attivazioni non richiesti.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Consultation Document
Introduzione. Il presente scritto si propone di sottoporre ad analisi il fenomeno degli abusi di mercato dal punto di vista punitivo, con l’obiettivo di descrivere i meccanismi di interazione tra i procedimenti e le sanzioni che connotano il doppio binario sanzionatorio che il Legislatore nazionale ha inteso adottare nel recepimento delle indicazioni fornite dalle istituzioni comunitarie per una più efficace tutela del mercato finanziario. La scelta dell’Unione prima parte del contributo si incentra dunque sull’analisi degli illeciti penali e amministrativi facenti capo all’abuso di informazioni privilegiate e alla manipolazione del mercato, con particolare attenzione all’evoluzione del sistema sanzionatorio delle richiamate fattispecie e al ruolo assunto in tal senso dalle fonti comunitarie. Nel secondo capitolo viene svolta una ricognizione sull’origine e sulla progressiva affermazione del principio del ne bis in idem - quale limite alle prerogative sanzionatorie dello Stato nei confronti del singolo - sia a livello nazionale che con riferimento all’ordinamento comunitario e a quello fondato sulla Convenzione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti dell’uomo e nelle politi- delle libertà fondamentali. Ciò al fine di verificare il concreto dipanarsi dei rapporti tra il ne bis in idem domestico e quello posto dai richiamati ordinamenti sovranazionali: sia con riferimento al tradizionale problema dell’interazione delle rispettive fonti, sia per quanto attiene al tema della gerarchia delle interpretazioni. In questo contesto emerge che la double jeopardy rule riceve una protezione più ampia di quella assicurata dall’ordinamento domestico, si fonda una concezione moderna e sostanzialistica delle nozioni di illecito penale e di medesimo fatto, precondizioni fondamentali per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiainvocare l’operatività della garanzia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come vicenda nell’ambito del quale si è registrata una significativa interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona i problemi riguardanti l’interpretazione del ne bis in idem convenzionale e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo l’applicazione del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che doppio binario sanzionatorio in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine abusi di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua mercato, è quella riguardante il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) caso Grande ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: altri c. Italia, nell’ambito del quale la sclerosi multipla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha riconosciuto che il sistema punitivo delineato dal Legislatore italiano per la repressione degli illeciti di market abuse si pone in contrasto con il divieto di doppio giudizio e le patologie croniche progressive doppia sanzione sancito dall’art. 4 Protocollo 7 CEDU. A partire dalla decisione della Corte di Strasburgo, ha preso avvio un intenso dibattito tutt’ora aperto, sulla compatibilità generale dei meccanismi punitivi fondati sul c.d. doppio binario sanzionatorio con la garanzia del ne bis in idem quale principio immanente di diritto interno e sovranazionale. Dibattito - di cui si dà conto nel mercato del lavoroterzo capitolo - che si dipana sia a livello dottrinario che giurisprudenziale e che ha visto sino ad oggi il susseguirsi di interventi della giurisprudenza di legittimità e della Corte Costituzionale, 2012ma anche della stessa Corte EDU e della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti diretti a precisare e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e talvolta mitigare la convenzione ONU sui diritti portata delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di statuizioni della sentenza Grande ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in altri c. Italia. Realtà In questo contesto, si registra un clamoroso ritardo del Legislatore nazionale nel recepimento della riforma comunitaria del market abuse - Regolamento UE n. 596/2014 (MAR) e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014Direttiva n. 2014/57/UE (MAD2) - che nell’intenzione delle istituzioni eurounitarie dovrebbe porre fine al conflitto tra disciplina sanzionatoria degli abusi di mercato e la garanzia del ne bis in idem quale diritto fondamentale dell’individuo espressamente protetto anche dall’Unione.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Market Abuse
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Com’è noto, i quindici anni trascorsi dall’entrata in vigore della legge costituzionale n. 3 del 2001, che riformando il Titolo V parte II della Costituzione era diretta a realizzare all’interno del nostro ordinamento una forma di ratificareregionalismo avanzato, sono stati contrassegnati da un contenzioso costituzionale tra Stato e Regioni di dimensioni straordinarie. Tra le principali novità introdotte dalla novella costituzionale si ricordano, in particolare, la modifica del criterio di distribuzione delle competenze tra i livelli di governo statale e regionale e l’abbandono della fase di controllo preventivo di legittimità che lo Stato esercitava nei confronti delle leggi regionali; modifiche, queste, che avrebbero dovuto ampliare gli spazi dell’autonomia regionale, rimediando alla tradizionale asimmetria caratterizzante i rapporti tra Stato e Regioni. Tuttavia, il 23 dicembre 2010concreto dispiegarsi delle relazioni tra i due livelli di governo ha riconsegnato al nostro ordinamento una realtà di gran lunga differente rispetto alle intenzioni originarie della riforma, la convenzione Onu sui diritti all’interno della quale il forte tasso di conflittualità tra Stato e Regioni ha rappresentato una delle persone con disabilità ha imposto cifre maggiormente caratteristiche. L’anomalia e le dimensioni assunte da questo fenomeno hanno rivelato un cambiamento uso atipico, se non addirittura improprio1, dell’impugnativa ex art. 127 Cost., che, in assenza di passo culturale nella altre vie, viene utilizzata come strumento di definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 nuovo riparto di essi, tra competenze di cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1117 Cost.. Hanno certamente contribuito alla realizzazione di un simile scenario i numerosi difetti genetici della riforma aggravati dal sostanziale abbandono della stessa da parte del legislatore ordinario che ha omesso di approvare le necessarie norme di attuazione, come interazione tra le menomazioni fisichecostringendo la Corte costituzionale, mentaliinvestita da centinaia di ricorsi l’anno, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena a supplire a tali carenze colmando il vuoto normativo ed effettiva partecipazione nella società su interpretativo lasciato dalla riforma. Sulla base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempoqueste premesse, il sistema integra- to di interventi presente elaborato intende indagare uno degli aspetti più controversi della conflittualità tra Stato e servizi socialiRegioni, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa ben evidenziato dai dati quantitativi inerenti ai ricorsi in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.principale ovvero quello autorevolmente definito come
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Sources: Tesi Di Dottorato
Introduzione. La scelta Il contratto di lavoro a tempo determinato costituisce un tema di studio notevolmente vasto e complesso anche perché, essendo stato oggetto di intervento legislativo da parte dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010Europea, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto relativa disciplina nazionale deve necessariamente essere analizzata ed interpretata alla luce della disciplina comunitaria. Scopo di questa ricerca è illustrare i passaggi di un cambiamento lungo periodo di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che lavoro a livello comunitario ed interno per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemepoter comprendere l’importanza, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che ma anche la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)relativa problematica, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie tale argomento ha assunto per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro nei Paesi dell’Unione Europea. Nel corso degli anni l'evoluzione del mercato del lavoro e la volontà da parte degli Stati europei di formare una normativa (non solo) giuslavoristica sempre più omogenea, hanno portato all'introduzione, nell'ordinamento giuridico italiano, di tipologie contrattuali di lavoro c.d. “non standard“ spesso foriere di problemi attuativi ed interpretativi e che hanno reso sempre più attuale la questione della ricerca del delicato punto di equilibrio tra flessibilità e sicurezza. Tra questi “nuovi contratti” non si può certo includere il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, data la sua presenza nel nostro ordinamento, pur con caratteristiche molto differenti da quelle attuali, già nel Codice Civile del 1942; tuttavia il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, recependo la Direttiva comunitaria 1999/70/CE, non solo ha abrogato la previgente normativa in materia di contratto di lavoro a termine, ma ha introdotto una disciplina che, nell’intento di ampliare ulteriormente le possibilità applicative di tale strumento, risulta in molti aspetti generica, lasciando agli interpreti la soluzione di problematiche di non poco rilievo. All’analisi giuridica si pongono, così, due ampi profili d’indagine, intimamente collegati1. Il primo riguarda l’interpretazione del d.lgs. n. 368/2001 e quindi la questione di quali siano gli aspetti di divergenza e di convergenza tra il vecchio e il 1 Così A. BELLAVISTA, La direttiva sul lavoro a tempo determinato, in A. GARILLI - M. NAPOLI (a cura di), Il lavoro a termine in Italia e in Europa, G. Giappichelli Editore, Torino, 2003, pp. 2 e ss. nuovo sistema normativo per comprendere il livello generale di tutela offerto ai primi posti lavoratori dalla nuova disciplina in raffronto alla precedente e poter valutare, così, se il d.lgs. n. 368/2001 abbia rispettato o meno il divieto di “reformatio in peius” contenuto nella Direttiva 1999/70/CE; sotto questo aspetto il nodo più rilevante concerne il problema se anche nel regime vigente il contratto a tempo determinato si ponga come deroga rispetto a quello a tempo indeterminato, oppure se i due contratti siano oggi totalmente alternativi o fungibili l’uno con l’altro2. Il secondo profilo attiene ai rapporti tra gli attori protagonisti il d.lgs. n. 368/2001 e la direttiva comunitaria di questo percorso volto cui il decreto costituisce l’atto traspositivo nel diritto interno. E’ noto infatti che il principio della prevalenza della norma comunitaria su quella nazionale impone non solo di dare attuazione adeguata alle direttive comunitarie, ma anche di interpretare le norme nazionali alla «piena ed effettiva partecipazione»luce della lettera e dello scopo della direttiva. OggiCiò significa che, d’altro cantoin presenza di più interpretazioni possibili del medesimo testo, bisogna dare la realtà nel contesto socio-economico prevalenza a quella conforme al diritto comunitario e di crisi particolarmente complessa vedeconseguenza privilegiare il significato del testo normativo nazionale conforme alla direttiva comunitaria; se ciò non fosse possibile si arriverebbe ad un contrasto insanabile tra normativa comunitaria e nazionale3 e si porrebbe, da un latoallora, una netta diminuzione delle opportunità l’ulteriore problema dell’eventuale incostituzionalità del d.lgs. 368/2001 per eccesso di collocamento mirato delega e quindi per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità violazione dell’art. 76 Cost. in quanto il legislatore delegato non avrebbe rispettato i principi che sorreggono la delega di potere legislativo e, dall’altroinvece di dare attuazione alla suddetta direttiva comunitaria, avrebbe colto l’occasione per introdurre una presenza comparativamente rile- vante normativa differente rispetto a quella imposta dagli obblighi sorgenti dall’appartenenza all’ordinamento comunitario. Gli obiettivi, quindi, che questo lavoro si propone di persone non autosufficienti raggiungere consistono nel trattare, nel corso del primo capitolo, le principali iniziative prese dall’Unione Europea in tema di politiche occupazionali; affrontare poi, nel secondo capitolo, l’analisi della Direttiva 1999/70/CE, anche alla luce delle recenti pronunce della Corte di Giustizia europea, e delle vicende che hanno portato alla sua recezione nel nostro ordinamento, attuata con il decreto legislativo n. 368 del 2001; riassumere, nel terzo capitolo, i caratteri fondamentali della precedente normativa, ripercorrendo le tappe più 2 Cfr., le opposte valutazioni di V. SPEZIALE, La nuova legge sul lavoro a fronte termine, in Dir. lav. rel. ind., 2001, pagg. 361 e ss.; e di una rete A. VALLEBONA-C. PISANI, Il nuovo lavoro a termine, Cedam, Padova, 2001. 3 Cfr. M. ROCCELLA, Le prime osservazioni sullo schema di servizi ancora decreto legislativo sul lavoro a macchia termine, 2001, in http://www.cgil.it/giuridico V. ANGIOLINI, Sullo <<schema>> di leopardo decreto legislativo in materia di lavoro a tempo determinato (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5nel testo conosciuto al 6 luglio 2001), per poi ridursi ancora nel biennio più recente2001, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaivi. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità significative che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e condotto all’attuale disciplina; infine, nel lavoroquarto capitolo, né di presa in carico presentare gli aspetti principali della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezzanuova normativa, con la crescente presenza particolare riferimento alle questioni che l’interpretazione dottrinaria e l’applicazione giurisprudenziale di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene caricoquesti anni hanno evidenziato. Questi sono, a grandi linee, i lavoratori punti che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità formeranno oggetto di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement trattazione e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)approfondimento.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Tesi Di Laurea
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Un punto problematico nella verifica di ratificarecompatibilità con gli articoli 3 e 8 CEDU nel Capitolo IV era costituito dai termini generali in tali disposizioni quando si tratta dei motivi per poter imporre le limitazioni, dell’ampiezza del relativo potere di applicazione e della suddivisione dei poteri. Detto diversamente dagli articoli non si può evincere da chi, per quale motivo e in quale misura possono essere limitati i diritti a contatti con il mondo esterno dei detenuti. Come concluso nel par. II.3.5.1 l’art. 36 comma 3 Pbw, in cui viene attribuito al direttore il potere di limitare il diritto alla corrispondenza, contrasta con l’art. 13 comma 1 della costituzione olandese quando si interferisce con il segreto epistolare.475 Non risulta in contrasto con l’art. 8 comma 2 CEDU, perché in tale articolo non è stabilito da chi le limitazioni possono essere imposte e la Corte EDU lo lascia alla discrezione degli stati membri.476 Per eliminare il contrasto con la Gw, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto compito del controllo della corrispondenza dovrebbe essere affidato ad un cambiamento giudice. Al fine di passo culturale nella definizione soddisfare il requisito della Regola 2 RPE tutte le limitazioni dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàdei detenuti devono essere verificate da un giudice. Si tratta potrebbe pensare alla Sezione penitenziaria del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeTribunale di Arnhem con possibilità di appello presso la RSJ, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiadopo il reclamo secondo la procedura esistente dell’art. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇60 ▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇. Pbw. In tal modo si eviterebbero problemi di imparzialità e di indipendenza del giudice. Anche un collegio giurisdizionale presso la RSJ potrebbe farsi carico di tale compito, sezione Approfondimenti ma si imbatterebbe nel problema dell’indipendenza e Guide alla lettura.
(2) ▇imparzialità, perché il detenuto contro la decisione di controllo della corrispondenza dopo il reclamo ricorre in appello presso la stessa RSJ. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàQuesta situazione è paragonabile a quella italiana, in DRIcui il giudice penitenziario infligge una limitazione e lo stesso giudice deve trattare il reclamo contro tale decisione (par. III.5.2). Per questo motivo la prima soluzione menzionata dovrebbe essere la preferita. Un altro punto critico nella verifica di compatibilità con gli articoli 3 e 8 CEDU è la vaghezza di tali norme. Quando esattamente si viola il divieto di tortura e di pene o trattamenti disumani o degradanti dell’art. 3 CEDU, 2011in particolare riguardo al numero dei colloqui personali e telefonici cui hanno esattamente diritto i detenuti in virtù dell’art. 8 CEDU e a come deve essere regolata la tutela giuridica, non è indicato. Anche la Corte EDU ha dovuto confrontarsi con la domanda riferita alla collocazione precisa del confine di pena o trattamento disumano o degradante e dopo quanti mesi nel rigoroso regime 41-bis tale confine viene oltrepassato.477 Per definizione con la reclusione si interferisce con il diritto alla vita familiare e con il diritto al rispetto della vita privata dei detenuti. Anche se la reclusione è giustificata in base ad una sentenza del giudice dopo un processo circondato da garanzie, fin dove la direzione del carcere può arrivare nella limitazione dei contatti con il mondo esterno? Né la legislazione nazionale, né la giurisdizione della Corte EDU danno una risposta per ogni situazione immaginabile. Come affermato nel par. IV.4.2, solo una piccola parte dei reclami arriva fino alla Corte EDU. 475 Art. 13 comma 1 Gw recita: “Het briefgeheim is onschendbaar, behalve, in de gevallen bij de wet bepaald, op last van de rechter” (“Il segreto epistolare è inviolabile tranne, nei casi stabiliti dalla legge, su ordine del giudice”). Sta di fatto che il direttore non è giudice. 476 Invece in virtù dell’art. 13 CEDU è richiesto che nel caso di limitazioni ci sia un controllo giurisdizionale. Nella Pbw è prevista una procedura giurisdizionale presso la RSJ, dunque nei Paesi Bassi si soddisfa tale requisito. 477 Corte EDU, 1 dicembre 2009, n. 124418/03, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione»vs. Italia, par. Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa23.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniEUROMOBILIARE INTERNATIONAL FUND, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: forma abbreviata “Eurofundlux” (di seguito indicata come “la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive Società”) è stata costituita nel mercato Gran Ducato del lavoro, 2012, in Lussemburgo come Società d’Investimento a Capitale Variabile a Comparti Multipli (“SICAV”) di diritto lussemburghese per iniziativa del Credito ▇▇▇▇▇▇▇.▇ ▇▇▇▇▇▇.▇▇. Il 1 febbraio 2018 la Società ha designato una società di gestione sulla base della libera prestazione dei servizi in conformità ad un contratto di società di gestione come previsto dalla legge del 17 dicembre 2010. La Società è conforme alle disposizioni della parte I della legge del 17 dicembre 2010 relativa agli Organismi di Investimento Collettivo. L’obiettivo della Società è quello di permettere agli investitori di beneficiare della gestione professionale di Comparti distinti, sezione Approfondimenti investendo in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, paragrafo 1 della legge del 17 dicembre 2010 in vista della realizzazione di redditi elevati, tenendo conto della salvaguardia del capitale, della stabilità del valore e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇di un alto coefficiente di liquidità delle attività, La Strategia europea 2010-2020 nel rispetto del principio della diversificazione dei rischi d’investimento offrendo agli investitori la scelta di più Comparti e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli facoltà di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, passare da un lato, comparto all’altro. I Comparti esistenti in un dato momento sono citati nell’Allegato II del presente Prospetto. Il Consiglio di Amministrazione della Società si riserva il diritto di emettere una netta diminuzione delle opportunità o più classi di collocamento mirato azioni per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti ciascun comparto in base a Healthy Life Yearscriteri specifici da determinarsi. Parimenti, l’indicatore il Consiglio di Amministrazione della Società si riserva il diritto di suddividere ciascuna di queste classi di azioni in due o più sottoclassi. Il Consiglio di Amministrazione della Società può in ogni momento creare nuovi Comparti che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieinvestano in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione paragrafo 1 della legge 12 marzo 1999del 17 dicembre 2010. Qualora venissero istituiti nuovi Comparti, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che verrà pubblicato un nuovo Prospetto ed un Documento d’Informazioni Chiave modificato contenenti tutte le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)informazioni utili agli investitori.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniEUROMOBILIARE INTERNATIONAL FUND, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive forma abbreviata “Eurofundlux” è stata costituita nel mercato Gran Ducato del lavoro, 2012, in Lussemburgo come Società d’Investimento a Capitale Variabile a Comparti Multipli (“SICAV”) di diritto lussemburghese per iniziativa del Credito ▇▇▇▇▇▇▇.▇ ▇▇▇▇▇▇.▇▇. Il 1° febbraio 2018 la Società ha designato una società di gestione sulla base della libera prestazione dei servizi in conformità ad un contratto di società di gestione come previsto dalla legge del 2010. La Società è conforme alle disposizioni della parte I della legge del 2010. L’obiettivo della Società è quello di permettere agli investitori di beneficiare della gestione professionale di Comparti distinti, sezione Approfondimenti investendo in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, paragrafo 1 della legge del 2010 in vista della realizzazione di redditi elevati, tenendo conto della salvaguardia del capitale, della stabilità del valore e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇di un alto coefficiente di liquidità delle attività, La Strategia europea 2010-2020 nel rispetto del principio della diversificazione dei rischi d’investimento offrendo agli investitori la scelta di più Comparti e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli facoltà di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, passare da un lato, Comparto all’altro. I Comparti esistenti in un dato momento sono citati nell’Allegato II del presente Prospetto. Il Consiglio di Amministrazione si riserva il diritto di emettere una netta diminuzione delle opportunità o più classi di collocamento mirato azioni per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti ciascun Comparto in base a Healthy Life Yearscriteri specifici da determinarsi. Parimenti, l’indicatore il Consiglio di Amministrazione si riserva il diritto di suddividere ciascuna di queste classi di azioni in due o più sottoclassi. Il Consiglio di Amministrazione può in ogni momento creare nuovi Comparti che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieinvestano in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione paragrafo 1 della legge 12 marzo 1999del 2010. Qualora venissero istituiti nuovi Comparti, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che verrà pubblicato un nuovo Prospetto ed un Documento d’Informazioni Chiave modificato contenenti tutte le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)informazioni utili agli investitori.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Da qualche anno la firma elettronica è entrata prepotentemente nell’ordinamento italiano e trova sempre più ambiti applicativi nei più svariati aspetti della contrattualistica, dopo che l’Italia infatti ha recepito le Direttive della Comunità Europea in materia, a far data dalla Direttiva 1999/93/CE del 13 dicembre 1999 pubblicata in Gazzetta Ufficiale delle Comunità Europee1, finalizzata ad armonizzare tutto il territorio europeo su quelle che devono essere le caratteristiche che rendono la firma elettronica sicura e soprattutto attribuibile a un determinato soggetto, in modo tale da far sorgere una obbligazione e/o un diritto in capo al soggetto così individuato. Il testo principe che regola la firma elettronica è il Codice dell’Amministrazione digitale (CAD, decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 e successive modifiche) la cui ultima modifica in ordine di ratificaretempo è entrata vigore in data 27 gennaio 20182. Tale ultima riforma si compone di 67 articoli, il 23 dicembre 2010cui intento è quello di procedere a integrare e modificare alcune disposizioni del CAD, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemein conformità a quanto previsto dalla legge delega, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva anche al fine di pro- muovere mercati accelerare l’attuazione, a livello nazionale, dell’agenda digitale europea. L’obiettivo principale è quello di contribuire alla definizione di un quadro normativo idoneo ad abilitare e supportare le azioni di attuazione dell’agenda digitale dotando i cittadini, imprese ed amministrazioni di strumenti e servizi idonei a rendere effettivi i diritti di cittadinanza digitale che rappresentano il fulcro della legge delega e del lavoro inclusivi decreto legislativo 179 del 2016. Sulla base di quanto previsto dalla normativa europea e l’attuazione di conseguenza dal CAD, si definisce la firma elettronica come “l’equivalente elettronico della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»tradizionale firma autografa su carta e deve essere associata stabilmente al documento elettronico sulla quale è apposta e ne attesta con certezza l'integrità, l'autenticità, la non ripudiabilità. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «documento così sottoscritto assume piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabiliefficacia probatoria”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e Andiamo a vedere nel dettaglio come la firma elettronica opera nell’ambito del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)territorio italiano.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Firma Elettronica Avanzata (Fea)
Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificareIl presente Regolamento individua i principi generali, il 23 dicembre 2010le regole e le modalità procedurali per la ricerca, la convenzione Onu sui diritti selezione e l’assunzione di personale e per l’affidamento di incarichi professionali, nel rispetto dei principi, anche di derivazione comunitaria, di imparzialità, trasparenza, parità di condizioni e pubblicità così come disposto dall’art. 19 del D. Lgs. n. 175/2016 avente ad oggetto “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, secondo cui le società in controllo pubblico stabiliscono, con propri provvedimenti, criteri e modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei princìpi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei princìpi di cui all'articolo 35, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. In particolare Umbria Digitale, come di seguito meglio specificato, nelle procedure di reclutamento assicura un’adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l'imparzialità e assicurino economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove opportuno, all'ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione; prevede l’adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire; rispetta il principio delle persone pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori; prevede la composizione delle commissioni esclusivamente con disabilità ha imposto un cambiamento esperti di passo culturale nella definizione dei diritti provata competenza nelle materie di selezione, che non siano componenti dell'organo di direzione politica dell'amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e nelle politi- che non siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali. Il presente Regolamento recepisce le indicazioni fornite dalle “Linee guida per le persone il rafforzamento della trasparenza e la prevenzione e della corruzione in materia di concorsi e selezioni pubbliche nel sistema regionale umbro” adottate dalla Regione Umbria con disabilità. Si tratta D.G.R. n. 946 del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, 01/08/2019 e conte- stualmente firmato da rivolte a tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essigli enti del Sistema Regionale Allargato, tra cui l’Italiale Società in house. La stessa definizione Tali indicazioni, già recepite nelle precedente versione del Regolamento costituiscono per la Società “atto di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che indirizzo” in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi assunzioni, conferimento incarichi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4)somministrazione. La quota Società ritiene il presente Regolamento adeguato alle suddette Linee Guida e pertanto utile ad attivare le procedure di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla assunzione, di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement incarico e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)somministrazione.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Regolamento Per La Disciplina Delle Procedure Di Ricerca, Selezione E Inserimento Di Personale
Introduzione. I mutamenti che hanno interessato il processo produttivo hanno determinato una nuova suddivisione del lavoro tra imprese. In particolare, le case produttrici hanno avvertito l’esigenza di affidare ad altre imprese la lavorazione su prodotti semilavorati o su materie prime da esse stesse fornite. Le medesime imprese hanno avertito altresì l’esigenza di acquisire prodotti o servizi destinati a essere incorporati o comunque ad essere utilizzati nell’ambito della propria attività economica o nella produzione di un bene complesso, in conformità a propri progetti esecutivi, conoscenze tecniche e tecnologiche, modelli o prototipi. Le esigenze riferite hanno portato alla nascita di un contratto peculiare, non inquadrabile in uno schema tipico, denominato contratto di subfornitura. Tale fattispecie ha posto delicati problemi, tenuto conto che la conclusione e l’esecuzione del contratto sono suscettibili di determinare l’ingresso e la permaneza di una delle due imprese all’interno del mercato. La scelta dell’Unione europea fornitura di ratificareun bene può difatti condizionare la possibilità di realizzare un determinato prodotto finale, di guisa che non disporre di un certo bene significa non poter confezionare un dato prodotto; allo stesso modo, non avere un’impresa alla quale fornire una materia prima può portare alla fuoriuscita dal mercato. In buona sostanza, un’impresa può trovarsi a dipendere da un’altra la quale approfitti di questa situazione per imporre condizioni per sé vantaggiose, a discapito della controparte contrattuale. Per queste ragioni si è reso necessario un intervento del legislatore, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità quale ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che dettato un’apposita disciplina in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine subfornitura con l. 18 giugno 1998, n. 192 (di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia»seguito l. subfornitura), giungendo a sancire in maniera esplicita, all’art. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»9, un divieto di abuso di dipendenza economica1.
1 Sull’abuso di dipendenza economica: ▇. Il fatto stesso che▇▇▇▇▇, L’abuso di dipendenza economica: profili generali, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇ (a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992cura di), la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro La subfornitura nelle attività produttive, Napoli, 1998, p. 297 ss.; ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Art. 9 – Abuso di dipendenza economica, in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivaG. DE NOVA, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., F. ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇ e ▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ (a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti cura di), Sennonché, una medesima situazione di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro cantodipendenza economica può essere altresì riscontrata nell’ambito di contratti diversi dalla subfornitura, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da quale può essere definita come quel contratto mediante il quale un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato imprenditore si impegna a effettuare per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte conto di una rete impresa committente lavorazioni su prodotti semilavorati o su materie prime forniti dalla committente medesima, o si impegna a fornire all’impresa prodotti o servizi destinati a essere incorporati o comunque ad essere utilizzati nell’ambito dell’attività economica del committente o nella produzione di servizi ancora un bene complesso, in conformità a macchia di leopardo progetti esecutivi, conoscenze tecniche e tecnologiche, modelli o prototipi forniti dall’impresa committente (4cfr. art. 1 l. subfornitura). Eloquenti al riguardo sono i contratti conclusi nel settore della distribuzione integrata di veicoli2, dove una casa madre stipula accordi con imprese concessionarie le quali si obbligano a vendere i veicoli prodotti dalla concedente e a eseguire una serie di ulteriori prestazioni. Non pare inutile allora interrogarsi sulla portata dell’art. 9, cercando di chiarire se si tratti di una norma settoriale, insuscettibile di essere applicata al di fuori del terreno che le è proprio – quello della subfornitura – ovvero se possa essere considerata una norma «transtipica», capace di trovare applicazione a prescindere dalla tipologia contrattuale, ogni qualvolta ricorrano in concreto le medesime esigenze di tutela. La quota questione è stata ampiamente discussa tanto in dottrina quanto in giurisprudenza. La Corte di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi cassazione a Sezioni unite – come vedremo – sembra aver tacitato il dibattito, riconoscendo alla norma in esame una portata generale, ossia ritenendo che la metà stessa possa trovare applicazione nei contratti tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi socialiimprese, anche al di là dei ristretti confini della subfornitura. Nondimeno, merita di essere segnalato che, nonostante tale ampliamento, la norma fatica a causa dei pesanti tagli intervenuti con trovare applicazione nella pur ricca casistica giurisprudenziale, ove l’accertamento in ordine alla sussistenza della dipendenza economica fornisce assai sovente un esito negativo. Il che talvolta conduce le politiche di austeritycorti a ripiegare sulla categoria dell’abuso del diritto, lasciando spazio a non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoropoche perplessità. La subfornitura, né di presa Milano, 1998, in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term carepart. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILCp. 36 ss.; ▇. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentementeSubfornitura, in termini di in- cremento di produttività (7)Dig. disc. priv.
(6) OECD, Health at a glance 2013Sez. OECD Indicatorscomm., 2013Agg., in Torino, 2000, p. 781; ▇. ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇ e ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, La subfornitura, in Tratt. dir. priv. ▇▇▇▇▇▇▇▇, XI, Torino, 2002, p. 283 ss.; PH. FABBIO, L’abuso di dipendenza economica, Milano, 2006; ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La subfornitura, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ e ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (a cura di), Manuale di diritto privato europeo, II, Proprietà. Obbligazioni. Contratti, Milano, 2007, p. 1073 s.
2 In argomento, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Diversity managementI contratti di distribuzione, Napoli, 1979, p. 325; ID., Distribuzione (contratti di), Dig. Gestire disc. priv., Sez. comm., V (1990), 66; ▇.▇▇▇▇▇▇▇, Anomalie e tutele nei rapporti di distribuzione fra imprese. Diritto dei contratti e regole di concorrenza, ▇▇▇▇▇▇▇, Milano,1983. Sulla scorta di queste premesse, ci avviamo a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione considerare in maniera più diffusa l’art. 9 l. subfornitura, per poi focalizzare il conflitto che cambiaha dato origine alla sopra menzionata pronuncia delle Sezioni unite, Guerini con la quale la Suprema corte ha posto fine al dibattito sulla sua portata. Successivamente, sposteremo l’attenzione sull’accertamento della dipendenza economica e Associati, 2007tenteremo di porre in evidenza i risvolti – sul piano teorico e pratico – di una interpretazione particolarmente rigorosa di tale requisito.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea disciplina della tracciabilità dei flussi finanziari nelle commesse pubbliche è stata introdotta con la Legge 13 agosto 2010, n. 1362 (entrata in vigore il 7 settembre 2010) recante “Piano straordinario contro le mafie”, che prevede appunto – oltre alla delega al Governo per l’adozione di ratificareun codice antimafia e per rivedere la documentazione antimafia da produrre in sede di gara (artt. 1 e 2) – l’introduzione di un meccanismo di controllo dei flussi finanziari negli appalti pubblici (art. 3). Con l’obiettivo di prevenire le infiltrazioni mafiose negli appalti pubblici, la norma prevede infatti che tutti i movimenti finanziari legati a contratti di appalto (e relativi subappalti e subcontratti da esso derivati) debbano essere effettuati secondo modalità, stabilite nella medesima norma, che ne garantiscono la piena tracciabilità. La norma ha suscitato, sin dalla sua entrata in vigore, numerose perplessità e forti dubbi applicativi, dovuti in gran parte alla scarsa chiarezza delle disposizioni in essa contenute. A seguito delle pressioni effettuate da ANIE e dalle maggiori associazioni di Confindustria, il 23 dicembre 2010Governo ha inserito nel Decreto Legge 12 novembre 2010 n, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme187, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva sicurezza, disposizioni interpretative e modificative (artt. 6 e 7) della norma sulla tracciabilità, che lasciavano però aperte alcune importanti questioni, quali l’eccessiva onerosità dell’adeguamento dei contratti stipulati prima della data di entrata in vigore della Legge n. 136/2010. In sede di conversione in legge del citato decreto, ANIE è quindi intervenuta, insieme con Confindustria, per proporre emendamenti al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniD.L. 187/2010, in Aa.Vv.parte accolti nella Legge 17 dicembre 2010 n. 217 di conversione del decreto (entrata in vigore il 19 dicembre 2010), ▇▇▇▇▇▇ con cui si completa il quadro delle integrazioni e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide delle modifiche alla lettura.
(2) ▇norma sulla tracciabilità. Sulla tracciabilità dei flussi finanziari è poi intervenuta anche l’Autorità di ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ sui contratti pubblici, La Strategia europea 2010-2020 e fornendo prime indicazioni operative a stazioni appaltanti ed operatori economici con la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, Determinazione n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo 8 del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 18 novembre 2010, 34.165 nel 2011successivamente integrate, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati dopo la pubblicazione della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, Legge n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza217/2010, con la crescente presenza Determinazione n. 10 del 22 dicembre 2010. Dopo mesi di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmenteincertezze, il lavoratore di- sabile o affetto da nuovo quadro normativo e le indicazioni dell’Autorità garantiscono ora una grave patologia è spesso nella condizione maggiore chiarezza sulle disposizioni in tema di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità tracciabilità, senza introdurre eccessivi oneri per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione i soggetti tenuti all’applicazione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)norma.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Tracciabilità Dei Flussi Finanziari Nelle Commesse Pubbliche
Introduzione. La scelta dell’Unione europea trasparenza è uno degli assi portanti della politica anticorruzione impostata dalla legge n. 190/2012 e ss.mm.ii., e rappresenta essa stessa l’oggetto di ratificareuna complessa disciplina normativa. Essa costituisce “livello essenziale delle prestazioni concernenti i diritti sociali e civili”, ai sensi dell’art. 117, comma 2, lettera m), della Costituzione, realizzando già di per sé una misura di prevenzione, poiché consente il 23 dicembre 2010controllo da parte degli utenti dello svolgimento dell’attività amministrativa. Con la normativa più recente (d.lgs. n. 97/2016), la convenzione Onu sui trasparenza è intesa come “accessibilità totale dei dati e documenti detenuti dalle pubbliche amministrazioni, allo scopo di tutelare i diritti dei cittadini, promuovere la partecipazione degli interessati all’attività amministrativa e favorire forme diffuse di controllo sul perseguimento delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti funzioni istituzionali e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiasull’utilizzo delle risorse pubbliche. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1trasparenza, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, nel rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che disposizioni in materia di disabilità nella contrattazione collettiva segreto di Stato, di segreto d’ufficio, di segreto statistico e di protezione dei dati personali, concorre ad attuare il principio democratico ed i principi costituzionali di eguaglianza, di imparzialità, buon andamento, responsabilità, efficacia ed efficienza nell’utilizzo di risorse pubbliche, integrità e lealtà nel servizio alla nazione. Essa è condizione di garanzia delle libertà individuali e collettive, nonché dei diritti civili, politici e sociali, integra il diritto ad una buona amministrazione e concorre alla realizzazione di una amministrazione aperta, al servizio del cittadino”. La trasparenza così intesa implica l’obbligo per l’Università di rendere trasparenti le proprie strutture organizzative, le modalità attraverso le quali le stesse ottemperano ai propri compiti istituzionali, il modo attraverso il quale vengono gestiti i processi e le responsabilità individuali dei soggetti. L’Ateneo adotta tutte le misure previste dalla legge n. 190/2012 e dal d.lgs. 14 marzo 2013, n. 33 e ss.mm.ii., il c.d. decreto trasparenza, emanato con lo scopo di raccogliere, riordinare ed integrare in un unico atto normativo numerose disposizioni legislative vigenti in materia di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni imposti alla pubblica amministrazione susseguitesi nel tempo e contenute in vari provvedimenti normativi, standardizzando le modalità attuative della pubblicazione, nel rispetto di una serie di principi e criteri direttivi. Il decreto trasparenza, inoltre, modifica ed integra l'attuale quadro normativo, prevedendo ulteriori obblighi di pubblicazione di dati ed ulteriori adempimenti, ed implementa un sistema di controlli sulla loro attuazione, allo scopo di:
a) sottoporre al controllo diffuso ogni fase del ciclo di gestione della performance per consentirne il miglioramento;
b) assicurare la conoscenza, da parte dei cittadini, dei servizi resi dalle amministrazioni, delle loro caratteristiche quantitative e qualitative nonché delle loro modalità di erogazione;
c) prevenire fenomeni corruttivi e promuovere l’integrità. Tra gli obiettivi strategici connessi alla trasparenza, ritenuti prioritari, l’Ateneo si impegna a perseguire i seguenti:
1. Implementazione effettiva di piattaforme informatiche per avere un deposito unico e completo di tutti i dati attraverso una procedura controllata, così da garantire correttezza, coerenza e completezza dei dati pubblicati in trasparenza. L’idea è quella di effettuare un prelievo automatico dei dati precedentemente immessi, assicurando il miglioramento dei flussi informativi ai fini della pubblicazione dei dati on line in modo da evitare inserimenti molteplici dei dati.
2. Realizzazione di attività di formazione, anche in house, per tutto il personale al fine di pro- muovere mercati assicurare maggiore qualità nella trasparenza dei dati e delle attività dell’Ateneo e nell’attuazione della normativa sull’accesso generalizzato. Nell’apposita sezione della homepage istituzionale denominata Amministrazione trasparente sono pubblicati in formato di tipo aperto (ai sensi dell’art. 68 del lavoro inclusivi Codice dell'amministrazione digitale, di cui al d.lgs. 7 marzo 2005, n. 82), i dati, le informazioni e l’attuazione della strategia»i documenti concernenti l’organizzazione e l’attività dell’amministrazione soggetti a pubblicazione obbligatoria. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere Non devono essere usati filtri ed altre soluzioni tecniche atte ad impedire ai motori di ricerca web di indicizzare ed effettuare ricerche. Le prescrizioni di trasparenza del d.lgs. n. 33/2013 e ss.mm.ii. saranno attuate secondo quanto previsto nella Tabella allegata al presente Piano quale parte integrante, secondo quanto prescritto dal Disposto del Direttore Generale n°6 del 28 agosto 2017, che definisce le contrattazioni»responsabilità e i flussi dei dati e dell’informazione. Il fatto stesso cheAl fine di permettere l’uniformità e, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992dunque, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivacomparabilità con le altre amministrazioni, anche se negli
(1) l’Ateneo segue le indicazioni riportate nella delibera dell’▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇. n. 1310/2016 “Prime linee guida recanti indicazioni sull’attuazione degli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni contenute nel d.lgs. 33/2013 come modificato dal d.lgs. 97/2016”, che forniscono le principali indicazioni per adempiere agli obblighi di trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Pur nella consapevolezza che la pubblicazione di tutti i dati, le informazioni ed i documenti richiesti implica per l’Ateneo un notevole impegno a livello organizzativo, è espressamente richiesto il contributo di tutti gli uffici, sia centrali sia periferici dell’Ateneo, individuati per ciascuna tipologia di dati da pubblicare e ciascuno per i dati riferibili alle proprie competenze. Pertanto il responsabile di ciascun Area/uffcio/Scuola di Ateneo è tenuto ad adottare tutte le soluzioni e le misure operative ed organizzative utili a garantire tempestivamente l’assolvimento degli obblighi di pubblicazione vigenti relativi alle attività svolte dall’Ateneo, come sintetizzati nella Tabella contenuta nel presente Piano. Nell’ambito della sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàAmministrazione trasparente del sito d’Ateneo, in DRIprincipio si è optato per una pubblicazione prevalentemente centralizzata contenente anche le informazioni che riguardano le articolazioni dotate di autonomia o periferiche. Ai fini della pubblicazione nella sezione Amministrazione trasparente del sito web istituzionale, 2011quindi, n. 1gli uffici dovevano inviare i dati, 240.
(3) ▇i documenti e le informazioni da pubblicare ed i relativi aggiornamenti al Centro Informatico di Ateneo. ▇▇▇▇▇Ciò era dovuto anche all’allora impostazione del sito istituzionale di Ateneo. Nel corso del 2017 si è conclusa la fase di implementazione del nuovo sito, ▇sviluppato in DRUPAL. ▇▇▇▇▇▇▇Anche la sezione “Amministrazione trasparente” è stata modificata in tal senso, Disabili e lavoro dipendenteconsentendo quindi una pubblicazione diretta da parte dei responsabili dei dati oggetto di pubblicazione obbligatoria. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone Il processo avviato non autosufficienti a fronte di una rete di servizi è stato ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàcompletato, ma è tra gli ultimi posti necessario e prioritario per l’Ateneo. Sono stati effettuati degli incontri mirati con i referenti di ogni area/ufficio e il Gruppo Tecnico di Supporto, in base a Healthy Life Yearsmodo da concordare la modalità di pubblicazione più rapida e definire le varie responsabilità e le disposizioni di legge. Come prescritto dall’art. 6. Del decreto trasparenza, l’indicatore che considera l’aspettativa l’Ateneo ha l’obbligo di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere garantire la qualità delle informazioni riportate nel sito web nel rispetto degli obblighi di cura cre- scente per le famigliepubblicazione previsti dalla legge, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”assicurandone l’integrità, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv.il costante aggiornamento, Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettivela completezza, ▇▇▇▇▇▇▇la tempestività, 2014.
(5) La dimensione della quota la semplicità di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010consultazione, 34.165 nel 2011la comprensibilità, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010l’omogeneità, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industrialifacile accessibilità, nonché la mediazione conformità ai documenti originali in possesso dell’Ateneo, l’indicazione della loro provenienza e il contemperamento dei diversi interessi rappresentatila riutilizzabilità, secondo quanto previsto dall’articolo 7 del d.lgs. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie n. 33/2013 e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)ss.mm.ii.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente documento “DUVRI” si prefigge lo scopo di ratificareevidenziare le interferenze e le misure da adottare per eliminare o ridurre i relativi rischi, il 23 dicembre 2010è messo a disposizione ai fini della formulazione dell’offerta e costituisce specifica tecnica, ai sensi dell’art.68 e dell’ All. XIII del D. Lgs.50/2016 Per l’elaborazione del presente documento si è fatto riferimento soprattutto alle seguenti fonti normative e linee guida ufficiali: ❖ D. Lgs 81/08 art. 26, comma 3 e modifiche D.Lgs. 106/09 ❖ Circolare del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale n. 24/2007; ❖ Deteminazione dell’Autorità per la convenzione Onu Vigilanza sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento contratti pubblici di passo culturale nella definizione dei diritti lavori, servizi e nelle politi- che per le persone con disabilitàforniture n. 3/2008 (pubbl. Si tratta su G.U. n. 64 del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme15 marzo 2008). Il D. Lgs 81/08 e D.Lgs 106/09, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essidecreto attuativo dell’art. 1 comma 1 della L. 123/07, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1prevede, come interazione tra le menomazioni fisichegià introdotto dall’art. 3 della L. 123/07 oggi abrogato, mentalil’elaborazione, intellettive o sensoriali da parte del datore di una persona e le barriere lavoro committente, di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status un Documento Unico di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente Valutazione dei Rischi da Interferenze (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇cd. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani) che deve essere allegato al contratto di appalto o d’opera. Ai sensi dell’art. 26 c. 2 del D.Lgs 81/08 e modifiche D.Lgs 106/09, in Aa.Vvcaso di affidamento dei lavori all'impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all'interno della propria azienda, o di una singola unita' produttiva della stessa, nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo dell'azienda medesima, in caso di affidamento di lavori ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi, i datori di lavoro, ivi compresi i subappaltatori devono: - cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto; - coordinare gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente, anche al fine di eliminare i rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva. Il datore di lavoro committente, ai sensi del c. 3 dell’art. 26 cit., ▇▇▇▇▇▇ ha l’obbligo di promuovere. Il DUVRI è un documento che non contempla la valutazione dei rischi specifici propri delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi, che, pertanto, dovranno attenersi anche a tutti gli obblighi formali e disabilità: la sclerosi multipla sostanziali previsti dal D.Lgs. 81/08 e le patologie croniche progressive modifiche D.Lgs 106/09. Rientrano nel mercato campo di applicazione dell’art. 26 del lavorocitato decreto, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti i contratti di appalto e Guide alla lettura.
(2) ▇subappalto e i contratti d’opera di cui agli artt. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 1655 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇1656 del Codice Civile. ▇▇▇▇▇, ▇Sono esclusi gli appalti relativi a cantieri temporanei e mobili di cui all’art. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (589 comma 1 lett.a), per poi ridursi ancora nel biennio più recentei quali è previsto il piano di sicurezza e coordinamento di cui all’art. 100 del D.Lgs 81/08 e modofiche D.Lgs 106/09. ❖ mera fornitura senza installazione, parallelamente ad un numero salvo i casi in cui è prevista la consegna di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori materiali o prodotti nei luoghi di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.cantieri
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Sources: Servizio Di Manutenzione Invernale
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Con il decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 (di ratificareseguito, il 23 dicembre 2010“D. Lgs. 231/2001”), in attuazione della delega conferita al Governo con l’art. 11 della Legge 29 settembre 2000, n. 3001 è stata dettata la convenzione Onu sui diritti disciplina della “responsabilità degli enti per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato”. In particolare, tale disciplina si applica agli enti forniti di personalità giuridica e alle società e associazioni anche prive di personalità giuridica. Il D. Lgs. 231/2001 trova la sua genesi primaria in alcune convenzioni internazionali e comunitarie ratificate dall’Italia che impongono di prevedere forme di responsabilità degli enti collettivi per talune fattispecie di reato. Secondo la disciplina introdotta dal D. Lgs. 231/2001, infatti, le società possono essere ritenute “responsabili” per alcuni reati commessi o tentati, nell’interesse o a vantaggio delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento società stesse, da esponenti dei vertici aziendali (i c.d. soggetti “in posizione apicale” o semplicemente “apicali”) e da coloro che sono sottoposti alla direzione o vigilanza di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàquesti ultimi (art. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme5, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. comma 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»del D. Lgs. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4231/2001). La quota responsabilità amministrativa delle società è autonoma rispetto alla responsabilità penale della persona fisica che ha commesso il reato e si affianca a quest’ultima. Tale ampliamento di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla responsabilità mira sostanzialmente a coinvolgere nella punizione di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)determinati reati il patrimonio delle società e, per poi ridursi ancora nel biennio più recentein ultima analisi, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro gli interessi economici dei soci, i quali, fino all’entrata in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerityvigore del decreto in esame, non riesce pienamente pativano conseguenze dirette dalla realizzazione di reati commessi, nell’interesse o a rispondere vantaggio della propria società, da amministratori e/o dipendenti. Il D. Lgs. 231/2001 innova l’ordinamento giuridico italiano in quanto alle esi- genze né società sono ora applicabili, in via diretta e autonoma, sanzioni di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità natura sia pecuniaria che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana interdittiva in relazione a reati ascritti a soggetti funzionalmente legati alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDsocietà ai sensi dell’art. 5 del decreto. La responsabilità amministrativa della società è, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale tuttavia, esclusa se la società ha, tra l’altro, adottato ed efficacemente attuato, prima della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàcommissione dei reati, ma 1 Il D. Lgs. 231/2001 è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 19 giugno 2001, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999140, la Legge 300/2000 sulla Gazzetta Ufficiale del 25 ottobre 2000, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”250. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo modelli di organizzazione, gestione e relazionale della cura o dell’attivazione controllo idonei a prevenire i reati stessi; tali modelli possono essere adottati sulla base di codici di comportamento (linee guida) elaborati dalle associazioni rappresentative delle pro- cedure società, fra le quali Confindustria e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficienteConfcooperative, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminilecomunicati al Ministero della Giustizia. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione La responsabilità amministrativa della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentementesocietà è, in termini ogni caso, esclusa se i soggetti apicali e/o i loro sottoposti hanno agito nell’interesse esclusivo proprio o di in- cremento di produttività (7)terzi.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il Servizio oggetto della presente procedura di ratificareaffidamento, denominato “Servizio di gestione integrata e recapito della corrispondenza automatizzata”, consiste nella preparazione delle comunicazioni dell’Istituto in formato cartaceo e digitale e nel recapito delle stesse mediante l’erogazione da parte degli Aggiudicatari di una serie di attività essenziali per i fini istituzionali dell’INPS, nel popolamento degli asset documentali e di gestione dell’Istituto, nella dematerializzazione degli esiti di ritorno centrali e periferici, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori tutto sviluppato in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva modo coordinato al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivagarantire un livello generale di servizio di tipo integrato, anche se negli
(1) ▇dal punto di vista tecnologico. ▇▇▇▇▇▇Con il presente Accordo Quadro l’Istituto intende organizzare il servizio al fine di ottenere l’utilizzo razionale, Le Convenzioni sui diritti efficace ed efficiente degli strumenti tecnici ed informatici già presenti e già a disposizione dell’organizzazione, anche attraverso l’individuazione di soluzioni organizzative e tecniche ancor più innovative per la spedizione delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ comunicazioni cartacee. A tal fine devono considerarsi meramente indicativi e disabilità: suscettibili di riduzione i volumi indicati nelle schede dell’offerta economica per i singoli Lotti. Considerata la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 complessità di gestione e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone forte integrazione esistente tra i Servizi del Lotto 1 e quelli dei Lotti Recapito, gli Operatori economici che non intendono partecipare a tutti i quattro Lotti in aggiudicazione sono comunque tenuti ad un’attenta lettura e analisi di quanto previsto in tutto il presente Capitolato, comprese le parti dello stesso che riguardano i Lotti di non diretto interesse, al fine di valutarne il relativo impatto e gli eventuali adempimenti richiesti in relazione a quelli di interesse. Nella redazione degli atti di gara (Disciplinare, Capitolato, Schema di contratto e Schede dell’offerta economica) la Stazione Appaltante ha tenuto conto dell’indirizzo dettato dall’Autorità Nazionale Anticorruzione con disabilitàla determinazione n. 3 del 9 dicembre 2014, in DRIrecante “Linee guida per l’affidamento degli appalti pubblici di servizi postali” (pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 1 del 2 gennaio 2015) sia per quanto attiene ai servizi di stampa e correlati, 2011, n. oggetto del Lotto 1, 240.
sia per quanto attiene ai servizi di recapito (3) ▇. ▇▇▇▇▇Lotti 2, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili 3 e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Accordo Quadro
Introduzione. La Le presenti linee guida definiscono i criteri e le procedure per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 e segg. c.c., nel rispetto di quanto previsto dall’art. 7, comma 6 del D.lgs. 165/2001, così come modificato dall’art. 5 del D.lgs. 75/2017, e sulla base di quanto contenuto nel parere del Codau del 14 novembre 2016. Alla luce di tale disciplina dal 1 luglio 2019, le pubbliche amministrazioni possono continuare a far fronte a specifiche esigenze peculiari e temporanee, a cui non possono sopperire con personale in servizio, attraverso il conferimento di incarichi individuali di lavoro autonomo ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, ma con il divieto di stipulare contratti di collaborazione: ✓ che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, ossia in cui il collaboratore non disponga di una propria organizzazione di beni e strumenti di lavoro (es.: uso di spazi, pc, telefoni, auto, ecc. del committente per effettuare la prestazione lavorativa); ✓ di natura continuativa, ossia in cui l’interesse del committente sia durevole nel tempo; ✓ le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Per non incorrere nell’illegittimità, causa di responsabilità amministrativa del responsabile di struttura, occorre pertanto che nello svolgimento dell’attività vi sia l’assenza di: ✓ etero-direzione (potere di direzione e vigilanza da parte del datore di lavoro); ✓ etero-organizzazione (organizzazione del lavoro da parte del datore di lavoro); Gli incarichi consentiti quindi sono quelli per i quali il collaboratore è libero di organizzare autonomamente lo svolgimento della propria prestazione, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, in particolare con riguardo alla scelta dell’Unione europea del luogo di ratificarelavoro e all’ assenza di vincoli orari e per i quali il committente esercita soltanto un potere di verifica della rispondenza della prestazione ai propri obiettivi. Resta fermo che, il 23 dicembre 2010secondo la costante giurisprudenza della Corte dei Conti (in allegato), la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto necessità di ricorso all’incarico esterno deve costituire un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti rimedio eccezionale per far fronte ad esigenze peculiari e nelle politi- che temporanee, per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel quali l’amministrazione necessita dell’apporto di specifiche competenze professionali non rinvenibili al suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) interno e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie carattere permanente e organizzative legate alla cura duraturo le amministrazioni devono far fronte con un’adeguata e tempestiva programmazione del fabbisogno di un parente o convivente non autosufficiente, personale e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico la riqualificazione di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio quello già in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)organico.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il protocollo di ratificareaccoglienza per alunni con Bisogni Educativi Speciali contiene le linee guida di informazione riguardanti l’accoglienza e l’inserimento degli alunni BES in funzione delle situazioni individuali, dei livelli socio-culturali, delle modalità di acquisizione ed elaborazione delle informazioni, dei ritmi personali di apprendimento che rendono di fatto necessario un lavoro individualizzato e la progettazione di interventi e azioni mirate. Secondo l’ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health, ovvero Classificazione del Funzionamento, della Disabilità e della Salute, che fa parte della Famiglia delle Classificazioni Internazionali dell’Organizzazione Mondiale della Sanità) il 23 dicembre 2010Bisogno Educativo Speciale rappresenta qualsiasi difficoltà evolutiva di funzionamento in ambito educativo e/o apprenditivo, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento indipendentemente dall’eziologia, che necessita di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italiauna educazione speciale individualizzata. La Direttiva ministeriale del 27 Dicembre 2012 ricorda che: “Ogni alunno, con continuità o per determinati periodi, può manifestare Bisogni Educativi Speciali: o per motivi fisici, biologici, fisiologici o anche per motivi psicologici, familiari, sociali, ambientali rispetto ai quali è necessario che le scuole offrano adeguata e personalizzatarisposta.” La stessa definizione di disabilità che direttiva delinea e precisa la convenzione propone all’art. 1strategia inclusiva della scuola italiana, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi realizzare pienamente il diritto all’apprendimento per tutti gli alunni e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»gli studenti in situazione di difficoltà. Il fatto stesso chetradizionale approccio all’integrazione scolastica, basato sulla certificazione della disabilità, viene ridefinito e completato estendendo il campo di intervento e di responsabilità di tutta la comunità educante all’intera area dei Bisogni Educativi Speciali (BES), comprendente: alunni disabili (tutelati dalla Legge104/1992); alunni con disturbi evolutivi specifici, tracui disturbi specifici di apprendimento (DSA certificati)(tutelati dalla legge 170/2010) alunni con deficit nell’area dellinguaggio alunni con deficit nelle abilità nonverbali altre problematichesevere alunni con deficit da disturbo dell’attenzione e dell’iperattività(ADHD) alunni con funzionamento cognitivolimite alunni con svantaggio socioeconomico, linguistico e/oculturale alunni stranieri non alfabetizzati o senza adeguataalfabetizzazione La Direttiva estende pertanto a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e tutti gli studenti in difficoltà il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivaalla personalizzazione dell’apprendimento, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aarichiamandosi espressamente ai principi enunciati dalla Legge 53/2003.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Protocol for the Inclusion of Students With Special Educational Needs
Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificarenorma157 mira a delineare in via generale la soglia della tutela offerta al consumatore dal Codice del Consumo, sotto il 23 dicembre 2010profilo dei limiti entro i quali, la convenzione Onu sui diritti delle persone nel diritto interno, siano ammesse pattuizioni contrastanti con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇. Il 1° comma è di particolare rilevanza, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma sia sotto il profilo pratico, sia sotto il profilo sistematico. Esso prevede la regola generale - rubricato genericamente “irrinunciabilità dei diritti” - per garantire da una parte l’efficacia dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ stabiliti ex lege a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità beneficio dei consumatori e, dall’altrodall’altra, una presenza comparativamente rile- vante il 157 L’articolo riproduce, con lievi variazioni, il contenuto dell’art. 11 c.2 D.Lgs. n. 185/99 che dava attuazione alla direttiva 97/7/CE sulla protezione dei consumatori nei contratti a distanza. Tali contratti oggi sono regolati dagli art. 50-60 Codice del Consumo. Alla luce dell’art. 143 perde significato anche l’art. 10 D.Lgs. 50/92 relativo ai contratti stipulati fuori dai locali commerciali (c.1 irrinunciabilità del diritto di persone non autosufficienti a fronte recesso; c.2 nullità di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4ogni pattuizione in contrasto con il decreto). La quota collocazione dell’art 143 tra le disposizioni finali del Codice del Consumo vale ad assorbire il significato di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla quelle previsioni. L’art 143 era sostanzialmente riprodotto anche nel D. Lgs. 190/05 art 17 in materia di quasi la metà commercializzazione a distanza dei servizi finanziari ai consumatori. Poiché il Decreto è stato abrogato dal D. Lgs. 221/07 il contenuto dell’art. 17 è stato trasfuso nell’art. 67 octies decies Codice del Consumo. compimento delle obbligazioni imposte per legge ai professionisti. Il fondamento di questo imperativo, è quello di evitare che tra l’anno 2010 e l’anno 2011 le parti di una relazione giuridica di consumo – soggetta a diseguaglianza (5)giuridica, per poi ridursi ancora nel biennio più recenteeconomica, parallelamente di conoscenza) – si crei una situazione in cui il consumatore sia costretto ad accettare una rinuncia ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesasuo diritto, sia per sua disinformazione, sia per imposizioni da parte del professionista. Al contempoViene, il sistema integra- to di interventi e servizi socialiquindi, anche a causa dichiarata l’irrinunciabilità dei pesanti tagli intervenuti diritti attribuitigli, sanzionando con la nullità le pattuizioni contrastanti con le politiche di austeritydisposizioni del Codice del Consumo; si può ritenere, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”perciò, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv.il precetto elevi tutte le previsioni del Codice al rango di norme imperative, Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota fungendo al contempo da norma di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e chiusura del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali sistema di tutela in caso di assenzadel consumatore: flessibilità per accedere alle cureessa rende, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche quindi, effettiva la tutela che ne ispira le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)singole disposizioni.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Tesi Di Dottorato
Introduzione. A seguito delle dimissioni del Presidente eletto nel 2021 per il successivo triennio, a cui è subentrato il Vice-Presidente anziano per la gestione corrente dell’Associazione, nel corso dell’Assemblea del febbraio 2023 è stato eletto il nuovo Presidente. Nel 2024 verrà eletto il nuovo Presidente, che rimarrà in carica 3 anni. La scelta dell’Unione europea presidenza ha riconfermato i tre obiettivi generali derivanti dall’impostazione in aree strategiche (appartenenza – rappresentanza – servizi) dell’attività associativa del vertice. Essi sono:
1. Incrementare la base associativa e coinvolgere il maggior numero di ratificareassociati nelle attività associative;
2. consolidare il peso politico e la notorietà dell’associazione e incrementare la reputazione del settore cosmetico, il 23 della sua industria e dei suoi prodotti nei confronti delle istituzioni e dei consumatori;
3. migliorare costantemente l’efficacia e la qualità dei servizi erogati;
4. Sviluppare gli aspetti di sostenibilità e di Green Deal proposti dalla Commissione Europea (Gestione dei rifiuti da imballaggio, Ecodesign, Green Claims e revisione della direttiva sul trattamento delle acque).
5. Nel 2023 Cosmetica Italia ha aderito in qualità di Supporting Partner, al progetto europeo “Commit for our planet”, voluto e lanciato da Cosmetics Europe a dicembre 20102022. L’iniziativa, rivolta alle imprese cosmetiche in tutta Europa, mira a ridurre l'impronta ambientale del settore cosmetico lungo tutta la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento catena del valore, attraverso uno sforzo e un'azione congiunti del settore. Il progetto prevede impegni specifici all'interno di passo culturale nella definizione dei diritti tre ambiti: clima, packaging e nelle politi- che consumo di risorse naturali diminuendo emissioni di gas serra, migliorando le soluzioni di imballaggio e preservando le risorse naturali. I fattori chiave sono: - la comunicazione, efficace per gli associati e per le persone Istituzioni e per i consumatori; - il coinvolgimento degli associati; - la rappresentanza trasversale di tutti gli associati; - il consumatore e le sue forme più importanti di rappresentanza; - la necessità di identificare nuove forme e modalità di partenariato con disabilitàCosmoprof; - lo sviluppo del business delle imprese associate mediante l’internazionalizzazione. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea La Direzione ha quindi definito le azioni di miglioramento indicate dai vertici e da completare nel suo insiememedio termine: - mantenere i costi di funzionamento bassi e individuare alternative fonti di finanziamento delle iniziative, mediante progetti specifici di medio-termine; - favorire la fruizione dei servizi con le forme più efficaci e moderne di comunicazione, assicurare il miglioramento e l’innovazione continua, mantenere alto il livello della professionalità della struttura; - cercare il rapporto diretto (personal touch) con l’associato, favorendo la partecipazione alle iniziative ed eventi anche in modalità da remoto, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri moltiplicare le iniziative sul territorio; - intensificare le attività di sviluppo associativo, anche rivolto a imprese della filiera (packaging, macchinari, servizi), in conformità alla nuova Vision associativa; - consolidare il piano di Public Affairs e ratificato da 16 di essiAdvocacy per favorire le opportune relazioni con gli stakeholders del mondo istituzionale e dei media, tra cui l’Italiaper incrementare la conoscenza dei valori (economici, sociali e culturali) del settore e valorizzare la sua reputazione e quella della sua industria e dei suoi prodotti. - Sviluppare le conoscenze e le opportunità per le Imprese associate sui temi della sostenibilità/ambiente. La stessa definizione Direzione, mediante il coinvolgimento attivo di disabilità che la convenzione propone all’art. 1tutto il personale, come interazione tra si è riferita ai “valori di fondo” condivisi con tutte le menomazioni fisichealtre associazioni europee, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con ossia la promozione delle diversità caratteristiche della cosmetica che mettano in luce il contributo alla qualità di vita, la sostenibilità dello sviluppo e delle diverse abilità al proprio internola trasparenza. In secondo luogo, può consentire alle aziende la Direzione ha sostenuto l’evoluzione del ruolo associativo verso la “rappresentanza di ottenere importanti risultati in termini interessi comuni e diffusi”, ossia: - conoscere e interpretare le imprese associate a Cosmetica Italia nei loro processi reali, mutevoli, adattativi; - favorire il coinvolgimento degli associati di engagement Cosmetica Italia sui temi della reputazione e dell’interesse collettivo. Dopodiché la struttura di abbat- timento Cosmetica Italia e Cosmetica Italia Servizi ha recepito le linee-guida del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)triennio ed ha aggiornato la Politica per la qualità con passaggi formali collettivi almeno due volte l’anno.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Documento Qualità Ambiente
Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniEUROMOBILIARE INTERNATIONAL FUND, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: forma abbreviata “Eurofundlux“ (di seguito indicata come “la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive Società“) è stata costituita nel mercato Gran Ducato del lavoro, 2012, in Lussemburgo come Società d’Investimento a Capitale Variabile Autogestita a Com- parti Multipli (“SICAV“) di diritto lussemburghese per iniziativa del Credito ▇▇▇▇▇▇▇.▇ ▇▇▇▇▇▇.▇▇. La Società è conforme alle disposizioni della parte I della legge del 17 Dicembre 2010 relativa agli Organismi di Investi- mento Collettivo. L’obiettivo della Società è quello di permettere agli investitori di beneficiare della gestione professionale di Comparti di- stinti, sezione Approfondimenti investendo in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, paragrafo 1 della legge del 17 Dicembre 2010 in vista della realizzazione di redditi elevati, tenendo conto della salvaguardia del capitale, della stabilità del valore e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇di un alto coefficiente di liquidità delle attività, La Strategia europea 2010-2020 nel rispetto del principio della diversificazione dei ri- schi d’investimento offrendo agli investitori la scelta di più Comparti e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli facoltà di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, passare da un lato, Comparto all’altro. I Comparti esistenti in un dato momento sono citati nell’Allegato II del presente Prospetto. Il Consiglio di Amministrazione si riserva il diritto di emettere una netta diminuzione delle opportunità o più classi di collocamento mirato azioni per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti ciascun Comparto in base a Healthy Life Yearscriteri specifici da determinarsi. Parimenti, l’indicatore il Consiglio di Amministrazione si riserva il diritto di suddividere ciascuna di queste classi di azioni in due o più sottoclassi. Il Consiglio di Amministrazione può in ogni momento creare nuovi Comparti che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieinvestano in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione paragrafo 1 della legge 12 marzo 1999del 17 Dicembre 2010. Qualora venissero istituiti nuovi Comparti, n. 68 “Norme verrà pubblicato un nuovo Prospetto ed un Documento d’informazioni chiave per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che gli investitori modificato contenenti tutte le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)informazioni utili agli investitori.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Investment Prospectus
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il contratto di ratificarerete ha fatto la sua prima comparsa nel panorama legislativo nazionale all’interno dell’art. 3, il 23 dicembre 2010commi 4 ter – 4 quinquies del D.L. n. 33/2009, denominato “misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi” e convertito successivamente con L. 33/2009. Per mezzo di tale contratto, due o più imprenditori “perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato”1. Proprio dalle prime righe della disposizione in esame, viene immediatamente palesato lo scopo di passo culturale nella definizione dei diritti questo nuovo strumento: permettere agli imprenditori di unire le proprie forze per affrontare a testa alta la vastità di concorrenza che il mercato offre e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta il grado di tale alleanza può essere diverso, a seconda degli intenti prefissati all’interno del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 programma comune di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma rete; lo stesso Ce- searticolo propone un elenco dei diversi obiettivi che possono essere stabiliti, che torna più volte ad esprimere pareri partendo da quello meno invasivo (collaborare in materia. Di particolare rilie- vo forme e in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5proprie imprese), per poi ridursi ancora nel biennio più recentepassare allo scambio di informazioni o prestazioni di natura industriale, parallelamente commerciale, tecnica o tecnologica, giungendo infine ad un numero obiettivo in grado di persone disabili avviate al lavoro intrecciare intrinsecamente la vita delle 1 Art. 3 comma 4 ter, D.L. n.5/2009, prima parte. imprese stipulanti un contratto di rete, l’esercizio in comune di una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa. Perché le imprese dovrebbero mai avvertire una forte discesa. Al contempoesigenza di collaborare tra loro, magari addirittura con soggetti provenienti da realtà completamente estranee (un’impresa metalmeccanica decide un giorno di stipulare un contratto di rete con un’azienda che opera nel contratto della moda piuttosto che con una società immersa nel settore agroalimentare)? La risposta è piuttosto semplice: il sistema integra- to contesto globale e complesso in cui le aziende si trovano a dover operare oggi giorno pretende che le stesse, per essere in grado di interventi “fare impresa” e servizi socialidistinguersi dalle altre, anche siano dotate di struttura e dimensioni adeguate, di competenze e capacità innovativa e di slancio verso l’internazionalizzazione.2 E il nostro Paese, essendo caratterizzato per lo più (circa per il 99,9%) dalla presenza di imprese di micro-piccole-medie dimensioni (MPMI), trova nel contratto di rete uno strumento altamente funzionale e adatto a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche permettere alle realtà in questione di austeritypotersi espandere, non riesce pienamente solamente sotto il profilo dimensionale, ma, forse soprattutto, sotto quello qualitativo-relazionale. Infatti, uno dei principali problemi che le imprese italiane di modeste dimensioni si trovano a rispondere alle esi- genze né dover affrontare è costituito dalla difficoltà di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria innovazione e nel lavoro, né dalla conseguente incapacità di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: affacciarsi nel panorama OECDinternazionale; il contratto di rete ha rappresentato una “scialuppa di salvataggio” in tal senso, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione le aziende hanno iniziato ad assimilare sempre più il concetto del “fare rete” all’interno dei propri meccanismi organizzativi e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.strategici
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Sources: Tesi Di Laurea
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il seguente schema di ratificarecontratto è tratto dalla Circolare n. 17796 del 9 gennaio 2004 di Confindustria(1), illustrativa della disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalità cd. a progetto. Lo schema prevede, nell’ambito delle singole clausole, alcune soluzioni alternative che, talora, possono essere applicate congiuntamente. Il punto 1 delimita l’area entro la quale il 23 dicembre 2010lavoro si svolge (il progetto o il programma o la fase di esso). Il punto 2 descrive le possibili forme di coordinamento dell’attività del collaboratore con quella del committente, che possono essere più di una e di vario tipo purché da queste forme non derivi alcun elemento di eterodirezione della prestazione del collaboratore, la convenzione Onu sui diritti cui autonomia deve essere rispettata. Il punto 3 individua la durata del contratto in considerazioni delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento due ipotesi previste dall’art. 62, lett. A, D.lgs 276/2003. Il punto 4 disciplina le ipotesi di passo culturale nella definizione dei diritti recesso. Il punto 5 disciplina gli obblighi di correttezza e nelle politi- che per di buona fede nell’esecuzione della prestazione. Il punto 6 attiene alla disciplina del compenso. Il punto 7 riguarda la disciplina delle trasferte. I punti 8 e 9 attengono alla disciplina previdenziale applicabile al rapporto. Per quanto riguarda l’aspetto fiscale del rapporto si rimanda alla nota al testo. I punti 10 e 11 riguardano l’assicurazione Inail e la disciplina della legge 626/1994. In proposito si richiamano le persone con disabilitàprevisioni degli artt. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme62, comma 1 lett. A, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi66, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1comma 4, come interazione tra le menomazioni fisicheD.lgs 276/2003 che, mentalia loro volta, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che nel rinviare alle normative vigenti in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine salute e sicurezza sul lavoro, subordinano l’obbligatorietà degli adempimenti prevenzionali da queste stabiliti alle caratteristiche della collaborazione oggetto del contratto (svolgimento della prestazione lavorativa nei luoghi di pro- muovere mercati lavoro del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»committente ed esposizione del collaboratore a specifici rischi lavorativi). Il fatto stesso chepunto 12 attiene alla disciplina della privacy, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e in relazione alla quale si acclude il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione modello di dichiarazione per il mondo delle disabilità (3) rilascio del consenso da parte del lavoratore interessato, ferme restando le ipotesi di esonero dal consenso di cui agli artt. 24 e che la contrattazione collettiva, anche se negli26 del D.lgs n. 196/2003.
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, Circolare n. 1776 del 9/1/2004 di Confindustria in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del Guida al lavoro, 2012speciale Le nuove collaborazioni, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 20112004, n. 1, 240.
(3) ▇53 ss. ▇▇▇▇▇Per quanto riguarda il Foro competente per territorio, ▇l’opinione di Confindustria è che eventuali clausole che ne rimettano la scelta alla disponibilità delle parti contraenti, sarebbero nulle per contrarietà agli artt. ▇▇▇▇▇▇▇413 u.c. e 28 c.p.c. Pertanto, Disabili e lavoro dipendentenell’ipotesi in cui le parti siano interessate a precisare previamente il Foro competente per territorio, è opportuno che il collaboratore dichiari il proprio domicilio ai fini del contratto. Guida ai dirittiIn tal modo sarà determinato il Foro territorialmente competente ex art. 413, Edizioni Lavorocomma 4, 2004c.p.c. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione»che dispone l’applicazione dell’art. Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro 18 c.p.c. sul Foro generale per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone fisiche nel caso in cui non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4)trovino applicazione le disposizioni contenute nell’art. La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa413 c.p.c.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contratto Di Lavoro a Progetto
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente documento stabilisce i termini, le condizioni e le modalità per la presentazione di ratificare, il 23 dicembre 2010, Varianti per i progetti di ricerca finanziati a valere sul Fondo per la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ricerca di passo culturale nella definizione sistema elettrico e svolti nell’ambito dei diritti e nelle politi- che bandi di gara per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 la selezione dei progetti di essi, tra ricerca di cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 110, come interazione tra le menomazioni fisichecomma 2, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»del decreto 26 gennaio 2000. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva documento è stato predisposto al fine di pro- muovere mercati fornire ai soggetti attuatori dei progetti di ricerca e beneficiari dei contributi (Assegnatari) le regole per la presentazione di Varianti di progetto1 e garantire così il corretto svolgimento delle attività di ricerca. Le varianti non possono in alcun modo comportare un aumento del lavoro inclusivi costo e l’attuazione del contributo ammissibile, come risultante dal decreto del Ministero della strategia»Transizione Ecologica con il quale sono approvate le graduatorie dei progetti ammessi al finanziamento o come risultante dal Capitolato tecnico del progetto allegato al Contratto di ricerca. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. Non possono essere accettate richieste di ▇▇▇▇▇▇▇▇ di progetto che producano effetti sotto il profilo tecnico-scientifico e/o organizzativo e/o economico e/o societario in contrasto con le prescrizioni del Bando in oggetto. Nella Sezione I sono descritte e diversificate le Varianti di progetto consentite, sia tramite semplice comunicazione, sia tramite procedura di valutazione da parte della CSEA e approvazione da parte del Ministero della Transizione Ecologica. Nella Sezione II è descritta la procedura di approvazione delle Varianti di progetto. Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aamodalità di invio alla CSEA della documentazione relativa alle varianti sono rese disponibili sul sito della Ricerca di Sistema (▇▇▇.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti ). Eventuali modifiche compensative alla ripartizione economica delle voci di costo sono consentite se contenute nei limiti di una buona e Guide corretta gestione del progetto di ricerca e debitamente motivate. Esse sono comunque soggette alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro valutazione degli Esperti incaricati per le persone con disabilità eattività di verifica e all’approvazione del Ministero della Transizione Ecologica. Le varianti comunicate e approvate divengono parte integrante del capitolato tecnico del progetto, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante nelle forme presentate al momento della richiesta di persone non autosufficienti a fronte variante di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite progetto o come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aaapprovate dall’Esperto valutatore.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il contratto di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti associazione in partecipazione è disciplinato dal codice civile agli artt. 2549 e nelle politi- che per le persone con disabilitàss. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemedi norme che garantiscono la predisposizione di un valido contratto applicabile al settore economico, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati inquadrare e gestire aspetti e problematiche spesso non facilmente risolvibili con l’adozione di altri modelli contrattuali. In particolare, l’art. 2549 c.c. stabilisce che “Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto”. La legge n. 276/2003 ha peraltro apportato profondi cambiamenti a tale istituto stabilendo che, al fine di evitare fenomeni elusivi della legge, in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva partecipazione ed adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto a trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai CCNL per i lavoratori subordinati. Attraverso tale ultima disposizione, il Legislatore è intervenuto prontamente ed efficacemente per reprimere il fenomeno della simulazione di un contratto di associazione in partecipazione che in realtà dissimula un contratto di lavoro subordinato, così favorendo la trasparenza contrattuale in primis ed anche quella del mercato del lavoro inclusivi più in generale. La Commissione Contratti, proseguendo nel proprio percorso ed alla luce della enorme rilevanza del contratto di associazione in partecipazione, ha ritenuto utile ed opportuno predisporne uno schema di contratto tipo, da mettere a disposizione degli operatori del mercato ed in grado di offrire loro un prezioso (seppur non esaustivo) supporto. Anche questa volta nello studio, preparazione e l’attuazione della strategia»definitiva compilazione dello schema contrattuale elaborato, si è voluto creare uno strumento dotato di buone capacità di flessibilità e duttilità; l’utilizzatore finale potrà così adeguare il contratto-tipo alla propria realtà operativa e realizzare un modello che risponda alle sue particolari esigenze, tenendo anche in considerazione le alternative segnalate nel contratto e inserite nelle note come proposte. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»I Relatori Rag. Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Associazione in Partecipazione
Introduzione. La scelta difficoltà ad ottenere dati disaggregati per genere e la mancanza di trasparenza salariale costituiscono due ostacoli significativi al superamento dell’asimmetria retributiva tra uomini e donne. Per la CES si tratta di una questione fonda- mentale per le pari opportunità; la mancanza di dati oggettivi e disaggregati sul divario retributivo sia a livello aziendale che di categoria rappresenta un problema serio per contrattarne la riduzione (CES 2008b, 2012b). Anche quando disponibili, i dati potrebbero non essere comparabili per genere, ore di lavoro o tipo di contratto. La trasparenza salariale è essenziale per consentire ai sindacati di individuare se vi sia un divario retribu- tivo di genere e influenzare il contenuto e la portata delle tratta- tive salariali e dei contratti collettivi. Nel caso Danfoss la Corte di giustizia dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità stabilito che la convenzione propone all’artmancanza di trasparenza nei sistemi retributivi può condurre a discriminazioni di genere. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali Se la lavoratrice è in grado di dimostrare di esser vittima di una persona disparità di trat- tamento economico dovuta al sesso, allora spetterà al datore di lavoro dimostrare che il sistema retributivo adottato non é discriminante.4 La questione della trasparenza salariale è stata sottolineata in numerose politiche e le barriere di diversa naturadibattiti dell’UE, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come comprese due risoluzioni del Parlamento Europeo sulla trasparenza retri- butiva quale obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che chiave per raggiungere maggiori risultati in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine parità di pro- muovere mercati retribuzione per un lavoro di pari valore (2008 e 2012b). Le conclusioni del Consiglio europeo (2010) hanno ritenuto che la mancanza di trasparenza dei sistemi retributivi sia una delle cause principali del divario retributivo tra uomini e donne. Una delle priorità della Strategia della Commissione europea per la parità tra uomini e donne 2010- 2015, è di promuovere la parità di retribuzione per lavoro inclusivi e l’attuazione di pari valore nell’UE (2010). In essa si afferma che la Commissione “... cercherà di esaminare i modi per migliorare la trasparenza dei sistemi retributivi insieme alle parti sociali”. È stata esercitata una pressione crescente per rivedere le dispo- sizioni relative alla parità salariale ai sensi della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso Direttiva rifusa (2006/54/CE) che, in materia di trasparenza dei salari, si limita ad incoraggiare i datori di lavoro a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992fornire informazioni “... i datori di lavoro sono incoraggiati a fornire ai lavoratori e/o ai rappresentanti dei lavoratori, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative ad intervalli regolari appropriati, informazioni adeguate sulla parità di trattamento tra uomini e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori socialidonne nell’impresa”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aasulla posizione delle donne e degli uomini nei vari livelli dell’impresa e sui differenziali salariali.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente documento si propone di ratificarefacilitare la lettura dei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti relativi al personale del comparto università, il 23 dicembre 2010, offrendone una visione unitaria e sistematica. Esso è stato redatto attraverso la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta collazione del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇-▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umanisottoscritto in data 16/10/2008 ed, a seguire, del CCNL biennio economico 2008-2009, sottoscritto in Aa.Vv.data 12/03/2009, raccolti all’interno di uno schema unitario per favorire una più agevole consultazione. Si precisa che il ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇-▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 sottoscritto in data 16/10/2008, ha riunificato tutti i testi contrattuali relativi a complessivi dodici accordi, tra CCNL, interpretazioni autentiche e la convenzione ONU sui diritti accordi successivi relativi ad articoli di contratto, sottoscritti, tra il 1996 ed il 2006, tra l’Aran e le organizzazioni sindacali rappresentative del comparto delle per- sone con disabilitàuniversità. Nel testo i commi o gli articoli non più efficaci, a seguito di sopravvenute disposizioni legislative o superati dalle norme contrattuali del CCNL successivo, sono stati racchiusi in DRIparentesi quadre. Il presente documento, 2011comunque, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da rappresenta un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austeritytesto meramente compilativo che, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoroabrogativo, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDsostitutivo delle clausole vigenti, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela quali prevalgono in caso di assenzadiscordanza. La riproduzione dei testi, forniti nel formato elettronico, è consentita purché ne sia menzionata la fonte ed il carattere gratuito. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o determinazioni assunte in base alla consultazione della stessa. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto Università per il quadriennio normativo 2006-2009 e il biennio economico 2006-2007 Il presente CCNL contiene l’accordo per il quadriennio normativo 2006-2009 e le disposizioni di carattere economico per il biennio 2006-2007. Esso riordina e presenta in modo sistematico ed unitario anche tutte le disposizioni di fonte negoziale riferibili a contratti, accordi o interpretazioni autentiche fin qui intervenuti tra l’ARAN e le Organizzazioni sindacali di comparto. Tuttavia, dette norme non sempre sono citate esplicitamente nel presente contratto o perché assorbite o perché superate da disposizioni successive. Sono qui riunificati i seguenti testi contrattuali: flessibilità per accedere alle cureCCNL quadriennio 1994-1997 e I biennio economico 1994-1995, servizi firmato il 21.5.1996; CCNL II biennio economico 1996-1997, firmato il 5.9.1996; CCNL quadriennio 1998-2001 e I biennio economico 1998-1999, firmato il 9.8.2000; CCNL II biennio economico 2000-2001, firmato il 13.5.2003; CCNL quadriennio 2002-2005 e I biennio economico 2002-2003, firmato il 27.1.2005; CCNL II biennio economico 2004-2005, firmato il 28.03.2006; Interpretazione autentica degli artt. 59, c. 1, e 56 del CCNL 1998-2001, firmata il 13.01.2005; Interpretazione autentica dell’art. 63, del CCNL 9.8.2000, firmata il 15.11.2006; Interpretazione autentica dell’art. 74, del CCNL 9.8.2000, firmata il 22.05.2003; Interpretazione autentica dell’art. 74, comma 4, del CCNL 9.8.2000, firmata il 22.05.2003; Accordo successivo relativo all’art. 19 del CCNL 1994-97, firmato il 23.04.97; Accordo successivo relativo all’art. 51 del CCNL 1998-2001, firmato il 9.10.2001. I predetti contratti e accordi sono entrati in vigore il giorno della firma, salvo particolari decorrenze indicate da singoli articoli e cessano di supporto avere ogni efficacia dal giorno della firma definitiva del presente CCNL 2006/2009, fatte salve la validità e benefici organizzativil’efficacia dei connessi contratti integrativi. Questo ambito Le disposizioni contrattuali che seguono, pertanto, riportano tutte le norme di azione della contrattazione collettiva ha fonte negoziale vigenti, sia che si tratti di nuove che di precedenti, queste ultime modificate o meno. Sotto la titolazione di ciascun articolo sono riportate, tra parentesi, le precedenti fonti negoziali da cui discende la disposizione contrattuale. Nel presente testo contrattuale sono stati aggiornati tutti i riferimenti al d.lgs. n. 29/1993, contenuti in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivoprecedenti accordi contrattuali, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento ai corrispondenti articoli del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)d.lgs. n.165/2001. La presente premessa fa parte integrante del CCNL qui sottoscritto dalle parti.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea validità di ratificareun contratto attiene al momento genetico di perfezionamento dello stesso. Peraltro un accordo, seppur concluso validamente, può non produrre gli effetti cui è geneticamente predisposto, qualora circostanze sopravvenute incidano sul suo momento funzionale. Ciò accade quando, per il verificarsi di eventi successivi alla conclusione dell’accordo, il 23 dicembre 2010programma contrattuale posto in essere dalle parti non sia più in grado di funzionare e, quindi, di assicurare il soddisfacimento degli interessi dei contraenti. L’inidoneità del regolamento contrattuale può dipendere dal comportamento delle parti ovvero da fattori non imputabili e imprevedibili, sottratti al controllo delle medesime. In entrambi i casi il legislatore ha previsto un apposito meccanismo che consente di riequilibrare il rapporto contrattuale attraverso la eliminazione dei suoi effetti. Alla disciplina di tale meccanismo il codice civile dedica il Capo XIV del Titolo II del Libro IV, intitolato “Della risoluzione del contratto”. Tre le diverse fattispecie ivi disciplinate: la risoluzione per inadempimento, di cui ci occuperemo nel presente studio, la convenzione Onu sui diritti risoluzione per impossibilità sopravvenuta e la risoluzione per eccessiva onerosità1. Quanto alla prima ipotesi, l’art. 1453 c.c. offre alla parte non inadempiente di un contratto a prestazioni corrispettive la possibilità, di fronte all’inadempimento della controparte, di agire in giudizio onde ottenere, salvo sempre il diritto al risarcimento del danno, l’adempimento della prestazione contrattuale ovvero la risoluzione del contratto
1 Per una panoramica generale sulla risoluzione GAZZONI, Manuale di diritto privato, Napoli, 2007, p. 949 ss. con conseguente scioglimento dal relativo vincolo negoziale. Ciò significa che il legislatore ha ritenuto di assegnare al creditore la scelta tra il considerare l’inadempimento di controparte definitivo (nell’ipotesi di scelta del rimedio risolutorio) ovvero semplicemente provvisorio (in caso di esercizio dell’azione di adempimento) e, quindi, di qualificarlo - potremmo dire - come semplice ritardo, sanabile, in quanto tale, con l’adempimento tardivo. Al 2° comma dell’art. 1453 c.c. il legislatore si spinge oltre, determinando l’ampiezza e circoscrivendo i limiti della scelta accordata alla parte non inadempiente; recita infatti la norma: “La risoluzione può essere domandata anche quando il giudizio è stato promosso per ottenere l’adempimento; ma non può più chiedersi l’adempimento quando è stata domandata la risoluzione”. Ciò comporta il riconoscimento a favore del creditore di un limitato ius variandi; ed infatti, l’azione volta ad ottenere l’adempimento coattivo del contratto può essere mutata nell’azione diretta ad ottenerne lo scioglimento, mentre, al contrario, la scelta della risoluzione non può essere abbandonata a favore dell’esecuzione forzata dell’accordo. Dal tenore letterale della norma emerge chiaramente che il creditore può cambiare idea solo nell’ipotesi in cu abbia inizialmente scelto di chiedere l’adempimento del contratto, non nell’ipotesi inversa. La presentazione della domanda di risoluzione non solo esaurisce il margine di libertà del creditore, ma blocca anche l’iniziativa del debitore; il terzo comma della norma de qua recita, infatti, che “dalla data della domanda di risoluzione l’inadempiente non può più adempiere la propria obbligazione”. Anche se il tenore letterale delle persone con disabilità disposizioni in oggetto è apparentemente chiaro e invalicabile, dottrina e giurisprudenza ne hanno a più riprese vagliato la solidità, giungendo sempre più frequentemente a superarne i limiti. Ci si è chiesti cioè se la domanda di risoluzione determini una paralisi totale del rapporto sostanziale e processuale in essere tra creditore e debitore oppure se vi sia margine per una modifica dello stesso su iniziativa dell’una ovvero dell’altra parte. Scopo del presente studio è, pertanto, quello di analizzare i significati che la norma può assumere e che in concreto ha imposto un cambiamento assunto anche alla luce dei risultati cui sono giunte dottrina e giurisprudenza. La conduzione ponderata di passo culturale nella tale analisi e l’approdo a dei risultati plausibili presuppone in via preliminare uno studio introduttivo sull’istituto della risoluzione che, partendo dalle sue origini storiche, si occuperà del suo ambito di applicazione, del suo fondamento e approderà all’esame dei suoi presupposti operativi. Solo la definizione dei diritti contorni della risoluzione per inadempimento consentirà di affrontare la questione dei rapporti tra l’istituto e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemela richiesta di adempimento, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua valutare l’eventuale spazio concesso all’autonomia privata per forzare il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aadato positivo.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Dottorato Di Ricerca
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Le potenzialità delle Reti di ratificareImpresa e perchè un VADEMECUM I l contratto di rete è lo strumento di recente introduzione nell’ordinamento giu- ridico italiano per consentire alle imprese di qualsiasi natura, il 23 dicembre 2010dimensione, tipo e settore merceologico di appartenenza di collaborare alla realizzazione di pro- getti ed obiettivi comuni, pur mantenendo la propria autonomia e specificità. Più precisamente si tratta di una nuova fattispecie di contratto plurilaterale con comunione di scopo, pensata dal Legislatore appositamente per le PMI in modo da consentire loro di aggregarsi con lo scopo di accrescere, individualmen- te e collettivamente, la convenzione Onu sui diritti propria capacità innovativa e competitività sul mercato. Nell’attuale assetto economico italiano, che vede circa il 95% delle persone imprese sot- to il numero di dieci dipendenti e con, mediamente, un unico mercato geogra- fico di riferimento, la rete di impresa potrebbe rappresentare un nuovo modo di competere con disabilità ha imposto le economie straniere che invece dispongono di realtà impren- ditoriali, grazie alle loro dimensioni, in grado di destinare, a parità di percentuale di investimenti in ricerca sul fatturato, somme molto rilevanti. Ma cosa sono e cosa servono le reti di impresa? Spesso le definizioni dicono tutto. Diamo atto al legislatore di averlo fatto. Ha saputo (rif. art. 3, co. 4-ter del D.L. n°5/2009) bene inquadrare cosa sia la rete di impresa e il suo contratto che si attiva quando “più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un cambiamento programma comune di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- rete, a collaborare…” Innovazione, competitività, collaborazione. Sono le parole chiave. E anco- ra si dice che per le persone con disabilitàgli imprenditori nell’ambito della rete hanno l’obiettivo “in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese... di scambiarsi infor- mazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità Imprenditori che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)collaborano, che si ponga scambiano informazioni e prestazioni, che svolgono assieme attività che prima facevano da soli? Che sono disposti a condividere costi e ricavi con potenziali concorrenti? Non è certo questa l’immagine che spesso viene data, con troppa semplifica- zione ed errata visione, dei nostri piccoli e medi imprenditori: chiusi nelle loro fabbriche, nei capannoni, negli uffici, gelosi dei loro clienti, dei loro know-how, dei loro dipendenti, poco propensi a investire in ricerca, ad aprirsi a collabora- zioni, se non addirittura a nuovo soci, attenti al mercato interno, ma assenti nella rete e nell’export, ecc. Ecco dunque, in questo sintetico e superficiale confronto, risiede tutta la for- za e potenzialità della rete di impresa come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base prefigurata negli ultimi anni dalla normativa e dalle applicazioni (oltre 300) già operative in Italia: un modello di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavorobusiness innovativo che affianca, non solamen- te pregiudica ma rafforza quello tradizionale del motore della nostra economia, le rappresentanze PMI. La flessibilità della rete di impresa è il suo reale valore aggiunto. Certo si deve fare un contratto. Ci mancherebbe. Bisogna andare dal notaio. Bene. Ma il resto è lasciato alla libera interpretazione e volontà dei retisti. Costituire o meno un Fondo Patrimoniale? Se serve si fa, altrimenti no. Definire un Organo Co- mune con rappresentanza? Se ne vale la pena, volentieri, altrimenti ogni retista agisce per conto degli altri, nell’ambito di criteri e ruoli definiti nel Contratto e nel Programma di rete e con i limiti di responsabilità definiti sempre dal Codice Civile. Le regole di ingresso di nuovi soci? Possono essere definite di volta in volta ecc. I retisti stabiliscono le regole del gioco, se vogliono possono anche dotarsi di un Coordinatore, o Manager di rete. Ma scordiamoci sovrastrutture, uffici direzio- nali, segreterie tecniche ed organizzative, uffici marketing ecc. Sarebbero solo sovra costi che i retisti non possono permettersi. Anche perché già le hanno nell’ambito delle parti sociali a livello europeoloro imprese; e pertanto potranno utilizzarle part time anche per le finalità della rete. Anche perché le regole nella rete servono, come per ogni attività relazionale e umana, ma lo stesso Ce- sedevono essere associate a benefici, evidenti e misurabili, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso siano quantificabili come maggiori dei costi che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992inevitabilmente, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative collaborazione comporta. Altrimenti nessun imprenditore sarebbe disposto a controfirmarle. In sintesi, le caratteristiche salienti ed i benefici delle reti determinate con il Con- tratto di Rete sono quindi la flessibilità e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma pariteticità dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 rapporti e la convenzione ONU sui diritti definizione di regole di collaborazione economicamente convenienti. Va infatti sottolineato come la rete di imprese permetta di creare una conver- genza anche solamente parziale delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
attività (3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro cantoper esempio l’approvvigiona- mento delle materie prime, la realtà nel contesto socio-economico comunicazione, la penetrazione in nuovi mercati, la comune intrapresa di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità importante affare o di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di un progetto); partecipare ad una rete di servizi ancora a macchia imprese prevede in maniera variabile collaborazione, scambio di leopardo informazioni e/o conoscenze e/o contatti, scambio di prestazioni, svolgi- mento di attività in comune, allineamento di caratteristiche, controllo comune dei costi, integrazione umana tra imprenditori e le loro strutture (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5collaboratori), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero ecc. In sostanza si tratta anche di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaun’occasione di evolvere il proprio profilo imprenditoriale. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia Per questo si è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto deciso che la situazione socio-demografica italiana in relazione rete non è dotata di una propria soggettività tribu- taria. Con anche conseguenze pratiche negative: es. la rete non può emettere fatture o scaricare IVA. Ebbene lo farà un retista per tutti e poi ne ripartirà equa- mente costi e benefici. Oppure i legali e fiscalisti ci suggeriscono altre soluzioni. Ma non importa. Sono solo aspetti secondari ed amministrativi. In cambio però l’imprenditore si sentirà parte di una vera rete di Imprenditori libero nelle scelte e nelle azioni. Il presente Vademecum, predisposto da un Gruppo di Lavoro ad hoc avviato con la supervisione e il supporto della Camera di Commercio di Milano nell’am- bito del progetto Unioncamere “dalla collaborazione alla presenza Rete di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori socialiImpresa”, inten- de illustrare le caratteristiche salienti del nuovo modello di cooperazione intera- ziendale ed i passaggi che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italiaoperativamente occorre effettuare per realizzare la rete d’impresa. Realtà Senza trascurare gli aspetti relativi al finanziamento della rete e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per presentando il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo suo attuale stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement avanzamento e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013aggiornamento. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.■
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Sources: Contratto Di Rete
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Nel mese di ratificarenovembre del 2011 il Sindaco di Milano ha istituito un Comitato di esperti esterni all’Amministrazione per averne consulenza sui temi legati alla lotta alle infiltrazioni mafiose. Ha fissato a tale Comitato tre obiettivi: a) l’elaborazione di indicazioni utili a impedire alle organizzazioni di stampo mafioso di inserirsi negli appalti pubblici indetti dal Comune o dalle sue partecipate, con particolare riferimento all’Expo del 2015; b) il 23 dicembre 2010monitoraggio del fenomeno mafioso in città attraverso lo svolgimento di una funzione di rilevamento e di indagine; c) lo svolgimento di una funzione di promozione della cosiddetta antimafia sociale, considerata risorsa primaria per condurre una lotta efficace contro la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento presenza e la penetrazione dei clan in città. Ha raccomandato inoltre al Comitato di passo culturale nella definizione dei diritti attenersi a due criteri, ugualmente necessari al suo buon funzionamento: a) la massima riservatezza; b) la massima indipendenza politica. I membri del Comitato si sono impegnati, per quanto nelle loro possibilità, al perseguimento degli obiettivi indicati e nelle politi- che hanno condiviso senza riserve i criteri di condotta richiesti. Hanno dunque organizzato il proprio lavoro in modo sistematico a partire dal mese di dicembre, facendo riferimento per le persone con disabilitàloro esigenze alla struttura del Gabinetto del Sindaco. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeHanno cercato di mettere in comune le proprie conoscenze sull’argomento, diverse per taglio disciplinare ed esperienza “sul campo”. Hanno svolto incontri interni di analisi e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri valutazione di problemi e ratificato da 16 di essiloro aspetti specifici, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su sulla base di uguaglianza con gli altri»materiale giudiziario, amministrativo o giornalistico. ▇▇▇▇▇ incontrato testimoni privilegiati: assessori, una rappresentanza della Commissione antimafia del Consiglio comunale, esponenti della Polizia locale, funzionari comunali, funzionari Aler, consiglieri di zona, esponenti di associazioni e del mondo della ricerca universitaria o del sindacato, esponenti della Sogemi. Hanno tenuto incontri ufficiali a ranghi completi o, quando non possibile diversamente, in delegazione. Hanno compiuto due distinti viaggi nella città di Torino, ospite delle Olimpiadi invernali del 2006. Il coerente tentativo primo per incontrare lo staff della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇ ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇ (▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇.▇) che ha predisposto all’epoca le procedure di trasparenza finalizzate a contrastare le infiltrazioni mafiose, ricevendone importanti indicazioni sul ruolo cruciale del sistema dei controlli. Il secondo per incontrare i magistrati della Direzione Distrettuale Antimafia. In entrambi i casi il confronto è stato volto a capire le modalità di infiltrazione delle imprese di ‘ndrangheta in un contesto, come quello torinese, che pure aveva studiato ed esperito differenti misure e accorgimenti per impedirle. I membri del Comitato hanno anche organizzato appuntamenti individuali informali utili a raccogliere nella massima libertà (e completezza) notizie e valutazioni, su cui si sono reciprocamente informati. ▇▇▇▇▇ cioè cercato di mettere a frutto la snellezza della struttura e il loro patrimonio di relazioni personali per dare flessibilità e profondità al proprio lavoro. In un paio di occasioni hanno inviato attraverso il presidente brevi appunti riservati al Sindaco. A proprio ausilio si sono avvalsi del lavoro di segreteria e collegamento della Dottoressa ▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 del Gabinetto del Sindaco, e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, del lavoro di ricerca condotto in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli qualità di stagista dal Dottor ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇. La presente Relazione costituisce il frutto del lavoro fin qui svolto. Essa si propone come la prima di una serie di relazioni semestrali, 2014.
(5) La dimensione della quota che potranno essere integrate da altri rapporti più mirati di riserva cui il Sindaco dovesse avvertire l’urgenza. Non vi compaiono, per esigenze di organicità, diverse notazioni, preoccupazioni e suggestioni accumulate i questi mesi e che senz’altro potranno trovare sbocchi più maturi in prossimi scritti. Per quanto si sia cercato di uniformare il lavoro nello stile, e per quanto i contenuti siano stati condivisi nella loro progressione, vi si colgono con chiarezza i segni delle diversità culturali e biografiche dei membri del Comitato. Si è pari a 74.741 unità nel 2010ritenuto di non sacrificarli, 34.165 nel 2011anche per rendere conto del pluralismo dei punti di vista, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD che rappresenta per la quantificazione cittadinanza una garanzia di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement sensibilità e di abbat- timento equilibrio, oltre che una ricchezza dialettica di cui il Comitato ritiene di essersi giovato nello svolgimento della propria attività. Come si vedrà, la struttura della Relazione privilegia quello che appare essere oggi l’aspetto più urgente della missione del tasso Comitato. Mette cioè al centro la necessità di assenteismo efronteggiare il rischio che con l’avvicinarsi dell’Expo il fattore tempo produca gli effetti perversi già prodotti altrove in occasioni simili: l’abbassamento delle soglie di legalità, conseguentementela stigmatizzazione dei controlli come impacci controproducenti, in termini l’arrivo - silenzioso e trionfale insieme- delle imprese di in- cremento di produttività (7)‘ndrangheta o delle loro alleate.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. Il presente lavoro trae origine da un interrogativo: ha senso elaborare una teoria sul “terzo contratto”, con riferimento alla disciplina dei rapporti tra imprese dotate di diseguale forza contrattuale? La scelta dell’Unione europea questione si dipana lungo tre capitoli, attraverso un percorso che inizia con alcune riflessioni intorno al contratto asimmetrico, nel contesto della giustizia contrattuale, prosegue con l’approfondimento della teorica sul “terzo contratto”, prestando particolare attenzione ai referenti normativi su cui la stessa si basa (l’abuso di ratificaredipendenza economica, i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali e la legge sul franchising), ed infine approda alle nuove tendenze normative, in ordine soprattutto alla disciplina speciale delle relazioni commerciali nel settore agroalimentare. Un tragitto lungo il 23 dicembre 2010quale si intrecciano approfondimenti di tipo dottrinario e pronunce giurisprudenziali, la convenzione Onu sui diritti nella convinzione che un istituto può davvero essere compreso se analizzato a tutto tondo, anche nelle applicazioni concrete con cui ogni operatore della giustizia si confronta. Un viaggio nell’ordinamento italiano ed europeo, alla ricerca delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento ragioni di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeuna sempre maggiore tutela dell’imprenditore debole, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri nell’ordinamento anglosassone, che viene richiamato attraverso note comparative, per il cui approfondimento si è svolto un periodo di studio e ratificato da 16 di essiricerche presso l’Institute of European and Comparative Law, tra cui l’Italiadella facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Oxford. Una risposta: nuovi possibili referenti normativi alla teoria del “terzo contratto”. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze recente disciplina delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che relazioni commerciali in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine cessione di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi prodotti agricoli e l’attuazione agroalimentari apre un varco alla costruzione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”teoria, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv.nell’articolo 62 del decreto Cresci Italia trova un ulteriore riferimento, Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettiveviene accolta con favore, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 soprattutto per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiuntila rinnovata centralità assunta dal sistema agroalimentare, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per dimostrato in questi giorni dall’Expo 2015. Una prospettiva attraverso la quantificazione quale l’obiettivo finale deve essere chiaro: approntare una tutela sempre crescente all’imprenditore debole, preservando al contempo logiche di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce efficienza del mercato ed istanze di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)giustizia contrattuale.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contract
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Nel dicembre 2013 CONSIP ha bandito una procedura ristretta, suddivisa in quattro lotti, per l’affidamento dei “servizi di ratificareCloud Computing, il 23 dicembre 2010di Sicurezza, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti Realizzazione di Portali e nelle politi- che Servizi on-line e di Cooperazione Applicativa per le persone con disabilitàPubbliche Amministrazioni - (ID SIGEF 1403)” nota come Gara SPC Cloud. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeIl Lotto 2, inerente i Servizi di Identità Digitale e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri Sicurezza Applicativa, è stato assegnato al Raggruppamento la cui mandataria è Leonardo S.p.A. e ratificato da 16 di essile società mandanti sono IBM, tra cui l’ItaliaSistemi Informativi e Fastweb. La stessa definizione durata del contratto è di disabilità che cinque anni. Nell’arco di tale periodo ogni Pubblica Amministrazione potrà acquisire i servizi offerti dalle “Convenzioni” tramite la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali stipula di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su “Contratti Esecutivi” dimensionati tecnicamente in un Piano dei fabbisogni prodotto in base di uguaglianza con gli altri»alle proprie esigenze. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 presente Progetto dei Fabbisogni viene emesso in virtù dell’Addendum nr. 4 al Contratto Quadro DA.[1] sottoscritto tra Consip ed il RTI in data 26/3/2021 dove il Contratto Quadro viene prorogato di declinare ulteriori 12 (dodici) mesi sino alla scadenza al 20 luglio 2022, ai fini di consentire all’Ente la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte continuità dei servizi fruiti fino ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati oggi e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., AGENZIA REGIONALE PER LA PREVENZIONE L'AMBIENTE E L'ENERGIA DELL'▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca Data: 14/07/2021 14:16:22 PG/2021/0110469 adeguare la necessità di innalzamento della sicurezza dei servizi informatici. Il presente documento costituisce il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete progetto dei fabbisogni che comprende l’insieme di servizi ancora a macchia e di leopardo infrastrutture tecnologiche dedicate alla sicurezza dei sistemi informativi preposti al trattamento dei dati della Pubblica Amministrazione (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5PA), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti conformità alle esigenze dell’Amministrazione stessa espresse attraverso il proprio piano di flessibilità orarie fabbisogni. Esso raccoglie e organizzative legate alla cura dettaglia le richieste di un parente o convivente non autosufficiente, ARPAE (indicata nel documento come Amministrazione contraente) contenute nel proprio Piano dei fabbisogni [DA-5] e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente descritte sinteticamente in §1.3. Successivamente si formula una proposta tecnico/economica secondo le modalità tecniche ed i listini previsti nel Contratto Quadro “Servizi di gestione delle identità digitali e sicurezza applicativa” e nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)relativi allegati.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Proroga Del Contratto Di Fornitura
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Con l’art 23 del decreto-legge 17 ottobre 2016, n. 189, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 dicembre 2016, n. 229, recante “Contributi INAIL per la messa in sicurezza di ratificareimmobili produttivi”, sono stati stanziati trenta milioni di euro – trasferiti sulla contabilità speciale di cui all’art. 4 del medesimo decreto-legge - da parte dell’Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL) - per il 23 dicembre 2010finanziamento di progetti di investimento e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro nei territori colpiti dagli eventi sismici del 2016. L’Ordinanza n. 98 del 9 maggio 2020, nel dare attuazione a quanto previsto dal comma 2 del suddetto art. 23, ha inteso disciplinare i termini, le modalità e le procedure per la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione concessione ed erogazione dei diritti contributi come sopra definiti, individuando i soggetti beneficiari, gli interventi e nelle politi- che per le persone con disabilitàspese ammissibili. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeIn particolare, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’artl’art. 1, come interazione tra comma 2 della Ordinanza n. 98 del 2020 ha specificato che il contributo può essere richiesto a sostegno dei seguenti interventi, volti:
a) a garantire la sicurezza dei lavoratori nelle aziende che operano nei territori interessati dal sisma;
b) al contenimento del contagio da COVID-19, nei cantieri ubicati all’interno delle aree interessate dal sisma. Il successivo art. 3, comma 1, prevede che, in riferimento agli obiettivi di cui all’art.1, comma 2, lett. a) sono ammessi al contributo le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali seguenti tipologie di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su intervento: - rafforzamento locale effettuato sulla base di uguaglianza con gli altri»un progetto redatto ai sensi delle NTC vigenti; - messa in sicurezza dei componenti non strutturali e degli impianti. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 L’attività di declinare assistenza di INVITALIA in favore del Commissario si realizza attraverso il supporto alle procedure di istruttoria, concessione e liquidazione volto a creare le condizioni idonee per assicurare la sfida innovativa (2) lascia traccia ripresa e lo sviluppo delle attività economiche in condizioni di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chesicurezza, a partire dalla straordinaria capacità innovativa diffusione di tutte le informazioni necessarie per l’accesso al contributo, e fornendo altresì il supporto tecnico amministrativo ai tecnici incaricati della l. n. 104/1992progettazione degli interventi. Le attività di supporto alla Struttura del Commissario saranno pertanto realizzate garantendo un opportuno livello di partecipazione di tutti i soggetti coinvolti nel processo, per assicurare la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e piena efficacia ed operatività degli interventi. Rispetto al quadro complessivo di intervento, le attività dell’Agenzia hanno la finalità di supportare il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negliCommissario tramite le seguenti azioni:
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte a. Adeguamento di una rete piattaforma informatica Invitalia per la presentazione della domanda in formato elettronico e dematerializzazione del processo di servizi ancora a macchia valutazione da parte degli istruttori di leopardo (4). La quota Invitalia;
b. Definizione procedure, standard e modalità operative per garantire il regolare svolgimento e avanzamento delle attività;
c. Attività istruttorie di riserva prevista natura tecnica ed amministrativa, ossia tutte le attività necessarie dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti domanda fino alla predisposizione del decreto di concessione/erogazione;
d. Verifica della documentazione amministrativa (visure camerali, DURC, Antimafia, tracciabilità dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDflussi, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aaecc.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea possibilità di ratificareavvalersi dell’accertamento con adesione anche ai fini delle ALTRE IMPOSTE INDIRETTE, diverse dall’I.V.A, era stata introdotta nell’ordinamento tributario dall’art. 2-ter, D.L. 30 settembre 1994, n. 564, convertito dalla L. 30 novembre 1994, n. 656, successivamente regolamentato dal D.P.R. 31 luglio 1996, n. 460 ora abrogato dal D.Lgs. n. 218/1997. L’art. 1 del D.Lgs. 218/1997, prevedendo al comma 2 la nuova disciplina dell’accertamento con adesione per le altre imposte indirette, introduce la prima importante innovazione rispetto alla richiamata previgente disciplina, poiché prevede la possibilità di concordare anche con l’adesione di uno solo dei soggetti obbligati. Questa novità scaturisce, in particolare, dall’evidente peculiarità e particolarità dei tributi in esame, in relazione ai quali è possibile e frequente la presenza di più obbligati allo stesso titolo50, per cui risulta ormai superato quanto disposto dall’art. 3, co. 3, del citato D.P.R. n. 460/1996, laddove prevedeva la necessaria partecipazione all’atto di adesione di tutte le parti contraenti, nonché di tutti i soggetti obbligati. Le imposte concordabili sono: ❖ IMPOSTA DI REGISTRO; ❖ IMPOSTE DI DONAZIONE E SUCCESSIONE; ❖ IMPOSTE IPOTECARIE E CATASTALI; ❖ IMPOSTA COMUNALE SULL’INCREMENTO DI VALORE DEGLI IMMOBILI (INVIM). In armonia con il 23 dicembre 2010sistema disegnato per le imposte sui redditi e per l’imposta sul valore aggiunto, l’art. 3, D.Lgs. 218/97, disciplina i presupposti e gli effetti dell’adesione nelle altre imposte indirette. In particolare il comma 1 del citato art. 3 precisa che, poiché da un unico atto può derivare l’obbligo al pagamento di più tributi, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità definizione ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione effetto per tutti i tributi dovuti dal contribuente relativamente al complesso dei beni e dei diritti e nelle politi- indicati in ciascun atto, denuncia o dichiarazione che per le persone con disabilitàha formato oggetto di imposizione. Si tratta Quindi, in virtù del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al medesimo fine di pro- muovere mercati eliminazione o sensibile riduzione del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso chepotenziale contenzioso, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aaè esclusa l’adesione parziale.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Not Applicable
Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia1.1. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute centralità della persona alla necessità nei percorsi di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori istruzione in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. carcere ROSA DE ▇▇▇▇▇▇▇▇,
1.2. La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, Scuola in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. carcere ed il nuovo modello didattico/organizzativo dei CPIA ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇ ▇▇▇▇▇▇▇ L’Istruzione è una componente basilare del trattamento penitenziario e la sua centralità nel complesso degli interventi volti a chiedersi favorire il reinserimento sociale della persona detenuta viene riconosciuta sia nell’Ordinamento penitenziario – Legge 354/75 – all’art.19 che nel regolamento di esecuzione della predetta Legge - DPR 230/2000 agli articoli 41-43 e 44, che rimandano esplicitamente alla necessità di una collaborazione strutturata tra Ministero della Giustizia e Ministero dell’Istruzione. Sotto questo profilo, il Protocollo d’intesa siglato dal Ministero della Giustizia e dal MIUR il 23 ottobre 2012 e rinnovato il 23 maggio 2016, con la finalità di attuare un “Programma speciale per l’istruzione negli Istituti penitenziari e nei servizi minorili della Giustizia”, ha costituito il punto di arrivo di un percorso caratterizzato da una fattiva collaborazione tra i due Dicasteri, con l’obiettivo sia di sperimentare un differente modello di intervento didattico/formativo, più rispondente alle esigenze dei soggetti in esecuzione pena, che di dare attuazione al nuovo assetto didattico organizzativo dell’Istruzione degli Adulti basato sui Centri Provinciali per l’Istruzione degli Adulti (CPIA). A questo proposito, è importante sottolineare che fare formazione nel contesto detentivo non significa esclusivamente trasmettere nozioni o insegnare competenze ma - prima di tutto - accompagnare la persona in un percorso di riconoscimento e ridefinizione delle proprie componenti personali e sociali all’interno di una dimensione educativa, intesa in senso ampio e trasversale, allo scopo di facilitare il riconoscimento delle proprie capacità, promuovendo la fiducia nelle proprie possibilità e creando le condizioni per sperimentare nuove modalità di realizzazione personale. L’offerta educativo formativa in carcere deve essere in grado di cogliere la domanda di formazione latente o implicita ed avere le caratteristiche della modularità e della flessibilità, risultando del tutto inadeguata una concezione puramente “sequenziale” e standardizzata che non tenga conto delle modalità di apprendimento in età adulta. È, pertanto, di fondamentale importanza che le Istituzioni chiamate a garantire la formazione scolastica (Amministrazione penitenziaria e Scuola) si dimostrino in grado di sostenere concretamente la persona nel percorso intrapreso, al fine di produrre un effetto motivante sulla partecipazione ai corsi. Per i soggetti adulti, infatti, l’esperienza personale ricopre un ruolo centrale nel processo educativo, sia in senso positivo, come accogliere elemento facilitatore dell’apprendimento, sia in senso negativo, come bagaglio di vissuti sfavorevoli che possono essere di ostacolo all’accoglimento del momento formativo. Ne consegue che i contenuti dell’apprendimento in età adulta devono essere in grado di integrarsi con le diverse istanze relative pregresse esperienze, poiché la stessa presenza di un background socio culturale rende i soggetti diversi per quel che riguarda i bisogni, gli interessi e gli obiettivi che sono alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti base della motivazione ad apprendere; per tale motivo appare necessario dare risalto alle tecniche esperienziali rispetto a quelle trasmissive, allo scopo di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione»valorizzare la ricchezza di ogni singolo individuo e della sua storia personale. Oggi, d’altro cantoAlla luce delle pregresse considerazioni, la realtà Scuola in carcere deve contribuire a: • ampliare le conoscenze/competenze (superamento degli analfabetismi, competenze relazionali e sociali, nuovi saperi etc. ); • trasmettere un modello culturale e valoriale alternativo; • sostenere il percorso di ricostruzione del ruolo sociale familiare e professionale; • promuovere un’occasione per ripensare il trattamento rieducativo come diritto alla formazione e come esperienza capace di orientare ed aiutare a costruire/ricostruire un percorso personale di autonomia e di indipendenza. Sotto questo profilo, l’istituzione dei Centri Provinciali per l’Istruzione degli Adulti (CPIA) - il cui assetto è stato definito nel contesto socio-economico DPR 263/2012 - e l’emanazione del Decreto interministeriale 12 marzo 2015 “Linee guida per il passaggio al nuovo ordinamento a sostegno dell’autonomia organizzativa e didattica dei Centri Provinciali per l’istruzione degli adulti”, con il quale sono stati introdotti importanti cambiamenti nell’assetto organizzativo e didattico dei percorsi di crisi particolarmente complessa vedeistruzione destinati agli adulti, da possono essere considerati dei passi importanti per l’affermarsi di un latomodello didattico maggiormente idoneo a rendere effettivo il diritto allo studio dei soggetti in esecuzione pena. A questo riguardo, una netta diminuzione delle opportunità un interessante aspetto del nuovo sistema dell’Educazione degli Adulti è la specifica attenzione riservata all’ambito penitenziario; le citate Linee Guida definiscono – infatti - i percorsi di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità istruzione degli adulti negli istituti di prevenzione e pena “elemento irrinunciabile del programma di trattamento rieducativo del detenuto” e, dall’altroa questo riguardo, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte significativo interesse appaiono le indicazioni in merito al riconoscimento della specificità dei percorsi di una rete istruzione all’interno degli istituti penitenziari. Infatti, si prevede che :”…la programmazione dei percorsi di servizi ancora a macchia istruzione degli adulti negli istituti di leopardo (4)prevenzione e pena dovrà tener contro della specificità e distintività dell’istruzione nelle carceri, anche la fine di rendere compatibili i nuovi assetti organizzativi e didattici con i “tempi” e i ”luoghi” della detenzione, nonché con la specificità dell’utenza, utilizzando metodi adeguati alla condizione dei soggetti e predisponendo soluzioni organizzative coerenti con il principio di individualizzazione del trattamento penitenziario…” La cifra innovativa dell’offerta scolastica dei CPIA si basa – dunque- sulla valorizzazione del patrimonio culturale e/o professionale della persona, attraverso la ricostruzione della storia individuale ed il riconoscimento delle competenze/conoscenze già acquisite, al fine di strutturare il percorso scolastico per unità di apprendimento, mediante la stesura di un Patto formativo individuale. Altro aspetto di fondamentale importanza per l’utenza in esecuzione pena è la possibilità per i CPIA, nell’ambito della loro autonomia e nei limiti delle risorse disponibili, di ampliare l’offerta formativa mediante accordi con gli enti locali e i soggetti pubblici/privati, in particolare con le strutture formative accreditate dalle Regioni, realizzando il raccordo con la formazione professionale. La quota realizzazione di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla percorsi integrati di quasi la metà tra l’anno 2010 istruzione e l’anno 2011 (5)formazione professionale resta l’obiettivo primario della progettualità educativo/formativa in carcere, per poi ridursi ancora nel biennio poiché se si riesce a dotare di contenuti concreti il percorso scolastico/formativo - è più recente, parallelamente ad facile chela persona detenuta sia stimolata a mettere in gioco un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, maggiore impegno ed anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerityperseguire delle ambizioni personali, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il considerazione del fatto che la situazione socio-demografica italiana disponibilità ad apprendere dell'adulto è mirata e – dunque – più limitata, in relazione quanto basata sull’esigenza di percepire un’utilità immediata e concreta delle conoscenze/competenze acquisite nella realizzazione del proprio ruolo sociale e lavorativo. Questa visione diversificata e flessibile dell’intervento formativo in ambito penitenziario, si configura come l’approccio più adeguato alla presenza costruzione di persone un nuovo modello didattico che sia in grado di consentire ai soggetti in esecuzione pena di riappropriarsi di un ruolo attivo e consapevole nella società, attraverso un “tempo della detenzione” che diviene processo fluido e continuo, caratterizzato da fasi, obiettivi e traguardi. In quest’ottica, l’acquisizione di competenze relative non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDsolo alle esigenze culturali e professionali ma anche ai molteplici ruoli che caratterizzano l’essere adulto nei differenti contesti quali, l’Italia si colloca al 2o posto ad esempio, la capacità di avere cura di se stessi, le abilità relazionali e sociali, le capacità indispensabili per presenza l’esercizio di ul- traottantenni sul totale una cittadinanza attiva, coniugano l’esigenza occupazionale con quella del benessere sociale, consentendo alla parte “debole” della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre acquisire un orizzonte di riferimento più esteso ed in grado di ampliare i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione contesti di “responsabilità socialeauto collocazione” delle impresepersonale, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)sociale ed occupazionale.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Protocollo Di Intesa
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il Decreto Legislativo 8 giugno 2001 n. 231 (di ratificareseguito anche il “D.Lgs. 231/2001” o il “Decreto”), il 23 dicembre 2010, recante la convenzione Onu sui diritti Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone con disabilità giuridiche, delle società e di altre strutture associative, anche prive di personalità giuridica (i cd. “Enti”), a norma dell’art. 11 della Legge 29 settembre 2000, n. 300, ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- introdotto per la prima volta in Italia una responsabilità amministrativa da reato a carico degli Enti, che per le persone con disabilitàsi aggiunge a quella della persona fisica che ha realizzato materialmente il fatto illecito. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea di una nuova e più estesa forma di responsabilità, che colpisce l’Ente per i reati commessi, nel suo insiemeinteresse o vantaggio, da soggetti ad esso funzionalmente legati (soggetti in posizione apicale e soggetti sottoposti alla direzione e vigilanza di costoro). Il Decreto prevede che gli Enti possano essere ritenuti responsabili, e conte- stualmente firmato conseguentemente sanzionati, in relazione esclusiva al compimento di taluni reati (i cd. “Reati Presupposto”) indicati tassativamente dalla legge, per quanto l’elencazione sia suscettibile di modifiche ed integrazioni da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri»parte del legislatore. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare Decreto ha inteso adeguare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che normativa interna in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»responsabilità delle persone giuridiche ad alcune convenzioni internazionali cui l’Italia aveva già da tempo aderito1. Il primo criterio fondamentale d’imputazione consiste quindi nel fatto stesso cheche il reato sia stato commesso nell’interesse o a vantaggio dell’Ente: ciò significa che la responsabilità dell’Ente sorge qualora il fatto sia stato commesso per favorire l’Ente, senza che sia necessario il conseguimento effettivo e concreto dell’obiettivo. L’Ente non è responsabile se l’illecito è stato commesso da uno dei soggetti sopra indicati nell’interesse esclusivo proprio o di terzi. Il secondo criterio fondamentale d’imputazione è costituito dal tipo di soggetti autori del reato, dai quali può derivare una responsabilità amministrativa a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992carico dell’Ente. Tali soggetti infatti possono essere:
1 Quali la Convenzione di Bruxelles del 26 luglio 1995 sulla tutela degli interessi finanziari delle Comunità Europee, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative Convenzione del 26 maggio 1997, anch’essa firmata a Bruxelles, sulla lotta alla corruzione e la Convenzione OCSE del 17 dicembre 1997 sulla lotta alla corruzione di pubblici ufficiali stranieri nelle operazioni economiche ed internazionali. ▪ soggetti in posizione apicale (quali, ad es., il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per legale rappresentante, l’amministratore, il mondo delle disabilità (3) e direttore generale o le persone che la contrattazione collettivaesercitano, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇di fatto, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: la gestione o il controllo dell’Ente); ▪ soggetti subalterni, tipicamente lavoratori dipendenti, ma anche soggetti esterni all’Ente, ai quali sia stato affidato un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: incarico da svolgere sotto la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 direzione e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, sorveglianza dei soggetti apicali. Se più soggetti concorrono alla commissione del reato (art. 110 c.p.) non è necessario che il soggetto “qualificato” ponga in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca essere direttamente il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàfatto, ma è tra gli ultimi posti sufficiente che fornisca un consapevole contributo causale alla realizzazione del reato stesso. La responsabilità prevista dal suddetto Decreto si configura anche in base a Healthy Life Yearsrelazione ai reati commessi all’estero dall’Ente, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera alle seguenti condizioni: ▪ il reato è stato commesso da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famigliesoggetto funzionalmente legato all’Ente: apicale o subordinato, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale sopra illustrato; ▪ l’Ente ha la propria sede principale in Italia; ▪ l’Ente può rispondere solo nei casi e alle condizioni previste dagli articoli 7, 8, 9, 10 c.p. Realtà e prospettivequalora la legge preveda che la persona fisica colpevole sia punita a richiesta del Ministro della Giustizia, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014si procede contro l’Ente solo se la richiesta è formulata anche nei confronti dell’Ente stesso; ▪ l’Ente risponde solo se nei suoi confronti non procede lo Stato del luogo in cui è stato commesso il reato. La responsabilità amministrativa dell’Ente sorge anche nel caso in cui uno degli illeciti previsti dal Decreto sia commesso anche solo nella forma di tentativo (art. 56 c.p.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea trattazione si prefigge di ratificareanalizzare il contratto calcistico professionistico, come strumento negoziale per lo sviluppo di un rapporto di lavoro intercorrente fra il 23 dicembre 2010calciatore professionista e la società calcistica. Verrà data una particolare attenzione ai profili retributivi fissi e variabili, laddove questi ultimi stanno diventando sempre più una realtà con la quale diversificare il corrispettivo da versare all’atleta per le sue prestazioni. L’interesse per l’ argomento che mi appresto a sviluppare è nato dalla considerazione degli effetti che la grave crisi economico-finanziaria globale ha provocato nel mondo calcistico, di gran lunga basato sulla componente monetaria. Infatti le società calcistiche, anche le più facoltose, stanno sempre più di frequente proponendo ai calciatori professionisti la sottoscrizione di contratti all’interno dei quali la componente variabile del corrispettivo è subordinata all’avverarsi o meno di condizioni legate ad elementi come il numero di presenze, le reti segnate e gli assist effettuati. La ratio di un accordo negoziale così formulato è, evidentemente, quello di effettuare, in tempi economicamente complessi, un investimento - per così dire - più cautelato, ossia un investimento che, sulla base dei risultati individuali (ma anche di squadra) raggiunti (laddove pattuiti), possa comportare per la società un risparmio economico che invece verrebbe vanificato nel caso di un oneroso ingaggio, tout court, da dover pagare ad un atleta che non abbia rispettato le aspettative, nè concorso al raggiungimento di determinati obiettivi. Tale argomento verrà trattato anche in chiave comparatistica, attraverso un confronto con i paesi di Inghilterra, Spagna e Francia e si avrà modo di vedere le più significative pronunce giurisprudenziali che hanno avuto ad oggetto il tema della retribuzione fissa e variabile. Prima di affrontare questo argomento, però, si vedrà la disciplina del rapporto di lavoro calcistico e si effettuerà un’ analisi della disciplina civilistica del contratto calcistico, la convenzione Onu sui diritti quale ha visto una svolta epocale nella legge 23 marzo 1981, n. 91, che ha fornito delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento certezze giuridiche e delle tutele ben precise allo sport professionistico. Della stessa norma verranno visti i profili controversi e si farà riferimento ai lavori modificatori che nei mesi correnti stanno vedendo la luce. Per esigenze di passo culturale nella definizione completezza, la trattazione verterà anche sul fenomeno dei diritti trasferimenti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 delle cessioni di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente calciatori (1anche in chiave internazionale), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo proprio del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati contratto è un passaggio ulteriore del rapporto fra calciatore e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term caresocietà. A ciò si sommi il fatto che la situazione socioconclusione della trattazione, sarà possibile apprendere in via diretta alcuni aspetti delle tematiche analizzate, attraverso una serie di interviste a figure illustri del panorama giuridico-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aacalcistico.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Introduzione. L’attivita` lavorativa si inquadra all’interno di un rapporto giuridico; sulla base del tipo di relazione che viene a instaurarsi tra presta- tore di lavoro e datore di lavoro, si distingue tra lavoro subordinato e lavoro autonomo. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, Costituzione afferma che: «L’Italia e` una Repubblica democratica fondata sul lavoro» e che «la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da Repubblica riconosce a tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e citta- dini il diritto al lavoro e promuove le condi- zioni che rendono effettivo questo diritto». Il lavoro dipendente e` la forma di collabora- zione di maggiore diffusione; oltre il 90 per cento delle collaborazioni sono ancora costi- tuite da attivita` di lavoro dipendente. Il rapporto di lavoro subordinato costituisce, nell’esperienza socio-economica e giuridica della nostra era, il modello fondamentale del- la prestazione di lavoro per altri e l’oggetto, ed il limite di applicazione, della complessa ed articolata normativa in Italia abbia avuto cui consiste il di- ritto del lavoro. Ma il lavoro personale, o prevalentemente ta-
8.1 Cap. VIII le, dell’uomo puo` realizzarsi attraverso tipi contrattuali in cui il prestatore conserva la li- berta` di iniziativa e di gestione della propria attivita`. Si solleva allora il problema, di stabilire i con- fini del lavoro subordinato, e dell’applicazio- ne del diritto del lavoro, verso l’area dei con- tratti di lavoro autonomo. La nozione di lavoro, cos`ı intesa, appartiene alla realta` socio-economica poiche´ nel vigen- te ordinamento non campeggia una particolare attenzione per figura generale di lavoro giuridicamente rilevante. E` prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impre- sa, prestando il mondo delle disabilità proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (3) art. 2094 c.c.). Il lavoro subordinato e` il tipico lavoro che in- tercorre tra l’imprenditore e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇i suoi collabora- ▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti e si contraddistingue per il carattere della subordinazione, con i seguenti caratteri di: prestazione; posizione di dipendenza; ri- schio del risultato e` a carico dell’imprendito- re; il lavoratore si avvale dell’organizzazione produttiva; retribuzione. Si ha lavoro autonomo quando un persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalen- temente proprio e senza vincoli di subordi- nazione nei confronti del committente. Il lavoratore autonomo svolge la propria attivita` con piena discrezionalita` riguardo al tempo, al luogo e alle modalita` di presta- zione. Lavoro subordinato e parasubordinato, lavo- ro autonomo e collaborazioni a carattere continuativo o saltuario: sono molteplici le forme con cui un’attivita` lavorativa puo` esse- re resa, ed i confini tra le stesse non sono sempre facili da tracciare, pur essendo di estremo rilievo. Infatti, per ognuna delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umanivarie tipologie, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settorialitrova applicazione una disciplina differente, sia tornata sul piano normativo che fiscale. Sulla base di tali considerazioni e delle varie tipologie contrattuali in più tavoli essere, nel prosie- guo della trattazione avremo modo di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo esami- nare i vari aspetti del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti subordinato, an- che alla luce della giurisprudenza e della dot- trina in materia, al fine di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà evidenziarne le dif- ferenze rispetto ad altri tipi di contratti pre- senti nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aanostro ordinamento.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Capitolo Viii Il Contenuto Del Rapporto Di Lavoro Subordinato
Introduzione. La scelta dell’Unione europea sciagura mondiale provocata dall’epidemia da Covid-19 ha stravolto l’esistenza di ratificarepressocché tutta l’umanità, in termini grosso modo identici. Agli ordinamenti giuridici ha imposto, in primo luogo, di fronteggiare il 23 dicembre 2010dif- fondersi dell’epidemia con misure di contenimento che hanno determinato significative limitazioni delle libertà individuali e collettive a tutela della sa- nità pubblica e, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto in secondo luogo, di attenuare per quanto possibile l’impat- to della pandemia sulle attività economiche. I primi provvedimenti in ordi- ne di tempo hanno presentato un cambiamento carattere più marcatamente emergenziale; mentre i successivi si caratterizzano per l’obiettivo di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàistituire nuovi equili- bri. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeLa normativa di contenimento, prima, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essicontrasto, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1poi, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010degli effetti economico-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeoprovocati dalla pandemia investe ogni settore dell’ordi- namento giuridico, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403)sede l’attenzione si concentrerà esclusiva- mente sulle norme che impattano sulla disciplina generale delle obbligazio- ni e dei contratti, che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che tralasciando le pur rilevantissime disposizioni in materia di disabilità nella contrattazione rapporti di lavoro, di contratti di finanziamento, di contratti bancari e assi- curativi, specie sotto il profilo della sottoscrizione semplificata, di rapporti societari, di contratti di fornitura, nonché di procedure esecutive etc. Per non parlare delle disposizioni in tema di tutela della salute, le quali avranno ricadute certe sul contenzioso in materia di responsabilità sanitaria 1. È opinione condivisa che la situazione sociale, sanitaria, economica e isti- tuzionale determinata dalla pandemia rappresenti uno stato d’emergenza, non tanto dissimile dai periodi post-bellici 2, ma che non debba e non possa essere considerata uno stato d’eccezione 3. Ciò avrebbe infatti equivalso a manifestare la disponibilità, o anche l’acquiescenza, alla temporanea so- spensione della democrazia e a un allentamento dei meccanismi che ne ga- rantiscono e presidiano il funzionamento, giacché in senso schmittiano lo stato d’eccezione è la condizione che mette a nudo il potere su cui poggia un ordinamento e che impone la decisione politica fondamentale: quella di proteggere gli amici e di combattere i nemici 4. Le principali disposizioni in materia di obbligazioni e contratti sono con- tenute in decreti legge (d.l. 23 febbraio 2020, n. 6; d.l. 2 marzo 2020, n. 9; d.l. 17 marzo 2020, n. 18, c.d. “Cura Italia”; d.l. 8 aprile 2020, n. 23, c.d. “Li- quidità”) ora in parte abrogati e in parte convertiti, dalle l. 5 marzo 2020, n.
1 Per una prima riflessione collettiva cfr. AA.VV., I rapporti giuridici al fine di pro- muovere mercati tempo del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso cheCovid-19, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) cura di ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniESI, in Aa2020, passim.Vv.,
2 Questa è la chiave di lettura adottata da G. ▇’▇▇▇▇▇▇ , L’epidemia Covid-19 e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012“legislazione di guerra”, in Contr., 2020, p. 253 ss. Cfr. anche ▇.▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Il rapporto obbligatorio al tem- po dell’isolamento: brevi note sul Decreto “cura Italia”, in Contr., 2020, p. 213. Lo rileva anche, molto efficacemente, ▇. ▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ FIGLIA, sezione Approfondimenti Coronavirus e Guide alla lettura.
(2) locazioni commerciali. Un diritto ecce- zionale per lo stato di emergenza?, in Actualidad jurídica iberoamericana, 2020, p. 424 ss. il quale ricorda gli importanti contributi di alcuni dei più autorevoli civilisti sulle conseguenze di siste- ma e di ordine valoriale emerse dalle macerie della prima Guerra mondiale: ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 Della legislazione di guerra e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàdei nuovi confini del diritto privato, (1919) in DRIStudi giuridici, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, 1960, II, p. 377 ss., ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili La legislazione di guerra e lavoro dipendente. Guida ai dirittiil sistema del diritto privato, Edizioni Lavoroin Rivista inter- nazionale di scienze sociali e discipline ausiliarie, 2004. anni in modalità differenti 1920, p. 256 ss.; F. FERRARA, Diritto di guerra e con profonde diversificazioni settorialidiritto di pace, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (51918), per poi ridursi ancora nel biennio più recentein Scritti giuridici, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettiveI, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione 1954, p. 70 ss. Sulla legislazione di guerra e i contributi della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”scienza civilistica cfr. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity managementLa legislazione di guerra e il contributo della civilistica romana, in Riv. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambiait. scienze giur., Guerini 2016, p. 349 ss. Sulle conseguenze economiche del primo conflitto mondiale cfr. A. SOMMA, Verso la grande trasformazione. Il primo conflitto mon- diale e Associatila disciplina dell’ordine economico nell’esperienza italiana, 2007in Historia et ius, 2019, p. 1 ss.
3 In senso diverso v. ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Lo stato d’eccezione provocato da un’emergenza immotiva- ta, in Il Manifesto, 26 febbraio 2020.
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Sources: Saggi
Introduzione. La scelta dell’Unione europea crisi dell'economia italiana affonda le sue radici nella crisi economico- finanziaria del 2007 verificatasi negli Stati Uniti, in seguito alla quale le conseguenze furono visibili in tutta Europa e dettarono la necessità di ratificareintrodurre misure politiche per far fronte ai problemi di spesa pubblica ed occupazionali. Se infatti, in Italia, nell'ambito pubblico, con la l. Costituzionale del 20 aprile 2012 n.1 verrà sancito l'obbligo di pareggio di bilancio, e l'ambito delle pensioni verrà riorganizzato con la l. 22 dicembre 2011, n. 214, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeproblema occupazionale verrà arginato attraverso gli ammortizzatori sociali, e conte- stualmente firmato gli interventi di sostegno rispetto alla complessa situazione del mercato del lavoro saranno definiti dalla l. 28 giugno 2012, n. 92 ovvero la riforma del mercato del lavoro, e successivamente dalla riforma Fornero . Tali evoluzioni normative verranno esaminate nel corso di questo studio, ponendo attenzione su di un ammortizzatore sociale in particolare, ovvero i contratti di solidarietà. Questi ultimi, regolati dalla legge n. 863 del 1984, si differenziano in difensivi ed estensivi, secondo l'obiettivo che si propongono, ed hanno come caratteristica il fatto che i lavoratori siano legati da tutti i 27 Stati membri una reciproca solidarietà, in quanto accettano di ridurre il proprio orario di lavoro e ratificato da 16 di essiconseguenza il proprio reddito, in nome dell'interesse comune. “Il contratto di solidarietà è un ammortizzatore sociale, che a seguito della sottoscrizione di un accordo tra cui l’Italial’azienda e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, permette di ridurre l’orario di lavoro a fronte del mantenimento dell’occupazione. La stessa definizione riduzione dell’orario di disabilità che lavoro dei lavoratori avviene al fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la convenzione propone all’artriduzione del personale (contratti di solidarietà difensivi) - art. 1, come interazione tra le menomazioni fisicheLegge 863/84 – art. 5, mentaliLegge 236/93); oppure favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro (contratti di solidarietà espansivi - art. 2, intellettive o sensoriali Legge 863/84 -)1”. In particolare, “il contratto di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1)solidarietà difensivo è un contratto collettivo aziendale stipulato dall'impresa con i sindacati aderenti alle Confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base prevede una riduzione dell'orario di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva lavoro al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale2”. Nell'interesse di questo studio, risulta sicuramente doveroso volgere uno sguardo alle esperienze di welfare dei vari paesi europei, per generare un confronto tra le diverse misure adottate e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettivai diversi tipi di economia dei vari paesi, anche se negli
(per 1) ▇. ▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇/▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇, consultazione del 20/06/2017 2Lezioni di diritto della previdenza sociale di ▇▇▇.▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, sezione Approfondimenti edizioni Cedam, 2008 comprendere quanto le misure assistenziali si siano rivelate efficaci nelle differenti esperienze e Guide alla lettura.
(nei differenti contesti. È inoltre importante comprendere come la situazione economico sociale stia affrontando dei cambiamenti così repentini e complessi, tali da rendere utile verificare se i modelli di welfare applicati fino ad oggi non necessitino di una modernizzazione. L'evoluzione normativa dei contratti di solidarietà, che parte con l'art.1, comma 2) , della legge n. 863/1984, proseguirà con l'art. 5 della legge n. 236/1993 comma 2, per arrivare alle più recenti riforme, quali l'art. 41 del d.lgs. n. 148 del 2015, ed infine il d.lgs n. 185 del 2016. Le diverse riforme, nel ▇. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ i contratti di solidarietà, La Strategia europea 2010-2020 dal momento che questo strumento era stato spesso utilizzato in misura inferiore rispetto ad altri ammortizzatori sociali; pertanto si era cercato di incentivarne l'uso attraverso misure di sostegno più corpose. Si tenterà dunque di comprendere quali siano i punti di forza e punti di debolezza dello strumento in questione, e a tal proposito risulterà interessante porlo a confronto con la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria; il raffronto riguarderà gli obblighi procedurali dell'azienda, e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàmisura in cui, in DRIrelazione alla specifica situazione aziendale, 2011possa convenire optare per uno dei due ammortizzatori sociali, n. 1tentando di comprendere quali aspetti abbiano reso i contratti di solidarietà più o meno appetibili rispetto all'altro istituto. In tal senso, 240.
(3) ▇anche un'analisi delle rispettive verifiche ispettive può chiarire la rilevanza degli obblighi procedurali in entrambi i casi, e le criticità che potrebbero far propendere alla scelta della CIGS o dei contratti di solidarietà. La parte conclusiva di questo studio si soffermerà su alcuni casi italiani di applicazione dei contratti di solidarietà in alcune realtà aziendali, per poter valutare l'importanza dell'istituto ai fini del superamento della crisi e della tutela dell'occupazione. A tale scopo verrà esaminata una ricerca compiuta da ▇▇▇▇▇, ▇. ▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili ▇▇▇ e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di pubblicata dalla ▇▇▇▇▇▇▇ nella rivista Diritto delle Relazioni Industriali. Nel suddetto lavoro, viene considerato un campione di 350 contratti integrativi applicati all'interno della realtà lombarda nelle aziende del settore metalmeccanico tra il 2008 il 2013. Sarà interessante rilevare quanti dei 20 accordi concessi studiati riguardino contratti di solidarietà, e quanti invece riguardino misure differenti nell'ambito della contrattazione aziendale concessiva. Sarà così possibile individuare come la scelta della misura di sostegno sia determinata dall'esigenza di incremento di produzione, di ristrutturazione e di tutela dell'occupazione. Verrà inoltre preso in considerazione il caso pratico dell'Ifoa, per valutare l'efficacia dello strumento nello scenario di riferimento, all’interno del quale era stato necessario realizzare un accordo di solidarietà tra lavoratori dipendenti storici e i nuovi assunti a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti tempo indeterminato. Un'altra rilevante realtà aziendale italiana che ha beneficiato dell'ammortizzatore sociale oggetto di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggistudio, d’altro cantoè la Telecom Italia, la realtà che nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti 2015 sottoscrive con le politiche organizzazioni sindacali di austerity, non riesce pienamente categoria più rilevanti un contratto di solidarietà per far fronte a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità 2600 esuberi. Altre aziende che hanno capabilities sottoscritto contratti di solidarietà difensiva e che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria sono state ammesse allo sgravio previsto dall'art. 6 del d.l. n. 510/1996 e nel lavorosuccessive modifiche relative all'anno 2016, né sono state: -LITOSUD S.r.l. ad Unico Socio - unità produttiva di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di longROMA ;-JACUZZI EUROPE SPA;-TEKNO CISALL SRL; - ELECTROLUX Italia Spa; -MONDUS SERVICE SRL -term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇ MEDICAL SPA -INNSE ▇▇▇▇▇▇▇ SPA -ACCIAIERIE E FERRIERE DI PIOMBINO SPA -HALLEY CONSULTING SPA -GAMMASTAMP S.P.A. - NATUZZI SPA-ARCELORMITTAL PIOMBINO SPA - stabilimento di Luogosano (AV) -ARCELORMITTAL PIOMBINO SPA - stabilimento di Piombino (LI)3. Infine, 2014.
(5) La dimensione della quota verrà esaminato il caso Electrolux; l'azienda svedese possiede l'Italia cinque stabilimenti è un importante centro di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essiricerca, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da si trova ad affrontare una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, crisi già dal 2013, in che riguarderà tutte le aziende produttrici di 3 ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇- ammesse-.html, Diversity managementconsultazione del 16/06/2017 elettrodomestici italiane; tale crisi e' stata determinata dai minori costi della produzione nei paesi esteri e dell'elevato standard qualitativo che questi riuscivano a sostenere. Gestire Gli stabilimenti di Susegana (Treviso), Porcia (PN), Solaro (Milano) e Forlì, si troveranno a valorizzare gestire un esubero di personale molto elevato fino al 2015; in seguito alla scadenza del 31 marzo 2013 dei due anni di Cassa Integrazione Guadagni si opterà per i contratti di solidarietà ai fini di affrontare la crisi dettata dalle negative previsioni di produzione per tutti gli stabilimenti. L'applicazione della misura di solidarietà si protrarrà per diversi anni, ed è tuttora in vigore per alcuni stabilimenti, dunque l'osservatorio su tale rilevante realtà aziendale italiana renderà possibile comprendere in quale misura i contratti di solidarietà si siano rivelati fondamentali per affrontare la crisi, e se la stessa possa considerarsi superata. Si può in conclusione affermare che l'analisi dell'evoluzione normativa dell'ammortizzatore sociale oggetto di questo studio, il confronto con le differenze indivi- duali nell’organizzazione misure di sostegno e i modelli di welfare applicati nei diversi paesi europei, il confronto con l'utilizzo della Gigs e le relative criticità connesse all'applicazione dei due istituti, oltre che cambial'analisi dell'applicazione pratica dei contratti di solidarietà nelle più rilevanti realtà aziendali italiane, Guerini e Associatipossano restituirci un quadro rappresentativo del valore di questo ammortizzatore sociale sia nel corso degli anni che nella fase più recente della crisi; inoltre, 2007l’insieme di questi elementi può mettere in luce le eventuali problematiche legate alla scelta di questo istituto, in modo tale da ritenerle possibili punti su cui lavorare in vista di una futura riforma, al fine di rendere più appetibile per gli imprenditori questo importante strumento, che ha permesso di salvaguardare migliaia di posti di lavoro.
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Sources: Not Applicable
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Nel dibattito attuale di ratificare, il 23 dicembre 2010politica economica vi è una crescente attenzione sulla opportunità di favorire la diffusione della contrattazione integrativa come leva fondamentale per mi- gliorare l’efficienza del mercato del lavoro e la competitivi- tà delle imprese. Gli accordi integrativi a livello aziendale (e territoriale) sono visti infatti come un elemento in grado di favorire l’organizzazione flessibile dei mercati interni del la- voro, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento crescita dei salari legata alla performance e l’acqui- sizione di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 competenze professionali capaci di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente sfruttare van- taggi competitivi legati alle nuove tecnologie (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti ▇ 2011; Bloom e Guide alla lettura.
(2) ▇. Van Reenen 2011; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇ 2003). Queste argomentazioni permettono di razionalizzare, La Strategia europea 2010-2020 tra l’altro, i numerosi interventi normativi che negli ultimi anni sono stati attuati nella direzione di decentralizzare l’assetto istituzionale delle relazioni industriali (D’Amuri e ▇▇▇▇▇ 2017). In questa prospettiva, uno degli interventi più importan- ti sul piano legislativo e negoziale è stato l’approvazione dell’art. 8 del D.L. 13 n. 138/20111 che prevede la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, pos-
1 In particolare si tratta del Decreto Legge del 13 agosto 2011, n. 1138, 240.
sibilità di siglare accordi aziendali in deroga alla legge e al contratto collettivo nazionale del lavoro (3CCNL). La previsione di una deroga del contratto collettivo su im- portanti aspetti dell’organizzazione del lavoro può avere in effetti implicazioni di notevole importanza per l’anda- mento del mercato del lavoro nel nostro Paese. Da una parte, l’introduzione dell’art. 8 del citato decreto porta con sé il rischio di alimentare una eccessiva frammen- tazione del sistema della contrattazione anche in mate- rie significative come quelle concernenti i livelli di tutela dei lavoratori e le condizioni di reddito, con un impatto potenzialmente negativo sulla natura cooperativa del- le relazioni industriali (▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 2011; Cipolletta 2011). Dall’altra parte, le clausole di deroga tendono a ridurre il potere di intermediazione del sindacato nel processo di distribuzione dei rendimenti attesi degli investimenti, incentivando così l’accumulazione di capitale fisico e del potenziale produttivo delle aziende (D’Amuri e Giorgian- tonio 2015). Quali di questi effetti sia prevalente nella direzione di favorire o frenare la capacità competitiva del tessuto produttivo è una questione che non può es- convertito in Legge il 14 settembre 2011, n.148 sere risolta a priori sulla base di ipotesi teoriche, ma è opportuno che sia affrontata attraverso l’adozione di un approccio empirico. Le pagine seguenti provano ad affrontare queste tema- tiche utilizzando i dati della Rilevazione su Imprese e La- voro (RIL) condotta dall’Inapp (ex Isfol) nel 2015 su un campione rappresentativo di aziende operanti nel setto- re privato extra-agricolo. L’analisi si pone tre obiettivi principali. Primo, monito- rare quanto sia effettivamente diffusa l’adozione delle clausole di deroga al CCNL (o contratti di prossimità) nell’ambito del sistema delle relazioni industriali, de- clinando tale indagine per dimensione aziendale, zona geografica e settore di attività. Secondo, misurare empi- ricamente la relazione che lega i contratti di prossimità e alcuni importanti aspetti dell’organizzazione del lavoro e delle strategie aziendali: il ricorso al lavoro tempora- neo, l’incidenza di fenomeni di conflittualità (eventi di sciopero) e la probabilità di investire in beni capitali. In terzo luogo, verificare fino a che punto la diffusione dei contratti di prossimità ha avuto un impatto diretto sulla redditività delle imprese. In questo contesto analitico, le analisi descrittive per- mettono di dimostrare come circa il 9% delle imprese con almeno 10 dipendenti ha siglato un accordo di con- trattazione integrativa, mentre solo per il 2% del cam- pione l’accordo decentrato prevede una deroga esplicita alla legislazione sul lavoro e al CCNL. La diffusione degli accordi in deroga tuttavia cresce significativamente con la dimensione di impresa, arrivando a un’incidenza me- dia del 25% per le realtà produttive con oltre 250 dipen- denti. L’applicazione di semplici modelli di regressione lineari indica inoltre che la stipula dei cosiddetti contratti di prossimità si accompagna ad un incremento della pro- pensione a investire (+7,1%) e alla probabilità di eventi conflittuali nelle relazioni industriali (+11,8%), ovvero si associa ad un incremento della quota di lavoratori con contratti a tempo determinato (+1,8%). L’applicazione di modelli di regressione non lineari conferma sostan- zialmente questi risultati, permettendo di enfatizzare la coerenza degli stessi con le indicazioni della letteratura economica. Le nostre evidenze empiriche, infatti, supportano l’ipo- tesi che la deregolamentazione del sistema delle rela- zioni industriali può comportare un’erosione dei livelli di tutela e delle prospettive dei lavoratori, nella misu- ra in cui gli occupati a tempo determinato soffrono di una penalizzazione salariale e professionale rispetto ai colleghi a tempo indeterminato (Isfol, ▇▇▇▇▇ 2014; ▇▇▇▇▇▇ 2016). Analogamente, la relazione positiva tra deroghe e investimenti sembra rafforzare l’idea secondo cui “usci- re” dall’architettura normativa del contratto collettivo nazionale potrebbe incentivare le aziende ad accumu- lare capitale fisico perché si indebolisce il potere di ne- goziazione del sindacato sulla distribuzione dei profitti generati dagli investimenti aziendali (Addison 2016; Car- ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, Sulis 2015). Si conferma, inoltre, l’ipotesi che l’operare dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 può indebolire la natura cooperativa delle relazioni industriali, con effetti potenzialmente negativi sulla competitività complessiva del tessuto produttivo (▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇ 1984; Bandie- ra, Barankay e Rasul 2006; ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (42017). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)Tuttavia, per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con se analizziamo le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto stesse evidenze da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio pro- spettiva più generale, esse rivelano più in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione profondità la debolezza del legame che tiene insieme la liberaliz- zazione della contrattazione collettiva ha in sé anche e le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” opportunità competitive delle imprese. Tale considerazione emerge in modo più chiaro nella seconda parte dell’analisi dove dimostra che l’adozione dei contratti di prossimità non ha alcuna influenza statisticamente significativa sui ri- cavi delle vendite, connessa almeno nel breve periodo. Le perfor- mance di bilancio non vengono condizionate neanche quando le deroghe sono associate a cambiamenti della propensione a investire, all’utilizzo dei contratti a termi- ne o all’insorgenza di conflitti nelle relazioni industriali. Va sottolineato che questi risultati sono basati su una strategia econometrica che non è in grado di identificare con esattezza i nessi di causalità tra le variabili ogget- to di studio. Tuttavia essi costituiscono qualcosa di più robusto rispetto a semplici correlazioni statistiche dal momento che, come vedremo, sono ottenuti includendo nelle equazioni di regressione una serie molto ricca di variabili di controllo che permettono di minimizzare per quanto possibile la promozione distorsione delle diversità stime. Il resto del lavoro è organizzato come segue. Il secon- do e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende terzo paragrafo presentano rispettivamente i dati e le statistiche descrittive. Il quarto paragrafo introduce brevemente la strategia econometria. Il quinto e sesto paragrafo discutono i risultati dell’analisi di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)regressione. Il settimo paragrafo contiene le conclusioni.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contrattazione in Deroga
Introduzione. La scelta dell’Unione europea In una recente sentenza1 la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale di ratificare, il 23 dicembre 2010una norma regionale concernente l’affidamento di ap- palti di lavori di valore inferiore alla soglia comunitaria, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento quale conferiva alle stazioni appaltanti la facoltà di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeriservare – parzialmente – ad imprese 1 Corte cost., e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi5 maggio 2020, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente n. 98 (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) redattrice ▇. ▇▇ ▇▇▇▇▇▇), Le Convenzioni sui diritti pubblicata in Gazzetta Ufficia- le il 3 giugno 2020. (micro, piccole e medie, di seguito MPMI) aventi sede legale e operativa nel territorio regionale la partecipazione alle procedure negoziate2. Come puntualmente rilevato dalla Corte costituzionale, nonostante la norma potesse apparire volta a promuovere l’effettiva partecipazione delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniMPMI alle procedure competitive – come sostenuto dalla difesa regionale – essa comportava in realtà, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di virtù della riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla clausola di quasi territorialità, una lesione dei principi di libera concorrenza e non discriminazione capace di alterare la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5)par condicio fra gli operatori economici interessati all’affidamento della commessa pubblica. Per tali ragioni, per poi ridursi ancora nel biennio più recentela Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della norma impugnata in ragione del contrasto con l’art. 117, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesaco. 2, lett. Al contempoe) Cost., il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno che assegna la tutela della concorrenza alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia competenza legislativa esclusiva dello Stato. Non è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto la prima volta che la situazione socio-demografica italiana in relazione Corte viene chiamata ad accertare la viola- zione di tale parametro costituzionale da parte di una norma regionale. Da oltre quindici anni, infatti, essa ha chiarito che la tutela della concor- renza costituisce una «materia funzione»3 a carattere trasversale capace di interferire con una pluralità di ambiti materiali rientranti – anche – fra quelli di competenza regionale. Giacché la disciplina delle procedure di selezione e dei criteri di aggiudicazione degli appalti pubblici – anche di importo inferiore alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDsoglia comunitaria4 – attiene a tale materia5, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàle 2 Art. 10, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Yearsco. 4, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILCl.r. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieToscana, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 199916 aprile 2019, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD 18 («Disposizioni per la quantificazione di familiari qualità del lavoro e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione valorizzazione della buona impresa negli appalti di “responsabilità sociale” delle impreselavori, connessa con la promozione delle diversità forniture e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende servizi. Disposizio- ni organizzative in materia di ottenere importanti risultati in termini procedure di engagement e affidamento di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7lavori. Modifiche alla l.r. 38/2007»).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Considerazioni a Margine Della Sentenza N. 98/2020 Della Corte Costituzionale
Introduzione. La scelta dell’Unione europea L’emanazione del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 (“Attuazione delle deleghe in materia di ratificareoccupazione e mercato del lavoro, il 23 dicembre 2010di cui alla legge 14 febbraio 2003, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1n. 30”), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base oltre ad incidere in modo diffuso sulla regolamentazione di uguaglianza con gli altri»importanti istituti giuridici in tema di organizzazione del mercato del lavoro e di flessibilizzazione del rapporto di lavoro, ha determinato una sostanziale rivisitazione della disciplina normativa dei contratti cd. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui intervienea causa mista, coinvolgendoapportando alla stessa, rispetto al mondo passato, mutamenti radicali, idonei a modificarne la ratio legis complessiva. Occorre evidenziare come, già nel Patto per l’Italia – stipulato nel 2002 tra Governo, associazioni imprenditoriali e parte delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative – fossero stati fissati alcuni profili di regolamentazione che successivamente sarebbero stati determinanti rispetto agli esiti finali della riforma dei contratti cd. a causa mista. A tal proposito, infatti, basti precisare come, al punto 2.3 (“Gli obiettivi della riforma dei sostegni al reinserimento nel lavoro”) di tale documento, sia stato concordato, in chiave programmatica, che “la riforma del sistema delle tutele attive, necessariamente graduale e a carattere pluriennale, ha l’obiettivo di incoraggiare e assistere il lavoratore nel processo di reinserimento nel mercato del lavoro. Si deve, non solamen- te pertanto, realizzare un circolo virtuoso tra sostegno al reddito, orientamento e formazione professionale, impiego e autoimpiego che rafforzi così la tutela del lavoratore in situazione di disoccupazione involontaria, ne riduca il periodo di disoccupazione, ne incentivi un atteggiamento responsabile ed attivo verso il lavoro”. Traendo le rappresentanze conclusioni da quanto sopra, tra gli strumenti ritenuti idonei al perseguimento di tali finalità, le parti contraenti hanno, in tale Patto, convenuto (punto 2.4, “Le prime misure”) che “un primo intervento consiste nella rapida attuazione, con il concorso delle parti sociali sociali, dei principi contenuti nel Ddl 848 bis volti a livello europeorazionalizzare gli istituti attuali, ma lo stesso Ce- sesuperando sprechi ed inefficienze, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403)e a collegare strettamente integrazioni al reddito, che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia servizi di disabilità nella contrattazione collettiva al fine orientamento, formazione come altre misure di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive inserimento nel mercato del lavoro, 2012anche attraverso gli organismi bilaterali, valutando il possibile concorso di risorse derivanti dal Fondo Sociale Europeo”. In particolar modo, soprattutto quanto previsto al punto 2.5 (“Il riordino degli incentivi”) consente di rinvenire elementi utili ad interpretare la valenza delle norme introdotte con il D.Lgs. n. 276/2003 (in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇avanti, sezione Approfondimenti e Guide anche Decreto) in tema di contratto di inserimento. Nel Patto per l’Italia, infatti, è stato stabilito che “il riordino degli incentivi sarà orientato prioritariamente alla lettura.
promozione dei contratti a contenuto misto con certificazione dell’attività formativa da parte degli organismi bilaterali; al reinserimento dei disoccupati di lungo periodo; alla promozione di strumenti che possano facilitare la mobilità del lavoro, anche al fine di accompagnare i processi di localizzazione produttiva; all’inclusione delle donne nel mercato del lavoro e, più in generale, A più di un anno dalla elaborazione del documento appena richiamato (2) ▇documento questo ancora in attesa di trovare attuazione concreta), si osserva molto brevemente che, a seguito dell’introduzione del D.Lgs. ▇▇▇▇▇▇▇▇n. 276/2003, La Strategia europea 2010-2020 e il cd. decreto di riforma del mercato del lavoro, la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilitàdicotomia di istituti contrattuali a contenuto formativo, presente nella legislazione antecedente al settembre 2003, è stata risolta, da una parte, attraverso la scelta strategica di rendere il contratto di apprendistato, così come del resto già annunciato nel Libro Bianco1, lo strumento principe a cui far ricorso in DRIvista della formazione dei lavoratori2; dall’altra, 2011procedendo, n. 1seppur non imme- diatamente, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili all’abrogazione del contratto di formazione e lavoro dipendente(in avanti, anche Cfl) con riferi- mento al settore privato, conservando l’efficacia della pertinente disciplina esclusivamente in relazione al rapporto di impiego con le pubbliche amministrazioni, dove peraltro è molto poco applicata 3. Guida ai dirittiUna volta programmata la cessazione della stagione di applicazione di quest’ultima tipologia contrattuale, Edizioni Lavoroperaltro secondo un articolato regime (collettivo e legislativo) transitorio, 2004. anni di cui verrà dato conto in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempoavanti, il sistema integra- to di interventi Legislatore è intervenuto introducendo e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni regolamentando un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmentenuovo istituto negoziale, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione contratto di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)inserimento4.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Contratto Di Inserimento
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il testo di ratificareriferimento imprescindibile entro cui muoversi per comprendere e analizzare una disciplina così complessa è il “Codice delle leggi antimafia e delle misure di prevenzione, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che nonché nuove disposizioni in materia di disabilità documentazione antimafia a norma degli articoli 1 e 2 della legge 13 Agosto 2010 n. 136” (d’ora in poi Codice antimafia). Con l’introduzione del D.Lgs n. 159/2011 la materia delle misure di prevenzione ha subìto una profonda trasformazione. Tale ultimo decreto è il risultato, peraltro non ancora perfettamente compiuto in termini di completezza e perfezione, di una legislazione molto intensa. Quella dell’amministrazione giudiziaria dei beni sequestrati e confiscati alla criminalità organizzata, infatti, è una materia che coinvolge interessi e principi di estrema importanza e rilievo costituzionale, quali la tutela della pubblica sicurezza, il diritto alla proprietà privata, alla libertà personale e quella di iniziativa economica. Un notevole sviluppo dei sequestri antimafia e dei sequestri penali preventivi si ha tra la fine degli anni ’80 e gli inizi degli anni ’90, una prima esperienza basata su un impianto normativo molto scarno e privo di importanti punti di riferimento. Tale contesto ha fatto sì che si sviluppasse, di fatto, un modus operandi lasciato al buon senso degli operatori del settore, nella contrattazione fattispecie dei giudici delegati e degli amministratori giudiziari. Solamente in quest’ultimi anni, dal 2008 in poi, si sono succedute una serie di leggi che hanno avuto il dichiarato intento di disciplinare tale complessa e fondamentale attività, sia in una prospettiva di contrasto alla criminalità organizzata, sia in una prospettiva di disciplina dell’attività degli amministratori giudiziari che, di fatto, hanno un ruolo fondamentale e centrale nella gestione e quindi nella valorizzazione dei beni sequestrati durante la fase giudiziaria. L’amministrazione del bene “azienda” sia in forma individuale che collettiva (società), con tutte le sue caratteristiche e peculiarità rappresenta, senza alcun dubbio, la gestione più complessa e difficile di un bene sequestrato. L’azienda, a differenza di altri beni statici, è una realtà in continua evoluzione il cui valore varia di giorno in giorno e che si trova a subire in modo traumatico l’intervento di un sequestro che, di fatto, blocca o comunque limita la sua operatività, creando uno spartiacque tra la situazione ante e post sequestro. Il sequestro dell’azienda coinvolge indirettamente tutti i soggetti che gravitano nell’intorno aziendale (stakeholders) con delle conseguenze, spesso negative, anche nei loro confronti. L’attività di amministratore di aziende su incarico dell’autorità giudiziaria è un settore dove il professionista (avvocato o commercialista) entra nel mondo imprenditoriale e compie scelte strategiche di varia natura, ne deriva da ciò la necessità che il professionista disponga di un bagaglio minimo di conoscenze (oltre quelle tipiche della propria attività ordinaria: società, fiscale e fallimentare) oltre alla capacità di sapersi interfacciare con il mondo del mercato, potendo disporre sempre e tempestivamente delle professionalità necessarie per la custodia (collaboratori, consulenti, ecc.). L’amministrare un bene è un’attività particolarmente dinamica in quanto si rende necessaria una gestione attiva del bene anche al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia»incrementarne il valore. «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»L’amministrazione, infatti, si distingue dalla custodia in cui normalmente si detiene sotto la propria custodia un bene senza necessità di particolari attività. Il fatto stesso checodice antimafia su tal punto è chiaro e lapidario stabilendo che il compito dell’amministratore giudiziario è quello di incrementare, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992se possibile, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerityredditività, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoropotendosi, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECDquindi, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte limitare l’attività ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aauna mera custodia/conservazione del bene stesso.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Master's Thesis
Introduzione. La scelta dell’Unione europea di ratificare, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniEUROMOBILIARE INTERNATIONAL FUND, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: forma abbreviata “Eurofundlux” (di seguito indicata come “la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive Società”) è stata costituita nel mercato Gran Ducato del lavoro, 2012, in Lussemburgo come Società d’Investimento a Capitale Variabile a Comparti Multipli (“SICAV”) di diritto lussemburghese per iniziativa del Credito ▇▇▇▇▇▇▇.▇ ▇▇▇▇▇▇.▇▇. Il 1° febbraio 2018 la Società ha designato una società di gestione sulla base della libera prestazione dei servizi in conformità ad un contratto di società di gestione come previsto dalla legge del 17 dicembre 2010. La Società è conforme alle disposizioni della parte I della legge del 17 dicembre 2010 relativa agli Organismi di Investimento Collettivo. L’obiettivo della Società è quello di permettere agli investitori di beneficiare della gestione professionale di Comparti distinti, sezione Approfondimenti investendo in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, paragrafo 1 della legge del 17 dicembre 2010 in vista della realizzazione di redditi elevati, tenendo conto della salvaguardia del capitale, della stabilità del valore e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇di un alto coefficiente di liquidità delle attività, La Strategia europea 2010-2020 nel rispetto del principio della diversificazione dei rischi d’investimento offrendo agli investitori la scelta di più Comparti e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli facoltà di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, passare da un lato, comparto all’altro. I Comparti esistenti in un dato momento sono citati nell’Allegato II del presente Prospetto. Il Consiglio di Amministrazione della Società si riserva il diritto di emettere una netta diminuzione delle opportunità o più classi di collocamento mirato azioni per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti ciascun comparto in base a Healthy Life Yearscriteri specifici da determinarsi. Parimenti, l’indicatore il Consiglio di Amministrazione della Società si riserva il diritto di suddividere ciascuna di queste classi di azioni in due o più sottoclassi. Il Consiglio di Amministrazione della Società può in ogni momento creare nuovi Comparti che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglieinvestano in valori mobiliari e/o in altri attivi finanziari liquidi menzionati all’articolo 41, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione paragrafo 1 della legge 12 marzo 1999del 17 dicembre 2010. Qualora venissero istituiti nuovi Comparti, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che verrà pubblicato un nuovo Prospetto ed un Documento d’Informazioni Chiave modificato contenenti tutte le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7)informazioni utili agli investitori.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Investment Prospectus
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il rispetto delle leggi applicabili rappresenta l’assoluto cardine della condotta di ratificareciascun Membro Synlab. Tutti i Membri Synlab rispettano la legge. Nel business internazionale, questo indica il 23 dicembre 2010rispetto sia delle leggi del vostro Paese sia di quelle di qualunque altro Paese coinvolto. In Italia, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essiSynlab è soggetta, tra le altre, al rispetto delle previsioni di cui l’Italiaal D. Lgs. La stessa definizione 8 giugno 2001, n. 231 (di disabilità che la convenzione propone all’art. 1seguito, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2anche solo il “Decreto 231”) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni»responsabilità amministrativa da reato. Il fatto stesso cheDecreto 231 ha introdotto nell’ordinamento giuridico italiano la c.d. responsabilità amministrativa da reato delle società nell’ipotesi in cui i propri amministratori/dirigenti o dipendenti, a partire dalla straordinaria capacità innovativa nell’interesse o vantaggio delle stesse, commettano alcuni tipi di reati (cc.dd. reati presupposto) individuati dal Decreto 231 agli artt. 24 e ss., fra i quali figurano, oltre ai reati contro la Pubblica Amministrazione, anche alcune tipologie di reati ambientali, reati in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, reati societari, etc. Le sanzioni che possono seguire alla eventuale affermazione di responsabilità della l. n. 104/1992Società possono essere particolarmente afflittive, comportando tra le altre, sanzioni pecuniarie e sanzioni interdittive (tra cui l’interdizione dell'esercizio dell'attività, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e revoca o la sospensione di concessioni/autorizzazioni o il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione divieto di contrattare con la Pubblica Amministrazione). Alla luce di ciò, Synlab ha reputato necessario adottare per l’Italia il mondo delle disabilità presente documento (3“Addendum”) e che la contrattazione collettivaad integrazione di quanto già previsto dal Codice di Condotta adottato ed implementato a livello di Gruppo (“Codice di Condotta”), anche se negli
(1) ▇da considerarsi qui integralmente richiamato. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in Il presente ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità▇ si ispira pertanto ai principi di comportamento previsti a livello di Gruppo, in DRIparticolare quelli enunciati nel Codice di Condotta e nelle Linee Guida Anticorruzione e Sanzioni, 2011e mira a fornire a tutti i Membri Synlab, n. 1ulteriori principi e regole basilari di comportamento da seguire per garantire la conformità alla normativa italiana applicabile, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato oltre che per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità eliminare e, dall’altroove ciò non sia possibile, una presenza comparativamente rile- vante ridurre al minimo il rischio di persone commissione di reati rilevanti, anche, ma non autosufficienti a fronte solo, ai fini della responsabilità di una rete cui al Decreto 231. Synlab si aspetta inoltre che i fornitori di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi beni e servizi sociali(compresa, anche in particolare, qualunque parte terza che interagisca con pubblici ufficiali per conto di Synlab, o che sia ingaggiata per ottenere o mantenere affari o vantaggi commerciali per Synlab) adottino elevati standard di condotta che siano equivalenti a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche quelli contenuti nel Codice di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria Condotta e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aapresente Addendum.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività (7).
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Codice Di Condotta
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Il presente documento, denominato Codice Etico (di ratificare, seguito il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1“Codice”), esprime l’impegno di Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. ad operare nella conduzione degli affari e delle attività aziendali, oltre che si ponga come obiettivo «nel rispetto delle leggi e regolamenti vigenti, anche in conformità a determinati principi e norme comportamentali di carattere etico. Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. (di seguito la piena ed effettiva partecipazione nella società “Società”), appartenente al gruppo Swedish Orphan Biovitrum AB, per il nome di quest’ultima e l’importanza delle sue attività, deve costruire la sua crescita su base una reputazione solida e fedele a valori di uguaglianza con gli altri»onestà e correttezza in ogni processo di lavoro quotidiano. Il coerente tentativo Codice rappresenta l’insieme dei valori perseguiti da Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. nello svolgimento della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 propria attività di declinare la sfida innovativa impresa, definendo i principi ispiratori della sua condotta. Il Codice si pone come obiettivi una gestione aziendale secondo criteri di etica e di correttezza professionale e l’efficienza economica nei rapporti interni (2vertice aziendale, management, dipendenti) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 ed esterni all’azienda (SOC/403impresa e mercato), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati favorire indirizzi univoci di comportamento, nonché benefici economici indotti dal consolidamento di una positiva reputazione aziendale. L’applicazione dei principi che seguono è assicurata dalla presenza all’interno della Società di procedure finalizzate ad assicurare che i dipendenti, gli organi della stessa ed i soggetti terzi che agiscono per suo conto, operino effettivamente nel rispetto dei principi etici. La presente versione del lavoro inclusivi Codice è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, nell’ambito dell’approvazione della rev. 2 del Modello di Organizzazione, Gestione e l’attuazione Controllo della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniSocietà, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇data 29/04/2019. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni in modalità differenti e con profonde diversificazioni settoriali, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena Esso costituisce un documento ufficiale della Società ed effettiva partecipazione». Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente ad un numero di persone disabili avviate al lavoro in forte discesa. Al contempo, il sistema integra- to di interventi e servizi sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo eè, conseguentemente, vincolante, nei limiti delle rispettive competenze e funzioni, per tutti gli Organi, i dipendenti, i consulenti, i collaboratori, gli agenti e, più in termini generale, per tutti i terzi che agiscono per conto della Società (di in- cremento seguito “i destinatari”). L’osservanza delle norme del Codice deve considerarsi parte essenziale delle obbligazioni contrattuali dei dipendenti e collaboratori esterni della Società ai sensi e per gli effetti di produttività legge. Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. pone in essere le proprie attività coerentemente alla strategia del gruppo Swedish Orphan Biovitrum AB a cui appartiene e la cui mission è quella di divenire un network globale al servizio dei pazienti, del personale sanitario e del settore farmaceutico specializzato nello sviluppo, nella promozione e nella distribuzione di prodotti orfani per il trattamento di malattie rare e prodotti e servizi che soddisfino le esigenze mediche nei casi in cui non esistano trattamenti medici o i trattamenti esistenti siano inadeguati. Nell’operare al fine di realizzare questa mission di gruppo, Swedish Orphan Biovitrum S.r.l. intende alimentare un rapporto di fiducia con tutti i suoi stakeholders, cioè con tutti coloro (7)dai possessori di quote ai collaboratori, dalle istituzioni ai clienti, dai fornitori ai partners di affari in generale) il cui apporto è essenziale per realizzare la suddetta mission.
(6) OECD, Health at a glance 2013. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.
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Sources: Codice Etico
Introduzione. La scelta dell’Unione europea Con il decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 (di ratificareseguito, il 23 dicembre 2010, la convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità ha imposto un cambiamento di passo culturale nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilità“D.Lgs. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insieme, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1231/2001”), che in attuazione della delega conferita al Governo con l’art. 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300 è stata dettata la disciplina della “responsabilità degli enti per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato”. In particolare, tale disciplina si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella applica agli enti forniti di personalità giuridica e alle società su base e associazioni anche prive di uguaglianza con gli altri»personalità giuridica. Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 D.Lgs. 231/2001 trova la sua genesi primaria in alcune convenzioni internazionali e comunitarie ratificate dall’Italia che impongono di declinare prevedere forme di responsabilità degli enti collettivi per talune fattispecie di reato. Secondo la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umani, in Aa.Vv., ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoro, 2012, in ▇▇▇▇▇▇disciplina introdotta dal ▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇. 231/2001, sezione Approfondimenti infatti, le società possono essere ritenute “responsabili” per alcuni reati commessi o tentati, nell’interesse o a vantaggio delle società stesse, da esponenti dei vertici aziendali (i c.d. soggetti “in posizione apicale” o semplicemente “apicali”) e Guide da coloro che sono sottoposti alla letturadirezione o vigilanza di questi ultimi (art. 5, comma 1, del D.Lgs. 231/2001). La responsabilità amministrativa delle società è autonoma rispetto alla responsabilità penale della persona fisica che ha commesso il reato e si affianca a quest’ultima. Il D.Lgs. 231/2001 innova l’ordinamento giuridico italiano in quanto alle società sono ora applicabili, in via diretta e autonoma, sanzioni di natura sia pecuniaria che interdittiva in relazione a reati ascritti a soggetti funzionalmente legati alla società ai sensi dell’art. 5 del decreto. La responsabilità amministrativa della società è, tuttavia, esclusa se la società ha, tra l’altro, adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione dei reati, modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire i reati stessi; tali modelli possono essere adottati sulla base di codici di comportamento (linee guida) elaborati dalle associazioni rappresentative delle società e comunicati al Ministero della Giustizia. La responsabilità amministrativa della società è, in ogni caso, esclusa se i soggetti apicali e/o i loro sottoposti hanno agito nell’interesse esclusivo proprio o di terzi. In base al D. Lgs. 231/2001, l’ente può essere ritenuto responsabile soltanto per la commissione dei reati espressamente richiamati negli artt. da 23 a 25 terdecies del D. Lgs. 231/2001 o da altri provvedimenti normativi (ad es. art. 10 L. 146/2006 in tema di “Reati transnazionali”), se commessi nel suo interesse o a suo vantaggio dai soggetti qualificati ex art. 5, comma 1, del Decreto stesso.1 Le fattispecie di reato richiamate dal D. Lgs. 231/2001 possono essere comprese, per comodità espositiva, nelle seguenti categorie: - delitti nei rapporti con la Pubblica Amministrazione (quali ad esempio corruzione, concussione, malversazione ai danni dello Stato, truffa ai danni dello Stato, frode informatica ai danni dello Stato e induzione a dare o promettere utilità, richiamati dagli artt. 24 e 25 del D. Lgs. 231/2001)2; - delitti informatici e trattamento illecito dei dati (quali ad esempio, accesso abusivo ad un sistema informatico o telematico, installazione di apparecchiature atte ad intercettare, impedire od interrompere comunicazioni informatiche o telematiche, danneggiamento di sistemi informatici o telematici richiamati all’art. 24 bis del D. Lgs. 231/2001) 3;
1 L’articolo 23 del D. Lgs. 231/2001 prevede inoltre la punibilità dell’ente qualora, nello svolgimento dell’attività dello stesso ente a cui è stata applicata una sanzione o una misura cautelare interdittiva, siano trasgrediti gli obblighi o i divieti inerenti a tali sanzioni e misure.
2 Si tratta dei reati seguenti: malversazione a danno dello Stato o dell’Unione europea (art. 316-bis c.p.), indebita percezione di erogazioni a danno dello Stato (art. 316-ter c.p.), truffa aggravata a danno dello Stato (art. 640, comma 2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La Strategia europea 2010-2020 e la convenzione ONU sui diritti delle per- sone con disabilità, in DRI, 2011, n. 1, 240c.p.
), truffa aggravata per il conseguimento di erogazioni pubbliche (3) ▇art. ▇▇▇▇▇640-bis c.p.), ▇frode informatica a danno dello Stato o di altro ente pubblico (art. ▇▇▇▇▇▇▇640-ter c.p.), Disabili corruzione per l’esercizio della funzione (artt. 318, 319 e lavoro dipendente319-bis c.p.), corruzione di persona incaricata di un pubblico servizio (art. Guida ai diritti320 c.p.), Edizioni Lavorocorruzione in atti giudiziari (art. 319-ter c.p.), 2004istigazione alla corruzione (art. anni in modalità differenti 322 c.p.), concussione (art. 317 c.p.), induzione indebita a dare o promettere utilità (art. 319-quater c.p.); corruzione, istigazione alla corruzione e con profonde diversificazioni settorialiconcussione di membri delle Comunità europee, sia tornata in più tavoli di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione»funzionari delle Comunità europee, degli Stati esteri e delle organizzazioni pubbliche internazionali (art. Oggi, d’altro canto, la realtà nel contesto socio322-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4bis c.p.). La quota Legge novembre 2012, n. 190 ha introdotto nel Codice Penale e richiamato nel Decreto la previsione di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla cui all’art. 319-quater rubricato “Induzione indebita a dare o promettere utilità”.
3 L’art. 24-bis è stato introdotto nel d.lgs. 231/01 dall’art. 7 della legge 48/2008. Si tratta dei reati di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 falsità in un documento informatico pubblico o avente efficacia probatoria (5art. 491-bis c.p. ), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente accesso abusivo ad un numero sistema informatico o telematico (art. 615-ter c.p.), detenzione e diffusione abusiva di persone disabili avviate al lavoro codici di accesso a sistemi informatici o telematici (art. 615-quater c.p.), diffusione di apparecchiature, dispositivi o programmi informatici diretti a danneggiare o interrompere un sistema informatico o telematico (art. 615-quinquies c.p.), intercettazione, impedimento o interruzione illecita di comunicazioni informatiche o telematiche (art. 617-quater c.p.), installazione di apparecchiature atte ad intercettare, impedire o interrompere comunicazioni informatiche o telematiche (art. 617-quinquies c.p.), danneggiamento di informazioni, dati e programmi informatici (art. 635-bis c.p.), danneggiamento di informazioni, dati e programmi informatici utilizzati dallo stato o da altro ente pubblico o comunque di pubblica utilità (art. 635-ter c.p.), danneggiamento di sistemi informatici o telematici (art. 635-quater c.p.), danneggiamento di sistemi informatici o telematici di pubblica utilità (art. 635-quinquies c.p.) e frode informatica del certificatore di firma elettronica (art. 640-quinquies c.p.). - delitti di criminalità organizzata (ad esempio associazioni di tipo mafioso anche straniere, scambio elettorale politico mafioso, sequestro di persona a scopo di estorsione richiamati all’art. 24 ter del D.Lgs 231/2001)4; - delitti contro la fede pubblica (quali ad esempio falsità in forte discesamonete, in carte di pubblico credito, in valori di bollo e in strumenti o segni di riconoscimento, richiamati dall’art. Al contempo25 bis D. Lgs. 231/2001)5; - delitti contro l’industria ed il commercio (quali ad esempio turbata libertà dell’industria e del commercio, il sistema integra- to frode nell’esercizio del commercio, vendita di interventi e servizi prodotti industriali con segni mendaci, richiamati all’art. 25 bis.1 del D. Lgs. 231/2001)6; - reati societari (quali ad esempio false comunicazioni sociali, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerityimpedito controllo, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoroillecita influenza sull’assemblea, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term carecorruzione tra privati richiamati dall’art. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di età, ma è tra gli ultimi posti in base a Healthy Life Years, l’indicatore che considera l’aspettativa di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILC25 ter D. Lgs. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, 231/2001 modificato con la crescente presenza di persone non autosufficienti legge 262/2005 e più recentemente con il d.lgs. 39/2010 e con la difficoltà L. 190/2012 e con il D.Lgs. 38/17a)7;
4 L’art. 24-ter è stato introdotto nel d.lgs. 231/2001 dall’art. 2 comma 29 della Legge 15 luglio 2009, n. 94.
5 L’art. 25-bis è stato introdotto nel d.lgs. 231/2001 dall’art. 6 del D.L. 350/2001, convertito in legge, con modificazioni, dall’art. 1 della L. 409/2001. Si tratta dei servizi reati di farsene caricofalsificazione di monete, i lavoratori che sono conte- stualmente caregivers informali trovano un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità spendita e introduzione nello Stato, previo concerto, di fruire monete falsificate (art. 453 c.p.), alterazione di un insieme monete (art. 454 c.p.), spendita e introduzione nello Stato, senza concerto, di opportunità che consentono lo- ro monete falsificate (art. 455 c.p.), spendita di conciliare le diverse esigenzemonete falsificate ricevute in buona fede (art. E457 c.p.), contestualmentefalsificazione di valori di bollo, il lavoratore di- sabile introduzione nello Stato, acquisto, detenzione o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione messa in circolazione di poter mantenere il lavoro proprio valori di bollo falsificati (art. 459 c.p.), contraffazione di carta filigranata in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica uso per la crescita: la dimensione fabbricazione di “responsabilità sociale” delle impresecarte di pubblico credito o di valori di bollo (art. 460 c.p.), connessa fabbricazione o detenzione di filigrane o di strumenti destinati alla falsificazione di monete, di valori di bollo o di carta filigranata (art. 461 c.p.), uso di valori di bollo contraffatti o alterati (art. 464 c.p.). La previsione normativa è stata poi estesa anche alla contraffazione, alterazione o uso di marchi o segni distintivi ovvero di brevetti, modelli e disegni (art. 473 c.p.), e all’introduzione nello Stato e commercio di prodotti con segni falsi (art. 474 c.p.) con la promozione delle diversità modifica introdotta dall’art. 17 co. 7 lettera a) num. 1) della legge 23 luglio 2009.
6 L’art. 25-bis.1. è stato inserito dall’art. 17, comma 7, lettera b), della legge 23 luglio 2009, n. 99; si tratta in particolare dei delitti di turbata libertà dell'industria o del commercio (art. 513 c.p.), illecita concorrenza con minaccia o violenza (art. 513-bis), frodi contro le industrie nazionali (art. 514 c.p.), frode nell'esercizio del commercio (art. 515 c.p.), vendita di sostanze alimentari non genuine come genuine (art.516 c.p.), vendita di prodotti industriali con segni mendaci (art. 517 c.p.), fabbricazione e delle diverse abilità al proprio internocommercio di beni realizzati usurpando titoli di proprietà industriale (art. 517-ter), può consentire alle aziende contraffazione di ottenere importanti risultati in termini indicazioni geografiche o denominazioni di engagement e di abbat- timento del tasso di assenteismo e, conseguentemente, in termini di in- cremento di produttività origine dei prodotti agroalimentari (7art. 517-quater).
7 L’art. 25-ter è stato introdotto nel d.lgs. 231/2001 dall’art. 3 del d.lgs. 61/2002. Si tratta dei reati di false comunicazioni sociali e false comunicazioni sociali in danno dei soci o dei creditori (6) OECDartt. 2621 e 2622 c.c.), Health at a glance 2013impedito controllo (art. OECD Indicators2625, 20132° comma, c.c.), formazione fittizia del capitale (art. 2632 c.c.), indebita restituzione dei conferimenti (art. 2626 c.c.), illegale ripartizione degli utili e delle riserve (art. 2627 c.c.), illecite operazioni sulle azioni o quote sociali o della società controllante (art. 2628 c.c.), operazioni in pregiudizio dei creditori (art. 2629 c.c.), omessa comunicazione del conflitto di interessi (art. 2629 bis c.c.), indebita ripartizione dei beni sociali da parte - delitti in materia di terrorismo e di eversione dell’ordine democratico (richiamati dall’art. 25 quater del D. Lgs. 231/2001); - delitti contro la personalità individuale (quali ad esempio la tratta di persone, la riduzione e mantenimento in schiavitù, intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, richiamati dall’art. 25 quater.1 e dall’art. 25 quinquies D. Lgs. 231/2001)8; - delitti di abuso di mercato (abuso di informazioni privilegiate e manipolazione del mercato, richiamati dall’art. 25 sexies D. Lgs. 231/2001)9; dei liquidatori (art. 2633 c.c.), corruzione tra privati (art. 2635 c.c.), illecita influenza sull’assemblea (art. 2636 c.c.), aggiotaggio (art. 2637 c.c.), ostacolo all’esercizio delle funzioni delle autorità pubbliche di vigilanza (art. 2638 c.c.). Il d.lgs. 39/2010 ha abrogato la previsione dell’art. art. 2624 c.c. rubricato falsità nelle relazioni o nelle comunicazioni delle società di revisione che è stato così espunto anche dal d.lgs. 231/2001. L’art. 2635 c.c. rubricato “Corruzione tra privati” è stato introdotto nel Decreto ad opera della Legge 6 novembre 2012, n. 190. In particolare all’art. 25- ter, comma 1 del d.lgs.231/01 viene aggiunta la lettera s-bis), che richiama il delitto di corruzione tra privati, nei casi di cui al nuovo terzo comma dell’art. 2635 codice civile. La lettera s-bis dell’art.25-ter, rinviando ai “casi previsti dal terzo comma dell’art. 2635 c.c.”, prevede, in ▇▇▇sostanza, che ai sensi del d. lgs. 231/01 può essere sanzionata la società cui appartiene il soggetto corruttore, in quanto solo questa società può essere avvantaggiata dalla condotta corruttiva. Al contrario, la società alla quale appartiene il soggetto corrotto, per definizione normativa, subisce un danno in seguito alla violazione dei doveri d’ufficio o di fedeltà. Il 30 marzo 2017 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.lgs. 15 marzo 2017, n. 38, recante “Attuazione della decisione quadro 2003/568/GAI del Consiglio, del 22 luglio 2003, relativa alla lotta contro la corruzione nel settore privato”. Le novità del decreto in oggetto attengono alla formulazione di una fattispecie più circostanziata di “corruzione tra privati” (articolo 2635 c.c.▇▇▇▇), nell’introduzione del reato di “istigazione alla corruzione tra privati” (articolo 2635 bis c.c.▇▇▇, nuovo reato presupposto della “normativa 231”)
8 L’art. 25-quinquies è stato introdotto nel d.lgs. 231/2001 dall’art. 5 della legge 11 agosto 2003, n. 228. Si tratta dei reati di riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù (art. 600 c.p.), tratta di persone (art. 601 c.p.), acquisto e alienazione di schiavi (art. 602 c.p.), reati connessi alla prostituzione minorile e allo sfruttamento della stessa (art. 600-bis c.p.), alla pornografia minorile e allo sfruttamento della stessa (art. 600-ter c.p.), detenzione di materiale pornografico prodotto mediante lo sfruttamento sessuale dei minori (art. 600-quater c.p.), iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile (art. 600-quinquies c.p.). L’art. 3, comma 1 del d.lgs. 4 marzo 2014, n. 39 ha introdotto, all’art. 25 – quinquies, co. 1, lett. c) del Decreto, il richiamo al reato di adescamento di minorenni (art. 609 – undecies c.p.). L’art. 25-quater.1 è stato introdotto dalla legge 9 gennaio 2006 n. 7 e si riferisce al delitto di mutilazione di organi genitali femminili (art. 583 bis c.p.)
9 L’art. 25-sexies è stato introdotto nel d.lgs. 231/2001 dall’art. 9, comma 3, della legge 62/2005. Si tratta dei reati di abuso di informazioni privilegiate (art. 184 d.lgs. 58/1998) e manipolazione del mercato (art. 185 d.lgs. 58/1998). - reati transnazionali (quali, ad esempio, l’associazione per delinquere ed i reati di intralcio alla giustizia, sempre che gli stessi reati presentino il requisito della “transnazionalità”)10; - delitti in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (omicidio colposo e lesioni personali gravi colpose richiamati dall’art. 25 septies D. Lgs. 231/2001)11; - delitti di ricettazione, riciclaggio, impiego di denaro, beni o utilità di provenienza illecita, nonché di autoriciclaggio introdotto dalla L. n. 186/2014 (richiamati dall’art. 25 octies D. Lgs. 231/2001)12; - delitti in materia di violazione del diritto d’autore (art. 25 novies D. Lgs. 231/2001)13; - delitto di induzione a non rendere dichiarazioni o a rendere dichiarazioni mendaci all’Autorità Giudiziaria (art. 25 decies D. Lgs. 231/2001)14; - reati ambientali (disastro ambientale, delitti colposi contro l’ambiente, traffico ed abbandono di materiale ad alta radioattività art. 25 undecies D. Lgs. 231/2001)15;
10 I reati transnazionali non sono stati inseriti direttamente nel d.lgs. 231/2001 ma tale normativa è ad essi applicabile in base all’art.10 della legge 146/2006. Ai fini della predetta legge si considera reato transnazionale il reato punito con la pena della reclusione non inferiore nel massimo a quattro anni, qualora sia coinvolto un gruppo criminale organizzato, nonché: a) sia commesso in più di uno Stato; b) sia commesso in uno Stato, ma una parte sostanziale della sua preparazione, pianificazione, direzione o controllo avvenga in un altro stato; c) ovvero sia commesso in uno Stato, ma in esso sia implicato un gruppo criminale organizzato impegnato in attività criminali in più di uno Stato; d) ovvero sia commesso in uno Stato ma abbia effetti sostanziali in un altro Stato. Si tratta dei reati di associazione per delinquere (art. 416 c.p.), associazione di tipo mafioso (art. 416-bis c.p.), associazione per delinquere finalizzata al contrabbando di tabacchi lavorati esteri (art. 291-quater d.p.r. 43/1973), associazione finalizzata al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope (art. 74 d.p.r. 309/1990), disposizioni contro le immigrazioni clandestine (art. 12, co. 3, 3-bis, 3-ter e 5 d.lgs. 286/1998), induzione a non rendere dichiarazioni o a rendere dichiarazioni mendaci all’autorità giudiziaria (art. 377-bis c.p.) e favoreggiamento personale (art. 378 c.p.).
11 L’art. 25-septies d.lgs. 231/01 è stato introdotto dalla legge 123/07. Si tratta dei reati di omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime commessi con la violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell’igiene e della salute sul lavoro (7) ▇artt. ▇▇▇▇▇589 e 590, ▇co. 3, c.p.).
12 L’art. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.25-octies
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Introduzione. La scelta dell’Unione europea I Contratti di ratificarefiume, il 23 dicembre 2010attraverso l’integrazione delle politiche, stimolano la convenzione Onu sui diritti capacità di cooperazione e di condivisione tra diversi livelli di governo e tra diversi soggetti dello stesso livello, perseguendo così molteplici obiettivi: sicurezza, mitigazione e prevenzione dei rischi, riequilibrio ambientale e valorizzazione paesaggistica, uso sostenibile delle persone con disabilità ha imposto risorse, fruizione turistica sostenibile, diffusione della cultura dell’acqua. L’Unione dei Comuni Alto Calore è un cambiamento ente locale di passo culturale nuova generazione, costituito da un’unione vera e propria di 9 Comuni, appartenenti alla provincia di Salerno, nella definizione dei diritti e nelle politi- che per le persone con disabilitàRegione Campania. Si tratta del primo trattato generale sui diritti umani ratificato dall’Unione europea nel suo insiemeComprende i seguenti Comuni: Campora, e conte- stualmente firmato da tutti i 27 Stati membri e ratificato da 16 di essi, tra cui l’Italia. La stessa definizione di disabilità che la convenzione propone all’art. 1, come interazione tra le menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali di una persona e le barriere di diversa natura, sposta l’asse dell’attenzione dallo status di salute della persona alla necessità di una ri- sposta integrata tra persona e ambiente (1), che si ponga come obiettivo «la piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il coerente tentativo della Strategia europea sulla disabilità 2010-2020 di declinare la sfida innovativa (2) lascia traccia di sé nei diversi settori in cui interviene, coinvolgendo, rispetto al mondo del lavoro, non solamen- te le rappresentanze delle parti sociali a livello europeo, ma lo stesso Ce- se, che torna più volte ad esprimere pareri in materia. Di particolare rilie- vo in questa ottica appare il parere 1382/2011 (SOC/403), che invita i sindacati e gli imprenditori degli Stati membri a «inserire clausole specifi- che in materia di disabilità nella contrattazione collettiva al fine di pro- muovere mercati del lavoro inclusivi e l’attuazione della strategia». «Gli Stati membri» continua il Cese «dovrebbero adottare specifiche misure finanziarie per sostenere le contrattazioni». Il fatto stesso che, a partire dalla straordinaria capacità innovativa della l. n. 104/1992, la legislazione inerente alle agevolazioni lavorative e il diritto al lavoro in Italia abbia avuto una particolare attenzione per il mondo delle disabilità (3) e che la contrattazione collettiva, anche se negli
(1) Castel San ▇. ▇▇▇▇▇▇, Le Convenzioni sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite: un paradigma dei diritti umaniFelitto, in Aa.Vv.Laurino, ▇▇▇▇▇▇ e disabilità: la sclerosi multipla e le patologie croniche progressive nel mercato del lavoroMagliano Vetere, 2012, in ▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇, sezione Approfondimenti e Guide alla lettura.
(2) ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ Cilento, La Strategia europea 2010-2020 Piaggine, Sacco e la convenzione ONU sui diritti Valle dell’Angelo; con una superficie complessiva di 275,66 km, e una popolazione residente di 8.634 abitanti. L’Unione dei Comuni Alto Calore esercita congiuntamente una pluralità di funzioni di competenza delle per- sone con disabilitàmunicipalità coinvolte. Per l’idealità da cui nasce e per le competenze istituzionali a cui fa capo, l’Unione dei Comuni Alto Calore è profondamente coinvolta nelle politiche di programmazione e gestione dello sviluppo locale. Quale ente di governance territoriale, attivo, in DRIparticolare, 2011nello spazio sub regionale, n. 1, 240.
(3) ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Disabili e lavoro dipendente. Guida ai diritti, Edizioni Lavoro, 2004. anni l’ente – in modalità differenti e sinergia con profonde diversificazioni settorialialtri soggetti, sia tornata pubblici che privati – è potenzialmente in più tavoli grado di ▇▇▇▇▇▇▇ a chiedersi come accogliere le diverse istanze relative alla disabilità colloca il mondo definire percorsi evolutivi del lavoro ai primi posti tra gli attori protagonisti rispettivo contesto territoriale, aiutando ad elaborare specifiche politiche di questo percorso volto alla «piena ed effettiva partecipazione». Oggivalorizzazione delle risorse umane e naturali, d’altro canto, la realtà nel contesto socio-economico di crisi particolarmente complessa vede, da un lato, una netta diminuzione delle opportunità di collocamento mirato anche per l’inserimento nel lavoro per le persone con disabilità e, dall’altro, una presenza comparativamente rile- vante di persone non autosufficienti a fronte di una rete di servizi ancora a macchia di leopardo (4). La quota di riserva prevista dalla l. n. 68/1999 crolla di quasi la metà tra l’anno 2010 e l’anno 2011 (5), per poi ridursi ancora nel biennio più recente, parallelamente dare vita ad un numero progetto di persone disabili avviate al lavoro in forte discesacollaborazione e costruzione di nuove opportunità, a partire dalle ricchezze naturali presenti e dalle potenzialità antropiche stratificate. Al contempoIl quadro generale, il sistema integra- to all’interno del quale la ricerca si è collocato questo progetto, è quello dello studio delle reti di interventi conoscenza, saperi, culture soggiacenti, e servizi socialirelazioni, anche a causa dei pesanti tagli intervenuti con le politiche di austerity, non riesce pienamente a rispondere alle esi- genze né di sostegno alla vita indipendente delle persone con disabilità che hanno capabilities che potrebbero essere vissute nella vita relazionale comunitaria e nel lavoro, né di presa in carico della non autosufficienza: l’Italia è agli ultimi posti dei Paesi OECD per popolazione con più di 65 anni che fruisce di servizi di long-term care. A ciò si sommi il fatto che la situazione socio-demografica italiana in relazione alla presenza di persone non autosufficienti ha tratti comparativamente particolarmente marcati: nel panorama OECD, l’Italia si colloca al 2o posto per presenza di ul- traottantenni sul totale della popolazione e al 4o per aspettativa di vita ol- tre i 65 anni di etàesistono, ma è tra gli ultimi posti in base non sono messe a Healthy Life Yearssistema, l’indicatore che considera l’aspettativa soprattutto per l’assenza di vita libera da disabilità e limita- zioni all’interno dello EU-SILCmodalità cooperative interistituzionali, intergovenative. Tali peculiarità hanno comportato negli anni un onere di cura cre- scente per le famiglie, giunte ad essere definite come “ammortizzatori sociali”, che si sono trovate a doversi fare carico non solamente
(4) Aa.Vv., Il welfare sociale in Italia. Realtà e prospettive, ▇▇▇▇▇▇▇, 2014.
(5) La dimensione della quota di riserva è pari a 74.741 unità nel 2010, 34.165 nel 2011, 76.770 nel 2012 e 69.083 nel 2013 per il settore pubblico e a 228.709 unità per il 2010, 143.532 per il 2011, 158.295 per il 2012 e 117.136 per il 2013 sul versante dei da- tori di lavoro privati (dati della Sesta relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2010-2011 e Settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”. Anni 2012-2013. dell’aspetto affettivo e relazionale della cura o dell’attivazione delle pro- cedure e servizi e del coordinamento di essi, ma il più delle volte della stessa cura effettiva dei parenti e congiunti, come dimostra il 2o posto raggiunto nell’OECD per la quantificazione di familiari e amici che pre- stano cure informali a persone non autosufficienti o disabili (6). I testi contrattuali sono frutto dell’interazione dinamica degli attori delle relazioni industriali, nonché la mediazione e il contemperamento dei diversi interessi rappresentati. Non stupisce di conseguenza che le piattaforme sindacali presentate ai tavoli contengano a più riprese temi inerenti alle esigenze di flessibilità orarie e organizzative legate alla cura di un parente o convivente non autosufficiente, e che vi sia un rilevante ri- corso alle agevolazioni previste per via legislativa, specialmente nei com- parti a maggiore presenza femminile. In un panorama economico di in- certezza, con la crescente presenza di persone non autosufficienti e con la difficoltà dei servizi di farsene carico, i lavoratori Gli elementi che sono conte- stualmente caregivers informali trovano entrati in gioco in questo lavoro sono: una comunità (Comuni, Province, ATO, Regione, associazioni, imprese, cittadini); un concreto ed effettivo sostegno nella possibilità di fruire di territorio (suoli, acque, insediamenti, aria); un insieme di opportunità che consentono lo- ro di conciliare le diverse esigenze. E, contestualmente, il lavoratore di- sabile o affetto da una grave patologia è spesso nella condizione di poter mantenere il lavoro proprio in forza delle previsioni legislative e contrat- tuali di tutela in caso di assenza: flessibilità per accedere alle cure, servizi di supporto e benefici organizzativi. Questo ambito di azione della contrattazione collettiva ha in sé anche le potenzialità per produrre un effetto economico positivo, fornendo alle aziende una importante leva strategica per la crescita: la dimensione di “responsabilità sociale” delle imprese, connessa con la promozione delle diversità e delle diverse abilità al proprio interno, può consentire alle aziende di ottenere importanti risultati in termini di engagement politiche e di abbat- timento progetti (a diverse scale/livelli). Nel corso del tasso lavoro di assenteismo ericerca non tutto è andato come si sperava, conseguentementeci sono stati momenti difficili con gli stakeholder politici locali e gli apparati amministrativi a questi collegabili – anche solo per l’acquisizione del materiale conoscitivo, in termini oppure per reperire la cartografia digitale di in- cremento di produttività (7).
(6) OECDbase – per una scarsa propensione al lavorare insieme. Alla fine, Health at facendo prevalere la pazienza e l’argomentazione, si è riusciti a glance 2013individuare dei punti comuni, come ad esempio la valorizzazione dei prodotti locali, che ha aperto la “chiave” turistica. OECD Indicators, 2013, in ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.
(7) ▇Elemento comune ricercato e sognato da tutti. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Diversity management. Gestire a valorizzare le differenze indivi- duali nell’organizzazione che cambia, Guerini e Associati, 2007.La leva dell’attrazione turistica ha permesso la costruzione di
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Sources: Contratto Di Fiume