Considerazioni generali. L’art. 26, comma 1 lettera b, del D.Lgs. 81/08 impone al Datore di Lavoro di fornire alle Aziende Appaltatrici o ai lavoratori autonomi dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività. Il comma 3 dello stesso X.Xxx., inoltre, impone al datore di lavoro committente di promuove la cooperazione ed il coordinamento di cui al comma 2, elaborando un unico documento di valutazione dei rischi da interferenze (nel seguito denominato DUVRI) che indichi le misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze. Il presente documento ha lo scopo di indicare i rischi, le prevenzioni ed eventuali DPI inerenti le interferenze con le attività svolte in azienda da parte di aziende esterne alle quali sia stato appaltato uno o più servizi mediante regolare contratto, al quale verrà allegato il presente DUVRI. La Valutazione dei Rischi cui sono esposti i lavoratori delle aziende esterne ha richiesto l’ analisi dei luoghi di lavoro e delle situazioni in cui i lavoratori delle aziende esterne vengono a trovarsi nello svolgimento delle attività appaltate, ed è finalizzata all’individuazione e all’attuazione di misure di prevenzione e di provvedimenti da attuare. Pertanto essa è legata sia al tipo di attività lavorativa svolta nell’unità produttiva sia a situazioni determinate da sistemi quali ambiente di lavoro, strutture ed impianti utilizzati, materiali e prodotti coinvolti nei processi.
Considerazioni generali. Nel quadro della strategia europea per l’occupazione, il Consiglio Europeo ha invitato le parti sociali a procedere alla negoziazione di accordi diretti a modernizzare l’organizzazione del lavoro, includendo intese riguardanti la flessibilità sul lavoro, finalizzati alla produttività e competitività delle imprese sul mercato ed a garantire il necessario equilibrio tra flessibilità e sicurezza. La Commissione delle Comunità Europee ha invitato le parti sociali, nell’ambito della seconda fase della consultazione relativa alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, ad avviare negoziati in tema di telelavoro. Il 20 settembre 2001, la CES (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC), l’ UNICE/UEAPME ed il CEEP hanno annunciato di voler dare avvio a negoziati diretti al raggiungimento di un accordo alla cui attuazione negli Stati Membri nonché negli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo, provvederanno i membri aderenti alle parti firmatarie. Con tali negoziati, le parti firmatarie si augurano di poter contribuire alla preparazione della transizione verso una società ed un’economia basate sulla conoscenza, conformemente a quanto deciso nel Consiglio Europeo di Lisbona. Il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti sociali hanno individuato una definizione del telelavoro che consente di abbracciarne diverse forme svolte con regolarità. Le parti sociali vedono nel telelavoro, al tempo stesso, un mezzo per le imprese e gli enti pubblici di servizi che consente di modernizzare l’organizzazione del lavoro ed un mezzo per i lavoratori che permette di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati. Se l’Europa intende sfruttare al meglio le possibilità insite nella società dell’informazione, deve incoraggiare tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità dei lavori ed offrendo alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro. Detto accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello europeo al quale i membri aderenti alle parti firmatarie daranno attuazione conformemente alle prassi e procedure nazionali proprie delle parti sociali. Le parti firmatarie invitano inoltre le organizzazioni dei paesi candidati loro aderenti ad attuare il presente accordo....
Considerazioni generali. Da un confronto tra i principi e criteri direttivi della legge delega 124/2015 in materia di valutazione della performance e le innovazioni apportate al d.lgs. 150/2009, emerge chiaramente che – seppure siano stati introdotti elementi di novità sostanziale – siano ancora necessari molti interventi, principalmente di natura non normativa per poter soddisfare pienamente gli obiettivi della riforma. Il d.p.r. 105/2016, il d.p.c.m. 2 dicembre 201624 e, da ultimo, il decreto legislativo 74/2017 hanno posto alcune importanti basi normative per poter valorizzare le risorse umane, patrimonio intangibile delle organizzazioni, ma certamente elemento centrale nel percorso di creazione del valore pubblico. Ma le nuove norme non bastano, perché il vero cambiamento passa ha sempre comunque a che fare con le persone. A tale proposito, il Consiglio di Stato – nel citato parere allo schema di riforma – tra le misure di accompagnamento alla riforma - ha ben espresso tale consapevolezza, asserendo che “la riforma non si esaurisce con l’intervento sul piano legislativo, ma richiede misure – spesso di natura non giuridica – di accompagnamento non meno fondamentali. Ciò è particolarmente vero in una materia dal carattere spiccatamente multidisciplinare come quella della valutazione delle performance, per la quale appare necessario, come detto, un vero e proprio cambiamento culturale, all’interno e anche all’esterno dell’amministrazione.” E aggiunge: “[…] la nuova disciplina dovrebbe essere accompagnata da ampie e generalizzate iniziative di formazione, rispettivamente, del personale, dei dirigenti e degli appartenenti alle strutture tecniche degli OIV. Si dovrebbe, pertanto, prevedere una estesa e qualificata serie di interventi sul territorio, non solo di formazione tecnica sugli strumenti, ma anche di orientamento degli atteggiamenti professionali, per conseguire una diffusione e una condivisione dei valori e della cultura della performance.” Ci auguriamo che il ruolo di coordinamento del Dipartimento della Funzione Pubblica costituisca la vera leva strategica per l’applicazione della riforma, fornendo indirizzi e strumenti che orientino gli enti a comprendere ed apprezzare il valore aggiunto della cultura della misurazione e valutazione, considerandola non più “sterile” adempimento di legge, opportunità da cogliere per un miglioramento continuo del proprio percorso di soddisfacimento dei bisogni della collettività. 23 xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxxx/Xxxxxx...
Considerazioni generali. In data 17 aprile 2009, l’A.O. Ordine Mauriziano di Torino e i soggetti sindacali legittimati hanno concluso l’iter della sottoscrizione dell’ipotesi di contratto collettivo integrativo aziendale (Ccia) del personale non dirigente per il quadriennio 2006 – 2009. L’accordo sottoscritto dà attuazione – per quanto concerne la parte procedurale - all’art. 4 del Ccnl stipulato il 19 aprile 2004 con validità per il quadriennio 2002 – 2005; dal punto di vista sostanziale invece il riferimento è costituito dal Ccnl stipulato il 10 aprile 2008 con validità per il successivo quadriennio 2006 – 2009. Sono mancate comunque indicazioni di carattere generale da parte della Regione Piemonte in quanto ad eventuali indirizzi da seguire prioritariamente nell’applicazione dei vari istituti contrattuali. Peraltro a livello regionale ha rilevanza, relativamente alla quantificazione delle risorse economiche disponibili per la contrattazione, l’accordo raggiunto in data 7 novembre 2006 (recepito con DGR 38-4930 del 18/12/06) in merito alle “risorse regionali aggiuntive” per il biennio economico contrattuale 2004 – 2005 (sono invece in fase preparatoria le trattative per definire le risorse aggiuntive regionali per il biennio 2006 – 2007, che fanno riferimento al citato Ccnl 10/4/2008). Ciò premesso, si tratta del primo contratto integrativo di questa azienda ospedaliera, costituita nel febbraio 2005. In realtà la discussione sindacale per definire il Ccia è iniziata all’indomani della costituzione dell’azienda, per cui già a gennaio 2006 le parti avevano raggiunto un accordo informale su parte del testo dell’articolato ma non concordando su alcuni punti essenziali concernenti, ad esempio, l’erogazione delle fasce retributive e la regolamentazione dei sistemi di incentivazione. Peraltro le successive vicende gestionali, che hanno visto tra l’altro l’avvicendamento della Direzione aziendale, hanno comportato l’adozione di una scelta metodologica diversa in ordine alla conduzione delle relazioni sindacali privilegiando la chiusura di singoli accordi riguardanti singoli istituti contrattuali, a seconda delle urgenze che andavano affrontate, visto che nel corso del 2006 l’Amministrazione ha dovuto prendere atto che non sussistevano le condizioni per definire l’accordo relativo al Ccia. Soltanto una volta definiti gli argomenti più rilevanti, anche dal punto d vista economico (si veda ad esempio l’accordo stralcio concluso nell’aprile 2007, del quale peraltro il Collegio Sindacale è s...
Considerazioni generali. I dati raccolti dalle interviste, effettuate nei quattro istituti penitenziari, ci raccontano di numerosi disagi socio-affettivi e relazionali, riscontrati nella popolazione intervistata. In particolare, come si vedrà nel prosieguo, le relazioni familiari, in oltre il 50% dei casi, anche a seguito delle pesanti restrizioni connesse al Covid-19, si rivelano in bilico poiché connotate da bisogni insoddisfatti, mancanza di affetto e di gesti di intimità. Si avverte un forte deficit di informazione (ancor più, laddove si tratti di detenuti stranieri), che porta con sé la grave conseguenza di non agevolare il contatto con i familiari, sia per una disinformazione dei detenuti, che spesso hanno fornito dati discordanti rispetto a quanto, poi, affermato dall’amministrazione penitenziaria in termini di accesso alle aree verdi, regolamenti interni, numero di contatti esperibili. Il sovraffollamento resta la causa principale dei disagi riscontrati in quanto non consente la predisposizione di locali adeguati, dove poter effettuare colloqui con i propri familiari e la presenza dei bambini in quegli stessi ambienti, con l’inevitabile aumento di rumori, rende tutto ancora più intollerabile, sia per i minori che per i detenuti. A tal proposito, è utile premettere che la pena media residua degli intervistati è al di sotto dei 5 anni; dato che dimostra la grande utilità che la riforma Cartabia potrà apportare in termini di svuotamento delle carceri. Gli spazi verdi sono presenti in tre dei quattro istituti oggetto di ricerca ma, se dotati di attrezzatura per bambini, sono considerati insufficienti o adatti solo a bimbi molto piccoli. I colloqui telefonici, della durata di appena 10 minuti, sono gestiti da operatori esterni che applicano tariffe sproporzionate e passano per il centralino del carcere. Gli apparecchi, inoltre, per la maggior parte, sono solo uno per piano e all’interno della sezione; con conseguente mancanza, anche in tal caso, di silenzio e privacy che viene affidata alla “discrezione” degli altri detenuti e genera non pochi, ed immaginabili, problemi relazionali fra gli stessi. Il servizio e-mail è gestito anch’esso da operatori esterni che, difficilmente, riescono a garantire una tempestività di spedizione e ricezione; sono inoltre a pagamento sia le mail in uscita che quelle in entrata. Il servizio postale, a causa della modalità di ricezione e smistamento (registrazione in entrata e uscita presso Ufficio matricola e distribuzione per il tramite di un cd. ...
Considerazioni generali. (1) Il trasportatore inizia il servizio di trasporto entro il periodo indicato nella decisione dell'autorità competente che concede l'autorizzazione.
Considerazioni generali. Per l’esercizio 2017 risultano verificati i gate di accesso per l’erogazione del bonus, previsti dalla Politica di Remunerazione, in particolare: • il dato di ICAAP Total Capita Ratio, è pari all’ultima rilevazione disponibile al 15,2%, a fronte di un obiettivo di rischio previsto dal RAF dell’11,9%; • i risultati (utile netto) al 31/12/2017 di sub consolidato Banca Profilo ed individuali di Banca Profilo sono positivi, e rispettivamente pari a 5,2 milioni di Euro e 4,2 milioni di Euro13; • il saldo netto di liquidità ad un mese della Banca al 31/12/2017 è ampiamente superiore ai 30 milioni di Euro previsti (157 milioni di Euro). E’ stato inoltre verificato il rispetto delle condizioni per l’erogazione del bonus per le singole Aree di business, in particolare il superamento della soglia minima (75%) del budget di ricavi assegnato, come di seguito dettagliato; complessivamente la Banca, a livello sub-consolidato, ha raggiunto il 109% del proprio budget di ricavi. In uno scenario macroeconomico nazionale che ha visto confermato e rafforzato il trend di crescita, Banca Profilo chiude con ricavi netti per 49,7 milioni di Euro, in aumento di 8,4 milioni rispetto al precedente esercizio +20,2%) Il margine di interesse, pari a 13,5 milioni di Euro al 31 dicembre 2017, in riduzione di 1,7 milioni di Euro rispetto ai 15,3 milioni di Euro del 31 dicembre 2016 (-11,4%). La riduzione netta del margine è da attribuirsi principalmente al minore apporto al margine del portafoglio titoli di trading. Le commissioni nette al 31 dicembre 2017 sono pari a 23,1 milioni di Euro in aumento rispetto ai 17,0 milioni di Euro del 31 dicembre 2016 (+35,7%). L’incremento è principalmente da attribuirsi alle operazioni di collocamento di nuovi prodotti unito all’incremento delle commissioni legate all’attività di advisory. Risultano in aumento anno sul anno anche le commissioni di amministrazione e gestione. Il risultato netto dell’attività finanziaria e dei dividendi è pari a 12,5 milioni di Euro e registra un incremento di 4,3 milioni di Euro rispetto agli 8,3 milioni di Euro del 31 dicembre 2016 (+51,5%). Il risultato è da attribuirsi principalmente al contributo dei desk di trading. I costi operativi sono pari a 42,4 milioni di Euro, in aumento di 2,0 milioni di Euro rispetto ai 40,5 milioni di Euro del 31 dicembre 2016 (+4,9%). All’interno dell’aggregato le spese del personale passano dai 22,0 milioni di Euro del 31 dicembre 2016 ai 24,4 milioni di Euro del 31 dicembre 2017. L’inc...
Considerazioni generali. 1- In queste discipline sono ammessi i revolver ed i fucili a leva.
Considerazioni generali. Curriculum di Psicologia presso l'Università di Sevilla Curriculum di Psicologia presso l'Università degli studi di Firenze
Considerazioni generali le apparecchiature devono essere fornite complete di tutti gli accessori necessari per il regolare e sicuro funzionamento; - gli strumenti devono essere conformati in modo tale da permettere una agevole pulizia e disinfezione; - i dispositivi offerti devono essere nuovi, di elevate prestazioni, di ultima generazione, di alta affidabilità, conformi alla Direttiva 93/42/CEE, alle norme CEI, alle norme specifiche di prodotto e le altre norme di prodotto applicabili e compatibili con un livello elevato di protezione della salute e della sicurezza di operatori e pazienti. La ditta potrà includere altri accessori, dotare il sistema di ulteriori software o usare nuove tecnologie atte all’ulteriore miglioramento delle prestazioni delle macchine.